ちょっと整理です…9月後半編
9月も終りです。上期も終りですし、第2クオーターも終りです。
つきなみではありますが、早いです。

半月に1度、書いたものを振り返っています。聞いたこと、勉強したこと、考えたことを必ずしもすぐには書いていないので、こうした振り返りをしないと、何を書いたのか、まだ何か書けていないのかを忘れてしまうのです。復習は忘却曲線をにぶらせる唯一の方法かもしれません。けして、省察のレベルではありません。

9月16日 不況の時代・変化の時代~千載一遇のチャンス
9月17日 そうじゃなくて…
9月18日 「BONDY」
9月19日 アサーティブな人事部長に
9月20日 アサーティブのお話
9月21日 インターンシップ回顧
9月22日 インターンシップ生が残したくれたこと
9月23日 大人の学びは続く
9月24日 シルバーウィークの読書から
9月25日 「龍高飯店」
9月26日  メンタルヘルスとモチベーション
9月27日  人事マネージャーに求められる4つの要素
9月28日 学びYA(仮称)
9月29日 学びYA(仮称)その2

では、今年度の下半期も「良い仕事」ができますように。

《2009年9月30日》 人事制度説明会を終えて、フェイス総研さんと赤から。その後も仕事の話を続けて遅くまで。


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【2009/09/30 23:04】 | 振り返り | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
学びYA(仮称)その2
で、昨日の続きを少し。

乾杯後もグループ・ダイアローグは続きます。『自分にとって「良い仕事」とは』『「学びYA(仮称)」を今後どのような会にしていきたいか』をテーマにグループ・ダイアローグをします。「良い仕事」いうのは深いです。その人の価値観というか、仕事観というか、生きることへの考え方みたいなものが自然と出てきます。

4つのチームが出した『「学びYA(仮称)」を今後どのような会にしていきたいか』をキーワード的に紹介しますと…。

①「まじめに楽しく美味しいビール!!  ~ serious FUN ~」
②「越境  ~ 会社の枠を超えて話し合う仲に!! ~」
③「対話の理想形  ~ 青臭いことを語り合おう!! ~」
④「みんなの生き様を知りたーい!!  ~ そのままを知りたい!「徹子の部屋風」に ~」

となりました。結構、学び、そしてダイアローグの本質が出ているようにも思います。
会場の拍手でトップを決め、僅差でトップになった④のチームは晴れて次回の幹事の大役を担うことができることになりました。めでたし、めでたし。

ということで、「大人の学び」はのれん分けを受けつつ続きます。

《2009年9月29日》 食品SS連絡会の給与担当者講座ベーシックの最終会、ということで懇親会開始近くの時間に会場の東京ガスさんへ。そして、懇親は果てしなく続きます。


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【2009/09/29 23:01】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
学びYA(仮称)
9月24日(木)に慶応MCC「ラーニングイノベーション論」の第1回卒業後勉強会が開催されました。「大人の学びを科学する」中原淳先生の門下生達ですから、「大人の学び」を追及し続けています。

開催場所は門前仲町「40」。貸切専門・予約限定・3時間飲み放題付きの素敵な居酒屋です。プロジェクターの設備があるので、講演をしつつ飲み会をやるという形態をご無理をお願いしてこれまでもやらせていただいていますが、今回も料理含めて大満足でした。

さて、まず大事なのは名前です。名前には魂が宿ります。この勉強会というかOB会の名前は、「学びYA(仮称)」となりました。当然、かけ言葉になっており、名前にも遊びがあります。「思い」がこめられています。

①「学び(ばせ)「屋」……企業内人材育成担当者、教育ベンダーの皆さんが集まっている会ですから、当然学びの仕掛け人としての思いと自負があります。

②学び「ヤ~!」……神戸大学の松尾先生曰く人材育成のポイントは「ストレッチ+フィードバック、そして+エンジョイメント」ですから、わいわい楽しくの要素は「大人の学び」からははずせません。

③学び「舎」……素敵な「集い」であり、「学ぶコミュニティー」であり続けたい。

そして、もう1つのポイントは「(仮称)」です。決めてしまうのではなく、いつまでも変化と進化を続けるために「(仮称)」がついています。次回は違う名前になっていてもいいわけです。「ラーニングイノベーション論」で腹落ちしたキーワードの一つ、「もやもや感」を楽しむことへの思いを会の名前に込めているわけでもあります。命名者の熱い思いが伝わりますねぇ。さすが。

また、一応「ラーニングイノベーション論」ののれん分けを自認していますので、中原先生のイタリアン・ミール方式にならって、懐石料理方式でメニュー(次第)が提示されました。やっぱり「大人の学び」はこの手の遊び感覚が大切です。

   お品書き ~ 長月
 一、先付け  ~学びYAへの想い
 一、お碗   ~発案ご挨拶   
 一、御造り  ~三井物産様事例紹介
 一、箸休め  ~乾杯
 一、八寸   ~グループダイアログ
 一、焼物   ~ディスカッション
 一、炊き合せ ~ラップアップ
 一、お食事  ~中原先生講評
 一、水菓子  ~どこまでも・・

ありがたいことに、中原淳先生にも本日9月28日のブログでご紹介いただいていいます。一番最後の方です。

ということで、「大人の学び」は続きます。翌日は久しぶりにかなりの二日酔いでした。心地よく。

《2009年9月28日》 終日、曇り空のお仕事でした。志を持って進むしかありません。


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【2009/09/28 22:55】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
人事マネージャーに求められる4つの要素
トライアンフ社の「人事マネージャー養成ワークショップ」に参加させていただいていました。なかなか都合が合わない日が多く、参加率の低い超劣等生でしたが、毎回樋口社長が完全監修というか、ファシリテーターをつとめられるなかなか贅沢なワークシップでした。

最終回に、これまで積み重ねた学習成果を自社の人事施策提案のような形でまとめあげ、相互発表するのですが、その前段で樋口社長が人事マネージャーとして必要な4つの要素を話されていました。実に同感ですのでご紹介します。

①経営視点
②人事知識
③コミュニケーション
④思考のタフネス

単純ですけど、奥深いですね。
①が欠けていると単なる「人事屋」に成り下がります。②がないのは論外ですね、人事に異動してきた人でも、真剣に半年勉強すればそこそこ人事論をぶてるようになります。なっていなければ、それは怠慢でしかありません。他流試合不足でもあります。③がなければいかに「思い」があっても形にすることができませんし、第一、経営者や現場からの信頼を勝ち取ることが絶対にできません。④がなければ新しい価値を生み出すことはできません。①と④が不足くしている優秀な人事担当者はきっと「突貫工事のエキスパート」です。

是非、人事の業務についている皆さんにお勧めがあります。
前出の4項目について、自分を5段階評価してみましょう。3は「普通に問題なくクリアしている」です。あとの評価基準は自分で作ってみましょう。評価基準つくりもわれわれの仕事の1つですから。
その上で、自社でも他社でもいいので、知っている人事関係者で、それぞれの項目について、自分よりも高い評価になる人を思い浮かべましょう。そして、自分との差は何なのかを考えてみましょう。さらには、将来的に頼られる人事マネージャーになりたいという思いがもしあるのであれば、自分はこれから何に取り組むべきか、どのようにスタンスを変えるべきかを真剣に考えてみましょう。

ちょっと説教くさいですかね。すみません。

《過去の関連ブログ》
2009年08月05日 突貫工事のエキスパート

《2009年9月27日》 明日が健康診断なので、健康のために午後は葛西臨海公園を1万数千歩、歩いてきました。こんな自己満足ってどうなのでしょうか。


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【2009/09/27 16:48】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
メンタルヘルスとモチベーション
メンタルヘルスの問題を単にメンタルヘルスの問題としてとらえずに、モチベーションの問題とからめて考える流れが強まってきているように感じます。今後のメンタルヘルス問題への対処に際しては、この考え方が大事だと思います。

これまでメンタルヘルスの問題は「心の不全」の問題としてとらえられてきました。つまり、健康・不健康の2言論です。これに対して、メンタルヘルスとモチベーションは同じ軸上にあり、マイナスが強くなるとメンタルヘルス不全が強まり、プラスが強くなるとモチベーションが高い状態になる、という発想があるわけです。すべてのメンタルヘルス問題にこれがあてはまるのかどうかはわかりませんが、対策を考える上ではなかなか有効な視点ではないかと思います。メンタル不全について、単に「心の不全」の問題ではなく、モチベーションが下がりきってマイナスになってしまった状態だととらえるわけです。

キャリアラボのスーパービジョンで花田光世先生が話されていたのですが、ESサーベイの限界を踏まえて、プラスの側面を測定できるストレスレベルチェック的なものが求められているそうです。

抽象的で直接的な質問が主となっているESサーベイ、モラルサーベイをやっても、企業はなかなか本当に社員が元気なのかどうかを測りかねています。これに対して、ストレスレベルチェックは社員が・職場がいかに元気でないかを図ることができます。すなわりマイナス面のチェックはそれなりにしっかりとできるわけです。結果、多くの企業では、ESサーベイよりもストレスレベルチェックが評価されているそうです。

いくつかの企業が大手EAPベンダーに対して、ストレスレベルチェックのノウハウを活用して、プラス面での測定ができるようなものができないかとのニーズが既に投げかけられているそうです。

ストレスレベルチェックでは、「あなたはストレスが高いですか?」という質問はしません。代替指標としての質問である「あなたは夜、眠れますか」などという質問を重ねて、ストレスレベルチェックをします。これに対して、ESサーベイというのは「あなたはストレスが高いですか?」的な質問をしてしまっています。ポジティプな要素にまでストレスレベルチェックのような代替指標が作れると、今までのES調査にはない価値が出るのではないかと、確かに感じます。

