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今年も早くも１カ月が経過しました。
早いです。かなりやるべき事項が遅れ気味です。２月に戻さねば。まぁ、帳尻は合うのでしょうが。 半月に１回書いたことを振り返っていますが、この半月は、このブログももう２年毎日書いてます、といったお話から始まり、株式会社サトーの取締役経営顧問の藤田氏のお話に影響を受けた話が何日か続いてます。あと、東京大学中原淳先生の「人材教育」での連載から影響を受けた「組織社会化」と「組織活性化」のお話も続いてましたね。 ＨＲＭ研究会、人事部内研修、リーダーシップ研修、アルーの管理職研修公開講座、サードプレイスコレクション、キャリアリソースラボラトリースーパービジョン、食品ＳＳ連絡会給与担当者講座等、インプットと交流の多かった２週間でもあります。 1月16日 ２周年！！ 1月17日 三行提報 1月18日 成長は必要か 1月19日 イノベーション、マネジメント、リーダーシップ 1月20日 変わっている奴、変な奴 1月21日 I will not complain. 1月22日 「銀座ホール」 1月23日 ワークライフバランスのＤＶＤ 1月24日 「組織社会化」と「組織活性化」 1月25日 インターンシップによる「組織活性化」 1月26日 中途社員の「組織社会化」と「組織活性化」 1月27日 リーダーシップの５原則 1月28日 人事部員のためのロジカルシンキング講座 1月29日 「大木屋」 1月30日 継続的に成果を上げ続ける 《２０１０年１月３１日》 実は我が家で８台めになるＶＡＩＯを購入しました。自室のデスクトップがいかれたための買い替えです。初めてオーナー・メイドで購入しましたが、完全にＳＯＮＹの戦略はオーナー・メイド化ですね。メーカーとして是非、頑張ってほしい気がします。オーナー・メイドなのでまだ手元には届きません。    ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を スポンサーサイト
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今週の火曜日にアルー株式会社の管理職向け研修の公開コースに出てきました。
部下育成についていくつか研修構築のヒントになる話をいただきました。外部の研修に出ると具体的に何か得るということ以上に、脳が活性化して思考が拡がるというメリットがあります。いいですね。 □部下育成は面倒くさくて当たり前であるということを認識できるかどうか。 □人材育成は環境作り（制度・風土・共通言語）から逃れられない □管理職研修では役割認識を腹に落とせるかどうかが勝負だ □管理職に最も求められるのはコンセプチュアル・スキル。ロジカルシンキングであるとか、問題解決であるとかの部分がおざなりになっている傾向がある。 □管理職とは組織を率いて継続的に成果を上げ続ける役割である。 などなどですが、最後の管理職の役割の定義はいいですね。ポイントは「組織を率いて」でもなく「成果を上げる」でもなく、「継続的に」です。ここをしっかりと意識しないと、当期業績のみを近視眼的に追い続ける管理職を生みます。「継続的に」が本当に腹落ちさせている管理職は、まちがいなく「部下を育成する」ことに力を注ぎますし、「仕組みを作り・維持する」ことにパワーをかけます。まさにここです。 当日は会場が市ヶ谷でしたので、終了後にはじめて「麺屋庄の」に寄ってきました。「特製こってり」は濃厚とんこつ魚介系としては相当な部類に入るのでは。 《２０１０年１月３０日》 お昼から慶応義塾大学ＳＦＣ研究所キャリア・リソース・ラボラトリー（正式名称の長いこと）のスーパービジョン。今年度最終バージョンで、厚生労働省の半田課長を囲んで極めて有意義な会でした。後日、ちょっと整理します。終了後、大岡山の東京工業大学に赴き、東工大中国留学生学友会新年パーティに参加。日本企業にいる者として、中国留学生の皆さまへの支援を何らかのかたちで作り上げたいと思っています。留学生組織はかなり強固にできており、東京大学・一橋大学等の留学生会の代表も来ていましたし、大使館・新華社通信といった著名どころも列席されています。お手製でいい雰囲気の会でした。運営スタッフの方の御苦労のおかげですね。感謝。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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昨年もいろいろな新店（特にＢ級）に行きましたが、年も無茶苦茶押しせまった日に訪問したこの店がやはりインパクト度ナンバーワンだったと思います。それでは７つのインパクトをご紹介します。
①完全予約制。かつ５名以上でないと受け付けないようです。この日の予約は２０時１０分。隣のテーブルは２０時でした。この日は３組で一杯です。テーブル席が２卓（不揃いなパイプ椅子です）とお座敷席。お座敷席は人数によって１グループか２グループかになるのでしょうが、当日は手慣れた常連の１グループが使用していました。予約をしたのは確か１カ月半くらい前。その時点で年内の候補日を２～３日らいしかもらえなかったほどの盛況具合です。 ②外からだとまったく店だとは気付きません。他の客が入って宴会が始まれば、騒ぎ声と肉の匂いで店だと外からわかるのかもしれませんが、看板も気配もないので、初めての人は住所表示を頼りに行く以外に方法はありません。昔は看板が出ていたらしいですが。しかも、谷中銀座からちょっと入った路地裏といってもいい立地で、たどりつくまで不安感はつのるばかり、最初からエキサイティングです。 ③壁に書いてあるメニューは、これだけ。 セット料金 ５人 １７，５００円 ６人 １８，０００円 ７人 ２０，０００円 あとはなかったです。それにしてもこの設定、どうにも１人当たりの単価がわからない設定です。どうして５人と６人の差は５００円で、６人と７人の差は２０００円なんだろう…とか。 ④飲み物セルフサービス。アルコールは、ビールと日本酒。冷蔵庫に取りに行きます。れから、飲み終わったピンはテーブル毎に置く場所が掟で決められています。そこに置かないと叱られます。掟は他にもあり、鞄やコートを置く場所も決まってます。置く場所は潤沢ではなく、お隣の常連さんは何と鞄とコートを日暮里駅のコインロッカーに入れてきたよと軽装で来店されていました。すごい。もうひと組のお座敷の常連さんは、大きなジップロックみたいになったビニール袋を持参しており、それにせっせとコートを入れていました。これらの常連さんの対応には匂い対策もあるようですが、私はそんなに匂いが気になるタイプの店とは感じませんでしたが。 ⑤取り皿が用意されていません。箸とヘラです。取り皿というシステム自体がありません。そして、一品が終わらないと次のメニューに行けない仕組みになっています。