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８月も終わりですね。書き手の忘却防止のための恒例の半月の整理です。
前半は結構な猛暑でしたが、後半は秋のような涼しさと、時折、雷を伴った局地的な豪雨、不思議な天候の月でした。今月後半も毎日、何かかんか書いていましたが、我ながらよく続きます。 8月16日 大学に行くのも大変みたいです 8月17日 問題の「発生」「発見」「発掘」 8月18日 出光興産の人事のお話を少し 8月19日 思考停止ワード 8月20日 組織の間に壁なんてない 8月21日 仕事に対する意欲の国際比較 8月22日 図書紹介：『蛍女』 藤崎慎吾著（早川文庫） 8月23日 健康保険組合が解散？ 8月24日 社会人インターンシップ 8月25日 人を育てるとは自信を育てること 8月26日 労働時間とストレスの相関 8月27日 図書紹介：『察知力』 中村俊輔著（幻冬舎新書） 8月28日 意思決定の早い人は… 8月29日 就職活動を一文字で表すと 8月30日 図書紹介：『夏への扉』 ロバート・Ａ・ハインライン著（ハヤカワＳＦ文庫） ７月末からグロービスのクリティカルシンキングのコースに通っています。そこでも大変に良い仲間に恵まれ、楽しい日々を過ごしています。コースが終わったら、そこから触発されたことも多少書いていこうかなぁとも思っています。 ※《２００８年８月３１日》 今日は昼から用事があって町田に行ってきました。どでかくて何でもある街になってました。新宿からも意外と近いです。   ←ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票をスポンサーサイト
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週末ですし、「企業と人材」にフィリップ・Ｋ・ディックの名作ＳＦ『アンドロイドは電気羊の夢をみるか？』をご紹介させていただいたこともありますし、いきなりですが懐かしの海外ＳＦ図書紹介です。
本書は、ＳＦ黄金時代御三家の１人、ロバート・Ａ・ハインラインの手による１９５７年の作品ですが、日本でも長編ＳＦオールデイズ・べスト１００などといった企画があると、未だに上位に顔を出します。実は、私も無理矢理ベスト・ワンを選べといわれると、やっばり未だに懐かしさでこれかなっと思います。初読は高校生の時、そういうと高校生の時はほとんど授業中には勝手に読書をしていたような気がします。本書はその後、少なくとも５～６回は読んでますかね。大昔にアメリカでホームステイをしていた時には、原書でも読みました。 ＳＦはちょっと苦手といった人にも、けしてＳＦ・ＳＦしていませんからお薦めです。はじめて読むと少し古臭い感じがするかもしれません。そりゃ５１年前に書かれた本ですからね。ストレートなタイムトラベルもので、コールドスリープとタイムマシンを利用して時間軸を行き来をするのですが、例えば恩田陸の書くタイムトラベルものに近いＳＦとしてはライトなテイスト感です。スーパーヒーローチックではない主人公の青年が、かなりひどい目にもあいながら、思いを貫くっていった感じでしょうか。 やはり相当に昔ですが、山下達郎がこの作品をモチーフにして「夏への扉」という曲を書いています（「Ｒｉｄｅ Ｏｎ Ｔｉｍｅ」に収録） ひとつでも 信じてることさえあれば、扉はきっとみつかるさ もしか君 今すぐに 連れていけなくても 涙を流すことはない 僕は 未来を創り出してる 過去へと向かい 遡る そしてピートと 連れ立って 君を迎えに戻るだろう だから リッキー ティッキー ティビー その日まで おやすみ 漢字は違うかもしれませんが、こんな歌詞だったはずです。妙に昔の曲って歌詞を記憶しているものですね。同じレコードばかりを何度も聴いていたりしたことと、何よりもまだ記憶力が良かったからでしょうか。それにしても、この歌詞、小説の内容そのものです。ピートというのは、夏へつながっている扉を探している「猫」です。 やはり書評は苦手なので、全体を紹介できていませんね。でも、懐かしい思いに浸れたので、自己満足です。
※《２００８年８月３１日》 手巻き寿司の日だったので、昼を小僧寿しに自転車で買いに行ったら、豪雨に襲われました。油断はいけません。 ←ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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就職情報サイト「マイナビ」(http://job.mynavi.jp)を運営する毎日コミュニケーションズが面白い調査結果を発表しています。
２００９年卒業予定の全国の大学4年生および大学院2年生の学生モニターを対象に「あなたの就職活動を漢字１文字で表すと？」という調査です。知りませんでしたが、２０００年からやってるそうです、この調査。 結果は、以下のとおり。第一位は『楽』（6.0％）で、５年連続の１位とのこと。選出理由としては、「想像以上に楽（ラク）だった」という意味だけでなく、「自分の知らなかった世界を見ることができ楽しかった」というような「楽しい」という意味で捉えている学生も多いようです。一昨年あたりは、「想像以上に楽（ラク）だった」ばかりだったといいますので、ちょっと変化が伺えます。でも、楽しめるのも氷河期的な厳しさがないからだともいえますよね。 第１位「楽」・・・5.98% 第２位「迷」・・・4.46% 第３位「苦」・・・3.62% 第４位「動」・・・2.61% 第５位「学」・・・2.44% 第６位「難」・・・2.27% 第７位「縁」・・・2.10% 第７位「知」・・・2.10% 第７位「悩」・・・2.10% 第10位「耐」・・・1.94% 第10位「疲」・・・1.94% ちなみに２００３年のランキングは以下のとおりです。なぜか、これ以前は毎コミのサイトで確認できませんでした。就職氷河期は２００２年あたりまでだと思いますが、下記の結果は氷河期明け直後の世代くらいですかね。 第１位「迷」・・・5.81% 第２位「楽」・・・4.44% 第３位「苦」・・・3.25% 第４位「動」・・・2.91% 第５位「耐」・・・2.74% 第６位「学」・・・2.77% 第７位「疲」・・・2.56% 第７位「悩」・・・2.22% 第７位「忍」・・・2.22% 第10位「縁」・・・2.05% 第10位「運」・・・2.05% ※《２００８年８月３０日》 夕方に仕事上の大きな動きがあり、そのまま深夜残業。会食があってもなくても帰宅時間が変わりません。 ←ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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８月２２日の「LEARNING BAR」で、「共鳴する経営」と題する野村総合研究所ＩＤＥＬＥＡチーム事業推進責任者の永井氏の話を伺ったのですが、本題の周辺部分の話で記憶にとどめておきたい話があったので、ちょっと書き留めておきます。
①意思決定の早い人 意思決定の早い人とは、「意思決定に時間をかけている人」である。 ずっと前からそのことについて考え続けているからこそ、瞬間的に意思決定ができる。常に考えているからこそ、判断基準が明確になってくる。何もなしで即断しているのではない、水面下で大変な時間をかけているからこそ、すばやい意思決定はできるものだ。 ②経営者の実態 □とても忙しい （「重役出勤」という言葉は、いったいいつから死語になったのだろう） □意外にスペシャリスト （ゼネラリストの経営者は珍しい。たいていは１～２つの部門しか経験していない） □自分の人生についてのビジョンがない （リタイア後のビジョンがない人がほとんど） □とてつもなく孤独 （特に社長の孤独というのは凄まじい） □経営陣は意外にバラバラ （ひどいケースでは互いに仲が悪い、そうでなくても互いに無関心） ③本当に新しいことをやるのは「怖い」こと 本当に新しいことをやるのは「怖い」こと。 時には、あまりに怖くてそれに気づくこともない場合もある。 ただし、ビジネスでは「怖い」というのはけして吐くことのできない単語。だから難しい。 本質的な変革は「怖さ」に直面しないとできない。 １人で直面することができなければ、皆で直面するようにするしかない 本題についても、いずれ整理します。 ※《２００８年８月２８日》 午後からちょっと不思議な仕事があり、２２時近くまで食事もとれずにちょっと疲労気味。終わった後は六本木の交差点近くで食事。３日続いて六本木・溜池エリアでした。 ←ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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有名人の書く教訓めいた本はあまり読まないことにしているのですが、教育団体にいる友人から「かなりいい」ので、３０歳のキャリア研修の事後課題にまで使ったといった話をいただいたので、手にとってみました。読みやすく、内容的にも確かに良かったので、簡単にですがご紹介してみたいと思います。ただし、書評は苦手なので、書評にはなっていませんのであしからず。
