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過去にいろいろなところで頼まれて書いた文が散逸していくのがちょっともったいなく感じ、アーカイブを始めました。今回は「日本の人事部」のサイトからです。日本の人事部が2月2日を「人事の日」と定め、HR界のオピニオンリーダーからの人事部門の人向けメッセージをサイト上で取りまとめています。光栄にもその一人に選定いただき、メッセージを寄せさせていただきました。 令和という時代が始まりました。人事という仕事を熱く続けていくにあたり、自分への戒めとしてアーカイブします。 ************************************ 日本の人事部 ２月２日は人事の日 （2017.02） ************************************* 人事という仕事 ************************************* 何の仕事でも顧客、つまり自らの価値の提供先を意識することは大切です。人事の仕事の場合、それは経営と社員の二者だといっていいでしょう。経営と社員のそれぞれと、時には寄り添い、時には対峙する必要があるのが、人事という仕事です。いずれかに一方的におもねるのではなく、人事としての立ち位置でこれをやり続けることが、結果的に経営に資するのです。これは簡単なことではありません。 そんな人事に一番求められるものは、常識と良識だと思っています。それも相当に高いレベルでの常識と良識です。これが備わっていなければ、人事の仕事での判断はできません。逆にいえば、これが備わっていれば日々の判断はある程度はできます。 しかし、常識と良識だけでは、新たな価値の創造はできません。そこでは人事プロフェッショナルとしての知識・能力・経験・ネットワークが必要となります。人事という仕事は、実は非常に多岐にわたる専門分野を統合する科学的な仕事領域なのです。私たちに求められるのは、常に学習し続ける態度と、真摯に人に向かう気持ち、新たなものを求め創り続ける想いです。どっぶりとやれば、しんどくも魅力的な仕事が人事という仕事なのです。 ******************************************************************** 新酒場探訪シリーズ031 岩戸@銀座一丁目 ～美し過ぎるイワシ。また、見に行きたい。   スポンサーサイト
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中原先生の今日のブログのタイトルは『新入社員が口にする「成長したい」の意味が、いつの間にか、変わってしまった理由!? :「どんな会社でも発揮できるスキル」が想定以上に「発揮できない」のはなぜか？』。長いですね。素敵です。本文もなかなか長い力作です。 かなり長くなりますが、少し引用します。久しぶりに、中原先生からの連ブログを。 ********************************************************************** 新入社員研修で、若い社員たちが口にする「成長したい」の意味が、いつのまにか、変わっているのです。かつての「成長したい」は「今の会社で、早く仕事を覚えたい」という意味でした。それが、いつのまにか、変わったのです。今の「成長したい」は、「どんな会社でも発揮できるようなスキルを身につけたい」という意味なのです。すべてではありませんが、新入社員の中には「今の仕事」を見ておらず、最初から「未来の転職」を見つめているひともいるのです。 せんだって、ある会社で、新入社員研修を担当している、ある方が、こんな印象深いひと言を漏らしておられました。「成長の意味が変わっている」というご指摘は、現代の若年層の雇用、研修、育成を考えるうえで、非常に示唆に富むと思います。 かつての「成長したい」は「今の会社で、早く仕事を覚えたい」という意味でした。それが、「現在」の「成長したい」は「（未来に）どんな会社でも発揮できるようなスキルを身につけたい」という意味に、いつの間にか、変わってしまっている、ということです。人材開発の研究者としては、まことに興味深く、この問題を感じます。 雇用が流動化し、売り手市場が続くなか、将来の離職・転職に備えて、すこし「生き急ぎ」、「（未来に）どんな会社でも発揮できるようなスキルを身につけたい」という思いをもたれることは、共感できるところもあります。 研究の世界では、一般に「ある特定の状況Ａ」において学んだことが、「別の特定の状況Ｂ」においても発揮されることを「転移」とよびます。 この場合、「（未来に）どんな会社でも発揮できるようなスキルを身につけたい」という思いは、学習研究の言葉を用いれば「将来に転職した、どの会社でも発揮されるような、転移可能なスキルを身につけたい」ということに翻訳することができます。 