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「育休プチMBA」見学にいってきました。追加の企業もまだ入れるそうです。
昨年の経営学習研究所で出会った国保先生。国保先生が主宰される「育休プチMBA」のお話を聞き、今日は現場を見学させていただきました。はたしてこれがなんであるかの詳しい解説は、こちらの記事がわかりやすいです。『赤ちゃん片手に経営を学ぶ…』とタイトルにありますが、まさにそのとおり。

⑤ 

小さな机に4名ほどの赤ちゃんずれのお母さんが座り、個人作業⇒グループディスカッション⇒全体共有と学びに熱が入ります。

③ 

扱うのはオリジナルのケーススタディ。まさに、プチMBAです。

⑥ 

会場横にはカラフルなベビーカーたち。ちょっとアートな感じがするくらい。

② 

そして、凄いなと思うのが、ファシリテーターをつとめるのも、育休中のボラティアのお2人、赤ちゃんをだっこしての登壇です。

⑦ 

出た意見がどんどんホワイトボードに書き込まれていきます。印象的なのは、みんな心底、笑顔で学ばれています。ママ同士のネットワークが拡がるのも魅力だとか。確かにそうですよね。

① 

立ち上がってあやしたり、おむつを替えたり、もちろん自由です。誰に気兼ねをすることもなく、赤ちゃんと一緒にプチMBAを受講できるのです。

年明けから、私の在籍する企業も含め7社ほどでこの「育休プチMBA」の企業合同セッションを国保先生に企画していただいています。まだ、数社であれば加わることが可能だそうです。ご興味のある方はご連絡ください。国保先生におつなぎします。また、見学もOKとのこと。私も初めて見学しましたが、百聞は一見にしかずです。参加を躊躇されているご本人にも見学はいいかもしれません。

育休でキャリアが断絶するのでなく、育休の期間を使ってしなやかに学びを得る、素敵な発想です。皆さんの企業でもご検討いかがでしょうか。

④ 

最後は仕掛け人の国保先生でした。

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【2017/12/19 22:59】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
「多様性」の反対語って何ですか
長岡先生のゼミに土曜日にお邪魔してきました。
 ダイバーシティの連続講座の一回目を担当。とてもMall理事率の高い構成です。

「多様性」の反対語って何ですか、との問がありました。
皆さんはどう考えますか。
「一体感のある」「気心のしれた」なんて回答がビジネスパーソンからは多いそうです。これは、「多様性」って必要だけど、なかなか難しいよなということの裏返しなんでしょう。「多様性に満ちた社会」とは「ぎくしゃくした」「軋轢のある」社会に写るようです。これは違和感ありますね。

で、学部学生に聞くと「画一的な」との答えが返ってくるとのこと。
こちらはしっくりときますね。つまり、「多様性」という言葉を非常にポジティブな言葉として理解しているということです。

日本企業は、新卒一括採用、終身雇用、企業内人材育成の3セットで、画一的な社内人材を創造してきました。その結果、「気心のしれた」メンバーで「一体感のある」仕事を行うことにより、世界史でも稀な経済成長を果たしました。そのモデルが崩壊した今、世の中は「多様性(ダイバーシティ)」を目指し始めました。それを国家が後押ししています。この本当の文脈は、女性活躍推進でも、外国人雇用の促進でも、障がい者の活用でもありません。「ぎくしゃくした」「軋轢のある」組織をつくり、クリエイティピティを確保し、国の競争力を取り戻すことです。そしてスタンダードと違う人が排除される社会ではなく、「みんなちがってみんないい」が当たり前になる社会を目指すことです。

酒場探訪シリーズ055 鍵や
※酒場探訪シリーズ055 鍵屋@鶯谷 ~まさに酒場浴。







【2017/10/29 21:12】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
リファーと人事部
キャリアデザイン学会に参加してきました。
一応、今年は理事です。分科会の1つの司会役と、総会の議長が今回の担当。

担当した分科会では、お1人はナラティブキャリアカウンセリングに関しての研究、そしてもうお1人は、電話・メール相談を受ける側に関する研究、いずれもなかなか興味深く、司会役なのにあれこれ質問もしてしまいました。

全体に何となく漂ったテーマは「リファー」。これは難しいです。自分の手に負えないものを抱えずに専門家にリファーすることは大切です。でも、安易なリファーも世の中には横行しています。適切とは思えないリファー先の紹介のケースも少なくないでしょう。

企業人事も、全社で発生する労務問題、トラブルなどが、日常的にリファーされてくる機能組織です。現場では解決できない、労務上の問題、マネジメント問題に関する相談が日々持ち込まれます。
リファーされるということは、それだけ人事が身近であり、信頼されており、そして専門性をもった集団だと認められているということだと思いますので、とても光栄なことです。でも、安易なリファーはいけません。きちんと職場で解決すべき問題、上司と部下が対話して解決すべき問題も少なくありません。それらは上手に現場に戻すことが大切です。

あと、人事担当者が抱えすぎるのもいけません。というか危険です。こっちがやられます。当事者に寄り添うのは大切ですが、少し鳥瞰的な目線で事案をみることがとても重要です。また、抱えすぎないために、人事部も適切なリファー先を持つ必要があります。人事部の場合は単にリファーするのではなく、より高次の専門家のアドバイスを受けて自らが対応するケースも少なくありませんから、単にリファー先というよりも、リソースとでもいう存在も必要になります。これらをきちんと整備しておかなければ、安心して日常の戦場で戦えません。