いずれにしても、EAPベンダーには今後、多くの価値と役割が求められてくると思います。そして求めるものは企業によってかなり違うことになるでしょう。まずは、自企業が全体の人材施策の中で、EAPベンダーをパートナーとしてどう扱うかがポイントです。

当社のメンタル・健康施策全体を見直す予定ですので、その前提で来月はいろいろなEAPパートナーのお話もじっくりと聞きたいと思っています。あまり合目的的過ぎずに、いろいろと対話をした中で、当社のスタンスをさらに明確にできればと思います。

過去の関係ブログ
 2009年08月24日 日本的なEAPを目指して
 2009年03月27日 メンタルヘルス・マネジメントの4つのアプローチ

《2009年9月26日》 10月25日(日)に実施予定の「第1回お好み焼き検定」ですが、すでに東京・大阪会場ともに午前中はキャンセル待ち状態です。午後の会はまだ残席がありますので、是非とも歴史的な第1回にチャレンジしてみてください。私の個人的な友人もかなり受けてくれるようで、会場でお会いできるのが楽しみです。お申込みは、こちらから。


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【2009/09/26 18:56】 | モチベーション | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
「龍高飯店」
金曜日は食べ物というか、最近はお店について書いていますが、たまには葛西周辺でもと思いますが、なかなかコレッというお店がないんですね。残念ながら。ラーメン店だと、「ちばき屋」「夢うさぎ」という2大有名店に、個人的には大好きな「江戸川ラーメン角久」などもありまずまずなのですが。

そんな少ない中から、今回は「龍高飯店」です。初めていった時は、地元であるにもかかわらず、リクルートスタッフィングの方にご案内いただきました。当時は東京東部でときどき食べ歩いていましたっけ。シーガルスのメンバーが何人もきて大食い大会みないなこともありました。

で、「龍高飯店」は坦々麺が何かのランキングで1位になったことがあるといって有名ですが、この店で凄いのはチャーハンです。チャーハンのメニュー数も多いのですが、ボリウムが凄い。ちょっと大げさにいえば、円卓で中華のフルコースを食べて最後に出てきて全員でシェアするチャーハンじゃないかと感じるような大盛りなのです。チャーハン以外もメニューは豊富でリーズナブルな価格、飲み中華としてもそこそこの人数だといい感じです。もともとは西葛西のちょっとはずれにあったのですが、葛西店が葛西駅の目の前の雑居ビルにできています。

まあ、このあたりだと、こんなもんです。

《2009年9月25日》 渋谷の神泉あたりは良い店が集積しています。そんなお店の1つを紹介いただき、キャリア系中心のメンバーで集まりました。MBTIを次回はやるので、その説明をかねて。MBTIは4回目ですが…。


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【2009/09/25 23:53】 | 未分類 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
シルバーウィークの読書から
読書好きです。また、困ったことにそれ以上に本を買うことが好きです。どうしても図書館で借りるとか、知人から借りるという行動がとれません。多くの本は売らずに手元に残します。結果、大量の書籍に囲まれることになります。さすがに最近は無防備な購買活動はしなくなりましたけど。

実家には1000冊を超えるSF本が眠っています。かなりレアな書籍も集めました。SFマガジンの創刊号とか、旧奇想天外の全巻揃いとか、早川のSF全集とか、昨年再販された広瀬正全集もハードカバーで持ってます。サンリオSF文庫は今でも古書店で見かけると買いあさってますが。

しかし、ここに来て読書量がめっきりと落ちました。一応、月に10冊を常に目標にしているのですが、特に速読派ではないので、出張が相当に重なりでもしない限り、なかなか達成できません。今年も今月まですべて未達です。今年は特に「ラーニングイノベーション論」の課題図書で、結構読みでのある書籍をかなり読んだので、逆に冊数が稼げませんでしした。ということで、このシルバーウィークは少しは本を読もうと思い、読みかけの本の読了も含めて5冊読みました。でも、今月10冊に届きそうにありません…。

ということで、読んだ5冊の簡単なご紹介です。文庫の小説が2冊、いただいて読み切れていなかった実用書が3冊です。いずれも比較的平易で気軽に読める書籍ばかりでした。いただいた本はどこかでまたちゃんと紹介したいと思います。

①終末のフール / 伊坂 幸太郎 / 集英社文庫

終末のフール (集英社文庫)終末のフール (集英社文庫)
(2009/06/26)
伊坂 幸太郎

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読む本、すべて凄い伊坂幸太郎ですが、本書も凄いです。8つの短編が同じ舞台で、微妙に相互に絡みながら描かれています。小惑星があと3年で地球に落ちてくるという仙台市郊外の団地が舞台…。何ともいえない読み応えがあります。おそらく読み手の気持ちの状態によって、いろいろな感情が浮かんでくる物語です。

②町長選挙 / 奥田 英朗 / 文春文庫

町長選挙 (文春文庫)町長選挙 (文春文庫)
(2009/03/10)
奥田 英朗

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「イン・ザ・プール」「空中ブランコ」に次ぐ伊良部精神科医のシリーズ。今、もっとも気軽に楽しく読めるエンターテイメントです。こういうのも小説の1つのあり姿です。

③人事部が会社を救う / 乗浜 誠二 / カナリア書房

人事部が会社を救う!―メンタルヘルス最新事情人事部が会社を救う!―メンタルヘルス最新事情
(2009/07)
乘浜 誠二

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株式会社ベストソリューションの乗浜社長の著書です。メンタルヘルス対策について書かれて本です。乗浜社長の企業はもともとはIT企業でしたが、IT関連のプロジェクトをうまく進めるためにはメンタル対策に真剣に取り組むひとが必要だと認識し、そちらの専門家にもなったという素晴らしい経歴の方です。いずれ改めてご紹介したいと思います。

④ササっとわかる「うつ病」の職場復帰への治療 / 五十嵐良雄 / 講談社

ササッとわかる「うつ病」の職場復帰への治療 (図解大安心シリーズ)ササッとわかる「うつ病」の職場復帰への治療 (図解大安心シリーズ)
(2009/05/28)
五十嵐 良雄

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うつ病の復職支援に関しては日本の第一人者でおられるメディカルケア虎の門の五十嵐先生の著書です。タイトルどおりに平易で薄い書籍ですが、うつ病からの復職支援で留意すべき事項がわかりやすく網羅されているのは、さすがです。こちらも、いずれ改めてご紹介したいと思います。

⑤満点接客!飲食店のサービス 加藤雅彦・荒井良彦 明日香出版社

満点接客! 飲食店のサービス勝ちパターン35 (アスカビジネス)満点接客! 飲食店のサービス勝ちパターン35 (アスカビジネス)
(2009/06/15)
加藤 雅彦荒井 良彦

商品詳細を見る

サッポロビールの社内ベンチャーであるSHS社を会社と折半出資で立ち上げた荒井社長が共著者となっており、知人経由でいただきましした。一度お会いした限りになってしまっていますが、大変に情熱のある熱い方です。こちらも、いずれ改めてご紹介したいと思います。

さあ、これで勢いをとめずに、きちんと読書の秋にしたいところです。

《2009年9月24日》 門前仲町「40」にて「ラーニングイノベーション論」卒業後第1回勉強会。「大人の学び」はよく飲みます。

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【2009/09/24 22:57】 | 書籍紹介 | トラックバック(0) | コメント(1) | page top↑
大人の学びは続く
シルバーウィークも今日でおしまいですね。

今年は久しぶりに人事の仕事に戻ったため、放電的業務だけでなく、多少は充電しつつ放電をしないといけないとと思い、あれこれ考えた末に慶応MCCの「ラーニング・イノベーション論」を選択し、とりあえず皆勤で通うことはできました。中原淳先生がすべてをコーディネートし、すべてに参加されたものですが、仲間も素晴らしく、改めて「大人の学び」の素敵さを実感しました。また、その結果、自分の仕事の進め方についてもかなりの反省をし、これはたぶん今年の下期以降の仕事に活きてくるはずです。

しかし、「大人の学び」は終わらないのです。

キャリアカウンセラーの資格であるGCDFの120時間に渡るクラスを一緒に過ごした仲間(2003年度東京Aチームです)が、6年を経てもまだ定期的に自主勉強会を開催しているのと同様、「ラーニング・イノベーション論」のOBOGの皆様とも、終りのない「大人の学び」の旅を続けるべく、終了から2週間しかたたないのに、明日は初回の勉強会です。

そして「大人の学び」には、神戸大学の松尾先生が「経験学習をうながす3つのキーワード」としてお話されている「ストレッチとフィードバックだけでなくエンジョイメントが必要だ」というお話ではないですが、やっぱり「エンジョイメント」の要素がないと続きません。もっとも気軽な「エンジョイメント」は「飲み会付き」という奴ですが、明日は勉強会と飲み会の融合を目指しています(たまたまそうなったのですが)。

話は少しずれますが、私は最近、趣味を「実践コミュニティ」だというようにしています。

この言葉は、2007年のキャリアデザイン学会で生まれて初めて学会発表をした際に、私の次に発表をされた当時は東京大学助教だった荒木淳子先生(今は一橋大学におられます)の発表で初めて知りました。私の発表はCDC(キャリアデベロップメントコミュニティ)というグループでの研究成果を仲間と発表したものですが、荒木先生は「前の発表者の方のグループなんかがまさに典型的な実践共同体なのですが…」という前置きで、実践共同体に関する発表をされていました。荒木淳子先生は中原淳先生と共著もあるお仲間ですから、不思議なご縁が続きます、というよりも、この世の中は狭いです。