中村俊輔氏については紹介の必要はないと思いますが、あの華奢で小柄な身体でイタリア・スコットランドのリーグで活躍をしてきています。あまりインタビューなどでも切れ者のイメージはないですが、やっぱりさすが、しっかりした考えを持っています。 本書のタイトルの「察知力」というのは、ある意味では「空気を読む力」と言い換えることができます。「空気を読む力」といえば、「ＫＹ」という言葉が流行り、「空気の読めない奴」を排除するような農耕民族のムラ意識そのもののような使われ方をしていましたが、本書での「察知力」はそれに対して狩猟民族的な雰囲気があります。「細かいことを感じるか感じないか」で「察知力」を磨き、そして「考えることで足りないことを補う」という生き方は前向きで強い生き方だと感じます。 本書で印象に残ったキーワードが２つあります。一つは「書くこと」、もう一つが「引き出し」です。 中村俊輔氏は、幼少の頃から「サッカーノート」というものをつけているそうです。サッカーで、グランド外で、日々あったことを１冊のノートに書き連ねておく、それを折々に振り返るということをしているそうです。「書くことによる効果」「振り返ることの効果」はいろいろな方が指摘されますが、それが非常にわかりやすく伝わってきます。経験学習のプロセスがきちんとなぞらえています。 「引き出し」については、中村俊輔氏は「積み重ねてきた経験から生まれる『対応力』という意味合いに近いかもしれない」と表現をしています。年齢を重ねて身体能力が落ちていくことに対して、それに備えていかに「引き出し」を用意してきたかがポイントだと語り、何かうまくいかないときには、①「察知力」を働かせて見えない「壁」をあらわにした上で、②その「壁」を乗り越えるために「引き出し」を使う、といったような表現もしています。常に「引き出し」を増やす経験を求め、「書くこと」によってそれを強化してきているようにも感じます。 最後に、「引き出し」についての表現の中で、これはすごいと思った部分を引用します。 『新しい「引き出し」を増やし、開ける「引き出し」を選ぶスピードをさらに上げ、総力を大きくしていく作業を追及していこうと思っている』 「引き出し」を増やすことは私でも心がけてはいますが、「引き出し」を選ぶスピードを上げる、というところには、瞬時に判断することが求められるプロフェッショナルのミッドフィールダーのすごさを感じます。
※《２００８年８月２７日》 溜池の「宮川」で、小規模な同期会。ホッピーエクストラが飲める店です。昨日もゼロ次会で少しお邪魔したので、連続です。６時３０分に着いたのに、既に「白モツ」売り切れです。さらには、最後に「鶏スープ」飲むの忘れてしまいました。 ←ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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「過労死」なんていう怖い言葉がありますね。
長時間の働き過ぎはあきらかに、私達の身体と心にマイナスの影響をもたらします。もちろん、気合いがのっていて、かつ限定的な期間であれば、そうでもないでしょうが。 先日、社内のメンタルヘルスのセミナーで、労働時間とストレス度の相関についての話がありました。実は労働時間とストレス度の間には「正の相関」はありません。横軸を労働時間、縦軸をストレス度の高さとすると、そのグラフは「Ｖ字型」を描きます。週４０～５０時間（残業１０時間程度まで）がストレスが一番少なく、それよりも長くても短くてもストレス度は高くなっていくとのこと。適度な労働時間がいいということですね。 適度な労働時間、適度な睡眠、適度な刺激、適度な酒量……、適度がいいのはわかっているんですけどねぇ。 そうそう、ストレスというのも、高過ぎるのはよくないですが、低過ぎてもよくないといわれています。「ストレスは生活のスパイス」ともいいますが、適度で良質のストレスは生活を豊かにするものです。ここでもまた「適度」ですね。 ※《２００８年８月２６日》 溜池の「まめ蔵」にて利き酒の会。最後は深夜の「じゃんがら」でした。 ←ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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人を育てるとは、自信を育てることを意味する。
自信のない人は、皆、マイナス思考‥‥。 自分で出来ない限界を設定している。 野村 克也 凄いですね、この言葉。この人。本当にいいこといいます。 ある意味では、人が育つとは、自分で自分自身の限界を取っ払うこと、マイナス思考をプラス思考に振り向けることでもあるのですね。そのためには、「自信を育てる」ことが必要なわけですね。 となると、マネージャーの最大仕事は、部下の「自信を育てる」ことになりますね。でも、おだてても自信は育ちません。もちろん、しかってばかりいても自信は育ちません。また、自信の育ち方は、いうまでもなく人によって千差万別です。 「だから難しい」は「思考停止ワード」でしかありません。難しいことは百も承知の上で、まずはきちんと１人ひとりに対峙しましょう。 ※《２００８年８月２５日》 日中に森下に行く用事がありましたが、「山利喜」本店が建て壊されていました。どうなるんでしょうか。夜は、クリティカルシンキング＆ドリンキングです。 ←ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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ＣＯＭＰＡＮＹを提供するワークスアプリケーションズが、社会人インターンシップなるものをやってます。大学生のインターンシップ＆３年間有効入社パス発行、というのは知ってましたが、その社会人版もやっているのは知りませんでした。すごいことです、これ。
今の会社に籍を置きながら、平日の夜や週末を活用して別の会社で（特に未経験な業務フィールドで）インターンシップ体験をしてみて、その仕事（もしくは会社）が魅力的であったり、自分に適性があると感じられれば転職を考える、しかも考える期間は３年間保証されている、という仕組みは非常に合理的なもので、学生インターンシップよりも世の中に求められてしかるべきものです。「転職リスクがフリーで理想のキャリアを見つける機会」という謳い文句は確かにそうだなと感じさせられます。仮に転職しなくても、お金を払って下手な異業種交流セミナーに行くよりは、より実践的に異業種交流もできますし。 ここのところ、人事も企画力勝負といった一面が出てきているように感じられます。特に採用環境が必ずしもよくないベンチャー企業、ＩＴ系企業では、特徴のある人事施策を企業の売りにして、次代を背負う人材を確保しようという動きはかなりみられます。また、大企業・伝統企業でもこれに近い動きが出てきています。本当の人材難時代をシミュレートして、今から何ができるかが大切です。ただし、単なる思いつき的な単発企画ではなく、求められているのは「魅力ある企業とは何か」を真剣に考えた上での人材戦略の一環としての企画力です。 その意味では、この会社、なかなかやります。 ※《２００８年８月２４日》 午前中から汐留のＪＭＡＭさんにお邪魔してＣＤＣのディスカッション。データの再整備にかなり時間がかかり、未消化で次回に続くという感じです。 ←ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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数日前ですが、びっくりするニュースがありましたね。
大手物流会社の西濃運輸を擁する「セイノーホールディングス」のグループ企業でつくる健康保険組合「西濃運輸健保組合」が、４月からの高齢者医療制度改革による負担増で、事業継続が困難になったとして、８月１日付で解散したというニュースです。解散した結果、グループ３１社の従業員と扶養家族計約５万７０００人が社会保険庁が運営する政府管掌健康保険に移ったわけですが、この背景にあるのが「高齢者医療制度改革」だというのです。 「高齢者医療制度改革」では大企業の健康保険組合に傾斜的な負担を求めていますが、これによって「西濃運輸健保組合」では２００８年度には２０億程度の負担増となり、保険料率を月収の８・１％から１０％以上に引き上げなければならなくなったとのこと。これでは、政府管掌健保の保険料率（８・２％）を大きく上回ることになるため、自社健保を維持する理由は、社員にも経営側にもなくなったというのが解散の理由です。 健康保険組合の数は、企業の合併・倒産等により減少してきていますが、２００８年度単年度では９割の健康保険組合が赤字になると見込まれているという調査もあるようで、私達の自社健保もいつまであるかわからない……、なんてことが起こるのでしょうか。先日まで在籍していた出向先はグループ健保には入らず、政管健保でしたが、日常的にはあまり変わりませんしね。 ※《８月２３日》 午前中から慶應丸の内シティキャンパスに赴き、花田研究会の社会人メタンリングの反省会、引き続き午後はキャリアリソースラボラトリーのスーパービジョン。うーん、わかったような、わからないような、振り返りをしていつか整理します。 ←ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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久しぶりの図書紹介です。毎週１回くらいはやろうかなと思いつつ不精をしています。図書紹介とはいっても、書評の体はなしていません。
