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第二次越境学習ブームなんですねぇ
越境学習に関する3回連続のワークショップを日本の人事部主催でやりました。
超大手企業ばかりから集まった10名程の少数ゼミナール式の会です。
ちょうどMALLでのイベントもあり、少し越境学習について考えてみました。

ワークス研究所の「WORKS」誌が「社員の放浪、歓迎 ~なぜ越境が人を鍛え、組織を強くするのか」という特集をしたのが、2013年の2月です。あの頃は確かに越境学習は少しブームになっていました。でも、それから人材育成の分野ではメジャーなワードにはならずにきたのですが、またここ数年、第二次ブームになってきている感じがします。
この分野のフロントランナーは長岡先生であり、またキヤリアの側面からとらえる荒木先生でした。そのお2人ともに「WORKS」の特集には当然、登場しています。私も「越境の達人」の1人として登場させていただいており、経営学習研究所からは「「越境」を 生かす組織に 向けて」という特集の中で、「理事同士が越境し合って運営し 学びのサードプレイスを提供」というタイトルで板谷理事と松浦研究員が対談しています。
また、特集の中に覆面座談会があります。「会社で煙たがられたって 私たちの越境は止まらない」というタイトルで、3名が登場しているのですが、昨日書いた博多のイベントの立役者もここに登場しています。覆面で越境する時代だったんだねぇ。
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越境は、キャリア観を確立した“強い個”を生み出すことにつながる。にもかかわらず、越境者たちの放浪をあまり歓迎しない組織は多いようだ。彼らはどのように煙たがられ、またそれでも会社を飛び出していくのはなぜか。覆面座談会形式で、3人に語り合ってもらった。
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という前振りで、座談会は始まります。まだ組織が社員の越境学習というものに慣れずに戸惑っていた様子がよくうかがわれます。この特集は全文をサイトから読むことができます。ご興味のある方は、こちらをご覧ください。

さて、今回のワークショップに話は戻ります。今は「第二次越境学習ブーム」といっていいんでしょうね。参加者は超大手企業ばかりから集まった10名程の人材育成担当者・責任者です。皆さんの興味は、自社の人材育成プログラムにいかに越境学習を取り込むかです。わずか6年の間で隔世の観があります。6年前には会社に隠れていく人たちの覆面座談会があったなんてね。あとからみると、この6年というのは大きな時代の変節点だったのかもしれません。
組織内人材育成の限界が明確になった、組織を超えた学びとネットワークがイノベーションを呼ぶ(かもしれない)、会社のつなぎとめる施策は逆に優秀な社員の離脱を招く、という企業側が今更気づいた事情もあって、企業が越境学習(的な要素)を人材育成メニューに取り組む必要性を感じてきたということでしょう。
ただ、個人はもっとしなやかです。働き方改革は、学びに出たいという人に時間という自由を与えました。これは実に大きなことです。副業解禁の流れも、「副業」を「覆業(伏業)」から「福業」へと変えるきっかけを作りつつあります。そんな中で学びの機会も圧倒的に増えました。学びの場をプロデュースするHR担当者も驚くほど普通にたくさんいます。世の中には学びの場があふれています(玉石混交ではありますが)。いい意味で学びが大衆化してきました。ただ、学びに出る出ないの個人差には未だに大きいものがあります。なので、超大手企業では会社が社員に越境を促そうとする検討がなされているということなのでしょう。どちらかというと、超大企業の社員の方が学びに出るのに腰が重いようです。たぶん、危機感が薄いのかもしれません。

外に出ると、たいていは自分の足りなさ、至らなさに一度は打ちひしがれます。でも、学ぶ楽しみがそれをカバーします。そして、健全かつ純粋にもっと学びたい、もっと学ばなきゃという気持ちになります。一時的に自己効力感が落ちることにより、意欲が高まるわけです。こうなると、学びの好循環が始まります。
そしてもう1つ。外に出ると、自分の意識している「境界」に気づきます。越境学習とは「境界」を超える学習ですが、何が「境界」であるかは人によって異なるのです。自分の「境界」に気づくことは、すなわち自分が本当に大切にしていることに気付くことでもあります。