では、また明日からしっかりと働きましょう。

《2009年9月23日》 転職して以来、少しは健康に留意しようと思い(周囲は誰も認めてくれませんが)、万歩計をつけて歩いています。しかし、これがすぐになくなるのです。あまりにすぐになくなるので、コストコで10個セットの万歩計でも売っていないかと思うくらいです。なくなるのはほぼすべて満員電車です。ベルトに装着しているのでどっかにいってしまうわけです。ということで、今回は3580円も出して、ポケットに入れていても、鞄に入れていても計測ができるタニタの高級品を買いました。安物でしたら5個買える値段ですが、5個くらい1年もかからずになくなるので、すぐに元をとれるはずです。ただし、これでなくしたら、笑い物です。ちなみに「万歩計」というのは某社の登録商標なので、タニタは「歩数計」という一般名詞を使っています。


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【2009/09/23 20:20】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
インターンシップ生が残してくれたこと
昨日の続きです。

この夏、SFCから来てくれたインターンシップ生は、暢気で疲れやすいところはありましたが、健全な好奇心と目的意識をもった非常にしっかりとした子でした(褒めています)。

最後の発表会は、30分程度のプレゼンでしたが、おそらく聴いていた人事のメンバーの多くはそれなりに感動したのではないかと思います。自分たちが仕事を始めたころの初心を思い出させてくれるようなものがありました。
人事の中でいろいろな仕事に携わってもらったのですが、その中で当初に掲げたいくつかの目的について、どのような学びと気づきがあったかについて発表してくれました。

目的の1つに「社会で要求される能力」とはどのような能力なのかを実体験の中から理解するというものがありました。

インターンシップ前に以下の3つが大事だという仮説を本人が立てています。

 ①コミュニケーション能力
 ②リーダーシップ力
 ③行動力

インターンシップ後にも、これら3つが大切なことは改めて再認識しています。ただ、これら3つが教科書にマーカーを引いて認識したようなレベルでの重要だと感じたのではなく、自分の言葉で腹に落ちてくれたようなのがうれしいです。

まずは、コミュニケーション能力について。
企業で働くということは、常に協力をし合うことであり、そのためにもまずは自分の立場で常にベストを尽くすことが大前提になると整理をした上で、コミュニケーション能力については円滑なコミュニケーションを行う会話力にたけているということだけがコミュニケーション能力ではなく、そういったことが成り立つ「場を作る力」こそがコミュニケーション能力だと最後は定義つけてくれました。

リーダーシップ力についも、リーダーシップ力というのは、いいチーム、良い組織を作る力だが、それは○○長という人だけが必死にやればいいことではなく、ある意味では皆がリーダーであるべきで、それには三者三様の貢献の仕方があるという気づきを得てくれています。

行動力についても、仕事はやって当たり前でありいかにそれに+αをできるかが大事であり、常に何かを提案し実行しなければならない、ことをちゃんと理解してくれています。

これらはある意味では企業人としては当たり前のことですが、自分で体験し、自分の言葉でこれらを整理してくれた点が素晴らしいと思います。

また、当人の当初の目的の1つに「インターンシップを通じて自分の位置づけを整理したい」というものがありました。

○今まで行っていた勉強は社会に出た際に役立つのか
○何が強みとなるのか
○何が不足していて今後どのような勉強をしたらいいのか

という感じです。

最後の発表にもありましたが、漠然とこれまでいろいろやってきたようで偏った生活をしていたという不安を持っていたようですが、今までの自分の生活、自分自身に改めてある自信が持て、これから自分がやるべき指針というのがある程度見えてて来たようです。もし、それが継続するのであれば、当人にとっては忘れられないインターンシップになるでしょうし、受け入れた私たちとしてもこの上なく嬉しいことです。

明後日に予定しているわれわれ社会人の勉強会(これについては明日にでも書きます)に飛び入り参加で呼んでおり、3週間ちょっとぶりに会います。そんなこともあり、ふと思い出して昨日からこんな話を書いています。

《2009年9月22日》 今日は頼まれていた原稿を朝からちょっと書いて、そのあとはお仕事。デスクワークに飽きて、ブックオフに本を売りに行って、ケーズデンキにPCグッズを買いに行き……、テレビでみる交通渋滞とは無縁の生活でした。


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【2009/09/22 22:04】 | キャリア~学生・就職・採用 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
この夏のインターンシップを回顧する
この夏、丸々一カ月間、慶応義塾大学湘南藤沢キャンパス総合政策学部3年生のインターンシップ生が当社の人事部にいました。同学の学科カリキュラムの一環としての企業インターンシップの派遣を受け入れたものですが、⑤担当されている先生のお話ですと、今年はこのような長期間のインターンシップは人気がなく、派遣受け入れを申し出たにも関わらず、派遣できる学生がいなかった企業もあるそうです。

それにかわって人気があるのが、いわゆるワンデー・インターンシップ。

はっきりいってあんなものインターンシップではありません。ある意味、詐称。ワンデーで学生がいろいろな会社をつまみ食いして仕事をわかったつもりになる危険には極めて大きなものがあります。とはいっても、採用活動は1つのマーケットの中でやっているもの、おそらく多くの人事採用担当者がワンデータイプのインターンシップに大きな疑問を感じていながらも、早期母集団形成、濃厚コンタクト層の形成、キャンパス内知名度アップなどの目的で、この夏にワンデーインターンシップを実施しています。

SFC(藤沢湘南キャンパス)のインターンシップのような長期間のインターンシップでも、受け入れ先企業の考え方によって、2つのタイプがあります。

1つは学生だけをチームにして何かの提案をさせるタイプ。もちろんそのプロセスで社内のいろいろな業務を体験したり、いろいろな社会人に触れ合うことができますが、ある意味、純粋培養されたシナリオに基づいて日々を送るタイプです。

もう1つは本当に1つの部署に突っ込んで仕事をしてもらうタイプ。もちろん、それなりには育成のスタンスは持ちますが…。今回の当社はこのタイプです。突然、人事部に新人が配属されたらどうするか、に近い世界で1カ月を過ごしてもらいました。会社ですから、コンスタントになんか仕事はありません。それなりにカリキュラムは組みますが、細かいところまでは作りきれません、というかあえて作りません。仕事がないときにどうするか、これ自体も大変な就業経験です。そんな中でもメンバーがいろいろと意識をして、さまざまな経験をさせてあげることは、それなりにできたかなと思っています。もちろん、ある目的意識が必要ですから、開始時には目標を考えもらい、最後には発表会をやります。

どちらのタイプがいいのかわかりませんが、私は後者のタイプで夏には学生が1~2名は常に毎年いてもらってもいいかなと思っています。本当に一番いいのは企業における長期アルバイトかもしれません。学生はかなりの時間をアルバイトに費やしていますが、このアルバイトをただの小遣い稼ぎの時間にしないで、就業経験にしないとちょっともったいないですね。これは別にどんな職場であっても、問題意識1つでかなり変わるものです。

今日のブログにはインターンシップ生の最後の発表会の内容から感動したことを書こうと思ったのですが、ついついワンデー・インターンシップが隆盛する昨今の風潮を嘆く話を書いたら、脱線してしまいました。

ということで、明日に続きます。

※SFCのインターンシップを受けようと決めた頃でしょうか、4月17日のブログにそのことが書いてありました。やっぱりやって良かったです。ブログというものには過去の自分と対話をすることができる効能があります。

《2009年9月21日》 敬老の日です。半日以上、吉祥寺にいましたが、仲道商店街の変貌にはびっくりです。私の学生時代にはお好み焼きの名店「きっちょむ」くらいしか目当てがなかったですが、今日のようなお休みの日は大変な人どおりです。「はらドーナツ」までいっての折り返しコースです。


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【2009/09/21 19:33】 | キャリア~学生・就職・採用 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
アサーティブのお話
昨日、人事部長のタイプがこの10年間で、アグレッシブ・タイプからアサーティブ・タイプに変わったなんてお話がありましたが、アサーティブって日本語にするのが実に難しい言葉ですね。

よくアサーション研修なんかでは、「assertive」の対語として「aggressive」と「passive」が出てきますが、おおむね以下のような説明がされます。

「aggressive」 
   強引で高圧的
   一方的に話す
   自分勝手な主張
   相手を操作する
   相手を見下す
「passive」  
   はっきりとしない
   正面から対決しない
   言い訳がましい
   周囲の評価を気にする
   不満をため込む    
「assertive」
   明確な自己主張
   相手の話を聞く
   お互いに納得するまで議論する
   柔軟に歩み寄る
   批判を気にしない    
         ※ウィルシードさんの研修時説明から引用

「passive」は「消極的」という日本語で説明されます。「aggressive」は「積極的」という日本語で説明されます。でも、「assertive」は誰も日本語では説明をしません。辞書でみると、我々が研修なんかで聞くよりは、もうちょっと強い、どちらかというと「aggressive」にもやや近い説明があったりしますが、このあたりネイティブの方、どうなのでしょうか。和製英語を使うのはなかなか難しいです。

そうそう思い出話ですが、もう15年くらい前、1カ半だけですがイギリスにミニ留学させていただいたことがあります。自分が作った制度の第1号として行ったのですが、その際に向こうの学校の教師に「お前の会社はこれからどんな人材を獲得し、また育てようとしているのか」と聞かれ、「われわれの業界は政府規制下から自由化の荒波にこれから揉まれる。今までよりも何事にも積極的な人材を増やしていかなければならない」といった説明をしようと思い「aggressive」という言葉を使ったのですが、彼からは「aggressiveな人間なんかを安易に入れてはいけない、お前は言葉の意味を間違えているか、政策を間違えているかのどちらかだ」と言われました。お恥ずかしい限りです。