したがって、遅れて来た人に取り置きができないので、遅れた人は到着時点以降のメニューしか食べられないことになります。今回はもっともここに来たかったといっていたＮ社のＯさんが、仕事で遅れて悔し涙を飲んでいました。コップだって、ビールも日本酒も１つでがんがん行きます。 ⑥そうそう紹介が遅れましたが、このお店、一応一般的には「もんじゃ焼屋」になっています。鉄板を囲んで食べるのですが、もんじゃ焼はバケツみたいなボールに入って最後に登場します。コース料理のプロセスはまさにお客様参加型というか、お店の指示にしたがって我々も働きます。各プロセスにいろいろな掟があります。いつも社内では指示ばかりしているはずのＷ社のマネージャーＯさんも従順に指示にしたがっています。Ｗ社のＫさんは一生懸命にもんじゃを抱えて混ぜてくれていました。 ⑦で、ようやくメニューの紹介ですが、１つを食べ終わると次にいけるという流れですが、遅いグループは次を促されます。ですから、全員が定刻に集まれることを前提にセッティングをしないと、遅れた人も早く来た人もそれぞれ別の意味でつらいことになります。ほぼメニューは固定のようですが、最初はカツオたたきが山盛りででてきます。玉ねぎがさらに山盛りで居座っています。えーっ多いなと思うのですが、ビールを飲みながらサクサクと消えていきます。 次がメインです。肉です。塊です。面倒なので写真はアップしませんが、本当に塊です。高さは何センチあるんでしょうか。塊です。そして、ここでの掟は肉には客はさわってはいけないことです。お店の方がころ合いをみていじくってくれます。で、その間私たちが何をすればいいかというと、ニンニクのスライスをひっくり返してキツネ色に焼きあげる役割です。そして、指示のもとにそのニンニクのスライスを肉の上にのっけると焼きあがり。お店の方が、包丁を入れて食べやすい大きさにスライスしてくれます。焼き具合はレア目、っていうかあんな分厚いものの中心部まで完全に火が通るわけがありません。この時点でまだＮ社のＯさんは未着ですが、遠慮なくどんどん食べます。残しておいてあげたいのですが、取り皿がないので残しておいてあげることもできません。別に意地悪をしたわけではありません。 肉が鉄板から消え去るのを待つように次が来ます。この日は牡蠣。どでかいです。それもテンコ盛りです。多分季節によってここの部分は違うのでしょう。お隣の常連さんには、お店の方がたまには次はカニにでもしようか。ただ、何千円か余計に欲しいけど、といっていました。この牡蠣、長ネギとバターで鉄板上で炒めます。炒めるのは私たちのお仕事です。的確な指示がきます。でも、肉の時のような厳しいレギュレーションはありません。牡蠣もお酒が進みます。肉も凄かったですが、実はこれが一番お薦めだったりするかもしれません。 牡蠣が鉄板から消えると、次の出番です。なんとも表現がしがたい巨大メンチカツが出てきます。縮尺を間違ったみたいな世界です。そして、どでかいボールいっぱいのキャベツが続きます。メンチカツの大きさは、小さ目の恐竜の卵くらいです。まずドカンと鉄板の上にメンチカツが置かれ、そのメンチカツの周囲にキャベツを目茶目茶大量に敷き詰めて、土手のようなものをつくります。もんじゃ焼きのどてみたいな要領ですすが、もっと分厚い土手です。そしてその中央に恐竜の卵を鎮座させます。まさに巣の中に卵が置かれているような絵柄です。ビジュアル的にも素晴らしいメニューです。そして、いよいよ厳かな儀式のごとくメンチカツに切れ目を入れます。そうするとこれはもう何とも例えようのないシズル感あふれる音響とともに肉汁がジュワジュワほとばしり出て、キャベツを肉汁色に染めていきます。隣のテーブルでこれをやっているとついつい覗き込みたくなるようなパフォーマンスです。そして恐竜の卵をキャベツと一緒に食べますが、山盛りあったのがこれもまたスルスルとなくなっていきます。肉汁を受けたキャベツの美味しいこと。これは肉の塊をしのぐ名物料理です。 実は少し前からバケツのような巨大なボールが届いています。合羽橋商店街にいって一番大きい奴買ってこい、といわれて買ってきたような大きさです。そうです、もんじゃです。お店の方に指名されたＷ社のＫさんが混ぜてくれます。結構、疲れそうな仕事です。相当な重量です。このもんじゃ焼き、なんと土手をつくりません。さっきのメンチカツで土手をつくったからいいかというわけではないと思いますが、いきなり鉄板にぶちまけて焼きます。ここでも凄い音響です。そうそう鉄板の温度調整にも折々に厳しい指導が入っています。それにしても、このボリウム感あふれるもんじゃは感動的です。屋台で焼きそばを大量に炒めているような規模感があるもんじゃです。でも、これもするするとなくなっていきます。もんじゃだけでも一食分ありそうなくらいですが。 あれこれと掟は多いお店ですが、１つ１つのメニューにパフォーマンスと遊び心を加えた工夫がされており、掟もまったく窮屈さを感じません。新しいメニューに驚きながら、食も会話も進みます。そして、すごいボリウム。コストパフォーマンスもすぐれています。かなり飲んでも５０００円には達しない、です。さらには、何といっても話のタネになります。誰かに話したくなるインパクトです。 ただし、全員がほぼ定刻には集まれることというのが重要な条件です。あと、店探しに迷ったら深みにはまる前にすぐに誰かに電話をすることです。それからお昼ご飯は極力抑え目で。そして荷物は少なめで。指示には明るく素直に従って。これらがクリアできれば至福の時を送れます。 で、二次会ではマッコリでした。あんだけ食べてもまだ飲めました。 《２０１０年１月２９日》 食品ＳＳ（シェアードサービス）連絡会の給与担当者講座アドバンス・ベーシック合同での締めくくりの会。多くの参加者が得るものがあったようで、会と講座を立ち上げた者の１人として本当にうれしいです。思いをもってすすめてくだった事務局・講師の皆様と、熱心な参加者の皆様に感謝です。てことで、最後は八重洲で終電まで。ここのところたいていは終電で帰っており大人です。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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先週の土曜日は、人事メンバー大集合で部内研修を実施しました。