「転移可能なスキルを身につけたい」は理解はできるものの、残念ながら、学習研究の知見をひもとけば、ただちにわかるように、こうした「転移」は、思っている以上には「起きない」ということがわかっています。「どんな状況でも発揮できるようなスキル」を最初から思い描き、それを獲得しようとすることは、極めて難しい。 人間の有能さや、知的貢献は、わたしたちが考えている以上に「自分たちが、地に足をつけて立っている、特定の状況に紐付いている（Embeddeness）」。なので、状況が変わると、なかなか、ただちに、これまでと同様に「有能さ」を発揮したりできないのです。 *********************************************************************** なるほど、確かにそういう傾向ってあるかな。 ただ、「どんな会社でも発揮できるようなスキルを身につけたい」って具体的に何やればいいんだろうかが難しいです。仕事の中で合目的的にこのようなスキルを身につけるということが可能なのかという疑問がまず出てきます。 キャリアカウンセリングなんかでクライアントに「ハイライト・インタビュー」をすることがあります。過去にもっともいきいきしていた仕事、成果をあげた仕事、納得感をもてた仕事などについて、つぶさに話を伺います。どんな気持ちで仕事をしていて何を大事にしてきたのかを振り返る意味がありますが、もう一つ大きな意味は、どんなスキルや能力を発揮してきたのか、発揮できてきた自分の力は何なのかを振り返ることです。 チームが苦難に陥ってもそれをまとめあげて前を向いて仕事をし続けた、事前に論理的な分析をして計画を練り上げたことが功を奏した、他者の人や取引先までも巻き込んで一つのチームをつくれたことが成功の要因だった、計画とおりの進行が無理であることを早期に発見してそれをロジカルに勇気をもって上司に進言したことがプロジェクトを救うことになった、深めていくといろいろな感動ストーリーが出てきます。 これらのほとんどはたまたま偶然で発揮できたものではなく、その人に身についたスキルであり能力であるんだと感じます。そして、これらはまさにポータブルスキルであり、「他社にいっても通用するスキル」です。専門知識や専門スキルも大切ですが、このような仕事を進める上でのスキルや能力というのは、組織で仕事をするのであれば何よりも大切です。ただ、専門知識や専門スキルと違って、これらのスキルや能力はわかりやすくは顕在化しておらず、職務経歴書に整理して書けるものでもありません。それより何より本人も認知できていないケースも多々あります。しかし、あきらかにこれらはその人の武器なのです。それこそ 「どんな会社でも発揮できるスキル」 になっている可能性は高いでしょう。これを振り返りの中で認知して、自分の強みとして語れるようになることは大切です。 難しいのはこのようなスキル・能力は合目的的には取得できないであろうという点です。それは、目の前の仕事に徹底的に取り組む中ではぐくまれるものだからです。強いて合目的的につくろうとするとすれば、そのような経験をいかに取りにいくかでしょうか。ぎりぎりの仕事にチャレンジする、修羅場に飛び込むということです。でも、そこまでやらないにしても、何事にも真正面から取り組む姿勢があれば、おそらくある年月の中でそのようなスキルや能力はそれなりに身につくはずです。 冒頭の新入社員の話は、それが待てないということです。伝わってくるのは不安感です。ただ、「どんな会社でも発揮できるスキル」という以前に、最初の１社で力を発揮できなきゃそこまでたどりつけないのは当たり前です。知識と違ってスキルというのはある程度は体と経験で覚えなければならないところがあります。不安に押しつぶされずに、まずは目の前のことをきちんと片付けることができる力も、仕事を進める上での大切なスキルです。 中原先生は、箇条書きで処方箋を書かれています。さすが、整理が上手ですね。まったく同感です。ここの２～４の部分は、キャリアカウンセリングが貢献できる部分です。特に３と４ですね。 ************************************************************************* １．まずは、ある特定の状況で、しっかり学ぶことです （＝これがなければ、転移もクソもヘッタクリもありません） ２．転移させたい内容と、「似た場面」を探すことです （＝つまり、自分の会社で学んだ内容と、別の会社で発揮したい内容が一致するようにすることです） ３．転移させたい内容を、自分で、持ち運んだり、編集したり、別の状況に適用したりできるように、しっかりと振り返りを行っておくことです。