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今年のキャリアデザイン学会は、９月１５日・１６日の２日間にわたって、仙台・東北学院大学にて開催されます。初日のワークショップを担当させていただくことになりました。学会ではなかなか味わえないような企画を検討しています。是非、９月１５日に仙台でお逢いしましょう。
------------------------------------------------------------------------------ 日本キャリアデザイン学会 第9回研究大会 参 加 者 募集 ------------------------------------------------------------------------------ ◆開催日 2012年9月15日(土)・9月16日(日) ◆大会テーマ 前え!! 生活・家族・仕事、そしてキャリアデザイン ◆主宰校 東北学院大学 土樋(つちとい)キャンパス 8号館 〒980-8511 宮城県仙台市青葉区土樋1-3-1 (Map) ◆主なプログラム (プログラム) 第一日目 9月15日(土) 9:00 開会式 9:30 テーマ部会(��1〜��4) 10:55 ワークショップ 1／テーマ部会(��5〜��7) 13:30 ワークショップ 2／テーマ部会(��8〜��10) 15:30 キャリアデザイン学会 会長講演 16:20 キャリア政策研究・国際交流委員会活動報告 16:40 キャリアデザイン学会 年次総会 18:00 交流懇親会(仙台国際ホテル) ※終日� ー膾帽惨覯茵撻櫂好拭璽札奪轡腑鵝� ※終日�◆ ‥貽�本大震災復興写真展(河北新報社協賛) 第二日目 9月16日(日) ※敬称略 7:00 被災の地視察出発(仙台駅−仙台国際ホテル−アパホテル) 9:00 石巻視察(門脇地区・日和山周辺) 12:30 東北学院大学土樋キャンパス周辺到着 13:00 基調講演 遠藤 薫 (学習院大学法学部教授) 14:15 学会企画シンポジウム (司会) 吉田祐幸 (宮城県北部地方振興事務所所長) (パネリスト) 阿部重樹 (東北学院大学経済学部教授) 針生英一 (ﾊﾘｳｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝｽﾞ�蠡緝充萃�役) 中山聖子 (NPOハーベスト代表理事) (指定討論者) 中村 恵 (学会副会長・神戸学院大学副学長) 16:15 閉会式 --------------------------------------------------------------------------------------------- CDIJ 第9回研究大会 参加募集詳細 大会テーマ 前え!! 生活・家族・仕事、そしてキャリアデザイン テーマ趣旨 2011年3月11日、東日本を襲った「東日本大震災」やそれによる原子力発電所事故は、これまで私たちが経験したことがない未曽有の災害をもたらしました。現在、復旧あるいは復興に向けて多くの方々が懸命に努力され、苦労をされておられることに、日本中そして世界中の人々が心を痛め、その勇気ある、そしてひたむきな姿に感動し、敬服し、そして心よりの声援を送っています。 個人の力が及ばない、そして自分が意図せざる自然災害、そして事故や病気によって、これまで蓄くわえ、培い、そして育てきたものが、一瞬にして失われてしまうことの恐ろしさや辛さを、多くの日本人が経験しました。これまでの平凡であった生活が消え、寄り添ってきた家族や隣人が亡くなり、そして仕事や仕事を奪われることで、将来に不安を覚え、またこれからどのように生きていくのかを、自問し、またともに考えざるをえない状況に置かれています。 このような危機的な時代や状況において、自分のキャリアをデザインすることは可能なのか。またキャリアをデザインする意味はあるのか。それを問うことは、本学会の存在意義を問うことでもあります。 今大会は、東北学院大学を主宰大学として、被災地で研究大会を開催することになりました。それは我々自身がキャリアについて、キャリアをデザインすることの意味を、真剣に問い直し、また見つめ直し、学会の将来をデザインしたいという思いからでもあります。 大会が開催されます9月中旬には、復旧や復興は今まで以上に進展し、より多くの方々が「前へ」向かって歩んでおられると思います。 |
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金曜日にあったインテリジェンスＨＩＴＯフォーラムで、ＩＭＤ日本代表の高津さんが素敵な話をされていました。
