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人材育成の定義(求める姿と現在の姿の差異を埋めるのが人材育成)
どんな人でも人材育成は大切だ、といいますね。でも、大切だから予算をとって適当に研修をしたり、何となく良さそうな講座に外部派遣をしたりしていても、経営者の自己満足にしかなりません。人材育成は目的と狙いを明確にして、対象となるメンバーにもそれをよく理解させた上で、きちんと動機付けられて参加しなければ、あまり意味がありません。「うちの部署は人材育成が大切なテーマだと今年は考えているので、任せるから何かいい研修を考えてよ」というオーダーを先日、某部署からもらいましたが、これではリーダーとしては駄目ですね。

さて、人材育成の定義を以下のように考えるとわかりやすいと思います。

①現在の姿(知識・経験・スキル・ノウハウ・能力・態度・動機付け…)
②あるべき姿・求める姿・期待する姿(知識・経験・スキル・ノウハウ・能力・態度・動機付け…)
この①と②この2つの差を埋める行為が人材育成です。


そのためには、まず①を知る必要がありますね。すなわち、以下の状態になっていることが必要です。
 □今の自分の位置を理解している
 □自分の不足点を把握している
 □上司とその認識が一致している

それから、②を明確に定める必要があります。すなわち、以下の状態になっていることが必要です。
 □組織が求める「姿」が明示されている
 □本人がそれに納得している
 □目指すべきモデルがある

これらは基本的にはリーダーの役割です。もちろん、外部の専門家の力を借りてこれらを整理するのは構いませんが、少なくとも②の提示なしで、研修カリキュラムを作るってコストの無駄でしかありませんよね。

何についても、自分なりの「定義」を作っておくと、意見がシャープになります。


※《5月11日》 引継書を書き始めたのですが、なかなか進みません。今回がまだ3回目の異動ですが、常に目茶目茶分厚い引継書を残しています。今回も大作になりそうです。とりあえず、構成と目次は出来ました。在籍していた組織に思い入れがあれば、後任に伝えたいことはたくさんあるんですよ。

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【2008/05/11 22:35】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(2) | page top↑
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