《2009年9月20日》 豊洲ららぽーとのスーパー青木で買い物をした上で、河内屋に行き、ガラナを1ケース買ってきました。24本です。ホッピービバレッジの奴ですよ。ガラナってのは、アマゾン川流域で生育する果実からできた飲料で、ちょっとドクターペッパーぽいです。ブラジルでは国民的飲料らしいです。なぜかわかりませんが、北海道では内地以上にポピュラーです。


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【2009/09/20 19:44】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
アサーティブな人事部長へ
サイバックスを引退されて「戦略的人事マネジメント研究所」を立ち上げ、日本中の人事パーソンを結びつける日々を送られている楠田祐さんとはここのところ目茶目茶頻繁にお会いしますが、ITC(インフォテクノスコンサルティング株式会社)のホームページで「日本の人事の転換点」という素晴らしい連載を書かれています。特に、ここ数年で人事の仕事についた若手には是非、読んで欲しいと思います。「今」というこの瞬間も歴史の中に成り立っているのですから。
中途入社の社員が、その企業の歴史を軽んじて仕事をしてはいけないのと同じようなことが人事の仕事にもいえるように思います。

この中で楠田さんは、ここ10年間で人事部長のタイプが変わってきたとの指摘をされています。

1998年と2008年を2つの転換点と楠田さんは定義していますが、1998年当時の人事部長は非常にアグレッシブな人が多かったのが、この10年間で人事部長になった人はアサーティブな人が多いとの指摘です。

1998年頃というのは、バブル崩壊後に総額人件費抑制施策をトップダウンで有無もいわさず完遂しなければならなかった頃です。トップからの命令を忠実にかつ短期間に実現をすることができる人が人事部長になったのでしょう。
それに対して今は、社内各層の意見や立場を認めつつ、自分の意見を押し付けではなく主張でき、現場と経営の間にはいってしなやかに調整がとれるタイプの人が増えているといいます。人事部の役割は、けして経営からの意向を上から下へと単純に浸透させることではなく、経営と現場をつなぎ、多様な関係者の中で、しかし強い意志と確信をもって変革を進めていくことに変わってきているのだと思います。明らかにこっちの方が楽しそうな仕事です。

確かに最近出会う各社の人事部長にはアサーティブ・タイプの人が多いですね。

経営の資源として、ヒト・モノ・カネ・情報、などがあげられまますが、この中で「ヒト」だけは圧倒的に違った存在です。それは、「ヒト」がモノもカネも情報ももたらすことができる存在だからです。モノを作るのも「ヒト」ですし、カネを調達するのも「ヒト」ですし、情報をもたらすのも「ヒト」です。ある意味では、カネも他の経営資源を買ってくることはできますが、カネには個性がありません。個性がない世界では、量だけが勝負を決める大きな要素になってしまいます。これに対して、「ヒト」には個性があります。1人1人が違った側面を持っています。10000人の会社が10人の会社に負けることがあるのも、この「ヒト」が個々に違った特性をもっているところに所以します。

その意味では、「ヒト」は明らかにもっともベーシックで大切な経営資源なのです。単に財務的な観点だけで「ヒト」をみてはいけないのは自明の理です。このヒトを最大限に活かすのが人事部の仕事にほかなりません。アグレッシブな人事部長はヒトを最大限に「使う」こと、人件費を徹底的に絞ることについては得意かもしれませんが、ヒトを最大限に「活かす」のは、やっぱりどちらかといえばアサーティブ・ダイブでしょうね。

《2009年9月19日》 本日は参加させていただいていたトライアンフ社の人事マネージャー養成ワークショップの最終回でした。午前中には早稲田大学ラグビー部の中竹竜二監督の素晴らしく元気の出る話を聞き、午後には各自の発表です。しかし、私はタイミングが悪く半分以上欠席、最後の最後まで中途半端なことになってしまいました。大変に残念ですし、無責任さを反省しています。


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【2009/09/19 20:02】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
「BONDY」
金曜日は食べ物について書く日ですが、今週は神保町のお話。夜は比較的早い街ですが、ランチを食べるのに魅力的なお店が多いですね。最近は魅力的なラーメン屋が次々とできてラーメンの新たな聖地にもなりつつあります。

ですが、今日はラーメンではなく欧風カレーの殿堂「BONDY」にします。超有名店ですね。

欧風カレーってたぶんに日本にしかないんだろうなぁと思いながらいつも食べています。この店はロケーションが秀逸で、古書センターの2階に存在しています。靖国通りからだと古書店を通り抜けていくわけで、知らないとなかなかというか、ほぼ絶対に入りませんね。でも、超有名店なのでランチタイムはかなり遅い時間帯まで行列になります。最初にジャガイモとバターが出てくるのは神保町流。ライスにチーズが乗っているのも欧風カレーならではです。あと、残念な特徴としては、ルーが少なめなこと。配分を間違えると最後はちょっと寂しいことになる可能性があります。個人的なお薦めはエビカレー中辛です。でも、ちょいと高いです(確か1450円)。でもでも、定期的に食べたくなる味です。欧風カレーは、神田・茅場町にもいい店がありますよ。

それにしても、この金曜日のお店紹介。サイトのリンクも場所の紹介もしていないので実用的には使えませんね。そこがいいんですが。
《2009年9月18日》 明日から5連休。それにしても、シルバーウィークという呼称は妙に盛り上がりにくいですね。名前は大事です。仕事の在庫を一掃したいです。

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【2009/09/18 23:25】 | 未分類 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
そうじゃなくて…
ワークスアプリケーションズが主催する「COMPANY FORUM 2009」での高橋俊介先生の講演の中からのフレーズです。本質的な講演の中味はまたいずれ整理します。来月のgcdfの継続学習での講義も今回の延長上のような気がします。ちょっと話はずれますが、当日私は受付・会場整理のボランティアをしています。

高橋俊介先生の講演の中でのフレーズとは「そうじゃなくて…」。

「そうじゃなくて…」、メンバーが何かいうと、こう切り出してしまうことってありませんか。何度言ってもわからないメンバーもいますから、普通に出ちゃう言葉ですよね。でも、これってネガティブ・シンキングをする人の典型的ワードだそうです。

ポジティプ・シンキングの本質は、価値観の相対化、多様性の受容、学ぶ姿勢、開放的なネットワークの肯定といったあたりにあると思います。絶対的な解答がある世界では、その解答が得られなければ否定されざるを得ません。どうしてもネガティプ・シンキングに陥ります。絶対的な解答がない世界では、思考の立ち位置によって、正解は多くあります。この思考の立ち位置がポジティブ・シンキングです(強引かな)。

既に絶対的な解答などない世界になっているにもかかわらず、解答は1つというスタンスを崩さないでいると、ついつい「そうじゃなくて…」が出ちゃうわけです。上司もメンバーから学ぶことは多くあります。育成しようとすることで自分が実は育つのです。「そうじゃなくて…」で導管モデルバリバリの人材育成をしていては、メンバーは自分以上には伸びませんし、自分も成長機会を失います。

でも、ついつい出ちゃうのが「そうじゃなくて…」ワード。戒めましょう。

《2009年9月17日》 夜に仕事の打ち合わせ、神田ミートセンターにて。そこに合流する人達ありで、いろいろと話が広がりました。なぜか人形町まで歩きました。


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【2009/09/17 23:16】 | マネジメント・リーダーシップ | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
不況の時代・変化の時代~千載一遇のチャンス
ちょっと前になりますが、9月10日・11日にワークスアプリケーションズが主催する「COMPANY FORUM 2009」をつまんできました。初日は高橋俊介先生の講演、2日目は基調講演のみを聞いてきました。もう少し聞きたいものがあったのですが、当たり前ですがお仕事優先ですので。でも、今の職場は主要なスポットまで30分以内でいけるので助かります。

2日目の基調講演は、ワークスアプリケーションズの牧野CEOと出井伸之元SONY社長の対談です。今はクオンタムリープ株式会社を立ち上げ、ある意味、日本の再活性化に取り組んでおられますね。

出井氏は最後に「日本は千載一遇のチャンスだ」と締めくくっていました。

よくよく考えると、日本は有史以来、常に中国を見てきました。日本史を思い出すとこれは間違いないですよね。遣唐使、遣隋使、元寇、みんな相手は中国です。欧米をみるようになったのは単に明治以降の100数十年の話です。。
そんな歴史的なことも踏まえて、今ここで日本は世界の中での立ち位置をどうるすのか、日本の各企業は世界の中でのポジションをどう再定義するのか。中国・インド等の発展は、日本から地理的に近いエリアでのマーケットが拡大することを意味します。欧米中心のグローバリズムの時代から、第2のグローバリズムの時代の幕開けを意味します。江戸時代以前の中国をみていた時代に今、世界全体が戻りつつあるという見方もできます。

ただし、留意すべきことは、中国は日本が最も得意とする多くの分野で成長を勝ち取ろうとしているところです。既に逆転されている分野も出ています。しかし、まだ多くの分野で日本は優位性を保っています。優位性を保っているというのは、少しだけ未来を知っているということです。この優位性をいたずらに時間を無駄に過ごして失ってしまうのか、有効に活用できるのか、今が本当に大事なところです。これは国家にとってもいえる話ですし、ほとんどの日本企業にとってもいえることです。