東西書店葛西駅前店は、実はあなどれない書店です。店舗面積的にはけして広くなく、普通の快速が止まらない駅の駅前にある書店レベルなのですが、品揃えと陳列にいろいろとこだわりがあり、ちょっとしたコメント等も書かれており、結構、読んだことのない作家の本をここで始めて買うことがあります。本書もそんな一冊です。 これはなかなか優れた日本ＳＦです。最近は、体力がなくなり日本人作家のＳＦ小説は馴染みの作家の新作くらいしかあまり読まなくなってしまったのですが、とても日本ＳＦっぽい良い作品です。山の中の捨てられたキャンプ場の廃屋で鳴る電話、不思議な黄色い変性菌、リゾート開発現場で相次ぐ事故、失踪したＯＬ、少年時代の思い出、群れをなす蛍、落ち武者伝説、いろいろなお膳立てが並ぶなか、かなり気軽に読み進められます。 著者の学歴をみると、米メリーランド大学大学院海洋・河口部環境科学専攻修士課程修了とありますので、技術系作家ですね。本社はハードＳＦではありませんが、生物的知識に裏付けられた内容に溢れつつ、イマジネーションの世界に入り込むというＳＦ的展開が自然になされています。 次は「ハイドゥナン（全４巻）」でも読んでみます。
※《２００８年８月２２日》 本日は東京大学の中原先生がやられている「LEARNING BAR」に２回目の参加。朝、サイトをみると既に昨日の内容がアップされていたのでビックリです。「LEARNING BAR」は、普通の研修が、「1.聞く⇒2.聞く⇒3.聞く⇒4.帰る」という流れであるのに対して、「1.聞く⇒2.考える⇒3.対話する⇒4.気づく」と構成されています。今回、さらに１つ加わり、1.聞く⇒2.考える⇒3.対話する⇒4.気づく⇒5.Barの外で語る」となりました。「LEARNING BAR」自体が、BARですからアルコールが出ますが、「5.Barの外で語る」がついたからには、残業は残してあるものの、とりあえずはここで知り合った方と飲みにいくしかありません。 ←ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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タワーズペリンというアメリカ系の人事戦略コンサルティング会社が、世界１６カ国で企業人の仕事に対する意欲についての調査をしています。約２００問のアンケートから、仕事に対する意欲、その意欲を高める要因、離職しない理由、就職・転職先選びで求める条件、一般社員から見た管理職への評価などについて分析しています。
その中で「仕事に対する意欲」については、「非常に意欲的」「普通に意欲的」「意欲的でない」の３段階に結果を分類していますが、日本人は順に2％、57％、41％という結果になっています。つまり、「非常に意欲的」な人は日本にわずか2％しか存在しないわけです。世界平均は14％、他の主要国では、アメリカ21％、ドイツ15％、イギリス12％、韓国9％となっています。メキシコ40％、ブラジル31％とラテン系の国が非常に高いのが目立ちますが、なぜか同じラテン系のイタリアは7％です。日本は残念ながら最下位になっています。 また、「非常に意欲的」「普通に意欲的」をあわせた比率（逆にみれば「意欲的でない」人以外）でみても調査対象１６カ国中なんと日本は１５位、日本を唯一下回ったのはインドでした（調査対象国：日本、米国、カナダ、英国、ドイツ、フランス、オランダ、ベルギー、アイルランド、イタリア、スペイン、メキシコ、ブラジル、韓国、中国、インド）。 また、日本人の特有の傾向として「仕事に対して意欲的でないにもかかわらず、転職を考えてない人の比率が高い」というのが指摘されています。なるほど、という気がします。 さらに悪いことに、管理職のリーダーシップに対する評価も１６カ国中で最低です。「管理職の質が非常に悪い」または「悪い」と回答した人が、１６カ国平均が26％なのに対して、日本では40％にのぼります。 日本の強みはミドルマネジメントにあり、日本の企業人は仕事と会社への高いロイヤリティを持ち、意欲的かつ自主的に仕事に取り組んでいた……というのは昔の話、意欲やロイヤリティが減退しているにもかかわらず、勤勉な国民性だけが変わらないとすれば、これはメンタルヘルスが企業の重要課題になるはずですね。もちろん勤勉性も薄れれば大丈夫なのかもしれませんが、それでは何もなくなってしまいます。 解決のキーは、ミドルマネージャーにあるというのが、最近のミドルに再びフォーカスを当て始めた人達の思いなのでしょうが、私もこれにはもろ手をあげて賛成です。 だから、日々、頑張らなければなりませんね。皆さん。 《２００８年８月２１日》 先月半ばに傷つけた足がまだ痛むため、病院に。まだ２～３週間は我慢しなさいとのこと。最初の頃みたいな激痛ではないですが、結構、歩いていると痛みます。我慢です。 ←ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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先日の花田研究会ＯＢ会の挨拶の中で慶応義塾大学の花田先生がされた挨拶の中で次のような話もされたそうです。私は中座したので直接は聞けませんでしたが、ＯＢのブログからたまたま見つけました。
組織の間に壁なんてない、そのような考え方自体が壁なんですよ。 花田 光世 いい話ですね。この７月から始めて事業会社の本社勤務となり、日々、関連部署との折衝があります。私は営業代表的な立場で、生産管理代表や品質管理代表やいろいろな代表が本社にはいます。赴任前には、本社はいろいろ壁があるよ…みたいな話を聞いていましたが、驚くほどそれがありません。まぁ、若手社員が動くとそうはいかないという権威主義的なものが裏にはあるのかもしれませんが、いずれにしても「組織の壁」は、人の意識が作るもの。ないと思えばないのです。 《２００８年８月２０日》 夕方にはなかなか盛り上がった会議でのディスカッション。その足で人形町の「大和」という店で会食でしたが、牛鍋・桜鍋がそこそこのお値段で楽しめます。 ←ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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なぜかグロービス社のクリティカル・シンキングのコースに通っています。
ちょうど、半分が終わりましたが、楽しいクラスです。グロービス社のノウハウの流出になるようなことや、ネタバレになるようなことは、ここでも絶対に書きませんが、感じたことはたまに書いてきますね。 今日のテーマは、「ビックワード」。「ビックワード」といってもＷＥＢ等でいう検索数の多い言葉のことではなく、物事をやや抽象化させて、聞き心地の良いことをいっている言葉のことをいいます。 例えば、様々な議論を尽くした上で、偉そうに丸めちゃって「つまり、顧客のニーズが変わりつつあるってことだな」という感じのが、「ビックワード」です。「どんなニーズなの」「どう変わってるの」などという疑問は封じ込め、何となく結論をいったつもりになって、「以上、終わり」といった感じの「思考停止ワード」のことです。会議なんかでも、「ピックワード」で終わってしまい、じゃあ何するの？なんてことのないようにしないといけませんね。 「思考停止ワード」で思い出すのは、大昔から筒井康隆がニュースのアナウンサーや解説者があれこれと伝えた最後に「大変に考えさせられる内容ですね」とか、「私達としてもしっかりと考えていく必要があります」といって締めくくるのに対して、やはりマスコミ独特の「思考停止ワード」だといっていたと記憶しています。「考えねばいけません」というのが、「これ以上考える気はないから終わるよ、どうせ僕達、無責任だもん」と聞こえるんでしょうね。 ※《２００８年８月１９日》 本日はほとんど席につけないほどのチェーン・ミーティング、いくつこなしたでしょうか。夜も２件、最初は１７時３０分からオアゾの「かこいや」でしたが、丸の内には「かこいや」が三軒あるので、集合がかなり混乱しました。続いて１９時３０分過ぎに、「ザ・プリンスタワー東京」の３３階でのパーティ、東京タワーがとても身近です。いずれも完全参加が出来ずに中途半端でしたが、良かったです。 ←ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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何度か本欄でも登場していますが、先月末のワークスアプリケーションズ社主催のＣＯＭＰＡＮＹユーザーコミッティにて、「出光興産の企業理念と社員育成制度」というお話を聞く機会がありました。出光興産という企業は、ご存知の方も多いと思いますが、創業以来、徹底的な人間尊重経営を続けてきた企業であり、以前には「大家族主義」を掲げて、社員は家族、上場はしない、定年はない、労働組合はいらない、といった経営をされていたと記憶しています。その後、様々な修整はされているかと思いますが、なかなか今も背筋のとおったことをされているようです。かなり遅刻したので、後半しか聞いていないのですが、感じたことをちょっとだけ。