タイトルは「人事部員のためのロジカルシンキング講座」。「人事部員のための…シリーズ」第２回目で。第１回目は「人事部員のための相談力向上講座」でした。年に４回、全員研修をやるつもりです。できればうち１回は合宿形式にしたいと思っています。次の企画を考えねば…。 それにしても、ロジカルシンキングはビジネスパーソンのもっともベーシックなスキルで、若いうちに徹底的に鍛える必要があると感じています。思っていることを相手にきちんと伝えられないと自己実現は絶対にできません。今回はロジカルシンキングの基本的なスキルを今、人事が抱えている課題を題材にして習得するという企画です。 研修の最後に、改めて以下のメッセージを伝えました。これは、グロービスのクリティカルシンキングのクラスの最後で講師が語った言葉です。 ロジカルシンキングを単なる思考ツールと位置づけずに、 「人に優しいコミュニケーション」、 「人と地球に優しい意思決定」を通して、 「仲間と自分の力を最大限に発揮して達成感に満ち溢れた豊かな人生を送る」 そんな価値観を共有したい。 そう、コミュニケーションはあくまでも受け手至上主義。他責厳禁の社会。相手に伝わる、相手に刺さるフレームワークを使って、相手思いでロジックを構築することが大切です。ロジカルシンキングを単なる思考法であるとか、相手に勝つための武装というように考えずに、このように高い視座からとらえることが何よりも大切だと感じます。 《２０１０年１月２８日》 今期最初の新卒採用セミナー。東京フォーラムの大箱です。６００名収容。担当者達、本当によく頑張りました。お疲れ様。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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先週、社内で「リーダーシップ研修」を実施しました。
そのテキストによると「リーダーシップの５原則」は以下のとおりです。 １．人にではなく、状況、問題、行動に焦点をあてよう ２．他者の自信と自尊心を大切にしよう ３．部下、同僚、上司との建設的な関係を大切にしよう ４．物事を改善していくためにイニシアチブを発揮しよう ５．自らが実践して模範を示そう いずれもその通りですね。１なんかは特に難しいですね。ついつい、我々の矛先は「人」に向ってしまうのです。「そもそもお前が××だから」といった感じで。そうでなく、事実に着目して、かつそれを一般論化せずに具体的に取り上げることが大切だと頭ではわかっていても、なかなかできないのです。 「罪を憎んで人を憎まず」って言葉と、どこか共通しますね。 マネージャーというのは、組織から役割と権限を与えられる存在です。それに対して、リーダーとは周囲からの認知と賞賛によって役割と権限を与えられる存在です。 この違いは大きいです。 《２０１０年１月２７日》 今年初パルテノペ。ばったりお会いする人もいたりして、やっぱりここはいいですね。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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もう１日、「組織社会化」と「組織活性化」の話の続きです。
「組織社会化」を論じる必要があるのは、新卒新入社員だけではありません。転職した中途入社社員に対しても大きなテーマです。 新卒新入社員と違って、既に手垢のついた経験者入社社員の方が、新たな「組織社会化」が順調にいかない ケースは多いでしょう。私のいる会社では、毎月の多くの経験者採用を実施しているため、毎月第１週にその月の経験者採用新入社員向けに導入研修を実施しています。 「組織社会化」「組織活性化」という言葉は使っていませんが、導入研修の冒頭でこれに関する話をしています。 まずは、スムーズに「組織社会化」をするための考え方として以下のような話をしています。 職場の上司や先輩から言われたことは、とりあえず無批判にやる。反論したくなる場合もあるかと思うが、まずは１回は新しい会社のやり方を吸収してみる。それによって価値観の違いを知ることができる。十分にそれができたら、どんどん新たな提案をしていけばいい。 また、スムーズに「組織社会化」をするための心構えとして「ジョハリの窓」（ご存知ですね）を紹介した 上で、新しい職場で自己開示をしていくことの大切さと、素直にフィードバックを受けることのお得さを話 しています。新たな環境に入るというのは、ジョハリの窓でいう「気付かない窓」を広げる絶好の機会ですね。 また、「組織活性化」については、慶應義塾大学の高橋俊介先生の以下の言葉が一番刺さります。 『適応すれども、同化せず』 これができると早期に「組織社会化」をした上で、継続的な「組織活性化」が期待できます。「適応する」＝「組織社会化」、「同化せず」＝「組織活性化」ですから。 《２０１０年１月２６日》 アルー社の管理職向け研修対策セミナーなるものに行ってきました。１００本ノックの会社ですが、結構ベーシックにいいことをいいます。頭の整理が少し進みました。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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新人による「組織活性化」の話を昨日は取り扱いましたが、私はさらにインターンシップによる「組織活性化」の効果を感じています。
以前、営業部隊２０名弱を率いる会社にいた時期があります。この企業はある時期、急激にビジネスを拡大したため若手の営業を中途で大量に採用したのですが、それ以降、しばらく新規メンバーが入らないという時期が続きました。 そこで「組織活性化」のために考えついたのが、インターンシップの活用です。この時は一橋大学が大学のカリキュラムとして実施している２年生のインターンシップを受け入れました。期間は２週間強と短かったのですが、実際にターゲット領域を決めて、マーケティングリサーチをして、戦略を立てて、自分たちでアポイントをとって、そして営業に行く、という一連のプロセスを先輩に聞きながら、インターンシップ生だけにやらせました。 ２０名弱の同じメンバーで数年やってきた組織に大学２年生が入ってくるわけです。まずは、一時ではあるものの後輩ができたことにより下のメンバーほど気合が入らざるを得ません。また、素朴にいろいろと聞いてくる彼らに回答するのもまた大きな刺激です。そして幸いにもなかなか高いアウトプットもしてくれたので、これはもう刺激になります。もちろんインターンシップ生に対しても、当然「組織社会化」効果はもたらしてあげることもできたと思います。 新入社員だけでなく、インターンシップ生による「組織活性化」にも是非、着目して欲しいと思います。特に毎年新人を採用することができない規模の中小企業には本当にお得ですよ。 「ワンデーインターンシップ」などという意味不明の、そして企業人としては恥ずべき言葉が生まれてしまうような世相です。採用手法の亜流にインターンシップをおとしめることなく、学生に本当の社会との接点を提供するためには、最低でも１カ月近い期間は必要でしょう。大学３年生になるともう就職活動がちらつき落ち着いて長期のインターンシップをすることができなくなってきているのが現実です。昨年は慶應ＳＦＣの３年生のインターンシップを１カ月ほど受け入れましたが、３年生の間では既に長期インターンシップの人気は低下してしまっていると聞きました。 