自分が「自分の知識」の「主人公」になり、自分の知識を「ポータブル」にしていかないかぎり、転移は思った以上におきません （＝振り返りやリフレクションは、仕事を覚えるうえでも重要ですが、将来の転移に備えるという意味でも、極めて重要なのです） ４．自分が学んだ内容を、他者に、いつでも「説明可能」にしておくことです （＝他人に説明がつかない知識が、発揮できるわけがありません） *********************************************************************** 新酒場探訪シリーズ027 はるかなるカレー@銀座 ～本当に美味しい、野菜を激しくとれるカレーです。そしてカレー屋はもはやスナックです。いつオーブンするのかがわからないスリルがあります。そして、燕九郎タンブラーでビールが呑めます。前の前の店の時から行っていますが、常連の三石さんも行ってるし、健太郎とも知合いです。名古屋店ももうすぐオープンです。  ※スワローズ酒場。いやカレー屋  ※野菜、野菜。  |
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ここのところ続けている過去に書いた記事をアーカイブする企画。昨日に引き続き、日経産業新聞の「HRマネジメントを考える」リーレー連載からの４回目です。今回のテーマは、障害者雇用。この一年間、このテーマでの講演・取材はとても多かったです。将来わたって何らかのかたちでかかわっていきたい分野です。 ************************************* 日経産業新聞 ＨＲマネジメントを考える （2018.06） ************************************* 障害者の雇用 個と向き合う姿勢学ぶ ************************************* 障害者雇用の世界にかかわるようになり随分と経つが、学ばせていただくことが非常に多い世界だと実感する。障害者特例子会社を設立して運営も担当している。５名の障害者で立ち上げた組織は27名に拡大しており、このうち精神障害者が半数以上を占める。 同社は当初から「働いて、貢献して、稼ぐ」「仲間同士で貢献しあうチームに」「優れた貢献をするために最適な環境を作る」という３つのポリシーを掲げている。 採用する人の大半は、何らかの事情でしばらく仕事ができていなかった人たちだ。生まれながらに障害を持つ人ではなく、途中で障害を持つようになった社員が多い。いろいろな思いと苦労の末に、私たちの会社に出会ってくれた。 せっかく働くのであれば、自信をもって給料をもらって欲しい、誇りをもって働いて欲しいというのが、最初のポリシーにこめられている。組織では仲間と協業して欲しい、様々な障害をもった人が相互に補完できればきっといい仕事ができるという思いが２つ目のポリシーだ。それらに対する経営側の覚悟が３つ目のポリシーとなる。 採用時には一人ひとりと長い面接をする。その人の今までの苦労や思いもきちんと理解した上で一緒に働きたいと思うからだ。会社の方針を伝え連携がとれる体制を構築するために、採用が決まったらご家族への説明会も開く。必要があれば、支援機関や主治医とも積極的に会っている。 障害者雇用を継続するには面での対応が大切だ。会社だけでできる範囲はどうしても限られる。採用するからには、安定的に就労して欲しい。そのためにも、この職場が１人ひとりの社員の「居場所」であり、「持ち場」となって欲しいと願っている。｢居場所｣をもてたという感覚は「自己肯定感」につながる。「持ち場」を任されたという感覚は「自己効力感」につながる。この２つの感覚は安定して仕事をしていくために、そして何よりも生き抜いていくために大切なものだと思う。 これらは働く中で得られるものだ。同社には、親会社の各部署が業務を外注・委託している。パソコンを使った業務が中心で、今では20種類以上ある。価値のある仕事を提供できているという実感を皆がもてることは何よりも大切だ。 もう１つ大切なのは、「個」をみることだ。特に精神障害の場合、同じ病名がついていても、日々の状態は人によって千差万別だ。病気についての理解は必須だが、パターン化は禁物で、とにかく１人ひとりをみることが大事だ。 「みなんちがって、みんないい」という金子すずの詩が障害者支援の現場では引用されることがあるが、まさにその通りかもしれない。これに対して戦後の日本社会は「みんな同じで、とても楽」というモデルを歩んできた。 新卒一括採用、企業内人材育成、年功序列、終身雇用といった習慣は、まさに「みんな同じでとても楽」という効率的な世界を作るためのツールだった。しかし、世の中のパラダイムが変わった今、それでは勝てない。 「みなんちがって、みんないい」を実現しながらも、組織としての大きなベクトルはぶらさない。障害者雇用の現場はその重要さを再認識させてもらえる。 ************************************* 新酒場探訪シリーズ026 葦善@熊本 ～熊本の水前寺公演の古今伝授の間で瞑想するのが好きなのですが、瞑想後の昼酒の店も大切です。なかなか早い時間だとないのですが、新水前寺の駅の近くまでいくとこの店があります。しかも、ラーメン居酒屋なので昼の〆ラーも一緒にできるんです。    |