個人的には、企業が社員に対して越境学習ブログラムを提供し、会社指名で人選をするというスキームはどうにもしっくりと来ません。でも、悪いことではないのかなという気はします。ただ、いやいや来る人には、学びの場に混じって欲しくないなぁというのは間違いない気持ちです。派遣するのであれば、しっかりとした事前の動機付けが必須です。


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新酒場探訪シリーズ009 酒隷一村@門前仲町  たまたま1人で入った時があり、その時からしばしばお邪魔するようになったお店。自分が好きな店のさまざまな要素がここにはあります。本当に素敵です。5種類あるレモンサワー(実はジントニック……)が目を引きますが、いつも燗酒をいただきます。つまみは豊富で旨い。そしてカツサンドが格別。こないだのお通しなんか、カキフライとシウマイです。基本は1人で行くのがいいんだけど、最近は何となく特別のケースのみ2~3人、ご一緒に行ってます。いろいろ食べられるので、それはそれで悪くはない。

新・酒場探訪シリーズ009 酒隷一村① 

新・酒場探訪シリーズ009 酒隷一村③ 

新・酒場探訪シリーズ009 酒隷一村④ 

新・酒場探訪シリーズ009 酒隷一村② 

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【2018/12/25 22:50】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
3夜連続勝手告知ブログ: 「リズムでサーバントリーダーシップ」
3夜連続勝手告知ブログの第1夜です。

毎度毎度お世話になっているレアリゼさんと、大好きなペッカーさんのイベントです。経験学習研究所(MALL)でも、キャリアデザイン学会でもお呼びしたベッカーさんのドラムサークルをレアリゼの真田さん率いる日本サーバントリーダーシップ協会が企画されます。その名も「リズムでサーバントリーダーシップ 体験セミナー」。すでに申込は開始されていますので、興味ある方はお早めに。もちろん、私も申し込みました。

以下にリリースを引用しますね。申込はこちらから。
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株式会社レアリゼ
NPO法人日本サーバント・リーダーシップ協会 
合同会社ビートオブサクセス 共同開催

「リズムでサーバントリーダーシップ」体験セミナー

◆◇  2018年  6月15日(金)19:00-21:00  ◇◆ 

このたび、NPO法人日本サーバントリーダーシップ協会様、組織改革と人材育成コンサルティング
にて数多くの実績を誇るコンサルティング会社 株式会社レアリゼ様との共催となる、セミナーを
開催致します。

今回はドラムサークルによって「サーバントリーダーシップ」を学ぶ プログラムとして実施致します。 プログラムを体感いただきながら「リズムとサーバントリーダーシップ」をテーマに、弊社ヘッドトレーナー 橋田"ペッカー"正人と、NPO法人日本サーバントリーダーシップ協会 理事長・株式会社レアリゼ 代表取締役社長 真田茂人様との対談も行い、プログラムを通じて起こったことを掘り下げます。是非ご期待下さい!

≪ドラムサークルとは≫
参加者全員がサークル(輪)になってお互いの顔を見ながら、ジェンベやコンガなどのドラム(太鼓)を使ってリズムを楽しむプログラムです。 リズムの共有による共感・一体感と言葉によらないノンバーバル(非言語)な コミュニケーションには、人と人の距離を一気に縮める効果があり、 アメリカをはじめ多くの国の企業でコミュニケーションの活性化や チームビルディングのプログラムとして利用されています。 また、その楽しさとストレス修正の効果から ヘルスケア対策としても数多く採用されています。 
 ※音楽経験は全く必要なく、誰でも参加できるプログラムです