出井氏も言及されていましたが、今の不況をどうみるかがポイントです。

①景気循環的な意味も含む、これまで同様の不況     → 不況の時代
②20世紀型のモデルが終焉を迎えたことによる構造変化 → 変化の時代

間違いないのは、今回いの不況はこの2つが同時にきたということです。

①に対しては経験からくる処方箋があります。代表的なのは、直近の売上ダウンに対応するための固定費の削減という手段です。日本企業は急速にこの手当を行っており、多くの企業の業績は底を打ってきました。

しかし、それだけではおそらく底をうった業績を再成長の基調に乗せることはできないでしょう。やはり、20世紀型ビジネスモデルの次にくるべきものに、適切な布石を打つ必要があります。難しいのは、固定費削減に取り組みながら同時並行でこれをやることです。ですから、総花的に全部門一律コスト10%カットなんて話はとおりません。守るものと守らないものを明確にし、ブランドと技術とDNAを改めて磨きあげ、まったく環境が変化した新たな世界で勝てるモデルをつくらなければならないわけです。

変化の時代にどう対応できるか、全員が経営者視点を持つことが大切ですね。もちろん、一番求められているのは経営者そのものですが、歴史があり、20世紀に良い思い出ばかりをたくさんもった企業の経営者こそこれが難しいのではないかと感じます。とにかく、暗く考えないことです。

《2009年9月16日》 人事の特に育成関係者中心のメンバーでパルテノペ広尾店。はじめての方が多かったですが、満足はいただけたようです。やはりこの店は素敵です。


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【2009/09/16 23:07】 | マネジメント・リーダーシップ | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
ちょっと整理です…9月前半編
2009年度の上期(正確にはいまや第2四半期でしょうか)も、あと2週間ほど。早いなんていってはいられません。

半月に1回、書いたブログのタイトルを振り返っています。こうしないと、何を書いたかわすれちゃうので。
ここのところいろいろな外部のセミナー的な奴に出入りしているので、備忘録を書くことには困りません、というか追いつきません。11日のラーニングバーの話も3日続けて書きましたが、まだまだ整理しておくべき事項がいくつかあります。何といっても「アイデンティティ資本」について省察していませんから。それらは、いずれ……。
お好み焼き検定の受検受付は予想以上に好調です。私も東京会場におります。よろしくお願いします。

9月1日 離れている時こそ大切なこと
9月2日 過去は変えられる
9月3日 良質な経験をする機会は本当に減少しているのか
9月4日 「スヰートポーヅ」
9月5日 マネージャーが会社にいる間は…
9月6日 就職活動はgoogleでやる
9月7日 評価者が信頼を勝ちとるために
9月8日 学びほぐし
9月9日 緊プロ
9月10日 プロジェクトは人を育てる
9月11日 お好み焼き検定 10月25日(日)にやります
9月12日 ゆとり教育世代に対する「思考停止」問題
9月13日 勉強や楽しみをほどほど……って?
9月14日 スーパー大学生は就職活動に強いわけではない?

《2009年9月15日》 研修体系のアウトラインができ、担当者からご協力いただいた会社の皆様への説明を終えました。多くの会社の多くの担当の皆様のおかげで仕事を進めさせていただいています。特に怒りながらも、基本は感謝しています。この場を借りて、改めて感謝の言葉でした。


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【2009/09/15 23:03】 | 振り返り | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
スーパー大学生は就職活動に強いわけではない?
なかなか話が進みません、11日のLearning Bar《みんなで「イマドキ大学生」を考える!? ~「ゆとり教育世代い」のラベリングを超えて~》からの続きです。

溝上先生の所属する京都大学高等教育研究センターと電通育英会が主催して、「大学生のキャリア意識調査2007」という調査を実施しています。

この結果を用いて、溝上先生は大学生の過ごし方からみた学生のタイプ分類をしました。

タイプ分類に際しては、大学生活の以下の過ごし方の軽重でみています。
 ①授業外の学習・読書
 ②インターネット・ゲーム・マンガ
 ③友人・クラブサークル

ここから4つのタイプを導き出します。

タイプⅠ 低い…①授業外の学習・読書
     高い…②インターネット・ゲーム・マンガ
     低い…③友人・クラブサークル

タイプⅡ 低い…①授業外の学習・読書
     低い…②インターネット・ゲーム・マンガ
     低い…③友人・クラブサークル

タイプⅢ 高い…①授業外の学習・読書
     高い…②インターネット・ゲーム・マンガ
     高い…③友人・クラブサークル

タイプⅣ 低い…①授業外の学習・読書
     低い…②インターネット・ゲーム・マンガ
     高い…③友人・クラブサークル

タイプⅢはある意味ではスーパー大学生ですね。どんなところにこのような学生はいるのでしょうか。

まず、入試難易度(偏差値)でみてみたデータがあります。
偏差値で40~49、50~59、60-64、65以上の4区分で分析していますが、一番タイプⅢが多いのは60-64(32.8%、ちならみ65以上は28.9%)。単純に偏差値と比例するものでもないようです。また40~49の層にもそれほど遜色のない数(23.3%)がいます。比較的に顕著に分布しているといえるのは、タイプⅠ・タイプⅡでは40~49、タイプⅣでは65以上に、といった感じです。

男女差でみると、タイプⅢは男子29.1%に対して女子は24.9%と男子に多くみられます。実は女子はタイプⅠもタイプⅡも男子よりも少なく、タイプⅣのみが男子の1.5倍以上と顕著に多く分布しています。何となくわかるような気もしますね。

さらには学年でみてみると、ダイブⅢは1年生の24.5%から3年生の29.6%と若干ですが着実に学年とともに増加しているようです。学年とともに減少するのはタイプⅡです。これはいい傾向とみるのでしょうか。ただし、この手の調査の場合、経年差なのか世代差なのかがわかりません。ひょっとするとわずかに2年間ですが、世代差の要素が大きい可能性もあります。

ここまでは属性についてのみみてきましたが、溝上先生はこのタイプを充実感、将来展望、学習動機、など様々な要素と掛け合わせて分析をされています。

そしてこの調査の追跡調査として、彼らの就職活動の成功度(第1志望から内定をとれたか)をみたデータがあります。これは企業人事の採用担当者的には興味がありますよね。

第1志望から内定がとれれば良い就職活動なのかというそもそも論は置いておくとして、結果をみるとけしてタイプⅢが成功していないんですね。一番、良い成果を残したのはタイプⅣです。一番つらい結果となっているのは、タイプⅠです。これをどう分析するのか。

私はタイプⅣが第一志望を勝ち取る率が高いのはなんとなくわかる気がします。
まずは、この手の人材は今の企業の中間管理職好みの人材です。面接官が無難に「○マイナス」をつけやすい。あと、妙な悩みなく就職活動に邁進するタイプでしょう。就職活動の中での紆余曲折が少ないタイプなのではないかと感じます。と、勝手なことをいっていますが、実際はどうなんでしょうね。

《2009年9月14日》 昔から一番苦手な仕事の1つに「l旅費精算」があります。どうしてもあっという間に数カ月分、たまってしまいます。今は4半期決算になったので、まずいことです。


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【2009/09/14 23:00】 | キャリア~学生・就職・採用 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
勉強や楽しみをほどほど……って?
11日(金)に参加したLearning Bar《みんなで「イマドキ大学生」を考える!? ~「ゆとり教育世代い」のラベリングを超えて~》からの続きです。

冒頭で溝上先生から「大学生活の重点」を確認するデータとして、全国大学生活協同組合連合会による「学生の消費生活に関する実態調査」からのデータの提示がありました。実は経年的に大学生の活動をみているデータってあまりなく、私たちがキャリアデザイン学会等を目指して行った研究でもそれで結構難渋したのですが、おそらくこの生協の調査を超えるものはないのではないかと思います。でも、これって販売されているのですが非常に高価であり、確か10,000円で毎年販売されています。仕方がないので以前に1回だけは買いましたけど。

この調査では、大学生活のパターンをいくつかに類型化しています。「豊かな人間関係」「勉学第一」「勉強や楽しみをほどほど」「趣味第一」「クラブ・サークル第一」といった感じです。

長いこと首位に君臨していた「豊かな人間関係」は、1997年に「勉学第一」に首位の座を譲り渡しています。そこまで古い統計はありませんが、たぶん私が学生時代を送った頃にもこの調査をやっていれば「豊かな人間関係」が一番だったのではないかと思います。その意味では、歴史的な変化かもしれません。

そして、2008年にはまた首位が交代しました。「勉学第一」代わって首位にたったのは、「勉強や楽しみをほどほど」です。

この「勉強や楽しみをほどほど」ってどういうイメージなのでしょうか。
「ほどほど」というくらいですから、勉強も人間関係も趣味も欲張って何でもガンガンやるという学生像ではないわけで、授業は真面目に出て言われた勉強はやるけど、自主的に勉強を深めたり、本を読んだりはあまりしない、友達ともほどほどには遊ぶが何かにつけて深入りはしないというような、ネガティブなイメージがどうしても浮かんできます。うーん。

これに関して溝上先生が面白いデータをさらに提示されました。
大学1年生2720名にとった調査ですが、大学生としての勉強の時間を「大学における授業や実験に費やす時間」と、「宿題や自主的な勉強に費やす時間」の2つに分けて、1週間の時間の使い方を調べたデータです。

「大学における授業や実験に費やす時間」は、やはり多いです。
週に16時間以上が66.9%、20時間以上をとっても49.1%と約半数です。相当なコマ数の授業にきちんと出ていることが伺い知れます。