人事マネージャーに求められることは、自分の部下が安心して戦えるように、自らがすぐれたスーパーバイザーになる努力をし続けること(これは容易ではありませんね、無理のし過ぎも禁物です)と、必要に応じて使えるリファー先とリソースを豊富に確保個しておくことです。もちろんメンバー一人ひとりにもこれは求められますが、組織の長は自らの職責としてこれをやらねばなりません。ありていの言葉でいえば、外部ネットワークといってもいいでしょう。

キャリアデザイン学会のようなところに出入りし、積極的にその活動に関与することも、多くのリファー先、リソースを得るために役立ちます。リファー先、リソースは札束を使わない限り、一朝一夕ではなかなかできません。つながりと相互理解、相互信頼が大切です。

さあ、外にでましょう。

★DSC_0606 


【2017/09/03 22:48】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
「働き方改革」の4つの視点
以前に中原先生がブログで「働かせ方改革」について言及されていたとき、地に足をつけてそれぞれの「働き方改革」を語る場を作りたいなぁということを書いたところ、若者2人が反応してくださり、明日、打ち合わせをします。で、今日、準備をしようかなと思ったのですが、息子と近所のイタリアンに行ってしまい、そのようなことまでができず、というかよくよく考えるとあまり準備をしないでやった方がいいかなという言い訳めいた理由もあり、準備はやめてブログを書いてます。

政府が主導する「働き方改革」を「働かせ方改革」だというのは、とってもしっくりとくるのですが、要は目線をどこに置いているかというのが、一番大切なことのように思います。私の感覚でいえば、目線は4段階あるように思います。

① 自分として 
② 自分の属する企業(組織)として
③ 日本として
④ 世界(もしくは人類)として

これ別に「働き方改革」でなくても同じです。たいていの問題にはこの4つの目線があります。

何となく個人的に、国がやっている「働き方改革」が「③日本として」に合致していないような感じがしています。これがこの問題を語り合う際の1つ目の違和感かもしれません。

勤勉なHRパーソンは②の見地を強く持つものでしょうか。でも、私たち一人ひとりを考えると、まずは自分自身としての①の目線からこの問題を語らないといけません。自分は自分自身に対してどんな「働き方改革」したいのか。去年よりは今年はもっとどんな働き方をしたいのか。ここをきちんと内省する必要があります。これをやらずに、自分も求めていない「働き方改革」を②の目線でやってしまっては、たぶん不幸せなことが起こります。①と②にギャップはあって当然です。「働き方改革」に意欲的で経営者の鶴の一声でエイッとなんでもできちゃうベンチャー企業と、経営との緻密なネゴの上で企業内労働組合との繊細な交渉の上ですべてを決めている伝統的企業では立場が違います。なので、尖がった他社事例を追いかけることにあまり意味はありません。

私はというと、個人的には①と③の視点がとても強い人だと思います。その2つの視点から、②にアプローチしているように感じます。何よりも仕事の進め方に口をはさまれるのが一番嫌なタイプなので、何事も口を挟まれる前に終わらせてしまおうというところがあります。なので「自分としては」という感覚はとても大切です。また、こだわりを持たないテーマについては、どんどん相手に流されて早く終わらせてしまえ、という感じです。
ただ、もともと超ワーカホリックな方なので、「働き方改革」に対する強い「これがいい」という感覚は正直ありません。

③の視点が強い理由は2つあると思います。
1つは年齢的な要素からくる、世代継承欲求とでもいうものでしょうか。次の世代に少しでもましな日本を残していきたいという思いです。私も子を持つ親ですから、純粋の親心というのもあるかもしれませんが、それ以上に自分の存在意義を次の世代のためになにかをすることに求めたいという欲求があるのかもしれません。
もう1つは、私の最初の仕事からくるようにも思います。私は新卒で小麦粉の業界のトップシェアの企業に入りました。どの業界でも、1位と2位では大きな違いがあります。例えば、お客様の会合であいさつをするのは、製粉会社間で取り決めをしていない限り、一番取り扱いの多い会社か、業界1位の会社です。新卒で入って配属されて1か月ほどたったある日、お客様のベーカリーの新工場披露の会に呼ばれ、会社から1人で参加したのですが、座らせられたのは一番の上座、そしてご挨拶までまわってきました。22歳ですよ。文字通り、諸先輩方しかいらっしゃらない中です。でも、それが業界トップ企業というものです。トップ企業は自社のことだけを考えません。業界が反映して一番栄えるのが自分達であり、業界が衰退して一番苦しむのも自分たちです。なので、業界全体のこと、ひいては日本全体のことを考える習慣がついたような気がします今、働いている企業も「日本の食文化を守り育てる」ことをミッションとしているので、やはり視点は日本がどうなるかに自然に向かいます(ちなみに④に対する思いは不思議とまったくありません)。

えらい脱線しましたが、①と③の視点から、②に対する施策に対峙するというのが自分のスタンスになるのかと思います。最初に②ありきは、ちょっと寂しいような感じもします。

あまたにある「働き方改革」のセミナーの多くは、先進優良企業の事例発表が軸になっています。もちろん、良い例をパクるのは仕事をする上で、とても大切なことです。ただ、それが本当に自社に効くのかはわかりません。パクってくる場合も、きちんと自分としての①を持つことが何よりも大切です。また、自分なりの③を持つことはこのテーマに対しての大局観を持つことにつながります。①と③をしっかりもつことで、よい②にアプローチできるような気がします。

ということで、特段の準備なく、明日の打ち合わせに進むことになりそうです。

未亡人カレー 
※ときどき食べたくなる「未亡人カレー」。たまには夜にも行きたい。









【2017/07/09 22:41】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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