高齢化する身体障がい者
全国障がい者特例子会社連絡会という組織があり、年に1回この時期に会合&懇親会が開催されています。200社以上が集まっていたようです。もの凄い勢いで特例子会社は増えています。

2018年から現在の2%の雇用率が、2.3%あたりになるんじゃないかとささやかれています。このため、採用需要が沸騰しており、これまでは雇用が拡大していかなった精神障がい者の雇用機会も広がっています。これは間違いなくよいことです。雇用率が0.3%上がるというのは、1000名の企業でしたら、3名の雇用増ですが、20000人の企業でしたら60名という大量採用が必要です。

また、歴史のある企業はこれだけではすみません。障がい者の高齢化という問題を抱えています。
今回、発表をされた某大企業でも、障がい者の高齢化が進んでいました。これ、伝統企業ではある程度、共通した課題です。その大企業では50歳以上の障がい者社員が約500名いるそうです。しかも大半が、身体・内部障害でいわゆるダブルカウントの人たちです。ダブルカウントというのは、重度の障がい者について適用されており、1人雇用しただけで2人分にカウントできる障がい者のことを指します。思われている以上にダブルカウントの障がい者は多く、身体で42%、知的で23%がダブルカウントです。ばりばり働けいているダブルカウントの方もいるわけです。これに対して精神では一切ダブルカウントは認められていません。500名の社員のうち半分がダブルカウントだとすると、750名分の雇用が必要になるということになります。しかも、多くが中途障がいの人であり、健常者と同等の働き方をしています。となると、後任には健常者を採用して、それとは別に障がい者を採用しなければいけないことにもなります。
定年延長である程度は緩和できるかと思うと大間違い、すでに厚生年金の受給基準も満たしている障がい者は定年前の早期リタイアを選択するケースも多く、加速度的に人がいなくなっていきます。こんな大量の退職補充に悩まされているところに0.3%の雇用率アップ、これはすさまじいことです。実は身体障がい者全体も高齢化しています。すべての身体障がい者のうち、18歳~65歳の主に雇用対象となる年代の人は、実に28%しかいないのです。どうしても、精神障がい者の採用にどの企業も取り組まざるをえないマーケットがそこにはあるのです。

身体障がい者の高齢化がここまでとは知らなかったので、記録に残しておきたく、久しぶりにブログ書きました。

酒場探訪シリーズ043大輦 
※酒場探訪シリーズ043 大輦@船橋 ~ジャンル分けするとラーメン屋ですが、夜はすっかり素敵な酒場です。船橋ソースラーメンの代表店の1つですね。この具材、キャベツに紅ショウガにと、まったくソース焼きそば。そして、ハムカツのトッピングがなぜか定番。騙されたと思って食べると、実にうまいです。ビールも進む。




スポンサーサイト
【2017/02/25 22:41】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
メンバーが1人、卒業しました
今日は、うちのメンバーが1人、卒業しました。

といっても、平日最終出社日のあと、土曜日にまだ2回、採用イベントには出てもらうので、厳密な最終出社日ではないですが…。かなり、変則的ですね。

HRの人、結構、会社を渡りますね。
社内ローテーションではなく、自らが自らの意思で、自分なりのキャリア意識に基づいて、会社をまたいで動きます。今回の彼もそうですが、かなり大変な選択だとは思いますが、応援して見送りたいと思います。

そうはいっても、自社の現場を知る人事パーソンというのも魅力です。でも、転職で人事職についた場合、それは叶いません。それでよしとする人と、それではまずいと思い、徹底的に現場を知ろうとする人、いろいろです。

明日は、HR-Mall-Place。35歳以下の若手人事パーソンによる学びの場の連合体(?)です。何人か、最近、企業を変えた人もいます。それぞれ、頑張っているみたいです。HRという仕事自体が、ひとつの社会のようになり、そこで切磋琢磨したり、同志をみつけたり、ロールモデルをみつけたり、そんなことが日常化しています。なので、卒業しても、いつまでも仲間であり、同志です。

やっぱり、雇用は少しずつとろけています。
なので、逆に企業は徹底的に頑張らないといけないのです。20世紀型の強固な境界線はなくなってきたからです。

最近、ブログさぼってたんですが、HR-Mall-Placeの各チームから、明日の発表のPPTが届くたびに、まだまだ頑張らなきゃと思ったので、ちょっと再開してみたいと思います。