これに対して「宿題や自主的な勉強に費やす時間」の方はかなりさびしい数字です。
16時間以上と答えた学生が15.1%はいる反面、5時間以下と回答した学生が58.8%にも上ります。本来は大学教育においては、授業を受けたのであればそれに伴う授業外学習は2倍は必要なのものなのだそうです。しかし、このデータにおいてはこの関係は全く成り立っていません。ただ授業に出ているわけです。

授業にはよく出てくるけれども、授業外では全然勉強をしていない、こんな学生がマジョリテイであるということのようです。これをどう考えるかです。
もちろん、全員がそうではないこともよく認識しておかなければなりませんが。

《2009年9月13日》 ちょっと暑さが戻りましたがそれでも完全に秋の感じです。今年は猛暑!って感じのがなかったですね。夏といえばミニストップのハロハロですね。シーズン物なのでもう少しで終了するらしいです。なかなか素晴らしい商品ですね、これ。


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【2009/09/13 20:51】 | キャリア~学生・就職・採用 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
ゆとり教育世代に対する「思考停止」問題
昨日のラーニング・バーから早速1つ。

ラーニング・バー終了後には、振り返りをかねたアフターバーを自主的にやる人も多いですが、昨日は久しぶりに少数でのアフター・パーでした。前回は欠席でしたが前々回は気づいたら20名超での大宴会でしたので、少人数で省察するのもまたいいものです。

今回のテーマは《みんなで「イマドキ大学生」を考える!? ~「ゆとり教育世代い」のラベリングを超えて~》。京都大学高等教育研究開発推進センターの溝上先生からのお話+まわりの皆様との対話です。久しぶりに福武ホールから工学部2号館に戻りましたが、相も変わらずびっしりの人の入りです。昨年、一昨年と大学生についてのテーマをおっかけていましたので、今回のテーマは特に楽しみにしていました。テーマがらか何となく人事の採用担当からみの人が多かったように感じます。

お話の中でうかがったこと、自分が感じたことなど、何回かにわたって整理してみたいと思います。

私は他の同世代の人に比較すると、相当に大学生との接点があると思います。別に企業人事における採用という場面以外でも、いくつかの場を意識して持っています。そんな中から企業人というか社会人が大学生について話をする際に、どうしても犯しがちな過ちが2つあるといつも感じています。

1つは今回の話題そのものである「ラベリング」の問題です。「いまどきの大学生」というラベルは大昔から貼られていますが、これにキャッチーなコピーである「ゆとり教育世代」というのが加わったのは困りものです。別に大学生のテーマに限りませんが、「ラベリング」は最大の思考停止手法です。

溝上先生も冒頭で話されていましたが、
 「最近の若手は成長していないよね」
 「まぁゆとり教育世代だからね」
 「そもそもゆとり教育世代に対して必要なのは、……」
といったお定まりの会話が日本中の人事部で語られているとすると、これは実に不毛なこと。そんな担当者は自分の頭脳を「ラベリング」を推進して儲けようとしている人たちに預けてしまっています。

溝上先生はこの「ラベリング」から生まれる問題を3つに整理されていました。まったく同感です。
 ①今の大学生を知ろうとする真摯な態度が失われる
 ②大学生と真剣に意思疎通を図ろうという態度が失われる
 ③会社の課題、職場の課題をすべて世代論にすり替え、本当の課題がみえなくなる
 
まさに思考停止そのものです。
仕事をする上で思考は停止して身体だけ動かすほど楽なことはありませんし、意外とそれで評価をしてしまう上司も多いので、このような思考停止ワードはすぐに流行しますね。思考停止な人は、自分で課題解決をしようとせずに、誰かが答えをもっていると思うので、「ゆとり教育世代」対応のセミナーには当然に人も集まります(もちろん思考停止していない人も思考のために参加するのですが)。

さて、大学生を語る際に犯しがちな過ちの2つ目は、自分の大学時代と対比してしまうことです。
これはかなり意識してもやってしまいます。人間の脳は無意識に自分と比較して他者をみるようにできているのでしょうか。昨日の周囲の方との対話の中でも、そうしてしまっている自分に気づく場面がありました。特に自分よりもさらに上の世代の人で、世の中で成功してきたようなタイプの人が、したり顔でこれをやるのを聞くと本当に寂しくなります。
この過ちを犯すのは年配者だけではありません。卒業2年目でも同じようなことはあります。それだけ世の中の動きは早いのです。

まずはこの2つのバイアスを捨てるところから始めないと、たぶん本当のものは見えてきません。

 《2009年9月12日》 美浜の「ル・パティシエ・ツシマ」の前を久しぶりに通ったら、なくなってました。そういうとずいぶん来てませんでした。跡地には「MARQUISE」の売店になっていましたが、ネットで拾った情報ですが、どうも 「MARQUISE」を経営する正木牧場のの経営下に少し前から入っていたようです。あの美浜ロールもシュークリームも食べられなくなったのは残念です。 「MARQUISE」だったら、新浦安のアトレにもあるのに…。


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【2009/09/12 18:45】 | キャリア~学生・就職・採用 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
お好み焼き検定 10月25日(日)にやります
さて、金曜日は食べ物ネタです。

私も理事をつとめさせていただいている「にっぽんお好み焼き協会」が世界で初めての本格的な「お好み焼き検定」をやります。10月25日(日)です。東京と大阪の両方でやります。東京は日清製粉とブルドックソースの本社、大阪は日清製粉の大阪営業所が会場です。私も東京日清会場でお待ちしています。

以下のサイトから皆様、お申し込みください。
http://www.okonomiyaki-kentei.jp/

Yahooの9月9日急上昇ワードランキング16位です。
http://searchranking.yahoo.co.jp/burst_ranking/20090909

ブルドックソースさんもニュースリリースされています。
http://sankei.jp.msn.com/economy/business/090907/biz0909071530009-n1.htm

《2009年9月11日》 今日は朝はCOMPANY FORUM、夕方からは東京大学でLearning Bar。日々、業務でかなりのペースでのアウトプットが必要なので、とにかくインプットと省察の時間を意識的にとらないとまずいです。


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【2009/09/11 00:23】 | 未分類 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
プロジェクトは人を育てる
昨日のテーマに関連しますが、私はプロジェクトが大好きです。

いろいろなプロジェクトのおかげで自分も成長したと思いますし、多くの印象深い・思い出深い仕事もすることができました。このブログでもプロジェクトについて何度も書きましたし、良質のプロジェクトは間違いなく人を育てると確信しています。

話は昨日の続きになりますが、シャープの「緊プロ」の話を受けて、神戸大学の松尾先生が「経験学習」のお話をされました。松尾先生の話される「経験学習をうながす3つのキーワード」が大好きです。すなわち、以下の3つがキーワードになるというのです。

  ①ストレッチ
  ②フィードバック
  ③エンジョイメント


適度に難しい課題を提示して、結果に対してきちんとしたフィードバックを行うことの重要性は多くの方が指摘しています。ここでいう①ストレッチと②フィードバックですね。これに③エンジョイメントが入るのがポイントです。
論理的にうまく説明ができませんが、プロジェクトにはこの「エンジョイメント」の要素が結構あるんじゃないかと思います。もちろん多くのプロジェクトは精神的に追い込まれるくらい目茶目茶につらい修羅場体験でもあるのですが、その大変さの中に、ある種の使命感にも裏打ちされ、強烈に醸成される仲間意識にもあいまって、なんともいえない「エンジョイメント」があるから徹夜も続けられるんじゃないかと思います。ある種の達成感、自分の絵を描き上げたという感覚のようなものでもありますし、同じ釜の飯を喰った同志と苦労を乗り越えた喜びのようなものもあります。何よりも、いいプロジェクトを終えたメンバーはいい顔をしているものです。

《2009年9月10日》 慶応MCCのラーニングイノベーションの最終回でした。ポスターセッション。個人的には大変に得るもののあった4カ月でした。少しずつ、ブログでもさらにリフレクションしていきます。


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【2009/09/10 23:22】 | マネジメント・リーダーシップ | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
緊プロ
有名なシャープの「緊プロ」の話を聞きました。

実は「緊プロ」のお話を聞くのは2回目なのですが、なんと1回目は10年以上も前です。いまだに陳腐化せずに機能しているモデルであることにまずは驚愕です。10年以上前に初めてお話を伺った時にはとにかく純粋に「凄い!」と思い、何とかこれを自社にもビルトインできないものかと思ったものです。それに対して、今回は「緊プロ」自体を学ぶというよりも、「緊プロ」を通じて「経験学習」について考えるという趣向であり、また別の気づきが多くありました。

「緊プロ」は1977年からシャープ内で続いている独特の開発制度であり、社内横断的な特長技術を必要とする緊急開発テーマについて、通常の研究開発体制とは別に、全社から最適な人材を優先的に集結して解決に取り組む他社に類をみない柔軟かつ実践的な開発組織・開発形態です。最近ではヘルシオだけは「緊プロ」経由ではないそうですが、AQUOS、AQUOS携帯、住宅用太陽光システム、ちょっと前ではメビウスやザウルスなど、シャープが世に出した大半のヒット商品が「緊プロ」によって生まれています。

「緊プロ」の面白いのは、これがあくまでも開発体制であり、人事部門が意図的に関与してはいない点です。役員バッチのカラーと同じゴールドマークを社内章につけられるなど、ちょっとクスぐる要素が入れられている点なんかも面白いです。

