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人事部進化の3段階
人事部の進化段階を3段階で整理してみました。結構、使えるのでいろいろなところで説明に使っています。

そもそも人事部なんて事業だけをフォーカスすると必要ないものです。会社が小さいうちは、社長が人事部長の役割を担っているわけです。これは会社が相当に大きくなるまで続きます。片や人事の仕事には法律で定められていることを含めて、結構細かくまめったい業務があります。会社が大きくなると、このような仕事をラインでやるのは面倒かつ非効率になりますので、人事の部署を作ってそこで集中的にやることになります。こうして誕生するのが第1段階の「後追い人事部」です。辞める人が出たので手続きしてくれ。人が足りなくなったので採用してくれ。という具合で、事業部門で発生したニーズに対して後追いで仕事をしていくわけです。実は世の中にはまだまだこのような段階の人事部が結構あったりするのではないでしょうか。

第2段階は「御用聞き人事部」です。バラバラとニーズが起こるごとに採用をしていたのでは効率が上がりません。ちょっとセンスのある担当者であれば、今年の上期の人材ニーズを事業部門にヒヤリングをして、その上で採用の方法を考えようと提案します。つまり、注文を待っているのではなく、能動的に聞きにいくようになるわけです。文字通り「御用聞き」です。この段階の人事部が世の中の標準かもしれません。

次の発展段階(第3段階)は「支援・戦略人事部」です。現場・社員の日常的支援と、経営の戦略立案・推進のパートナーのなる段階です。私は「支援人事部」だけでも、「戦略人事部」だけでも駄目であり、両方の機能が必要だと思っています。人事の機能はこの両輪があってはじめて意味をなすのです。

もちろん、いろいろな工夫がここには入る余地があり、例えばシェアードサービスセンターに徹底的に「支援人事部」の役割を担わせて、本体人事は「戦略人事部」に徹するという方法がありえます。しかし、本来はそういった分担だったはずなのに、シェアードサービスセンターが自己保存本能を強めてしまうと、「支援人事」としての機能を忘れてシェアード子会社業務の効率性を優先してしまうといった本末転倒な話も出てきます
。「支援人事部」と「戦略人事部」のバランスのとり方は意外と難しいものです。

なお、間違った発展段階として、「強権人事部」と「ことなかれ人事部」があります。

両方とも人事部がそれなりの権力機構となっている企業での話ですが、「強権人事部」は人事権を盾に権力をふりかざすパターンですが、最近ではかなり影をひそめてきたと思います。問題は「ことなかれ人事部」ですが、そこそこの大企業の人事部の多くが下手をするとこれに成り下がってしまっているかもしれません。新しいことを意欲的にやらないだけでなく、事業部門がやろうとすることに待ったをかけるから始末が悪いです。また、それだけの権力を持ってしまっています。「ことなかれ人事部」は経営の戦略パートナーではなく、経営の盲目的なしもべになってしまっていることと、「できないことの理由を論理的にとうとうと説明する」能力に妙にたけていることで判別可能です。私の預かっている人事部は、まだまだ第1段階を完全に抜け切れていない状況ですが、2009年度中には第3段階に達して、目に見えた組織貢献ができるように努めたいと思っています。


※《2009年3月8日》 二カ月以上髪を切っていないので、理髪店に行こうと思ったのですが、いつもいっている店が閉店してました。そこで葛西駅周辺をぐるぐるまわってみたら、簡単に6店も理髪店を見つけました。うち3店がいわゆる1000円カットの低価格店、残りの3店が旧来価格の店。完全にこのマーケットの価格帯は二分されていますね。旧来価格の店からみると、ディスカウント店に市場を奪われるだけでなく、若者はいわゆる「美容室」に分類させる店にかなり行ってしまいますから、市場は大きく圧迫されているわけです。また、お小遣いが厳しくなると、散髪の間隔を長くするといった自動車業界における車検をもう一回通すことによる市場の喪失と同じようなことも起こってきていると思います。ただ、旧来価格の3件の理髪店はいずれも主要な労働力を家族労働に負っており、すでに大半は減価償却が終わっていると思われ、フローさえ回れば商売は継続できると見受けられました。同じような実態に陥っている業界はかなり多いのではないでしょうか。このような業界の常として、後継者問題があり息子・娘はまず店を継がないでしょうから、一世代後には街の理髪店は絶滅状態に瀕するかもしれまません。

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【2009/03/08 21:17】 | HRM全般 | トラックバック(1) | コメント(0) | page top↑
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