最初は聞いていて良く理解できなかったのですが、「成長段階（ステップ）」というものを社内資格制度としているのですね。資格があがるのを「成長ステップ」が上がると称することになるのでしょうか。確かに「職能資格制度」も能力の発揮度を現すものであり、その前提には社員の成長があるわけですから、見る視点の違いでしかないともいえますが、「視点」の社員への提示は重要なことです。また、この「成長ステップ」には降格もあります。 また、「自立心」「挑戦意欲」「信頼一致」といった仕事への取り組み姿勢をあらわす評定項目を情意評価項目ではなく、能力評価の対象とされているようです。仕事への姿勢も１つの能力ということですが、確かに考え方によってはそうでしょう。 話全体を聞かなかったので、さわりでしかありませんが、話を聞いてみて「ユニークさ」を感じられる人事制度を持っている会社って、経営者の思いが明確で、それに人事担当者が挑んでいった軌跡が感じられて素敵ですね。教科書をいじくったような人事制度の会社が多くなっている中で、やっぱり魅力を感じます。 ※《２００８年８月１８日》 本日は某社との合同会議もあり、終日、会議の進行役を努めました。進行以前に段取り部分ですべて決まると改めて感じましたが…。その後の懇親会では、三軒目に〆のラーメンということで、天下一品に行きましたが、激しい方がいて天下一品で日本酒を３０本飲みました。天下一品に日本酒がある自体、始めて知りましたが。もちろん、その後で「こってり・にくにん入り」は食べて帰りました。 ←ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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先日、ある研修団体の方から、良い話をうかがいました。
問題には３つのタイプがあるとのこと。 ①「発生」する問題 ②「発見」する問題 ③「発掘」する問題 われわれの仕事では、「発生」する問題への対処に日々、汲々としており、時間的な余裕を失ってしまいがちです。いわば仕事が後手にまわってしまっている状況です。もう一歩進めて、問題をあらかじめ「発見」して対処することができれば、先手を打つことができますし、こちらのペースで物事を進めることもできます。「発見」が遅れた問題の種は、いつか問題を「発生」させてしまいます。問題を日常的に「発見」して対処していくことは、非常に重要です。 さらには、問題を「発掘」するレベルまでいけば、大きな枠組みを何か変えることも可能になります。 部長や課長までもが、「発生」レベルの問題でバタバタしているようでは、ちょっとまずいですよね。大丈夫ですが、皆さんの組織は。 ※《８月１７日》 涼しい１日でした。Ｔシャツ姿で外に出ていましたが、寒かったですね。この週末は自宅周辺でほぼ過ごした感じですが、世の中はお盆休みだったみたいですね。 ←ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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独立行政法人日本学生支援機構が、２００６年度学生生活調査の結果を発表しています。
学費はここ数年右肩上がりでアップしているのに対して、学生の生活費は右肩下がり…、つつましい生活を学生は余儀なくされています。国立大学の学費は私立大学の1,323,200円の半額程度ではありますが、654,100と結構な金額になっています。これに生活費846,800円を加えると、一年間に 1,500,900円が必要であり、国立大学に行かせるのも相当な出費です。このうちの家庭からの仕送りが約７割とのことですから、親の負担は月に１０万円近くですね。もちろんこれは平均的な数値であり、下宿生であれば平均を相当に超えていることでしょう。 次に、学生の家庭を収入別に５段階に分けた調査によると、前回調査（2004年度）に比べて最も収入の低い層（４８８万円以下）の割合が特に国立大学で顕著に減少しているというデータが出ています。前回調査（2004年度）比で、国立が8.7ポイント減の17.1％、公立が6.3ポイント減の22.6％、私立が7.0ポイント減の16.1％となっています。逆に最も収入の高い層（１０９０万円以上）では国立大学は微増です。国立大学ですら、相当に親の年収がなければ、進学がおぼつかないという現実が近づいているということになります。片や奨学金使用率も減っているようですが、本当に学びたく、優秀な人には何か支援が必要な状態です。ただし、大学全入の時代を迎えて、どの人がそうなのかがうまく公平に区分できないのが難しいところです。 ※《２００８年８月１６日》 午後は大雨との予報なので、ちょっと出かけたのですが早く帰ってきましたが、なかなか振りませんでしたねぇ。夜はひどいことになりましたけど。 ←ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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早いもので、また半月が経ちました。北海道の小学校では、そろそろ夏休みもおしまいでしょうか。
この半月のブログの振り返りです。 8月1日 外部団体の幹事はかってでた方が得 8月2日 初心を持ち続ける 8月3日 ＣＯＭＰＡＮＹユーザーコミッティ ～ＳＳＣ談話０２４～ 8月4日 人事シェアード・サービス・センターが意識すべき９つの事項 ～ＳＳＣ談話０２５～ 8月5日 人事シェアード・サービス・センターに適した人事情報システムとは ～ＳＳＣ談話０２６～ 8月6日 ＣＯＭＰＡＮＹとシェアード・サービス ～ＳＳＣ談話０２７～ 8月7日 大学生に考える 8月8日 朝夕の挨拶 8月9日 キャリアコンサルティング国家資格化の行方 8月10日 「キャリアアドバイザー養成講座」をお薦めします 8月11日 コミュニケーションが重要、でも…… 8月12日 青い鳥症候群 8月13日 披露宴の視点と、きれいさちこ行動 8月14日 大きい仕事って… ７月３０日に行ってきたＣＯＭＰＡＮＹユーザーコミッティから影響を受けた内容がかなり並んでいます。なかなかＣＯＭＰＡＮＹとの出会いは私にとっても大きかったですよ。こんなことをいわせるシステムってあまりないですよね。 ←ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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大組織の中で大きな仕事を完成した人びとも、もし要請されたものが小さなものだったら、小さい仕事しか果たせなかっただろう
トーマス・Ｊ・ワトソン２世（ＩＢＭ元名誉会長） そのとおりなのだと思いますが、大きい組織にいることで必ずしも大きい仕事ができるとは限りません。逆に小さな組織でも、日本という国に影響を与える大きな仕事ができることはあるでしょう。また、その大きい仕事に自分自身がどのような関与をできるか、も大事な要素です。最近、そんなことを考えます。 ※《２００８年８月１４日》 産労総合研究所が発刊している「企業と人材」には、「座右の名著」という人事教育担当者がリレー的に書いている書評のコーナーがあります。新刊のレビューではなく、それぞれが「座右」に置く名著を紹介していますが、最新の８月５日・２０日合併号にてこの欄を担当させていただいています。何を書くのか悩みましたが、それっぽい本はやめてＳＦ小説からです。 ←ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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何事も仕事は段取りが必要だといわれていますが、以前にもご紹介をしましたが知的生産性向上システムＤＩＰＳでは業務をブレイクダウンする（広い意味では段取りの近似語と理解していただいても構いません）際の視点として、披露宴（ＨＩＲＯＥＮ）の視点というものが提示されています。
