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適性テストの見方~ストレス耐性を例に
採用選考時に適性テストってやっていますよね。

先日、適性テストの提供会社の方と、適性テストの活用についてのディスカッションをしました。改めてテストの使い方には深い理解と注意が必要なこと、特に現場の面接官や決定権者をミスリードしないような運用が大事だということを認識しました。

例えば、「ストレス耐性」という評価項目があったとします。これが10段階評価で結果として出るとします。10が最高で、1が最低ですね。

今の世の中、すぐ元気がなくなる若者が多いですし、丁寧に育てていける余裕も現場にはないので、とにかく「ストレス耐性」が強い人を求める傾向があります。ですから、「ストレス耐性」が高く出る人材はどこの会社でも求められるでしょう。となりますと当然に「ストレス耐性」の項目の評価が高い人材ほど「欲しい人材」であると考えがちです。

でも、よくよく考えると「ストレス耐性」が極端に高い人は、どんなストレッサー(ストレスとなる要因)があっても、それをストレスとして感じない人ですから、ある意味では感受性であるとか、周囲への配慮とかに欠ける人である可能性が高いわけです。お客さんがどんなに怒っていても何とも感じない営業担当者は、きっと「ストレス耐性」は相当に高いですが、間違いなくそのお客様を失います。多少、怖い上司の下にいても「ストレス耐性」の極度に強い部下はメンタルの心配はないでしょうが、上司の指導も馬耳東風かもしれません。お荷物になっても自分は能天気にやっているだけのメンバーになってしまうかもししれません。

もちろん「ストレス耐性」が低すぎるメンバーは困りますが、高ければいいってものではないんですね。

このあたりまで考えて、適性テストの報告書をちゃんと見ていますか。

【今日の朝礼から】 昨日の新卒採用セミナー成功をねぎらいました。でも、採用関係者が終日外出している留守を守っていた給与担当者もねぎらわねば。イベント成功のための3原則というのがあります。いろいろな人の話を総合して私が勝手に言っているものですが、それに新卒採用セミナーはしっかりと準拠していました。3原則の詳細については、また後日に詳しく。

《2009年2月13日》 gcdfアドバンスコースの同期生との新年会(?)。9名も集まりました。わずか4日間のコースなのに、その後のこの濃い集まり方はどうでしょう。さすが、橋本先生まで飲み会に引っ張り出したチームです。


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【2009/02/13 23:47】 | キャリア~学生・就職・採用 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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