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プログラムとプロセス
もう1日、東京大学での中原淳先生のラーニング・バーからの話を続けます。今日は、マイクロソフト株式会社のリーダーシップ開発担当:小林いづみさんのお話から。

マイクロソフトがリーダーシップ開発を必要となった理由から、その今日までの取り組みについて、歯切れよくお話いただきました。

印象に残った点を2つメモっておきます。

最初は同社のハイポテンシャル社員、つまりリーダーシップ開発の対象者となるべき人の選出基準についてです。基本的に以下の3つだとのことでした。

①能力……経験から効果的に学ぶ力を持っているか②意欲……自分がリーダーになりたいという強い思いを持っているか。成長のためにリスクをとれるか。高く飛ぶために低くしゃがむ勇気を持てるか。
③コミットメント…それらがマイクロソフトという場であるという思いがあるか

特に「なるほど」と感じたのは、「①能力」ですね。要は経験学習をする能力です。学び続ける力が一番のコンピテンシーだとも言及されていました。

このようなわけなので、リーダーシップ開発にも経験学習が取り入れられています。今回、お話をいただいた限りでは、「メンタリング」と「ラーニング・サークル」(グループコーチングのようなアクションラーニングのような感じです)が主たる施策であり、これらはまさに経験から学ぶ仕組みですね。

もう1つ印象に残った話は、「リーダーシップ開発とは、《プログラム》ではなく《プロセス》である」という点です。《プロセス》はいうまでもなく「職場における仕事経験」です。リーダーシップ開発が効果的に実施されるのは研修所ではないということです。ただし、《プロセス》も高度に仕組み化されると、その時点からそれがどの場所で行われていようと、やはり《プログラム》になってしまうようにも思えます。結構、施策が定着すればするほど、このあたりのジレンマが出そうな気もします。メンターの気の持ち方1つでも、メンタリングという施策も、《プロセス》と《プログラム》の間をいったり来たりしそうな気がします。

《2009年6月22日》 蒲田で餃子店を2店。餃子だけを食べているわけではないので、当然に満腹になります。そんな会です。


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【2009/06/22 23:27】 | マネジメント・リーダーシップ | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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