①あらかじめ誰かに聞いておくべきことはないか（ＨＥＡＲ） ②誰かに伝えておくべきことはないか（ＩＮＦＯＲＭ） ③誰かに頼んでおかなければならないことはないか（ＲＥＱＵＥＳＴ） ④自分自身で実施すべきことは何か（ＯＰＥＲＡＴＥ） ⑤調査、検討を要することはないか（ＥＸＡＭＩＮＥ） ⑥あらかじめ誰かと交渉すべきことはないか（ＮＥＧＯＴＩＡＴＥ） 作業をいざやろうというときに思いついても、もう間に合わないということは結構あります。作業を開始するときには、これらのことが既にすんでいることが大事ですね。 この披露宴（ＨＩＲＯＥＮ）の視点とまったく同じような切り口で、「きれいさちこ行動」という整理の仕方をモチベーションアップ社（例のホウレンソウ・ポスターの会社です）の桑原社長がメルマガで紹介されていました。 ①き：聞いておくこと： 誰かに聞いておくことはないか ②れ：連絡しておくこと：誰かにひとこと連絡しておくことはないか ③い：依頼しておくこと：誰かに依頼しておくことはないか ④さ：作業すること： 自分で作業することはないか ⑤ち：調査しておくこと：何か調査しておいた方がいいことはないか ⑥こ：交渉しておくこと：誰かに交渉しておいた方がいいことはないか 基本的に指摘している事項はまったく同じで、覚えやすくするためのキャッチフレーズの部分が異なるだけですね。「きれいさちこ行動」でいえば、④・⑤以外の対人行動から始めることが大切です。結構、仕事の進め方が下手な人って、④・⑤あたりから始めて、土壇場で①③⑥あたりをやっちゃったりしてないでしょうか。①をしただけで、④⑤の半分が解決してしまう、なんてこともあるんですけどね。 ※《２００８年８月１３日》 本日は商社さんとの会食。なかなか素敵な空間で、素敵な食べ物を。明日・明後日は溜まった仕事を少し追いつかせる日です。 ←ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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昨日、紹介したワークスアプリケーションズ社のユーザーコミッティ冒頭での阿部代表の話の中で、新人教育からみで「青い鳥症候群」について触れていました。
『終始一貫して自分本位であり、周りの状況が読めておらず、しかも悪びれもせず、迷惑をかけているという実感すらなく、大人としての自覚に乏しい社員。自分のためだけに仕事をし、そこが自分にとって心地よい環境でないと判断すれば、すぐに周囲を批判し、自分にとって心地よい環境を探すことだけを考える。主義主張だけを覚えてさらに自分を甘やかす。そしてどんどん甘いと感じるセンサーを麻痺させていく』 こんなことが、３年で３０％が離職する若手転職につながっていると整理されていますが、誠にもっともなことです。 そして、新人研修の最初のインプットで伝えているのが、以下の言葉。 「青い鳥は『探す』のではなく、『自分で創る』！！」 会社が何かを与えてくれる、やらされ仕事といった概念が青い鳥症候群の背景にあるととらえ、「いかに自らのｗｉｌｌが大事か」という説明もされているとのことです。 私が就職活動中の学生によくいう以下のアドバイスとも共通することろがあるように感じられます。 「『自分探し』はほどほどにして行動を始めよう、自分は『探す』ものではなく『創る』ものだから」 ※《２００８年８月１２日》 本日は部署の暑気払い。忙しくて払っている場合じゃないという話もありますが、何はおいてもとりあえず払っておかないと。浅草の「幸福」のハラミです。 ←ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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ワークスアプリケーションズ社の年に１回のユーザーコミッティでは、冒頭に代表取締役からのこの１年間の社内の取り組みに関しての話があり、これがなかなかの楽しみです。今年は残念ながら懇親会からしか参加できなかったのですが、パワーポイントのレジュメを送っていただき、だいたいの内容を理解しましたが、今年もなかなか興味ある内容だったようです。
ブランドの定義の話から入って、「信頼のコミュニケーション」と題して経営チーム、新人研修、リーダー研修、全社員研修についてふれた上で、ジャック・ウエルチとの対談の話で締めくくったという流れのようです。その中で、「お客様からのフィードバックが一番の教育です」「一番の動機付けは『お客様に喜んでいただいた』の実績です」といったお客様目線のアピールにもぬかりありません。 同社はかねてから３代表制をとっており、３名の代表取締役による経営チームがチームマネジメントをしています。３代表でのコミュニケーションを最低２０時間／月は行うことをノルマ化し、実績としてはその倍の４０時間程度のコミュニケーションをとっているとのことです。毎日平均２時間程度、これはたいしたものです。ジャック・ウエルチは対談の中で、「仕事の大半が７００名のマネージャーととことん話すことだ」と答えています。いずれも、簡単にできることではありません。どんな経営者でもマネージャーでも、コミュニケーションが大事だとはいっています。でも、それを本当に実践するのは実に大変なことだというのは、私も日々実感しています。大事だと思ったことを本当にやっているかどうかで差がついてしまうのかもしれません。 今日は誕生日なのですが、また思いを新たにしますね。 ※《２００８年８月１１日》 本日はグロービスのクリティカルシンキングの３回目です。２１時４５分までやって、クリティカルドリンキングを２軒まわると、とてもいい時間になります。 ←ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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今年も「キャリアアドバイザー養成講座」が９月３０日から開講されます。
私は、２００４年に同講座のベーシックコース、２００５年にアドバンスコースを出て、２００６年以降はキャリア・リソース・ラボラトリーの登録キャリアアドバイザーの仲間に入らせていただいています。 この講座は慶應義塾大学ＳＦＣ研究所キャリア・リソース・ラボラトリーと慶應丸の内シティキャンパスの共催によるもので、花田光世先生の責任指導で全１８回にわたって非常に中味の濃い内容が提供されます。また、参加者の意識や思いも高く、また大変に食い意地の張った人が集まります（ここの部分は本質とは関係のない話ですが…）。結構忙しい時期ではありましたが、２年間ここに参加できたことは、非常にその後にも役にたっていますし、大変に多くの仲間を得ることもできました。その後も密に連絡をとらせていただいています。 ということで、ちょっと宣伝がてら、ホームページから講座概要を引用させていただきます。 組織・人事のパラダイムが大きく変わろうとする中で、人を「資産」と捉え、個人のキャリア自律をベースにした組織・人事・教育を展開することが企業の成長に不可欠であるとする「ヒューマンキャピタル論」が注目されています。一方で、既存の組織構造や人事システムの有効性は依然として存続し、新しいシステムとの融合や相互補完関係の構築が必要だとも言われています。組織の中にあって、しかしあくまでも個人の側に立って、個人のライフキャリアサポート支援を担う「新たな役割と機能」が求められていることは間違いありません。 本講座は、その新たな役割として「キャリアアドバイザー」を提唱するとともに、キャリアアドバイザーに必要な知識とスキルを養うことを目的とします。つまり、企業戦略や組織・人事システムと自律型キャリアデザインシステムの融合と相互補完活動を担う、従来にない組織内プロフェッショナルを育成することをめざします。 具体的には キャリア開発に関わる考え方や理論 価値観やパーソナリティといった内面理解に関わる知識 ライフキャリアサポートに必要なヒューマンスキルやテクニカル情報 キャリアアドバイザーの具体像 の4つのフェーズに分かれる講義編と、心理検査やコーチング、カウンセリングなどの実習を行う演習編で構成され、キャリアアドバイザーに必要な実践的な知識とスキルを身につけることができます。 本プログラムは企業から独立した存在での活動を前提とする他のキャリアカウンセラー講座とは異なり、組織内での活動を主眼に置き、個人のキャリア自律支援とともに組織全体の活性化を視野に入れ、人事制度の潮流やOD（組織開発）など組織・人事分野に関わる実践的な知識とスキルの習得をめざします。 