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人事施策検討season2 キックオフ
今週の火曜日、株式会社リカレント様をパートナーに迎え「人事制度検討season2」のキックオフを人事内部でやりました。

上期に管理職層の人事賃金制度を改定し、同時にこれでなかった人材育成体系を整備しました。これはこれでなかなかなことで、当社メンバーには自信と経験になったことは間違いないと思いますが、実は管理職の制度作りって人事にとっては簡単なんです。管理職層については、経営陣がそれなりに確固たる思いをもっており、どんな人がどんな感じで働いているかを経営陣が押さえています。ですから、経営陣としかるべきディスカッションを行い、その都度に絵を描き、サーベイなどで社員の思いも確認し、部門長とも連携をしつつ、賃金構造・要員構造等を子細に分析した上で、あらためてディスカッションをさらに重ねて、その結果をブラッシュアップしていった上で、緻密に制度に落とし込めばよいわけです。ある意味では、コンサルタントに近い立ち位置で進めても、求められる制度ができます。

また、人材育成体系のない会社に人材育成体系を入れるのも実に簡単な仕事です。しがらみはないですし、過去との整合性というのも気にする必要はない、王道通りにきちんと手順を愚直に踏んで、パートナー会社を上手に巻き込めば間違いなく体系は整備されます。

ここまでがseason1です。

これからはseason2、人事としてどうやって会社の永続的成長に寄与していくか、そのためにはどのような仕組み・施策が必要なのか、という検討に入ります。ここからはまったくアプローチが違います。コンサル的な立ち位置ではこの仕事はできません。全社をくまなく、また場合によっては取引先の意見や思いまで聞いて、自分たちで徹底的に考える必要があります。season1の仕事が、手早く「収束」させるタイプの仕事だったとすれば、season2はいったん徹底的に「拡散」をさせて、それをある時期からがーっと「収束」されていく、そんな取り組みが必要です。

このような仕事に取り組む人事の担当者の責任として、以下のことを求めます。

 ①徹底的に自分の脳を絞って考え抜くこと
 ②徹底的に自らが意識して勉強すること
 ③徹底的に現場の感覚を体得すること
 ③徹底的に経営の目線を養うこと

いずれも人事担当者としては当たり前のことばかりですが、本当にほれぼれするほど実践できている人はけして多くはないかもしれません。そんな人は、ある種のオーラではないですが、お話をしていると「できる」感が漂ってきます。社員に申し訳のない結果にならないように、この4つを皆で精進していきたいと思います。

《2009年11月14日》 1週間ほど体調不良が続いていましたが、ようやく上向きです。このまま明日には全快といきたいですね。明日はヘルピングのクライアント役です。


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【2009/11/14 18:54】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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