今回は産能大の「イブニング・ダイアログ」の中でお話を伺ったのですが、この「緊プロ」に代表されるプロジェクト経験と「経験学習」を結び付けて考えました。確かに「緊プロ」は間違いなく人を育てるでしょう。リーダーもメンバーもそれぞれの成長を得られるはずです。すべてのプロジェクトが人を育てるわけではないと思いますが、「緊プロ」には明らかに人を育てる要素が詰まっています。

《2009年9月9日》 私の社会人のスタートは業務用小麦粉の営業でした。最初の配属は東京営業所。当時はほぼ毎年1人配属されていました。今日はなんと当時の2年目の先輩、3年目の先輩、4年目先輩(皆さん、早々に別の会社に移られており、私は皆さんに遅れること10数年で仲間入りです)と飲む機会がありました。企画していただく偉大な先輩も、今も支えておられる先輩もご一緒に。さらには、現役の皆さんも途中から混じられ、とにかく素敵な会です。自分のすべての原点がそこにあると思い、感謝しています。自分の今の大事な役割の1つは、少しでも多くの若者にそのような「場」を提供することです。


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【2009/09/09 23:15】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
学びほぐし
東京大学の中原先生や産能大学の長岡先生がよく「学びほぐし」という言葉を使います。個人的にはなかなか「ほっとする」いい言葉だと感じます。何となく「やまとことば」の醍醐味を感じる言葉です。

もともとヘレンケラーが使用した「unlearning」という英語を哲学者の鶴見俊輔さんがこう翻訳したのがこの言葉の始めのようです。英語を知らない者からみると「unlearning」の反対は「学ばないこと」じゃないかという気がしますが、そうではなくある種の批判的思考による「学習棄却」こそが「unlearning」なのです。

人はどうしても知らず知らずのうちに型にはまってしまう傾向があります。同質的組織、仲間内でのハッピーな生活を続けていると、すべてが当たり前のことになっていき、新鮮な疑問を感じない生活が続く……、でもちょっと違う視点から見ればいろいろと違う見方もできるのです。そこから多くの学びもあるはずです。自分自身をある種の批判的な目線で省察して、凝り固まった思考様式・行動様式をそれこそ「ほぐして」いく、そんなことが「学びほぐし」なんだと感じています。そして、自分にもとても必要な思考様式・行動様式です。

産能大の「イブニング・ダイアローグ」で長岡先生は、「職場でも研修でもない、自己啓発とも違う、《学びほぐし》のための《サードプレイス》」の大切さを話されていました。

《サードプレイス》といえばスターバックスを思い出します。
スターバックスでは、店舗をお客様にとっての「サードプレイス」と位置付け、「ファーストプレイス」である「家庭」、「セカンドプレイス」である「学校や職場」の間にある場所として、日常から少し離れたこの「サードプレイス」でお客様に元気になってもらうことを目指しているといいます。店舗は、単にコーヒーを売る場所ではなく、お客様の心を満たすために、心に活力と栄養を与える場である位置づけ直しているわけです。

慶応MCCのラーニングイノベーション論なんかは、私にとってはまさに「《学びほぐし》のための《サードプレイス》」でした。キャリアラボのスーパービジョンもそうですし、大半の「実践コミュニティ」もそうです。これだけやってもなかなか簡単にはほぐれないのは、肩こりと同様に私の思考様式・行動様式も相当に凝り固まっているようです。

でも、最近、少しずつですが見えてきた気もします。

《過去の関連ブログ》
2008年5月20日 スターバックスコーヒーの魅力と強さ
2008年1月14日 「実践コミュニティ」ってご存知ですか

《2009年9月8日》 本日は午後から食品シェアード・サービス連絡会、大変に感動するお話もいただけました。それからお急ぎで木場に行き、日本のHRM実業を担う32名が船出をしました。2時間半後には酔っ払って戻ってきましたが、思いはさらに高まっているはずです。


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【2009/09/08 23:53】 | キャリア~全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
評価者が信頼を勝ちとるために
土曜日は評価者研修でした。

改めて整理になったことはいろいろと多いのですが、そのうちから1つ。
評価者が被評価者(つまり部下)からの「信頼を獲得するために必要な4つの要素」です。

①一貫性~「ブレない」……一貫性がある人に対しては「あの人の言葉はブレないから信頼ができる」といった心理になりがちです。リーダーの行動・発言に一貫性があると、メンバーは相談する前からリーダーの判断がある程度、予測できます。そして、そのとおりに言動することで、自らの言動をリーダーと自然に同化させていくことができます。ですから、リーダーは自らの思い・方針を言葉にして、それを揺ぎないビジョンとして示し、その実現に向けて明確な戦略を描き、行動をすることが求められるわけです。

②専門性~「すごい」……ある分野の信頼ができる専門家の話については、人は無条件に聞き入れる傾向があります。メンバーが重要視する分野において圧倒的な知識や経験を持つ人は、メンバーに大きな影響力を発揮することができます。業務の重要な分野において、メンバーを圧倒するだけの知識・能力を持ち、それを維持し続ける努力をしているかは大切です。

③返報性~「ありがたい」……誰しも自分が恩義を感じている人の言うことは、多少無理なことでも聞くものでしょう。人は自然に恩義には報いようという心理が働くのです。メンバーのことをいかに考えて、いかに支援しているか、メンバーといかに真摯に向き合っているか、このような日頃の態度に対して部下は「返報性」を感じるものです。

④魅了性~「すてき」……人間的に魅力がある人には誰もが惹かれ、その人の言葉を理屈を超えて受け入れる傾向があります。メンバーが「あの人のようになりたい」と感じるような魅力を身につけているリーダーはまちがいなく強いです。魅力性を発揮するためには、誠実さ・公平さがまずは必須要件となります。

これらの4つすべてを満たす必要は必ずしもありません。しかし、どれか1つは自信を持てるものが欲しいところですね。少なくとも③なんかは時間をかけて一生懸命にやれば誰でも必ず獲得できるはずです。専門外の分野に異動した際は、まず②が使えなくなります。また、異動したばかりで周囲は新しいメンバーばかりですから、当然その時点では③もありまません。それでも、リーダーとしてメンバーの信頼を得なければなりません。その意味では異分野への異動というのは、それなりの修羅場経験ですね。②で信頼性を得ていたような一部署に長いこといた人の異分野への異動はやはりしんどいものです。

《2009年9月7日》 gcdfキャリアカウンセラー・アドバンスコースのOB会。このクラス、たった4日間しか一緒でなかったにもかかわらず、何年たっても濃くつながっています。まぁ、橋本先生まで飲み会に引きずり出したメンバーですから。それにしても、今回は激しい旅立ちの話が続きました。みんな頑張ってます。お互いにできる協力はとことんします。


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【2009/09/07 22:53】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
就職活動はgoogleでやる
経験者採用マーケットの話です。

転職活動はネットでやる、これは言うまでもありませんが今では常識です。もちろん新聞の求人広告や就職情報誌がなくなったわけではありませんが

これは日本ではリクナビが創ったマーケットですが、もともとはアメリカにもあったビジネスモデルだそうです。私は詳しくは知らないのですが、「モンスター」「キャリアビルダー」といった大手求人サイトが、アメリカの転職市場を牽引してきたとのことです。

しかし、ここに来て市場に大きな変化が起きています。
「モンスター」や「キャリアビルダー」などのサイトPV(閲覧数)の減少に歯止めがかからず、「求人活動をするなら大手求人サイトから」という時代が終焉を迎えつつあるとの指摘すらされているそうです。

では、求職者は何を活用して就職活動を進めているのか。

もちろん紙媒体に戻ったわけではありません。受け皿となっている最大の媒体はなんと「Google」だそうです。アメリカでは「Google」で求人情報を探す回数は月間3億回であり「(エリア)+(職種)+JOB」という検索ワードでダイレクトに企業の自社リクルーティング・サイトにアクセスする求職者が急増しているそうです。ですから、企業の採用担当者は自社リクルーティング・サイトのSEO対策(Search Engine Optimization、サイトのアクセス数向上のために検索エンジンの上位に乗せる対策)にやっきになっているとか。この流れはいずれ日本でも現実となり得ます。あらゆる分野における「Google」化はかなり怖い話です。

※株式会社ゼクウ「HR TECHNOLOGY REPORT」参照

《2009年9月6日》 必要最低限以外は外出を控えて静養。いつも腰痛になるとそうなのですが、治癒したら運動しよう!と。今も思っています。


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【2009/09/06 22:36】 | キャリア~学生・就職・採用 | トラックバック(0) | コメント(1) | page top↑
マネージャーが会社にいる間は…
1つの組織を率いるマネージャーの立場に初めてなったのは10年近く前でしょうか。

マネージャーになると時間の使い方がガラッと変わります、というか変えなければなりません。1メンバーにとっては、職場での時間は基本的には自分の時間です。もちろんお客様のために使う時間、社内他部署のために使う時間、同僚のために使う時間、といった時間はあるのですが。

これに対して、マネージャーになると会社にいる時間は、どうしてもメンバーを中心とした他者のための時間になります。メンバーの報告・相談への対応、組織内打ち合せ、他部署打ち合せ、お客様・取引先打ち合せ、こういった時間で1日は埋め尽くされます。基本的には部下と組織のための時間なのです。

皆さんのまわりにもやたら早く出社するのが好きなマネージャーはいると思います。おそらくその方は朝が好きだというよりも、出社から9時までのあまり他者から邪魔をされない時間帯に、自分自身ですべき仕事を少しでも進めたいのだと思います。忙しいマネージャーにとっては、9時から18時までは自分の仕事をする時間はほとんど取れないのですから。