Session1 キャリア開発・キャリアデザイン・ライフキャリア・ライフデザイン・生涯現役とは Session2 キャリア・アドバイザーの活動 Session3 変化の激しい時代におけるキャリア開発の課題 Session4 多様なコーチング Session5 キャリア開発の諸理論 Session6 キャリア開発／キャリア・カウンセリング Session7 環境変化に応じた組織内キャリア開発支援のあり方 Session8 CSR（キャリア・セルフ・リライアンス）アプローチ（1） Session9 CSR（キャリア・セルフ・リライアンス）アプローチ（2） Session10 コンピタンシーの活用 Session11 人間のパーソナリティと心理 Session12 【演習】人事部門で活用するデータ Session13 企業のメンタリング事例 Session14 キャリアコンピタンシーと人間力 Session15 メンタルへルスとストレスマネジメント Session16 企業内カウンセリングの現場から ―今、職場で起きていること Session17 【演習】キャリア・アドバイザーのためのコミュニケーション演習 Session18 これからのキャリア・アドバイザー といった感じですが、詳しいパンフレットも出来ています。この分野に興味と関心のある方、是非、問い合わせをしてみてください。受講しようかどうか迷っておられる方、私もいつでもご相談に乗りますよ。本当にお薦めです。 ←ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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キャリア・コンサルティング職種の技能検定試験（国家資格）が本当に始まりますね。技能検定試験の指定試験機関には、キャリア・コンサルティング協議会が指定されるのではないかと思われます（９月上旬には正式決定の予定）が、既にキャリア・コンサルティング協議会では、同協議会が試験機関として指定された場合には、告知することを想定している要件について、ホームページにて案内をしています。
ホームページ内容の抜粋は、以下のとおりです。 【受検要件】 キャリア・コンサルティング実務経験５年程度。なお、厚生労働省指定試験機関等において民間資格等（標準レベルキャリア・コンサルタントとよばれているもの等）を取得している者は、特例として実務経験は２年免減される予定です。 【試験方法】 学科試験と実技試験で行います。学科試験は多肢選択式。実技試験は面接試験（ロールプレイングと口頭試問)と論述試験からなります。相談者との関係構築の先までを期待される予定です。 【試験場所】 学科試験と論述試験は全国数箇所で同日に実施。実技試験（面接試験）は、学科試験後、ある程度の期間の中で順次実施する予定です。 【手数料】 技能検定そのものの手数料（受検料に相当）の上限は、学科試験8,900円、実技試験28,900円と決められていますので、この範囲で設定されます。 【試験の一部免除について】 厚生労働省指定試験機関等において民間資格等を取得している場合(通称これを「標準レベルキャリア・コンサルタント」と呼んでいます) 、「特例講習」（1日間、有料）を修了した者は、学科試験免除の適用を受けることができる予定です。 【特例講習とは】 標準レベルで、これまで教育していなかった人的資源管理（人事・労務・人材開発・マネジメントなど）に関して1日間の講習を受講し、その日の終わりに実施する確認テストで70%の正答率を得ることで修了となります。 受講料は2万円程度を想定しています。特例講習は全国で４０回ほど開催する予定です。 ＧＣＤＦは厚生労働省指定試験機関の民間資格にあたります。それにしても、何となく面倒ですねぇ。どうしましょうか。 ※《２００８年８月９日》 暑いのと寝不足もありますが、妙に疲れていてボーっとした日でした。そういう日は集中力が出ないので困ります。 ←ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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６月末から来ている今の部署、会社の始業時刻・就業時刻にチャイムがなった時に、全員が立ち上がって「おはようございます」とか挨拶をするのです。この時刻に全員が挨拶できるということは、必ず始業時刻よりも早くきており、終業時刻よりも遅くまで働いていることを意味してはいますが、ダラダラとせずにケジメはつけようということで前任者時代に始めたものだそうです。大部屋の中で、私の島と隣の島のメンバーだけ立ち上がって挨拶をするので、最初は気恥ずかしくて「いずれやめてやろう」と思ってました。
でも、しばらくやっているとなかなかこれがいいんです。何となく気持ちいいですし。やっぱり挨拶には人を元気にさせる何かがあるに違いないと思います。 コミュニケーションがいい職場は、一般に挨拶がきちんとされているようです（逆が真かどうかはわかりませんが）。きちんと挨拶がされている職場では、リーダーが率先して挨拶をしているように思います。挨拶のような基本的な動作の場合、やれと決めてリーダーがやらないのが一番、悪い。やらないなら、必要ないときちんとリーダーがいわないといけません。その意味では、前任者が決めた事項とはいえ、やると決めたことですから、私もちゃんと朝夕のチャイムとともに立ち上がって挨拶をしないといけません。 皆さんの部署でもいかがですか。意外といいものですよ。 ※《２００８年８月８日》 北京オリンピックが始まりました。開会式は飲んでいて見逃しましたが。 ←ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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１週間くらい前の天声人語に、夏目漱石の「三四郎」（明治４１年刊）からの引用がありました。
「するとこれから大学に入るのですね」 「ええ」 「法科ですか」 「いいえ文科です」 東京に向かう汽車で乗り合わせた主人公と広田先生の会話とのことです。何がいいたいかというと、大学名を聞く必要がなかった時代だったということです。当時は、東京と京都の２帝大に加えて、ようやく東北ができたという時代。乗っている汽車から推測すれば、大学名は自明の理だったというわけですね。 以前に出た勉強会でこんな話をされている方もいました。 「最近は、普通の本はまったく読まずに漫画しか読んでいない大学生がいる、大学生の質も落ちたものだ。」 「それは違いますよ。普通の本はまったく読まずに漫画しか読んでいない若者までが、大学生になっている時代になったというだけです。要は大学生という概念が我々の世代とは違っているだけのことです。」 大学全入時代の声が聞こえる中、既に大学の半数が定員割れを起こしているという報道がありました。ようやく揺り戻しの動きが出てきましたが、私立大学の大学生の半分は大学入学試験の洗礼を経験せずに大学生になっているという事実もあります（推薦・ＡＯ入試等で合格している）。 理系に続いてて、文系でも大学院への進学率が増えています。大学院卒の採用が事務系でも完全に当たり前になりました。もちろん、ある目的意識をもって大学院に行くのは良いのですが、けしてそうではない層も混じっているやに感じます。何で読んだか忘れましたが、日本人のアイデンティティの確立が遅れているという話があります。以前は高校生くらいまでだったのが、今は３０歳くらいまで遅れているといった話。やっと社会人になって、壁にぶちあたり「何かおかしい」と思い始める人が少なくないとか。 数年前の技術系採用面接後の技術系役員との会話。 「今のマスター卒が昔の学卒のレベルといった感じだなぁ」 でも、我々が学生時代にはみたことなかったように優秀な奴、でかいことを考えている奴もいたりもするわけです。 いろいろな意味で変化が起きています。こんな中で、何かの貢献を世の中に対して少しでもしたいと思います。 ※《２００８年８月７日》 ちょっとお疲れ気味。明日からオリンピックです。 ←ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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また、続きです。日曜日からずっと「なぜＣＯＭＰＡＮＹはシェアード･サービスに非常に適した人事情報システムであるのか」というテーマでの回りくどい話が続いていますが、今日でとりあえず、切りをつけますね。別にＣＯＭＰＡＮＹの宣伝をするつもりもないですが、いいものは良かった、というだけのことです。