_MG_0121_20180430211308e58.jpg 

≪神戸大学大学院経営学研究科 金井教授より、今回セミナー開催に伴いメッセージを頂戴しました≫
「組織開発やリーダーシップ、なかでもサーバント・リーダーシップには、 ドラムサークルが役に立つと私は感じています。 一人ではできないことを為すために、複数の人間が集まったのが組織です。 組織にないかしらの議題や課題がある時、 それを出来る組織にするのが組織開発です。ドラムサークルは正式には ファシリテーテッド・ドラム・サークルと言いますが ファシテーターがいることで、初めて参加した人でも すぐに皆と楽しくアンサンブルが出来ます。 特に本プログラムでは、わが国を代表するパーカッショニストである ペッカー橋田さんがファシリテータを務めるくれるで最高です!
ペッカーさんは、いつもニコニコで、周りを元気づけるのが上手です。 おかげで、サークルのチームビルディングや組織開発にはずみがつきます。 組織開発に興味をもたれる、実践指向のリーダーたちがドラムサークルを 経験されさらに、サーバントリーダーシップのような 実践的アイデアに絡んでくることはとても興味深く、 新しいムーブメントが生まれるのではないでしょうか。」
神戸大学大学院経営学研究科教授 金井壽宏 
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◎プログラムの効果
 ・連帯感や仲間意識の創成
 ・安心、安全な場を通じて心がオ
■日時:2018年6月15日(金) 
    受付:18:45から  実施:19:00-21:00終了予定 ※その後、懇親会あり 

■場所:東京都豊島区西池袋1-8-1 東京芸術劇場 リハーサルルームL  
    ※池袋駅西口より徒歩2分
         <アクセス> http://www.geigeki.jp/access/index.html  
■定員:40名(先着順となりますので、お早めにお申し込みください)      
■参加費:2,000円 (当日受付にてお支払い) 
 ※終了後、近くのお店にて懇親会を行います。
  ご参加希望の方は、申込フォームからお申込み下さい。
  懇親会参加費は別途3,500円を予定しております。当日参加費と合わせて頂戴します 
 ※領収証の必要な方は申込時にその旨ご記載下さい。
■主催:株式会社レアリゼ    
    NPO法人日本サーバント・リーダーシップ協会
    合同会社ビートオブサクセス
■日時:2018年6月15日(金) 
    受付:18:45から  実施:19:00-21:00終了予定 ※その後、懇親会あり 
■場所:東京都豊島区西池袋1-8-1 東京芸術劇場 リハーサルルームL  
    ※池袋駅西口より徒歩2分
         <アクセス> http://www.geigeki.jp/access/index.html  
■定員:40名(先着順となりますので、お早めにお申し込みください)     
■参加費:2,000円 (当日受付にてお支払い) 
 ※終了後、近くのお店にて懇親会を行います。
  ご参加希望の方は、申込フォームからお申込み下さい。
  懇親会参加費は別途3,500円を予定しております。当日参加費と合わせて頂戴します 
 ※領収証の必要な方は申込時にその旨ご記載下さい。
■主催:株式会社レアリゼ    
    NPO法人日本サーバント・リーダーシップ協会
    合同会社ビートオブサクセス
【2018/04/30 21:16】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
特例子会社に人事賃金制度を入れました
2011年の頭から障がい者特子会社のマネジメントをしています。

人数が少ない会社でもあるため、硬直的になるのが嫌で、今までは人事制度は一切ないという企業でした。ただ、社員も30人になり、第1期社員は7年生になります。そろそろきちんとした制度を入れなきゃなぁと思い始めたのは、3年ほど前。ようやく今週、説明会を終え4月から人事賃金制度を導入することができました。

人事賃金制度というのは、経営者がどういう人に報いたいのかを具現化するものです。人事責任者といれる人事制度と、経営者として入れる人事制度が違うはずないと思っていたのですが、よく説明はできれませんが、何か思考のアプローチには違いがありました。このあたり、いずれ言語化したいと思います。

で、まずは人事賃金制度で何に報いたいのかをきちんと言語化しなければなりません。これは、大きく3つに集約しました。

1.安定して長期間にわたり力を発揮してくれる社員に感謝します。
2.皆と協力して良いチームつくりに力を注いでくれる社員に感謝します。
3.大切な役割を担って活躍してくれる社員に感謝ます。