何よりも世界が急激に変化しています。それに私たちはどの程度、対応することができているのでしょうか。時代が変わったにもかかわらず、「かつての枠組み」が「原体験」として、自分たちを支配してはいないでしょうか。 そんな人たちが、まだまだ政治・経済・社会の中枢にいるので、日本は何も変われないのかもしれません。変わってしまったことを直視せずに「かつての枠組み」の「原体験」にぬくぬくと支配され続けることをよしとしているのが私たち世代かもしれません。 そんな私たち世代のマスコミが紡ぐ言葉、「閉塞感に満ちた日本」。人口が減り、右肩下がり、内向き、政治の停滞、うつや自殺の増加、確かにこれらの現象をみれば「閉塞感」という言葉に行きつくのは自然かもしれません。ただ、このように変わってしまった世界の中で、「かつての枠組み」を維持しようという強引な発想がその「閉塞感」の前提にあります。 旧来的マスコミである新聞やテレビが、インターネットの世界で「閉塞感」を感じるのは当たり前です。変化に対応ができていないからです。「かつての枠組み」での「成功体験」があまりに強すぎて、その「原体験」をアンラーニングできないわけです。 ある若者が高津さんに真顔で聞いたそうです。「閉塞感って、なに？」と。 そう、新しい枠組みに生きるヒトにとっては、今は「閉塞感」に溢れた世界ではないのです。複数の名刺を持ち歩き、起業やＮＰＯ立ち上げをしなやかにこなし、真っ先に被災地に飛び、朝の読書会参加など組織外で学ぶことが普通になる、そして徹底的なデジタル・ネイティブ。けして、今の日本は豊穣な土地ではないかもしれませんが、少なくとも「閉塞感って、なに？」といえるだけの、新しい魅力、やるべきこと、そんなものがたくさんあります。これが数１０年前の「原体験」の中で生き続けているとわからないのです。 高津さんは指摘します。「フロンティアに立つこと、は本来、エネルギーの源泉」であると。 そう、自分自身がフロンティアに立っていれば、閉塞感など感じないのです。戦後の苦難の時期を超えたあと、私たちの先輩たちはフロンティアに立ち続けて今の日本を創ったのです。 新卒採用面接をやって、今の若者は内向きだとか、自律できていないとか、質が下がったとか、したり顔で語っていて自らの力不足を責任転嫁している大企業の新卒採用担当者の皆様（いうまでもなく自分も含めていっています）。「閉塞感って、なに？」といってのけることができる若者って、結構いますよ。ただ、そんな若者が、数１０年前の「原体験」の中で生きているような企業の面接になんかもうこないというのが、現実なんじゃないでしょうか。 数１０年前の「原体験」を抜け出すのはとても大きな痛みを伴うんでしょう。でも、私たちの「原体験」の象徴でもある東京タワーからスカイツリーに東京の代表選手が変わる今年、ちょっと何かをやりましょう。 《２０１２年５月１５日》 あのあと、ラーメン食いました。 |
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金曜日にあったインテリジェンスＨＩＴＯフォーラムでの石山さんの話で初めて知ったのですが、「人事権」という言葉は日本にしかないそうです。英訳不能の日本語の１つだそうです。石山さんが引用された人事権の定義は「企業が労働者を企業組織の中に位置づけ、その地位・役割を定め、その労働力の活用を図る権限」（菅野和夫「新・雇用社会の法」より）とあり、配置転換命令に対する拒否のケースに代表されるような、「不服従を許容しない絶対的な権限」と捉えられてきました。過去の幾多の裁判例でも、よほど特殊なケースを除いては、転勤や職種変更などは企業がその人事権の行使に基づいて実行できると容認しています。
怖いですね「人事権」。 これは従業員からみると本当に恐ろしいことなのですが、実はここには大きなトレードオフがあります。それが「解雇権乱用法理」と「人事権」のトレードオフです。ご承知のとおり、日本においては企業は容易に従業員を解雇できません。しかし、雇用さえ守れば、企業内における配転・職種転換は自由自在というのが容認されている「人事権」なのです。 でも、日本でも転職市場が整備されてきました。終身雇用という言葉も忘れられつつあります。そして何より社員のキャリアに対する意識が変わりました。つまり、「人事権」と「解雇権乱用法理」のトレードオフがベースになっていた労務法理の世界は、現実の環境とバランスがとれなくなってきているのです。 まだ多くの大企業では人事権を自由自在に振りかざしているでしょうが、優秀な社員のリテンションが 大きな課題となった今としては、当人のキャリア意識を無視した人事権の行使は、優秀人材の流出のリスクと直面します。