ＣＯＭＰＡＮＹシリーズのビジネスモデルの私なりの解釈は以下のとおりです。一部、有料支援サービス等も出ていますが、基本的に今も昔もこれは変わっていないといってもいいでしょう。 Ａ．ノンカスタマイズ、永続的無償バージョンアップ Ｂ．保守料一定、追加費用なしの価格体系 Ｃ．システムをとめないギャランティメンテナンスシステム Ｄ．ユーザー主導の導入・運用 Ｅ．ユーザー交流 実はこれ、ＡであるからＢＣＤＥが成り立つビジネスモデルです。ノンカスタマイズというコンセプトがすべてを支えていると私は思います。 国の制度が変わろうと何があろうと年間のシステムコストは一定なわけですから、ＳＳＣとしての顧客への請求額も一定化できます。顧客の制度変更に対しても、ユーザー自身の設定で対応可能ですから、ＳＥのアサイン・要件定義・検収等での往復の時間的ロスがかかりません。かかるのは内部人件費だけですが、これは顧客起点で発生した業務に対しては適正に堂々とその企業に請求すればいいわけです。また、他のシステムでは減価償却が終了する頃に、バージョンアップやらなにやらと追加投資が相当に必要になるのですが、ＣＯＭＰＡＮＹの場合は減価償却終了時に大幅な委託料金の引下げが可能になります。ただし、引き下げるだけが能ではないので、その際に新規システムの導入等の新たな投資を連続的に行うという選択もとれます。 当社はちょっと極端なケースかもしれませんが、エクセルではピボットテーブルとＶルックアップができるかどうかというレベルのメンバー中心で導入を果たしました。もちろん、導入には相当な苦労とドラマがあります。ただ、この苦労があるから、業務改善が進み、他社で同じ苦労をしたユーザーとの生の交流が生まれるという大きな副次的効果が生まれるわけです。ベンダーをつかってシステム開発しても、やりとりで苦労やイライラはそうとうに発生します。どうせするならば、前向きな苦労をということでしょうか。 また、ありがたいことに、ＣＯＭＰＡＮＹのコンセプトをきちんと理解して導入を終え、運用が出来ているメンバーは、人事ＳＳＣとしてやるべきことも自然と理解して身につくようになるようです。 そして、一番難しいのは、これを維持・継続していくことです。 ※「ＳＳＣ談話」のシリーズは、私が人事ＳＳＣを立ち上げ、リーダーとして３年間試行錯誤の経験をしたことをベースに書いています。すでに異動して３年を経ていることと、あくまでも事業範囲が人事・給与・教育・採用のＳＳＣであったことを割り引いてお読みください。不定期に思いつきで書いています。ＳＳＣに興味のある方は、左側の「カテゴリー」欄から「シェアード・サービス」を選択し、過去のバックナンバーも是非、ご参照ください。 ※《２００８年８月６日》 本日は午後に日吉で、夜に広尾で大学教授の方からいろいろとお話をいただきました。最後は、リモンチェッロとグラッパになりましたが。 ←ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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さて、８月３日にテーマにあげた「なぜＣＯＭＰＡＮＹはシェアード･サービスに非常に適した人事情報システムであるのか」を説明するために、昨日はシェアード・サービス・センター（以降、ＳＳＣ）設立の際に私が考えたことをまず整理するまでで終わってしまいました。
今日は、昨日ちょっとダラダラと説明をした人事ＳＳＣ設立の際に意識すべき９ポイントと、人事情報システムに求められる事項の関係について、さらにダラダラと整理をしてみます。 ①組織としての思いのミッションとしての明確化、思いの風化阻止施策 ⇒当社の場合は「継続的な受託料金の引下げによる財務的な貢献」的な内容をミッションの１つに掲げていましたので、継続的な受託料金の引下げを実現できるような人事情報システムであるかどうかがポイントになります。 ②組織ＣＩの導入、組織ブランド戦略の立案・遂行、社内認知の促進 ⇒社内認知という意味では、ＷＥＢシステムを導入しこれを組織認知に結びつける道具にする工夫が必要です。ＷＥＢシステムは顧客会社の社員が直接に使用するものですから、ダイレクト・コミュニケーションができます。簡単なことではありますが、組織愛称とシステム愛称をかぶらせて、イメージを一本化させました。また、ＷＥＢシステムへの入り口をＳＳＣのポータルサイトからに一元化し、常にＳＳＣのポータルサイトを見る機会を作るようにも工夫しました。まぁ、これらはどんなＷＥＢシステムを入れてもできることですが。 ③契約内容の徹底した具体化、間接部門根性的な業務への取り組みからの決別 ⇒例えば当社の給与業務の料金体系表には、ＣＯＭＰＡＮＹの支払区分管理や、計算バターンの数に応じて料金が変わるような仕組みがあります。単に人数だけでなく、仕事の内容の複雑さを契約内容に落とし込みます。これらの細かい積み重ねにより、配賦主義・コストオン主義の間接部門的な料金体系から、普通の事業部門の料金体系に変えることができ、それこそがメンバーの意識改革のためにはまず必要なのです。契約内容とシステム設定・運用負荷がリンクできるようなシステムが好ましいわけです。 ④可能な限り従量制の価格体系の構築 ⇒価格体系は従量制で、業務の複雑さは単価に折込む、違約料金等はとるものの、期中に価格の上げ下げはしないのが、一般的な商売です。ＳＳＣも何事も普通の商売とおりにやればいいわけです。ホスト時代は、社会保険制度が変わるとＳＥをアサインして……、とコストがかかっていました。したがって、毎年システムコストは大きく変動していました。これをそのままＳＳＣ化しては、コストオン・配賦型の料金体系をとるしかありません。ですから、何があっても年間費用一定というビジネスモデルのシステムがＳＳＣには必要になってきます。 ⑤外部人材の活用、外部ネットワークの構築 ⇒これが促進できるようなシステムだといいですね。ただし、普通はシステムに期待することではありません。 ⑥品質管理体制の整備、品質管理・品質保証意識の醸成 ⇒品質レベルの高いシステムがいいですね。ただし、システムに障害はつき物なので、リカバリーが早いシステムであることは、少なくとも必須ですね。 ⑦日常の業務管理体制・業務の進め方の中での具体的な工夫 ⇒業務担当者が自分の業務の全体像を抑えられ、日々の業務の中から創意工夫を取り入れるようなことが日常的にできるシステムがいいですね。そのためには、業務担当者がシステム部門のＳＥ頼りにならない運用ができることが必要です。 ⑧ＳＳＣに適した人事給与システムの再構築 ⇒ここまで書いたことすべてもそうですが、人事ＳＳＣとして一番大事なのは「即応性」です。人事部時代は新制度の導入時期を自分で決められますから、システム対応を織り込んだ制度改正スケジュールを立案してきました。ところが、ＳＳＣになると顧客各社が好き勝手な時期にいろいろと制度をいじります。来月からやりたいといわれれば、来月から対応するしかありません。ですから、依頼をされてからベンダーを呼んで、ＳＥを手配させ、仕様を説明して、見積りをもらって、打合せを重ねて、検収作業をして………、なんて悠長なプロセスを踏んでいられない場合が多々出てきます。この「即応性」は難しいテーマです。 ⑨明るく楽しく仕事をするための工夫 ⇒こんな感じで使えるようなシステムだということないですね。愛着がわくのが一番です。 うーん、長くなりました。思いがいろいろとあって、整理された文になかなかなりません。明日にまた続きます。 ※「ＳＳＣ談話」のシリーズは、私が人事ＳＳＣを立ち上げ、リーダーとして３年間試行錯誤の経験をしたことをベースに書いています。すでに異動して３年を経ていることと、あくまでも事業範囲が人事・給与・教育・採用のＳＳＣであったことを割り引いてお読みください。不定期に思いつきで書いています。ＳＳＣに興味のある方は、左側の「カテゴリー」欄から「シェアード・サービス」を選択し、過去のバックナンバーも是非、ご参照ください。 ※《２００８年８月５日》 本日もお好み焼きつながりです。協会の皆さんと、日本一のソースメーカーの社長さんと商談。ちょうどお好み焼きソースと、焼きそばソースの新商品の初製造があった日とのことで、不思議なご縁です。食べ物のつながりはどんどん拡がるものです。 ←ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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さて、昨日テーマにあげた「なぜＣＯＭＰＡＮＹはシェアード･サービスに非常に適した人事情報システムであるのか」を説明するために、まずはシェアード・サービス・センター（以降、ＳＳＣ）設立の際に私が考えたことをまず整理してみます。もうだいぶ以前のことになりますが、２００１年７月に私の属する会社は持株会社成立・事業分社施策を実施し、それと同時に人事シェアード･サービス･センター（以降、ＳＳＣ）を立ち上げました。私は初代の責任者を努め、現在は３代目の責任者がそれを引継いでくれています。
