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「熟達化」としての学習
慶応MCCの「ラーニングイノベーション論」での長岡先生のお話からです。

「ダイアローグチェンジ~対話による人材育成の可能性と課題」というタイトルでのお話でしたが、その冒頭での「学習の意味合いの違いが、対話の異なる側面を映し出す」という話の中で、学習の意味合いの違いから4つのタイプの学習を提示されていました。

 ①「知識習得」としての学習
 ②「熟達化」としての学習
 ③「学習棄却」としての学習
 ④「組織学習」としての学習

この中で、うーんと感じるのが何といっても②と③です。

「熟達化」としての学習についてですが、まずは「熟達化」の定義です。
 ・熟達化とは
 ・ある領域での長期経験に基づいて
 ・まとまりある知識・技能を習得し
 ・有能さを獲得していくプロセス

「熟達者」にも2つの類型があります。
 ・定型的熟達者…決まった手続きを早く正確に自動的に行える実践者
 ・適応的熟達者…変化する状況の中で、一定の手続き・課題に対して、柔軟に確実に対処できる実践者

今、職場において求められるのは、やはり「適応的熟達者」ですね。常に多方面から飛んでくるボールを冷静に手際よく打ち返すというイメージでしょうか。「行為の中での省察」(「REFLECTION IN ACTION 」)という言葉を使われていますが、これを重ねながら、不確実・不安定・矛盾に満ちた現場における混沌の中で、専門家として役割を果たしている人ですね。

この「行為の中での省察」(「REFLECTION IN ACTION 」)においては、問題自体が所与のテーマとしては与えられいないケースも多く、常に状況との対話を通じて、刻一刻と変わる情況を瞬時に把握して、解決すべき問題を適切に設定することが求められます。そして、状況の分析と対応のための行為を、現場において同時かつ継続的に実行する即興的な対応が必要になります。何となくこういうのにワクワクする人っていますよね。

この「適応的熟達者」は、まさに多忙な現場にあってさばき切れないほどの多くの業務を鮮やかに処理する力を発揮しており、上司・同僚・他部署からも頼られる、力強い存在のはずです。どこの職場にもこのような「適応的熟達者」がそれなりに配置されているからこそ、業務は効率的にまわっているのだとも考えられます。人事部にもたいていいますよね。

が、しかし…………、なのです。続きは、明日に。

《2009年8月19日》 結構、濃度の濃い残業後、ミルクワンタン鳥藤の閉店まきわに駆け込みました。夜は初めてでしたが、良いですねぇ、ここ。普通じゃぁ、ありません。


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【2009/08/18 23:25】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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