現状肯定ではいけませんが、今の時点ではまともなインターンシップを大学２年生に提供することが、企業としては意義があることのように感じられます。また、２年生のインターンシップの場合、卒業した元インターンシップ生がまだ２年以上もキャンパスに残っていることも魅力です。いろいろな施策のハブになってもらうことも期待できます。 《２０１０年１月２５日》 早稲田大学ラグビー部の中竹監督に来社いただき講演をお願いしました。別のセミナーで一度拝聴したのをきっかけにお招きしたのですが、実にいい話をしてくださります。また、いずれここにも書きますね。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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「人材教育」誌での中原淳先生の連載「ラーニングイノベーション」の２月号のタイトルは「新人こそが組織活性化のカギ！？」です。
新人育成における「組織社会化」と「組織活性化」について言及されていますが、私のとても関心の強い分野です。企業は新人を組織に入れる際に、「組織社会化」と「組織活性化」という２つの期待を寄せているといいます。 「組織社会化」…新人をいかに組織に順応させ、組織で必要な知識やスキルを覚えさせつつ、いかにして「組織の人にするか」のプロセスです。組織に順応して早く一人前にするということです。悪い言い方をすると「組織に染める」ことでもあります。 「組織活性化」…新人が組織内で一人前になるプロセスでは様々なコンフリクトを起こします。新人は「終わりなき日常が支配する（中原先生の言葉ですが素敵な表現ですね）」職場という空間に「ゆさぶり」や「ゆらぎ」をもたらします。また、今まで一番下であった元新人には嫌でも先輩としての自覚がもたらされます。 どうでしょうか。すぐにおわかりだと思いますが、「組織社会化」と「組織活性化」にはある種の矛盾が存在しています。「組織社会化」とはある意味では「やんちゃな新人」を大人にするプロセスです。大人とはその組織のルールに従う人のことです。組織における「○○君は成長したね」との言葉は、組織の人になった、組織に従順になったという意味でもあります。 しかし、「組織活性化」のためには、このやんちゃな部分が必要なのです。 実はこの意味での「組織活性化」に関する研究がこれまでまったくなされていないというお話を以前に中原先生から伺い、何とか自分の手でやってみたいなという思いは持っているのですが、なかなか手がつきません。そもそもの動機は、新卒新人採用を抑えている企業に「何て損なことをしているんですか」と主張したいというところから始まっています。 「新人」は組織にとって貴重な財産だということを広く認知させたいと思いませんか。 《２０１０年１月２４日》 夜から出かけて「アバター」（３Ｄ）を観てきました。なかなかセンス・オブ・ワンダーあふれるよい娯楽作品ですよ。それにしても、意識的に集めてはいるのですが予告編の半分が３Ｄ映画でした。３Ｄテレビも出るという話も聞きますし、世の中１０年後はどうなっているのでしょうか。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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昨晩は、東京大学本郷キャンパスに赴き、ＨＲＭ研究会に参加してきました。この会、佐藤博樹先生を中心に活動をしているのですが、既に１３年ほどの活動実績があるとか。実践コミュニティの歴史は奥深いです。
さて、今回は佐藤博樹先生と株式会社ワークライフバランスが監修して日経ビデオが制作した「ワークライフバランス」というＤＶＤと、その続編である「ワークライフバランス実現のためのマネジメント」の２本を視聴し、それをベースに場所を変えたディスカッション（飲み会？）を行いました。 どうしても「ワークライフバランス」という言葉は誤解を与えがちです。育児のための制度である、仕事はほどほどにしてライフを充実させる考え方だ、会社は社員の福利厚生のために検討する必要がある……、このあたりが代表的な誤解例でしょうか。このＤＶＤでは、そのような誤解を意識しながらワークライフバランスの正しい理解と、その効果・意味をドラマを通じて説明しています。 やっぱりドラマという形式は人に何かを伝える際には非常に有効です。もちろん優れた企画と脚本があってのことですが、ＰＰＴのチャートの連続で訴えられるのに比較して、同じような内容であっても観る人に伝わる深さが違います。ＰＰＴとドラマでは脳の訴える箇所が違うのでしょうか。 誤解を受けやすい言葉だということもあり、私は個人的にはなるべく「ワークライフバランス」という言葉は使わないようにしています。以前にも書きましたが、「バランス」というのはゼロ・サム論を想起させ、あたかもシーソーのようにライフに比重がかかるとワークが軽くなり…という印象があります。これがこの問題をもっとも解決から遠ざけるとらえ方です。 このＤＶＤでもありましたが、ＬＩＦＥ場面でのＩＮＰＵＴがあってこそＷＯＲＫ場面でのＯＵＴＰＵＴが豊かになるということは絶対にあります。日々終電まで会社にこもって仕事をしているようでは、ネットワークも拡大しませんし、発想も枯渇していきます。「空っぽの引き出し」を抱いて仕事をする事態に陥ります。「引き出し」が豊かであることは、今の価値創造型の仕事が求められるビジネス社会では非常に重要になってきていますし、そのためには職場にいるだけでは絶対にいけません。よね。 また、後日に書きますが、今晩は六本木で開催されたサードプレイスコレクション２０１０に参加してきましたが、こういうのってロジカルに合目的的にはつながらないですが、絶対ＷＯＲＫにもプラスになりますし、ＬＩＦＥにもプラスになると思うのですが…。 いずれにしても、なかなかのクオリティのＤＶＤでした。佐藤先生のお話では「１Ｑ８４」同様に第３巻を出されようと考えておられるようでした。楽しみです。 《２０１０年１月２３日》 朝から終日、人事内全員研修です。今日のお題は「人事担当者のためのロジカルシンキング講座」。前回は「人事担当者のための面談力向上講座」でした。季節に１回ずつ開催し、うち１回は合宿にしようかと思っています。そして、終了後には「サードプレイスコレクション２０１０」へ。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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金曜日なのでまた食べ物屋のお話です。