人事ＳＳＣ立ち上げか決まった際に、まずは意識した点は以下の９点です。 ①組織としての思いのミッションとしての明確化、思いの風化阻止施策 ②組織ＣＩの導入、組織ブランド戦略の立案・遂行、社内認知の促進 ③契約内容の徹底した具体化、間接部門根性的な業務への取り組みからの決別 ④可能な限り従量制の価格体系の構築 ⑤外部人材の活用、外部ネットワークの構築 ⑥品質管理体制の整備、品質管理・品質保証意識の醸成 ⑦日常の業務管理体制・業務の進め方の中での具体的な工夫 ⑧ＳＳＣに適した人事給与システムの再構築 ⑨明るく楽しく仕事をするための工夫 これらの９点は立ち上げ時に明確に提示できていたものではなく、試行錯誤の中で確立していき、後日に外部でお話をする機会があった際に体系化したものです。未知のことをやる場合は、すべてを整理して走り出すことはできません。ある意味、混沌と混乱に耐えながら進んでいくことが必要ですね。 なお、上記の項目を考えるにあたっての前提として、人事ＳＳＣの経営資源を「ヒト」「システム」「外部ネットワーク」の３つと規定しています。 また、間接部門がＳＳＣに生まれ変わるときに、メンバーに徹底して意識付けする必要があるものを「顧客意識」「コスト意識」「品質意識」と定義しました。 ※「ＳＳＣ談話」のシリーズは、私が人事ＳＳＣを立ち上げ、リーダーとして３年間試行錯誤の経験をしたことをベースに書いています。すでに異動して３年を経ていることと、あくまでも事業範囲が人事・給与・教育・採用のＳＳＣであったことを割り引いてお読みください。不定期に思いつきで書いています。ＳＳＣに興味のある方は、左側の「カテゴリー」欄から「シェアード・サービス」を選択し、過去のバックナンバーも是非、ご参照ください。 ※《２００８年８月４日》 本当に美味しいお好み焼きっていうのがどういうものなのかよくわからなかったのですが、今日は日本お好み焼き協会の会長自ら焼いていただくお好み焼きを食しました。ただ、それも早々に会社に戻り、グロービスの自主勉強会。結構な人数が集まり、勉強会もその後の飲み会も盛り上がりました。美味しいお好み焼きを焼けるようになりたいですねぇ。 ←ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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７月３０日にワークスアプリケーションズ社のユーザーコミッティに参加してきました。これは同社のユーザーコミッティ事務局が年に１回開催するもので、同社のパッケージソフト「ＣＯＭＰＡＮＹ」シリーズの顧客を対象とした会です。「ＣＯＭＰＡＮＹ」は人事給与パッケージから始まり、現在は会計等でもかなり実績をあげ、さらに対象分野を拡大していますが、人事給与分野ではかなりディファクト・スタンダードの地位を築いてきていると思います。ただし、まだまだ死角はありますが。
私の所属する会社でも、２００３年１月にＣＯＭＰＡＮＹ人事給与を導入し、２００５年には就労・プロジェクト管理と、ＷＥＢサービスを導入しています。今回のユーザーコミッティの参加者は３００名を超えていましたが、当社が人事給与の導入を決めた際は９０番目の導入企業だったと記憶しています。その意味では、ＣＯＭＰＡＮＹの急拡大にはすさまじいものがあります。近年では、ＳＡＰ等の欧米系ＥＲＰからのＨＲ部分のリプレースも出ていますが、これらを他山の石として、さらにユーザーと切磋琢磨して欲しいと思っています。 それにしても、ＣＯＭＰＡＮＹを語る時にユーザーコミッティの存在は非常に大きなものがあります。ベンダーとのみ対話をするのではなく、ユーザー同時がよりよき業務を目指して対話ができる仕組みはものすごいビジネスモデルだと感じています。これらは、ＣＯＭＰＡＮＹがノンカスタマイズの方針を貫いていることと、ユーザーコミッティ事務局のこまめな対応と様々な企画力の賜物です。ユーザー交流をしていないＣＯＭＰＡＮＹユーザーは機能の半分しか使っていないというのが私の持論です。ただ、古参ユーザーが幅を利かす排他的なものになる危惧もなきにしもあらずなのですが、もともと他社との交流を求めない会社は別として、今回は２次会・３次会にもまったく初めての皆さんも多数参加されていたことは、非常によいことだと思います。 ＣＯＭＰＡＮＹはシェアード･サービスに非常に適した人事情報システムです（人事給与、就労・プロジェクト管理、ＷＥＢサービス以外は使用したことがないので、会計情報システムとしてはどうなのかはわかりません）。１年振りにユーザーコミッティに参加して、改めてこのあたりを思いましたので、数日かけて「なぜＣＯＭＰＡＮＹはシェアード･サービスに非常に適した人事情報システムであるのか」ということを説明したいと思います。かなり、そもそも論に遡る部分もありますが、ご容赦ください。 ※「ＳＳＣ談話」のシリーズは、私が人事ＳＳＣを立ち上げ、リーダーとして３年間試行錯誤の経験をしたことをベースに書いています。すでに異動して３年を経ていることと、あくまでも事業範囲が人事・給与・教育・採用のＳＳＣであったことを割り引いてお読みください。不定期に思いつきで書いています。ＳＳＣに興味のある方は、左側の「カテゴリー」欄から「シェアード・サービス」を選択し、過去のバックナンバーも是非、ご参照ください。 ※《２００８年８月３日》 凄い暑さでしたが、不気味に風の強い日でもありました。ＤＶＤレコーダーのＤＶＤディスクの再生部分が壊れてしまったのですが、修理に出している間に録画ができなくても困るので、２台目を買おうかと思います。何を買うか思案中です。オリンピックの後に安くなったりするかな。 ←ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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昨日も３時まで飲んでたのですが、朝に起きてブログをみたら、訪問者カウンタが１０，０００人を超えていました。めでたし、めでたし、ということでもないですが、ありがたいですね。もちろん数十万、数百万の訪問者のあるブログもありますが、細々と勝手なことを書いていおり、特にリンクを張ることもなく、露出戦略もとっていないにもかかわらず、延べ人数ではあるものの１０，０００人ですからねぇ。ちなみに北海道夕張市の今年１月現在の人口は１２，１６９人です。我が家の出生の地、室蘭市も既に１０万人を割り込んで６月末現在で９６，９０６人になっています。だからどうだってことではないのですが、リアルな数字と、バーチャル的なものの数字は時々比較して感覚の調整をしてみた方がいいなぁと思います。
ということで、話は変わりますが、いきなり松下幸之助語録からです。 「志を立て決意することは大事、だが、それ以上に大事なのは、その初心を持ち続けることである」 なかなかできていないことは多いですが、このブログについては、まあ、半年以上続けているので、まあまあ持ち続けられているといえるでしょう。ただし、続けることが「目的化」してしまっては意味がありませんから、その意味での気楽さが必要ですね。 何回か書いたこともありますが、改めて整理のために、このブログを続けている理由を整理してみます。要は、こっちが「目的」であり、書いていること自体は「手段」ですからね。 ①昔から何となくやりたかった。多分、日本語を書くという作業自体が好き。多分。 ②いろいろインプットしても、整理してアウトプットしないと身につかないので、それがブログでもいいのではないかと。特にここのところ、人事・キャリア系の仕事から離れているので、日常的なアウトプットの場が欲しかった（人事部時代は毎週月曜日にメンバー全員向けにレターを書いてアウトプットしてました）。 ③ブログの検索機能は便利。インプットしたことをここに書いておけば、必要なときに検索して引き出せる。もちろん、それを他人に公開しなくてもいいんですけどね。でも、１人でやってても、多分、続かないので、公開という仕組みも貴重。 ④継承欲求というか、若手に自分の学んだことや経験を伝えたいという思いは、ミドルになると自然に発生するもの。そんな場でもあったり…。グーグルやヤフーの検索サイトから、キーワード検索でこのサイトがひっかかって初訪してくださる方が大半のようですが、もしも役に立っていたり、刺激になることがあれば、これは嬉しいことです（このブログの管理機能として、具体的なログまでは取れないですが、どのサイトからどんなキーワード検索でたどりついたかは、確認できる仕組みがあります。意外なものからヒットしていたり、意外なものが関心をもたれていたりして、面白いです）。 ⑤昔のメンバーがこれと同じようなブログを先にはじめて、思ってるだけじゃ駄目だよなぁ、と思い、真似して始めてみようと思った。これが、背中を押してくれました。本当に感謝です。 もう少し気合が入れられたら、似たような思いでブログを書いている方々のところに訪問して、交流するといったのもいいなぁとは思うのですが、ＰＣの前で好きなことをする時間がなかなかとれないということに加え、何となくリアルなコミュニケーション以上にＷＥＢコミュニケーションには臆病になるのは、やっぱり世代の問題？ ※《２００８年８月２日》 本日は舞浜で昼食をとって、午後は葉山、夜は鎌倉。結構、１日で動けるものですね。 ←ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |