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アンラーニング
アンラーニングという言葉は好きです。

わたしはよく方針や考え方を変えます。かなりのスピードで変わってしまうこともあります。いつも真剣にある課題を考えていると、突然アイデアなり、よりよい方法が浮かぶわけです。ですから、以前にいったことでも、撤回して変えたくなるのです。これはある意味、とても責任感が強いことだと自分では思っています。

でも、変えられる方からすれば大変です。責任感が強い表れどころか、まったくもう無責任に言うことをころころ変えやがって、ということになります。直接、そういってくれるありがたいメンバーも時々います。そんな時、アンラーニングという言葉を知って、とても私を励ましてくれたものです。さて、果たしてこの場合のアンラーニングという言葉の使い方は適切なのでしょうか。

昨日・一昨日とふれてきた慶応MCCの「ラーニングイノベーション論」での神戸大学の松尾睦先生の話の中でも、アンラーニングについて言及されました。その後のディスカッションでもかなり受講生の着目度は高いものでした。

松尾先生の組織学習のお話の中で、「組織は、仕組みを作ることで学習する(組織の記憶装置)」という指摘がありました。仕組みが記憶装置であれば、適切に仕組みのアンラーニングをしないと古い記憶がいつもでも残ってしまうことになります。アンラーニングはまさに成功体験の棄却です。時期を逸せずにこれをやらないといずれ大変な痛手を被ることもありえます。日常の××%レベルのストレッチだけでは、乗り越えられない変化は必ずやってきます。ビジネスモデルや組織が強ければ強いほど、この危険を持ち合わせていると思う必要があります。

でも、これは本当に難しいです。冒頭で私の話をしましたが、本当にやるべきアンラーニングは実はできていないような気もします。本当にやるべき時にも実はやっていないような気もします。でも、このことに気付いているだけでも、ちょっと「勝ち」です。

《2009年5月27日》 今日は朝から眠くて眠くて、よくもったと思います。夜は女性活躍、キャリアなどなどであった複合的なメンバーの皆さんと飯田橋へ。眠さは飛びませんでしたが、眠りはしませんでした。


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【2009/05/27 23:07】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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