「銀座ホール」です。 もちろん銀座のど真ん中にあるホールではありません。もともとの意味は「砂町銀座ミルクホール」、これを称して「銀座ホール」です。そして所在地はいうまでもなく「砂町銀座」。最寄駅はどこにもなく（多分一番近いのは都営新宿線の西大島ですが１５分ではたどりつかないと思います）、都バスが唯一の交通手段となる江東区が誇る超繁盛商店街「砂町銀座」です。 とにかくこの商店街は凄いです。食べ物屋と洋服屋が狭い道路の両脇に軒を並べ、東八通りから明治通りに抜けるこの路地を埋め尽くしています。なぜかおでん屋と焼き鳥屋が多く、あれこれ食べながら街歩きもできます。なんというかこの商店街の魅力は、日常的な縁日空間というか、各店が路地にせせりだすように陳列し、試食やおまけあり、うんちく話ありといった感じて、そして何よりも安い！。この近くに住んでいたら、自分で夕食を作るのが馬鹿らしくなるに違いありません。 さて、「銀座ホール」です。ここは「砂町銀座」の真ん中よりも明治通りに近い方にある、まあ大衆食堂ですね。７０年以上の歴史があるそうで、もともとはミルクホールだったわけです。神田の栄屋ミルクホールみたいなもんですね。 とかにく大衆食堂ですから、メニューが豊富。ラーメン、焼きそば、チャーハンから、どんぶりもの揚げ物、各種定食………。お店は数年前にリニューアルしたようですが、雰囲気はレトロさを維持しています。たくさんのメニューが壁狭しと貼られていますが、その中に「メール禁止、写メール可」という意味不明の掲示があったり、「時折、厨房で大声を出しますがお許しください」という意味の不可解な掲示があったり…、お客様との会話を聞いていてもなかなかユニークなマスターです。 そして何といっても不思議なメニューは「名人びっくり焼きそば」。ちょっと盛りのいいソース焼きそばだと思って食べていると、箸が何か物体にぶちあたります。これが小さめですが海老カツ。上にのせずに焼きそばの中に密かに隠しこんでいます。まったくもって意味不明です。そしてさらに食べ続けていると、何か白いものが…。そうです、御飯です。これって、まず御飯をお皿によそって、その上に焼きそばをのせているのです。ひどくＢ級です。確かに「びっくり」です。そういうと不思議と箸とスプーンがついていたわけがわかりました。この御飯はスプーンでないと食べにくい。 これ、６００円です。 入口横で「巴焼き」と称するソフトな大判焼きっぽいものを作って売っています。会計をするときに、こそっと焼きたてを１つくれました。とてもおおげさなこそっとでした。誰にでもこそっと１つくれているのでしょうか。 《２０１０年１月２２日》 我ながら今週も良く働きました（ただ、本質的な仕事は遅れている）。かなり眠いです。今日だけは東京大学に夜に赴きＨＲＭ研究会。やっばり外に出るといろいろとアイデアがわいてきますし、やりたいことが出てきます。あとは時間の確保ですね。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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今の仕事について１年間ですが、多くの新しい方との出会いがあります。
その中でも、以前の会社ではお付き合いの作れていなかったいろいろな人事を取り巻く企業様と出会えているのは財産です。この手の話というのは、紹介が紹介を呼んで、ネットワークが飛躍的に拡大します。 魅力的な企業姿勢・担当者・コンテンツを感じる会社は多いものの、すべての企業とお付き合いができないのはつらいところです。とにかく、こういった皆様と会話をしていると、しっかりとした思いを持った方がまだまだたくさんいるので、日本はも何とかなるような気がしてきます。不思議と最近あう方の多くは、サラリーマン根性があまり見えない方が多く、これがまたいい感じです。 先週初めてお会いした会社ですが「ＩＷＮＣ」という社名の会社があります。さて、何の略称でしょうか。 「I will not complain.」の略称だとのこと。しかも、イギリス人が千葉の大原で立ち上げた会社です。なぜかわかりませんが、ラクダがトレードマークになっています。この３つだけでとても気に入ってしまいました。特にラクダのロゴは気に入りました。 I will not complain.というコンセプトに基づき、「正しい姿勢（マインドセット）」がスキル・知識・能力の効果性を高め、継続的な結果を出しやすくする」ことを目指されているようです。 ・たいていの人は、もっといい仕事をしたいと思っている。 ・人は、自ら決意をしたとき、最も変われる ・個と組織が、能動的に働き方を変えることで、「成果」と「やればできる」感（自信）が高まる ・成功体験により、新たなチャレンジを能動的に乗り越えようとする文化を持つ組織になっていく と同社の資料にありますが、そのとおりですね。 誰もが成長したい、貢献したい、もっといい仕事をしたいと思っている。そんな前提を忘れてはいけません。でも、人から指示されて、人から変なお膳立てをさせられて成長するのは嫌ですよね。やっぱり自分で決めて頑張った末に成長があるのが一番です。 多くの研修団体が角度を少しずつ変えて本質的には同じことをいっておられます。しかし、その微妙な角度の違いが結構大事です。その微妙な角度の違いが各研修団体のアイデンティティそのものですし、ノウハウそのものでもあります。 そしてどんな角度が自社に合うのかを真剣に考えるは私たちの役割です。 《２０１０年１月２１日》 溜池山王のワークスアプリケーションズでデモ見学、それから飯田橋へ。話は変わりますが、大学２年生のインターンシップを来年は受けたいなと思っています。３年生だと就職活動意識が強まってしまうことと、残りの大学生活が短いのでコラボをしている時間もない、というのが感覚的な理由です。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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２０１１年の新卒採用戦線もいよいよ本番に入りつつあります。学生の皆さんからみれば、２０１０年卒予定者の進路がまだ決まり切らない中での就職戦線突入になります。
