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SSCメンバーのキャリアプラン ~SSC談話044~
ブログの読者の方から、こんなご質問をいただきました。

おそらくシェアード・サービス・センター(以降、SSC)の現場で日々、格闘されている方なのだと思います。遅くなってしまいましたが、ちょっと考えてみました。まったく回答にはなっていませんがご容赦ください。

「SSC設立後、各社はSSCに異動させた人のキャリア設計をどのように設定していることが多いのでしょうか。 きちんと人事がキャリアプランを出せないと異動に不安を覚え、SSCに行きたがる人がいなくなるというのは分かるのですが、具体的にSSCを持っている各社がどのような対応をされているのか調べても分からず、ご存じでしたらブログに書いていただけると幸いです。」

というご質問です。

非常に難しい課題であり、SSCリーダーの誰もが悩んでいるテーマだと思います。

まずはその企業のSSCのあり方によってかなり違うと思います。ここではSSCで人事を担当している人材について限定して考えてみます。以下のポイントによって、大きくローテーション設計が違ってくると思います。

□そもそも「人事業務」でのローテーションが可能な企業なのか。たとえば、もともと人事が中央集権されていた企業で、その大半の業務をSSC化した場合、人事業務としてのローテーション対象部署がなくなってしまっている場合が考えられる。

□グループ各社間の雇用形態はどうなっているか。転籍ではなく、出向関係で各社間異動ができるのか、転籍が前提となるのか。また、後者の場合、企業間で大きく人事賃金制度が異なるかどうか。

□職種をまだくローテーションが一般的か、否か。

SSC、事業会社人事、持株会社人事をローテーションしながら人事基幹人材を育てるなんていうのが、一つの理想形でしょうが、そこまで懐深く人事人材を抱えられるのは、相当の規模の企業グループに限られます。一般の企業では、まだまだローテーションの公式が作れずに試行錯誤しているところだと思います。SSCとして何よりも大事なのは、キャリアプランは別として、他部署の人からは「あのSSCに行くと成長ができそうだ」と思われ、組織内メンバーからは「ここで私は成長ができている」という実感が持てるようなSSCにすることです。もちろん容易なことではありませんが、これはリーダー次第である程度はできるのではないでしょうか。また、人事SSC内でのローテーションはそれなりに頻繁に実施した方がいいでしょうね。

ところで、最後に私のケースです。

私は、SSCの立ち上げから関与し、責任者を3年間勤めた上で異動しました。その時の異動は本意ではなかったのですが、異動先は小さなグループ会社の取締役であり営業責任者。ある意味、SSCでは事業の立ち上げ、事業経営そのものをやっていた自負はありましたので、職種は違えど1つの利益単位を任せてもらえたのは実によかったと思いますし、楽しく過ごせました。その仕事を3年間やったあとで、今度は本体の営業関連の要職をいただいたのですが、既に自分が残りの一生をかけて本当に貢献すべき分野は人事だと感づいていたことと、いろいろと個人的に努力はしていてもプロフェッショナルとしての現場プランクは3年が限度かなと思っていたので、会社を変えて人事の仕事をやることにした次第です。

会社が良かれと思っても、裏目ることがあるのが異動・ローテーションですから、本当に難しいですね。

※「SSC談話」のシリーズは、私が人事SSCを立ち上げ、リーダーとして3年間試行錯誤の経験をしたことをベースに書いています。すでに異動して3年以上を経ていることと、あくまでも事業範囲が人事・給与・教育・採用のSSCであったことを割り引いてお読みください。不定期に思いつきで書いています。SSCに興味のある方は、左側の「カテゴリー」欄から「シェアード・サービス」を選択し、過去のバックナンバーも是非、ご参照ください。

※《2009年3月21日》 かれこれ3週間以上、ずっと喉が痛いです。どうにかならんかな。ところで、最近の電子辞書ってすごい進歩していますね。液晶がカラーだったり、マルチリンガルだってり、音声で発音を読み上げてくれたり、タッチパネルだったり、100冊も内蔵辞書があったり、ワンセグのテレビがついていたり………、何年間か無関心でいたらびっくりです。多くの分野でこういった技術革新が続いています。


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【2009/03/21 23:02】 | シェアード・サービス | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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