企業のいうとおりには、そうそう社員が動かなくなったのです。その結果、液晶等の高度先端技術が日本の技術者によって韓国企業に移植されるという国難すら招いています。 また、逆に多くの企業が「解雇権乱用法理」に疲弊している面もあります。「解雇権乱用法理」に慣れた国では、ヒトごと意識でも仕事ができてしまう職場を増やすことになりかねません。 このことに対して、個人が何かをできるかというと、そう簡単で能天気なことではありません。でも、旧来のパラダイムは既に合理性を欠いていることをはっきりと認識し、少し自分の仕事にも新しい調味料を振り掛けてみることくらいはできそうです。 《２０１２年５月１４日》 レアジョブが結構、大変なことになり、サービスを休止していますね。きっと、今晩はちょっと寂しい思いや、物足りない思いをしている人が、日本にもフィリピンにもたくさんいることでしょうね。頑張ってほしいです。 |
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金曜日にあったインテリジェンスＨＩＴＯフォーラムにて感じたことを書き連ねて３日目です。ただ、内容について一切包括的には触れておらず、昨日と一昨日の２日間「越境学習」についての話ばかりでしたね。今日は、頑張ろう人事のヒト、という話を整理します。
で、お話は３週間ほど前にさかのぼります。別にちゃかして書いているわけでもないのですが。 事件�。横娃隠嫁�４月２１日 「人材教育」読者セミナーにて 大手企業の人材育成関連部署であれば、必ず定期購読していると思われるＪＭＡＭの「人材教育」誌、その読者向けに読者セミナーが開催されました。第�吃瑤麓蘚臉萓犬里�話＋実務家を交えたパネルディスカション、第�局瑤麓魄罎気鵑髪憤罎気鵑裡欧弔離札奪轡腑鵑吠�かれます。そして、第�敬瑤魯錙璽襯疋�フェ。で、何が事件かというと、第�敬瑤離錙璽襯疋�フェを前にして多くの参加者が帰ってしまうのです。残ったのは多分１／３くらいですかね。これからようやく本番、やっとダイアローグができるという段になってからです。ワールドカフェの場でも、各グループでの話し合いの共有化をと言われても、なかなか誰も発言せずにだんまり時間が続いたりします。 事件�■横娃隠嫁�５月１１日 インテリジェンスＨＩＴＯフォーラムにて 今回の話です。テーマはタレントマネジメント。第�吃瑤魯汽ぅ弌璽─璽献Д鵐箸料昌海気鵝▲肇螢鵐廚諒芯佑気鵝∋饑呼欧離▲�レスさんという、そうそうたる顔ぶれが登壇して、各社の事例紹介＆パネルディスカッシン。３社の事例を交えて企業としてタレントマネジメントとどう取り組むかを論じます。そして第�局瑤任蓮⊆�らのタレントをどうマネジメントしていくか、というテーマ。越境学習の話もここで出てくるわけです。そして、ここでは周囲の皆さんとのダイアローグの時間がたっぷり取られます。でも、この段階では会場の人数はなんと半分程度に…。壇上の進行者もこれはさすがに嘆きます。 まあ、忙しいのはお互い様だとは思うのですが、事例だけ聞いて帰るんだったら「労政時報」「人材教育」をつぶさに読めばいいような気もします。いろんな話を聞いて、それをダイアローグして、あれやこれやと思案して、自分は何を語ることができるのか、自分が語ったことは相手にどう感じられるのか、自分の弱みは何なのか、自分の考えの固定的な部分は何なのか、同じ話を聞いて他社の人事担当者は何を感じていたのか、自分とそれはどう違うのか、それはどうしてなのか、そんなことを感じて考えることこそが、明日からの仕事にも人生にも活きるはずなのですが。そんな機会を捨てて、ありがたい事例や先生のお話を聞くだけ聞いて帰っちゃっていいんでしょうか。 実は私が苦手なものの１つにカクテル・パーティがあるのですが、あのようなそれぞれの役割が決まっていない中で不特定多数とコミュニケーションをするのは実に苦手です。でも、せっかく就業時間内に来ているイベントですから、できることはすべてやって戻らないとという思いはあります。で、本来、不特定多数の皆様とのダイアローグなんて得意な分野ではないのですが、最後までいることに意義があると常に思っています。あとは慣れです。 こんなあたりを法政大学の長岡先生はさわやかにいじられます。 企業が扱う対象として、「組織」と「市場」、そして「コントロール可能」「コントロール不能」の４つをまずは持ち出されます。そもそも、旧来からのマネジメントの原則は、「市場」は「コントロール不能」なもの、「組織」は「コントロール可能」なものということでした。「組織」というのはマネジメントによってコントロール可能なものと認識されていました。わかりやすい話でいうと、会社が指示するとおりに社員は動くものと認識されていました。