そんな状況であるにも関わらず、昨今ではマネージャーのほとんどがプレーイング・マネージャー化しています。つまり、自分で手も足も動かしてやるタイプの仕事もする必要があるわけです。いきおい、朝・夜・週末を活用しないとなかなか自分の仕事は進みません。まぁ、マネージャーは時間管理の枠内で働いているわけではありませんし、メンバーよりも高い処遇を受けているのですから、当然といえば当然なのですが。

会社にいる時間はメンバーを含めた他者のための時間だ。これがマネージャーの心意気です。

《2009年9月5日》 土曜日を利用して評価者研修です。が、腰痛は激しく、ちょっとしんどいです。朝が痛さのピークだったかな。研修はなかなかの感じでしたよ。

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【2009/09/05 20:49】 | マネジメント・リーダーシップ | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
「スヰートポーヅ」
神保町すずらん通りにある著名店「スヰートポーヅ」です。
時々、無性に行きたくなりますが、ちょっと職場が離れたので簡単に行けなくなりました。そんな神保町の店は結構あります。

ここは、餃子と天津包子しかメニューはありません。あとは、ご飯とビール。素敵です。

お店に書いてあるうんちくから引用してみましょう。

○初代は、昭和7年から中国で本格的に天津包子及び餃子の技法を修得し、満州は大連・山県通りにて餃子店を、中国人業者に伍して5年間営業、帰国後、昭和11年に食堂「満州」の名で開店、終戦まで絶大な賞賛を得ていた。今は3代目が営業中。
○昭和30年に大連時代の店名「スヰートポーヅ」で再開、「スヰートポーヅ」は「おいしいポーヅ(包子)」の意味。
○餃子は「チャオヅ」と呼ぶのが本当でギョーザというのは、中国での方言がなまった言い方。
○広い中国では北と南では食べ物も違い、餃子は北部が本場で、揚子江以南には元来なかったもので南方のソバ、北方の餃子といわれるほど北方の代表的食物。
○餃子は日本のお鮨やお餅に相当し、主食ではなくご馳走の部類に属する。冠婚葬祭祝節などご馳走を食べるときは必ずといってよいほど作るのが餃子。正月などでは日本のお餅同様に正月前に沢山作っておき、部屋の外に出して凍らせて袋に入れて貯え、正月中に出して茹でて食べる。
○餃子は大別して3種類に分けられる。
   1.茹でたもの(水餃子)
   2.蒸したもの(チャオヅ)
   3.焼いたもの(コーテル)
○中国の人はほとんど茹でたものを食べている。大勢の人を接待するときは扱いやすいので蒸したものを出すことが多い。中国ではニンニクの好きな人はニンニクを丸のまま囓り餃子を食べるので、餃子の中には入れない。

この店の餃子は皮をとじていません。
皮の真ん中部分をちょんと止めているだけで具が横から丸見えです。1つ1つはいたって小ぶりです。だいたい12個(中皿)は食べます。16個(大皿)でもいけちゃいます。価格が妙に半端で、餃子483円(8個)、中皿724円(12個)、大皿966円(16個)となっています。意外と、取り置きも持ち帰りも電話注文もできます。

何となく、ビールで餃子というよりは、餃子でご飯といきたい餃子です。

《2009年9月4日》 なんか腰の調子が悪化傾向でちょっと困ります。明日もお仕事だし。


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【2009/09/04 23:49】 | 未分類 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
良質な経験をする機会は本当に減少しているのか
何度も紹介している経験学習のモデルです。

実行…具体的な経験
  ↓
振り返り…観察と内省
  ↓
教訓を引き出す…抽象的概念の形成と一般化
  ↓
次に活かす…新しい状況への応用
  ↓
実行…具体的な経験

といったサイクルを回すわけですね。そして、この引き出された教訓は、自らのノウハウとなり「持論」となるわけです。

で、このような経験学習をまわすためには、「良質な経験」が必要になるのですが、一般的には良質な経験をする機会が減少しているといわれています。その背景としては、プロジェクトの大規模化、競争の激化、顧客要望の高度化、成果主義の徹底などの結果、全体を見渡せる仕事や、失敗を恐れずに思いっきり挑戦できる機会が減っているためだといわれています。

先週の金曜日、産能大の長岡先生主宰の「イブニング・ダイアログ」で、また神戸大学の松尾先生のお話を伺う機会がありました。その中で松尾先生から聴衆に向かって「良質な経験は本当に減っているのでしょうか。減っているという方、増えているという方、必ずどちらかに手をあげてください」との投げかけがありました。

結果はほぼ半々に拮抗していました。サンプル数30程度ですが、少なくとも「減っている」とは断言できない結果です。ちなみに、私は「増えている」に挙手しました。

  良質な経験 × 経験学習を回す仕組み → 成長

という公式が成り立つのだとすると、実は良質な経験が減っているというよりも、経験学習を回す仕組みが組織内で弱体化しているだけなのではないかという仮説も成り立ちます。経験学習を回す仕組みとは、良質の「観察と内省」を促す仕組みであり、そこから自らが「教訓を引き出す」仕組みです。これには上司の関与は非常に大きいのではないかと思います。

私が以前にいた伝統的企業と今いる新興企業では、良質な経験をする機会は圧倒的に今いる企業の方が多くあります。しかし、経験学習を回す仕組みは以前の企業の方が間違いなく上をいっています。ですから、自分で経験学習のサイクルを回すことができる人材であれば、今の企業では極めて早く成長することが可能です。しかし、それが自分でできない人は、いかに良質な経験をしてそれがなかなか成長に結びつきません。このあたり、企業選択のポイントのように感じます。



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【2009/09/03 23:23】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
過去は変えられる
いろいろな研修でこんなことを講師がよくいいます。

「過去と相手は変えられないですが、未来と自分はあなたの力で変えることができるのです」

これはそのとおりだと思うのですが、よくよく考えると、前向き思考なようにみえて、後ろ向き思考的な感じもします。過去と相手を変えるのはあきらめて、容易に手が出せる未来と自分を変えて納得しましょう、ととらえるとこれはもう後ろ向きというか、つまらない現実的な考えになってしまいます。まぁ、ひねくれたとらえ方ですけど。

で、過去は本当に変えられないのでしょうか。

結構、歴史が塗り替えられることってありますよね。新たな遺跡が発見されたとか、秘密文書が出てきたとか。
過去というものは、現在からみた客観的事実をベースにしたある時点に対する主観的な判断を固定化したものだと思います。ですから、「客観的事実」が変わったときと、「主観的な判断」が変わったときには、「過去も変わる」のだと思います。逆にいえば、「客観的事実」を変えたり、「主観的な判断」を変えることができれば、過去は変わるのです。

ちょっと前に何日か続けて紹介させていただいた吉岡秀人医師の『死にゆく子どもを救え』を読んで、なぜかそんなことを考えました。吉岡医師ですが、再度「情熱大陸」に登場されるそうです。まさに番組タイトルとおりの行動をされている方のように感じます。

《2009年9月2日》 10月導入予定の人事制度の検討は佳境です。そんなさなか日本を代表する若手ピッツァヨーロが銀座のはずれに集結です。


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【2009/09/02 23:20】 | キャリア~全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
離れている時こそ大切なこと
多くの日本企業には人事ローテーションがあります。

私は若手のうちは多いのローテーションをやるべきだと思うのですが、35歳前後からは個人の思いを大事にしながらローテーションを考えるべきだと感じています。

私の友人・知人の人事関係者にも、人事の仕事をライフワーク的にとらえ、自らも相当な自己投資をして学習を続けている人がたくさんいますが、そんな人にも企業内の人事ローテーションは降ってきます。それが理由で結果的に転職する人も多くいます。企業内での出世よりも、自らの専門性をベースにして自分が人生をかけて貢献したいことを選択する行動をするわけです。まぁ、私の年初の選択もそれそのものなのですが。

ただし、異動内示即転職というのがいいのかどうかはわかりません。
かくいう私も3年半の浪人期間を経て転職をしました。浪人期間というのは、人事の仕事を離れて別の仕事をしている期間のことです。この間、子会社の営業全体のマネジメントと、本体の営業部隊の取りまとめの仕事をやっていましたが、これは間違いなく今の私の仕事と生活に深みを増しています。その意味では適度な浪人期間を良いものなのかもしれません。ただし、3年半はかなり限度に近かったと思います。

さて、本題ですが、この浪人時代、つまりやりたい仕事を離れているときの過ごし方です。

当然に専門性を鈍らせないために、個人的に学習と情報収集は続ける必要があります。普通に仕事をしていれば何も苦労しなくても得られる情報が、離れていると努力しなければ得られません。あとは気持ちをどう維持するかです。そんな際にとても有効だったのが、実践共同体的なグループに参加すること(CDCでの学会発表はどれだけ気持の支えになったかわかりません)や、ネットワーク型のセミナーに参加すること(中原先生のLearning Barは特に有効でした)、自主勉強会(GCDFの仲間には感謝にたえません)を企てること、などでしょうか。

いっとき、会社の都合で人事の仕事を離れている方、この浪人期間がきっと将来のプラスになることを願っています。また、これ以上の浪人はリスクが高すぎると思ったら、その時は決断の時です。

《2009年9月1日》 震災の日ですね。仕事で深く悩んでいる人は本当にたくさんいると思います。でも、仕事以上に切実な悩みがないこと、仕事で悩めることは、ある意味では平和で幸せなんだろうなぁ、とつい思ってしまうこともあります。


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【2009/09/01 23:16】 | キャリア~全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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