感謝して、報いるということになります。これ、結構、切実な願いです。私の会社は精神障がい者が多数を占める会社で、どうしても就業の安定が課題になります。きちんと就業さえできれば、それなりにパフォーマンスをあげてくれる社員が多いですから、まずきちんと来れること。そして、習熟によって業務の質、量は飛躍的に上がりますから、長期間就業してくれること、これが大切です。これが1番目ですね。
そして、少ないサポートスタッフで運営する前提から、障がい者社員同士が自律的にやりとりをして日々の仕事を進めてくれることが必要です。せっかく企業で働くという道を選んだんですから、チームで働くということにチャレンジして欲しいなという願いもあります。
3番目を実現させるためにも、通常の企業にあるようなグレード制度も入れましたが、別に高いグレードを目指すのがすべてではなく、自分が果たしたい役割は何かを明確にして自分の目標にしてくれればいいなと思います。

制度的には、今どきの人事制度からは排除されているようなものを意図的に入れています。例えば、1番目を明確にするためには何といっても勤続昇給です。長くいてくれて、習熟してくれることが貢献なのですから。ただし、金額はけして大きくはありません。あと、生活の安定があっての長期就業ですから、生計費カーブを意識する仕組みも入れています。子供手当と働きざかり昇給加算の2つです。働きざかり昇給加算というのは、働き盛りの年齢のときはちょっと勤続昇給が増えます。

これまでは全員が契約社員でしたが、正社員制度も入れました。ただ、正社員になると手帳の更新や年金の受給に響かないかと心配して二の足を踏む社員もいます。直接的にそのようなことはないはずですが、どなたか詳しい方がいれば教えていただけないかと思います。

『私たちは、営利を目的とする民間企業ですが、すべての社員に対して「居場所」と「持ち場」を提供できるはずだと思います。それが1人ひとりにとっての本当の「職場」なのです。』という言葉で、人事制度説明資料は終わっています。
「居場所」は「自己肯定感」につながり、「持ち場」は「自己効力感」につながります。よい仕事をするために、この2つは実に大切なものです。

酒場探訪シリーズ066 愛縁喜宴 
※酒場探訪シリーズ066 愛縁喜宴 @神楽坂   ~たくさんいただきました。熱燗の皆様。




【2018/04/01 00:00】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
「育休プチMBA」見学にいってきました。追加の企業もまだ入れるそうです。
昨年の経営学習研究所で出会った国保先生。国保先生が主宰される「育休プチMBA」のお話を聞き、今日は現場を見学させていただきました。はたしてこれがなんであるかの詳しい解説は、こちらの記事がわかりやすいです。『赤ちゃん片手に経営を学ぶ…』とタイトルにありますが、まさにそのとおり。

⑤ 

小さな机に4名ほどの赤ちゃんずれのお母さんが座り、個人作業⇒グループディスカッション⇒全体共有と学びに熱が入ります。

③ 

扱うのはオリジナルのケーススタディ。まさに、プチMBAです。

⑥ 

会場横にはカラフルなベビーカーたち。ちょっとアートな感じがするくらい。

② 

そして、凄いなと思うのが、ファシリテーターをつとめるのも、育休中のボラティアのお2人、赤ちゃんをだっこしての登壇です。

⑦ 

出た意見がどんどんホワイトボードに書き込まれていきます。印象的なのは、みんな心底、笑顔で学ばれています。ママ同士のネットワークが拡がるのも魅力だとか。確かにそうですよね。

① 

立ち上がってあやしたり、おむつを替えたり、もちろん自由です。誰に気兼ねをすることもなく、赤ちゃんと一緒にプチMBAを受講できるのです。

年明けから、私の在籍する企業も含め7社ほどでこの「育休プチMBA」の企業合同セッションを国保先生に企画していただいています。まだ、数社であれば加わることが可能だそうです。ご興味のある方はご連絡ください。国保先生におつなぎします。また、見学もOKとのこと。私も初めて見学しましたが、百聞は一見にしかずです。参加を躊躇されているご本人にも見学はいいかもしれません。

育休でキャリアが断絶するのでなく、育休の期間を使ってしなやかに学びを得る、素敵な発想です。皆さんの企業でもご検討いかがでしょうか。

④ 

最後は仕掛け人の国保先生でした。

【2017/12/19 22:59】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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