昨日まで「三行提報」のご紹介をしていた株式会社サトーでは、「変わっている奴を採れ、変な奴は採るな」という基準を持っているそうです。これ、漢字にするとどっちも「変」なので、明確に区分して説明をするのはちょっと難しいですが、説明しなくても何となくはよく理解できますよね。 ただ「変わっている奴」を採るのって意外と難しいです。 学歴不問をいち早く１０年以上前に打ち出した某社の採用担当に当時聞いた話ですが、学歴不問初年度はいわゆる上位校ばかりが集まってしまいかえって高学歴者採用になったとのこと。実は学校名をみつつ採用担当官がバランス感を発揮していろいろな人材を採ろうと無意識にしていたのが、学校名がわからないと一律に優秀そうなのを採ってしまったということのようです。 思想的には「変わっている奴」を採ろうと思ってやったことが、逆になってしまうのですね。 また、「変な奴」を採らないのも意外と難しいです。 「変な奴」の許容度をどこまでとみるもありますが、自社になじまない人材を「変な奴」と定義すれば、これは確かに採用してはいけません。双方にとって不幸になります。しかし、「変な奴」というのが、面接選考でなかなか見抜きにくくなってきています。「変な奴」でも上手な面接をしてしまう可能性はあります。また、面接の様子なんかでこいつは「変な奴」と安易に判断をしてしまうと、実は「変わっている奴」なのかもしれません。また、不安感から「変な奴」をすべてはずしていくと、大変につまらない無難な集団ができあがってしまい、あまりイノベーションが期待できる組織ではなくなっていってしまう恐れもあります。既存の社員に似たタイプばかり採用してしまうというパターンですね。採用担当者が慣れてくるほど陥りやすい罠です。 採用すべき「変わっている奴」と絶対に採用してはいけない「変な奴」の定義について、採用面接官同士で徹底議論するのもいいんじゃないかと思います。「求める人材像」なんていう綺麗なテーマで議論するよりも、このようなベタな言葉について議論する方が生産的であることは多いものです。 《２０１０年１月２０日》 大岡山の東工大にて中国からの留学生の皆さんとの出会い。何か太く長くやりたいなぁと思った日でした。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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株式会社サトーの取締役経営顧問の藤田氏の「三行提報」をフックにしてのお話の続きです。
イノベーション、マネジメント、リーダーシップ、について。 まずはマネジメントとイノベーションの違いの整理です。 マネジメントとはまさに管理・統制すること。やりやすいですが、やっててあまり面白くありません。ただ、これって仕事をやった気にさせるのです。いませんか、そういう人ってよく。嬉々として管理している人。いうまでもなく、多くの大企業ではこればっかりやっていて成長を止めているケースが散見されるでしょう。ただ、もちろんマネジメントはなければ困ります。 藤田氏のあげるマネジメントに関するキーワードは、計画的・管理的、分析的、客観的、形式知、用意周到、熟慮・沈思熟考、論理的、理屈（左脳）、個別、結果を振り返る、ありのままにみる、３～５年の傾向値・トレンド分析・予実分析、ビジネススクール・経営学、待ちの姿勢、組織階層的情報収集。 これに対して、リーダーシップとは、まさに変革すること。この意味の中では、リーダーシップとイノベーションはほぼ同義語化します。やるのは大変ですが、とても取り組みは面白いものです。いうまでもなく、イノベーションには発想の転換が必要です。 藤田氏のあげるリーダーシップに関するキーワードは、思いつき・ひらめき、直感的、主観的、暗黙知、場当たり的、唐突・拙速、非論理的、芸術・完成（右脳）、全体、変化への主導、やるべきことをなす、毎日の変化、朝令暮改、社長塾・非経営学、創発インフラの形成・変化への主導。 いうまでもないですが、どちらかだけがあればいいのではなく、この両者が健全な対峙をしていることが大切なわけです。つまり、発想の転換と管理・統制の均衡の問題です。 マネジメント機能とリーダーシップ機能のある・なしで４象限ができるマトリクスをイメージしてくださいい。 ①ノーマネジメント（いい加減・杜撰）・ノーリーダーシップ（感情的・好き嫌い的） ⇒ 「倒産」 ②マネジメント機能（計画的・管理的）・ノーリーダーシップ（感情的・好き嫌い的） ⇒ 「衰退」 ③ノーマネジメント（いい加減・杜撰）・リーダーシップ機能（思いつき・ひらめき） ⇒ 「不安定」 ④マネジメント機能（計画的・管理的）・リーダーシップ機能（。思いつき・ひらめき） ⇒ 「成長」 さて、皆さんの企業の状況は今、どこでしょうか。であれば、何を強化すればいいのでしょうか。 最後に藤田氏の言葉から、ＣＥＯの役割についてです。 「ＣＥＯは、社員１人１人との直接対話を通して創発インフラを形成し、マネジメント機能に対して、日頃から小さな変化を主導しておく。これがいずれ、大きな変化やイノベーションにつながっていく」 《２０１０年１月１９日》 にっぽんお好み焼き協会の理事会に行ったら、パンコーディネーター協会のお二人がお見えになりました。えらい根性坐って立派なことをされているお二人です。すごい。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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昨日の続きになります。
株式会社サトーの取締役経営顧問の藤田氏の「三行提報」のお話のタイトルは「成長とイノベーション～民主的運営を支える三行提報」というものでした。 そこで、まず「成長」は必要なのかというお題。 「成長」にもいろいろなとらえ方があります。 売り上げを倍にする、利益を３割増に、社員が２倍になった……、このようなことを成長とみるのが一般的でしょう。しかし、会社を大きくすることだけが成長ではありません。規模は追わなくても「良い会社」であり続けるためには、常に会社は一時たりとも停滞してはいけません。世の中が進化していることを前提に考えると、停滞は現状維持ではなく相対的な衰退を意味します。つまり「良い会社」であり続けるためには、仮に規模の拡大を求めなくても、会社は成長を続けなければなりませんし、そのためのイノベーションを続けなければならないのです。 ところで、よくマネジメントとリーダーシップの対比論が人事の世界では戦わされますね。 これについての藤田氏の論点は明快であ「マネジメントの中にイノベーションは生まれない、イノベーションのためにリーダーシップが必要」、この一点です。「三行提報」も管理・統制からのイノベーションのための民主的な解放だと位置づけています。 「Incremental Innovation」を薦められていましたが、要は成長のベクトルに向かって、少しずつでいいから変えていければいいという考え方です。０⇒１０を目指すのではなく、０⇒１を繰り返すことが大事だとのお話はそのとおりだと感じます。変に戦略論に走るのではなく、方向感覚をきちんと持った上で今のリアリティに対して真剣に仕掛けていく日々が大切だということでしょう。 このお話もう１日続けてみます。 《２０１０年１月１８日》 空白の一日で有名な小林繁元投手の訃報と合わせて、小さいながら柴野拓美さんの訃報が流れました。柴野さんは日本ＳＦの創生期に伝説の同人誌「宇宙塵」を出された方で、御自身も翻訳や評論等を手掛けられました。「宇宙塵」は、それこそ星新一・小松左京等の後に日本ＳＦをしょって立つ人たちに活躍の場を与えました。８３歳だったそうです。こうして、日本ＳＦを創った世代が少しずついなくなられます（ちなみに私の卒論の題名は「日本ＳＦ史」でした。これで社会学士です）。