酒場の写真もめちゃめちゃたまっているし。

酒場探訪シリーズ043 西口やきとん 
※酒場探訪シリーズ042 「西口やきとん」@浅草橋 ~ああ、皿なんこつ、皿なんこつ、そして、皿なんこつ。


【2017/02/10 22:48】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
俳優の俳優たる尊厳 ~音楽座ミュージカル、終演後から
音楽座ミュージカルの「リトルプリンス」を観ました。

実は先週も仲間と観たのですが、あらためて別キャストで別アングルで今回は1人で観劇しました。
そして、今回は終了後の「ダメ出し」の振り返りの場に同席させていただきました。最近では、これも研修に取り入れているとのことですので、見逃せません。

公演が終わり、お客様のお見送りが終わったのちに、出演者やスタッフが全員集まり、輪になって座ります。毎回、流れは違うんだと思いますが、ここから相互のダメ出し、フィードバックが始まります。実は、この日は2時間におよびました。ついつい最後までオブザーブさせていただいちゃいましたが(最後までいたことに最後に意味がありました…)、本編よりも長い時間でした。たまたま、演技外でのトラブルもあり、非常に本質的な話し合いがなされていました。

音楽座ミュージカルは、皆で公演を作り上げていきます。そして、単に「やり方」をテクニカルに研ぎ澄ませばいいということではなく、一人ひとりの「あり方」を問います。ですので、ダメ出しも単にテクニカルなことばかりではなく、それこそ演技との向き合い方、もっといえば「生き方」まで問うような深みがあります。これは、なかなかしんどい。

でも、先輩からのダメ出しは、きちんと具体的な事実に即して指摘をしており、フィードバックの原則にしっかりとのっとっています。なるほどと感じます。若手も頑張って発言しますが、ややふわっとしたダメ出し、フィードバックになりがちなのですが、逆にその人の価値観とか思いが伝わってきて、それはそれで感じるものがあります。

かなり厳しいダメ出しに耐えられるのは、成長しようという心、もっとお客様に感動してもらえる演技をしたいという心、そして何よりも「プロ根性」と「責任感」があるからだと思います。これがないと、多分、苦しくて離脱していってしまうでしょう。それでも、なかなか正面からは受け止められないようなこともあります。それを乗り越えられるのは、ダメ出しのベクトルは当然ですがダメ出しされる人に間違いなく向いているのですが、その先には「もっとお客様に感動を届けたい」という全体の思いが1つのベクトルとなって束ねているからなのだと思います。これは、とても大切なことで、そういう風に組織がなんとか成り立っていないと、高いレベルでのダメ出しはかなりの危険を伴うものでもあるのだと思いますが、それを承知でこの人たちはやっています。そして、それを束ねるのがオーナーの教えなのでしょう。

あと、他者にダメ出しをするというのは、相当にエネルギーが必要なことです。それがわかっているから、ダメ出しをされた人は聴く耳を持てます。また、当事者意識をもたないと、他者にダメ出しはできません。自分の演技にダメ出しされるかなぁということばかりに気持ちが行っては、他者には言えません。

一番最初に、2人の人が今日の自分の良くなかったところのダメ出し自己申告をしていました。昨日は、納得できなかったことに対する発言をしていなかったという話もありました。最初のうちは発言者が極めて限られていました。ひょっとすると、このやり方にちょっと慣れてしまってきたのかもしれません。
そこに、トラブルの話がありました。細かい記述はしませんが、ここから空気感が変わりました。最初よりもさらにひとりひとりが自分事として、この場に存在していたような感じがします。正直、自分自身も最初は椅子に座ってオブザーブしていたのですが、このあたりから皆さんと同じように床に直座りするようになりました。同じ目線にいたいと思ったのです。時間を忘れて引き込まれていきました。具体的らはあまり書きませんが、何人かの言葉には、本当の心を打たれました。真剣で本気だからです。