会社が北海道に異動だと指示すれば、社員は会社の人事権に従って単身赴任をしてでも異動したものです。そんなパラダイムに慣れ切った人は、組織で起こることのすべてはコントロールできるものと、未だに勘違いします。例えば、その前提で人事施策も打ち出すわけです。 この旧来的パラダイムから、世界は大きく変わっています。今や、組織に意識的に揺らぎを与えて革新を招きいれることなくして、企業の成長はありません。そしてその役割の一翼を担うのが人事部です。「他社事例」は今までとおりに参考にはなりますが、「他社事例」で会社を成長に導くことはできません。自分たちが揺らぎを恐れている、揺らぎを避けているようでは、役割をまっとうすることはできません。それが新しいことをやろうということです。 寡黙な人事担当者、聞くことオンリーの人事担当者では、物足りない時代なのです。自分をとっても必ずしもできているとは限りません。自分を棚にあげて語らせていただいている部分も多々あります。世の中、そんな格好よくいくもんじゃありません。 でも、とにかく「人事の奴らって、結構、面白そうじゃん。あいつら、きっといつか何かをやらかすよ」と世の中に思わせたいですね。 《２０１２年５月１３日》 日本中が母の日でした。なんかこういう強制的なのって得意ではないのですが、そうでもないと気後れして何もしないという見方もあるし…。また、消費の喚起のためにも大きく貢献していることだろうし…。何はともあれ、日頃に感謝をこめて。 |
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昨日の続き、インテリジェンスＨＩＴＯフォーラムです。
「越境学習」と自分の枠組みの話を昨日は整理しました。いくら自組織から出ても、そこが自分の枠組みの中であれば、アウエー感もほどよい緊張も生まれないし、「越境学習」効果も得られないのではないか、どうも単純に組織の外に出ればいいという話ではなさそうだ、というのが昨日のお話のまとめです。 法政大学の長岡先生がまたシニカルな発言を吐く役割を演じておられました。外に出て対話をすることについてのコメントです。 外に出た対話をすることによって、スーッとした気持ちになって、翌日会社に戻る。日常から離れた場所での対話により、精神浄化作用が生まれ、カタルシスを得た当人は、また果てしなき現実の中で目の前の仕事に頑張る力を得て、日々の役割を果たすことに邁進する。 何ていいことでしょう、と感じなくもないですが、これは確かに「越境学習」ではありません。既存の枠組みを疑ったり、既存の枠組みから一歩踏み出すといったこととは無縁であり、どちらかというと既存の枠組みを変えようとせずに現実に戻ってその枠組みと改めて折り合いをつけて枠組みを強化していく、枠組みに幽閉されていく行為だともいえます。もっと平たくいえば、対話は単なるガス抜きです。「みんなと対話ができて元気をとり戻しました。また、明日から頑張る力をもらえました」って奴です。誤解されるといけないのですが、これはこれでとても良いことです。このような「サードプレイス」を持つことは、精神衛生上でも非常に力強いものです。ただ、「越境学習」がこの文脈で語られてしまうと、（大げさにいうと）日本は変わらなくなってしまうということをいいたいだけです。 やっぱり、健全なアウエー感、ちょっとした自分の中の違和感、自分に感じるもどかしさ、そんなものを持ち帰ってこそ、境界線を越えた意味があるはずてず。そして、翌日から果てしなき日常を何か変えてみようかと考えるきっかけになるはずです。そう、すっきりしたら「越境学習」としては負けなのです。 そしてよくよく考えるとこれってその場のスタンスで切り替えられるものです。もちろん、越境する場も大切ですが、越境先での心の持ちようです。例えば、せっかく越境学習の場にいっても、同じ会社の人で並んで座ってしまうのはやめる、現地でばったり会った知り合いと並んで座るのはやめる、まずはこんな小さなところから始めます。 もちろん、昨日のフォーラムでいえば、第１部の事例発表だけ聞いて、第２部ダイアログが始まる前に帰ってしまうというのは「越境学習」の入り口にも辿りついているとはいえいません。先日の「人材教育」読者セミナーで感じた違和感についてはこのブログで書きましたが、昨日のＨＩＴＯフォーラムでもまったく同じことが起こりました。これが日本の人事部の今の本質なのだと思います。 これはまた明日にでも書きます。 《２０１２年５月１２日》 結構いいことを書いたよなぁというフェイスブック上の書き込みよりも、一枚のラーメンの写真の方が「いいね」を集める現状、これってやっぱりマーケティング目的でフェイスブックを活用しようと考える場合に最大に意識すべきポイントです。 |