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先日、株式会社サトーの取締役経営顧問の藤田氏から「三行提報」のお話を聞く機会がありました。
ちょうどその前日に事例研究として社内の会議でとりあげていたのでタイムリーです。 「三行提報」とは、一言で言うと《３行＝１２７文字》の短文テキストで全社員が記名式にて社長宛に毎日報告をあげるというものです。ブログ未満、ツイッター以上の文字数の世界です。 キーワードは、全社員から日常不断に満遍なく吸収する不偏性・継続性・透明性です。 内容は、気付き・思い・意見・提案・報告・不満等なんでもＯＫ。具体的・能動性を重視し「だからどうする」で構造化されているものが望まれているとのこと。日々上がってくる１７００通をトップが読める数である３０～５０通に仕分ける秘書室の担当がいるそうですが、選択ポイントは「語尾が能動的であるか」「具体性があるか」だそうです。提出率はなんと９９．６％。提出内容によってポイント化され、それを積算して年に２回の賞与に反映、「三行提報」で０～１０万円程度の賞与差はつくそうです。また、提出していないと昇格昇進にも響くとのこと。 重要な案件は何度もあがってくるのでわかるとか、毎日あげなければいけないので苦し紛れにクレーム情報なんかもどんどんあがってくるとか、毎日トップに短文に整理して報告をすること自体が社員の育成につながっているとか、いろいろな副次的効果もあります。 「全体の中に個があるのではなく、個の中に全体がある（神は細部に宿る）」 全体のデータの傾向をみるのではなく、１つ１つのデータに着目する重要性をかなり説かれていました。ミクロに着目することの重要性ですね。その意味では人事の仕事は１人１人が輝いているかに着目する必要があるとも言及されていました。 さらに凄いのはこの仕組みを同社はパッケージソフトにして外販されています。サントリーさんの 開発本部等でも利用されているそうです。 詳しい内容が書籍化されていますので、ご興味のある方はどうぞ。
《２０１０年１月１７日》ほぼ終日お仕事ですが、それだと煮詰まるので午後は砂町銀座にふらっと。日本で数少なくなった「生きている」商店街です。駅からも遠いのに凄いです。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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さて、昨日書いたとおり、このブログもえっちらほっちらと一昨日で２周年を迎えましたので、あらためてこのブログを書き続けている意味づけのようなものをリフレクションしてみたいと思います。当初から意識していたことと、あとから気づいたものの双方があります。面白いものです。
①アウトプット欲求の充足 アウトプットのない学習はむなしいものです。今は人事の仕事にもどりましたが、前職で３年半ほど人事の仕事を離れていた浪人期間は、いろいろなところに顔を出して学んだり、考えたりしたことをアウトプットする機会があまりなく、そんな場としてのブログは貴重でした。 ②世代継承欲求の充足 アウトプット欲求と少しかぶるのですが、自分が吸収したこと、悩み・考えたことを誰かに伝えることによって残したいという欲求は４０歳半ばになるくらいから結構、強く出てきました。世代継承欲求と呼んでいます。今は若手の多い職場にいるためそれが自然と発揮できるところもありますが、ブログを通じて不特定多数の人にこれが容易にできます。特に昔の後輩であるとか、何かでお知り合いになった方が、定期的に訪れて参考にしていただいているのは、極めて大きな励みです。 ③備忘録効果 これは絶大です。とにかくインプットしたことは可能な限り、ダイジェストでもいいですからここに書いておきます。そうしておくと、何か思い出したいことがあった場合は、ブログ内検索で語句サーチをするとすぐに見つかります。変なファイリングなんかよりも目茶目茶、便利です。会議のときや何か書きものをしている時なんかも、検索で使いたいネタをすぐに探すことができます。このブログの機能はは書き続けてしばらくするまでは気づきませんでした。 ④書くこと自体が好き 昔から物を書くことは好きです。何か目的をもって書く場が毎日あることは苦痛よりも喜びです。たままに面倒になりますが…。そして、書くからには読んでもらうことを前提とした方がいいと思っています。ですから、日記は続いたためしがありません。以前の会社で人事の仕事をやっていた頃は、毎週月曜日の朝に必ず人事関連の知識を何か全メンバーにレポートを作成して送信していました。 ⑤元気でやってますの連絡 比較的古くからの知り合いもときどき訪問してくれているようであり、近況報告的なことがブログから伝わるので、ご無沙汰していてもなんとなくつながっている感が作れます。これは海外にいる仲間に対してもそうですから、便利なものです。 ⑥貴重のリフレクションの場 これには２つの意味合いがあります。１つは学んだこと、考えたことを改めて文に起こすという行為はまさにリフレクションの行為です。文に起こすことによってはじめて気付くことも多くあります。 そして、もう１つは過去の自分のブログをたまにみることによって改めてこれはもう内省が深まります。あの頃にすでにこんなことを考えていたんだとか、あの頃はこんな観点でみてたんだ、などと過去の自分との対話がブログによってできます。そして、当然ですが過去の自分に負けないようにという強い思いが生まれるのも日々を頑張れる原動力になります。 ⑦「真似は最高の創造。三年やればオリジナル」 株式会社武蔵野の小山社長の言葉です。①④の欲求からブログでも書いてみるかなぁとずっと思っていたのですが、何となく乗り遅れていたところに昔の後輩が思いの詰まったブログを始めたのを横目にみて、思ってるだけじゃ駄目だよなぁ、と思い、真似して始めてみたのが直接のきっかけです。人が行動を起す時には、やはり何か「きっかけになること」が必要です。 《２０１０年１月１６日》 昨日はサントリーさんの武蔵野ビール工場を会場にして女性活躍推進連絡会の定例会が開催されました。当然のようにそのあとには懇親会が。そして二次会が。そして三次会が。そして神田に場所を移して大阪から出てきた仲間ともう一軒……。帰宅時間から逆算すると移動時間込みですが１０時間ほど飲んでいたみたいです。久しぶりです。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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半月に１回のブログの振り返りです。何を書いたか忘れちゃいますからね、振り返りは大切です。