上田さんが語った「俳優の俳優たる尊厳」という言葉がとても心に残っています。これはすべての仕事に置き換えられるように思います。「人事パーソンの人事パーソンたる尊厳」、「マネージャーのマネージャーたる尊厳」。プロフェッショナルとして大切にするものであり、まさに「あり方」でもあります。でも、仕事に慣れてくると、ついついこの大切なものを忘れてしまいがちです。忘れてもそつなくできるようになっちゃうからですね。

今回の2時間。たぶん毎回、ここまではいかないんじゃないかなぁというくらい、凄い場に立ち会わせていただきました。とっても感謝します。

そして、ずっとこの人たちのこれからを追いかけていきたいなぁと思いました。

これを研修としてどう活かすかという部分までは、今の時点で整理できていません。これについては、このあとの宿題とさせてください。

DSC_1937.jpg 
※こんな缶バッチのガチャガチャが、開演前の観客席をまわります。それ以外にも、開演前、開園後のふれあいが他ではなかなかない稽古場での公演です。




【2016/12/25 23:01】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
あらためて、コーチングの定義
私は何となくコーチングに胡散臭いものを感じてきたのですが、
それは胡散臭い人にたまたま会ってしまっただけかもしれませんし、
私が素直ではないからなのかもくれません。
キャリアカウンセラーもそうですが、胡散臭い人は少なくないです。

で、今年、全管理職向けの研修を企画する中で、コーチングをテーマに取り上げました。
私のイメージでコーチングの研修をやってくださる人に出会えたからです。

で、あらためてコーチの語源の話を聞きました。

荷馬車だよな、ブランドのコーチのトレードマークと一緒だよなと思っていたのですが
さらに語源には深堀があり、
ハンガリーのコチという町でつくられた四輪馬車に由来する言葉だったとのことです。
コチからコーチ、
これが世界初のサスペンション付の馬車であり、
以降「コーチ」は馬車の代名詞となったそうです。

大切な人をその人が望む目的地まで送り届ける役割を果たす乗り物。
当時は、王様、貴族、富豪などしか使えない乗り物だったそうです。

それから転じて、
相手の成長・成功を支援するために、相手の自発的な行動を引き出す技術。
そして、結果的に
大切な人をその人が望む目的地まで送り届ける役割りを果たす人物。
それがコーチになるわけです。

コーチというと、スポーツのコーチがまず頭に浮かびますが、
多くのスポーツのコーチがやっているのは
コーチングというよりは、明らかにティーチングです。

相手のリソースを引き出すコーチングに対して
知識やスキルなどを伝え教えるティーチング。
どちらがいいということではなく、
私たちマネージャーは双方を引き出しに持つ必要があります。

知識、経験のある上司が注意しなければならないこと。
どうしても私たちは、知識、経験があるからゆえにティーチングに走りがちです。
でも、それだけだと絶対に自発的、自律的な部下は育ちません。

答えを教えるティーチングに周知すると
メンバーは、上司や先輩の望むゴールに向かうことを目指します。
受動的に動き、特に正解探しに走ります。
その結果、最後には部下やらされ感を持ちかねません。

これに対して、答えをを引き出すのがコーチング。
部下後輩の望むゴールに向かうことを支援します。
なので、自然に部下は能動的になり、
基本的に自発性を持ちます。

でも、そうそう簡単にはいきません。
そううまく、コーチングだけで伸びるわけではありません。
ティーチとコーチは使い分けをが必要で、コーチングは万能ではありません。
ただ、メンバーに期待し、支援するというスタンスは貫かないと、
また、それを相手が感じ取れるようでないと、なかなか信頼関係はつくれません。

メンバーが持っているリソースを引き出そうとする。
まだまだ、知識、経験、スキルは乏しいけど、伸びたいという思いがはきちんとある。
であれば、探せば見つかる、磨けば輝く資源を引き出すことはたぶんできます。

で、この研修におけるコーチングのテーマは、
「相手の成長・成功を支援するために、相手の自発的な行動を引き出す技術」です。

まあ、これだけ書いただけでは、ほかの研修との区別がつきにくいですね。
酒場探訪シリーズ037 燗の美穂 
※酒場探訪シリーズ037  燗の美穂@長堀橋 ~想像以上に素敵な店。あても燗酒も最高。空腹でこればよかった。
【2016/12/24 23:01】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
| ホーム | 次ページ