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ここのところ過去に書いた記事のアーカイブをしています。なくなっちゃうので記録に残しておかなきゃと。で、日経産業新聞の「HRマネジメントを考える」のリレー連載の第三回目です。ちょうど、去年の今頃ですね。テーマは、今、まっさかりの新入社員研修です。 ************************************* 日経産業新聞 ＨＲマネジメントを考える （2018.05） ************************************* 新入社員研修の意義 経験に学び、自らの糧に ************************************* 私たちの会社にも５５人の新卒新入社員が入りました。それなりの人数の新卒採用をしている企業であれば、新入社員研修を実施しているでしょう。ここ数年感じるのは、全体的に学校世界とビジネス世界のギャップが拡がってきていること、一口に新入社員といっても非常に多様化してきていることです。これらが新入社員研修の設計をますます難しくしています。 新入社員研修の役割は、現場でそれなりに戦える状態にして新入社員を送り出すことです。戦うためには、知恵と勇気と経験が必要であり、限られた期間でこの充足を目指します。当社では初日にまず基礎的な３つの約束をします。「殻を破る」「本気になる」「習慣化する」の３つです。 学生生活では自らの「殻を破る」必要はあまりありません。このため、なかなかオープンマインドになれない新入社員もいます。きちんと自己開示をし、他者からのフィードバックを真摯に受けないと良い仕事はなかなかできません。成長のスピードも高まりません。 正解を当てにいくのではなく、精いっぱい考えた自分なりの発言ができるようになるまで、意外と時間がかかる新入社員は少なくありません。社会では基準は自分ではなく相手が決めるものですから、自分で決めた限界でやめずに「殻を破る」チャレンジも必要です。 「本気になる」レベルも相手が決めます。自分は本気になったつもりでも、相手がそれを感じて認めなければ通用しません。大学の試験で合格点をクリアするのとはわけが違うのです。「本気になる」ことができれば、うまくいかなかったときには心底悔しいものです。これを研修のときにきちんと体験することは大切です。新人にとって悔しさは成長のばねです。 格好良く80点を取り続けるのではなく、格好悪くても120点を目指す姿勢が、顧客や上司の心を打ちます。うまくいかないことを恐れているうちは、本気ではありません。視線が自分に向いています。そうでなく、本気になれば視線はおのずと相手に向くはずです。これを体感できると、気持ちは強くなります。 本気になった新入社員は仕事にがむしゃらに取り組めるようになります。でも、仕事にはセオリーやノウハウ、経験則といったものがあります。それらを習得せずに単にがむしゃらにやるだけでは、仕事の効率も質もあがりません。新入社員研修では仕事における多様な原理原則も学びます。 ここでまた学校世界とビジネス世界の違いがあります。多様な原理原則を学んで理解するだけでは何の意味もありません。実際にそれを使えるようになって初めて意味を持ちます。さらには意識して使うレベルを超えて、無意識に自然に使えるようになることが大切です。｢習慣化する｣ことが重要なのです。 様々な原理原則を習慣化して意識せずに活用できるようになると強いです。ですから、研修では様々なワークを通じて繰り返し繰り返し大切なことを叩き込むのです。 たくさんの経験をして、真摯に他者からのフィードバックを受けて、自らきちんと振り返りをして、経験を腹に落とさせて自分のものにしていく。こういった経験学習のサイクルを自然にまわすことができるようになると、現場で自走できる新入社員が生まれます。今年のみんなはどうでしょうか。 ************************************* 新酒場探訪シリーズ026 源氏@仙台 ～去年、初めて行けました。酒場浴にうってつけの店。となりの上司部下が少しうるさかったけど。部下はメンタルなんです。最後のアテは、おでんかお椀。このお椀がいいんです。横丁はいいなぁ。大人の休日倶楽部もいいなぁ。     |