このブログもめでたく２周年を迎えました。２００８年１月１４日が初回ですから、丸２年にわたって１日も休まずに何らかのアウトプットができたのはありがたいことです。アウトプットするからには、インプットする必要がありますから、それだけインプットする機会を得ることができたということでもあります。ブログを始めた頃は人事・キャリアの仕事から離れていましたが、これもちょうど１周年ですが昨年の１月１１日に職場を自ら変えて人事の仕事を今はどっぷりとやっています。人事の業務の中でもあまりにも広範囲なテーマをやっており、時に意識が分裂しそうですが、１つのことをやっているよりも１００倍くらい自分には合っていますので、まぁよしとしています。 1月1日 古いものを伝えた人への責任 1月2日 ワークライフのキーフレーズ 1月3日 プロフェッショナル⇔サラリーマン 1月4日 ドラッカー生誕１０１年 1月5日 「伝える」ではなく「伝わる」を目指す 1月6日 人を育てる３Ｐ 1月7日 何か詰まったら、あの人に相談してみよう 1月8日 「ほんま」 1月9日 訳あって今年の採用活動に出遅れます 1月10日 あらゆることに疑いを持つ～日々是修行 1月11日 落ちそうなコップ 1月12日 組織のコミュニケーションのお約束事「プロトコル」 1月13日 プロトコルの欠如はなぜ組織に不安を生じさせるのか 1月14日 初級管理職のやりがいを成果につなぐ育成 これからも多くの出会いと学びがあり、それを少しでもここでアウトプットしていくことができればと思います。 《２０１０年１月１５日》 ワークスアプリケーションズ社の牧野社長に御来社いただきました。さすがという感じのお話ぶりです。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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教育会社のアルー株式会社は、毎月独自の調査に基づくプレスリリースをしています。こういった地道な活動は素晴らしいと思いますし、着実に本業にも結び付く成果をもたらすのではないかと思います。
１２月の調査は「初級管理職のやりがいを成果につなぐ育成」というもので、３０歳から４９歳の管理職経験５年未満の人に対する意識調査を実施しています。 調査内容としては、どんな管理職研修を受講したか、何が役に立っているか、今やりがいは感じているか、一番課題と感じていることは何か、などについてを聞いていますが、いずれも「なるほど」といった感じです（逆にいえば新たな発見はないのですが…）。 調査結果からの一番の課題は圧倒的に「部下育成」。特に初級管理職ですので、ｗｈａｔ・ｗｈｅｒｅを考えるよりも、ｈｏｗを考えｄｏをすることに役割の重きが置かれているはずですから、当然のことでしょう。この段階では、１人で成果をあげることから、チームで成果をあげることに役割が明確に変わるステージですから、最大の難関がメンバーをどう育てて動かすかになるのは当然のことだといえます。 質問の最後に「あなたはどのような管理職像を描いていますか。また、それに向けた日々の努力（行動）もあわせてお聞かせください」という自由記述の設問があります。いくつか回答を抜粋させてください。 「部下からこの人のために頑張りたいと思われる管理職。信頼を得るに足る人間になろうと努力している」 「厳しくもあり、褒めることもできる管理職、一言でいえば部下をいつでも見れている、目線の中にいる、ですかね」 「部下とは違った見方ができる。幅広い考え方ができる。いろいろな意見を聞いて幅を広げている」 「会社の利益をもたらす管理職。常に何が必要かを考える」 「課員全員で、明るく楽しく、１人の落ちこぼれも出さずに目標に向かって邁進できている姿。コミュニケーション作り」 「適切な判断をすばやく行えるのが優秀な管理職だと考えている。そのために他より情報を深く広く集めている」 「部下から信頼された部門の協力が得られる管理職」 「若い人の模範となるべく、正々堂々と仕事をする」 いずれにしても、この欄にある程度の長さの回答を書けている管理者は大丈夫ですね。問題はあまり書きこめない管理者です。この自由記述欄の内容は、レベル感は別として神戸大学の金井先生のいうところの「持論」にほかなりません。「持論」がまだ持てていない管理者はちょっと、というかかなり心配です…。 《２０１０年１月１４日》 ナポリピッツァにはコカコーラがとても合うので何か一緒にできませんかねぇというお話をしに日本コカコーラさんにお邪魔したところ、逆にお好み焼きとコカコーラも非常に合うのですがなぜでしょうかというお話をいただきました。確たる答えはできませんでしたが、なんとなく我が家がコカコーラの超ヘビーユーザーなのがわかったような気がします。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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昨日は「Ｗｏｒｋｓ」誌９７号の特集「コミュニケーション不全 解消のシナリオ」から、ジェイフール野田社長の「プロトコル」に関するお話を書きましたが、その続きです。
はたして「プロトコルの欠如」はなぜ組織に不安を生じさせるのでしょうか、という話から再開します。 野田社長の例えは、「怒ってもなぐらない」。 こんな社会的な「プロトコル」があるので人は素直に自分の考えを相手にぶつけることができます。これがなければ怖くて意見などいえません。すなわち、「プロトコル」がなければ、そこに「不安」が生じ、コミュニケーション不全につながるというのです。 ミドル層と若手がお互いにどこまで踏み込んで話していいのかわからないという話がありますが、これも根っこは同じです。 かつての日本は、儒教精神という「プロトコル」が支配していました。今でも韓国は儒教精神の「プロトコル」が支配する国です。目上の人を敬うという気持ちですね。 これに対してアメリカは、自由と実力主義という「プロトコル」が支配する国です。人と人は基本的に対等である、しかし実力のある人に対しては自然と敬う、ということです。 日本は戦後の発展の中で、アメリカ型「プロトコル」のうち「自由」の「プロトコル」だけがよく理解されずに取り入れられ、儒教の「プロトコル」を駆逐し、いつしか自由は「ルールがない」と履き違えて勘違いされ、ある意味ではコミュニケーションの無法地帯化の歴史をたどってきたとも言えます。 「プロトコル」は「窮屈」ではあるものの「安心」を醸成するものです。 「プロトコル」を最低限守っていればお互いに傷つけあうことも、仲間外れにあうこともない。最低限のペースがわかります。そして、このペースを前提に個人個人が「じゃあこのくらいまでなら主張しても大丈夫かな」とコミュニケーションの枠を拡大する目安が作れます。「プロトコル」という土台の上に、安心して言葉に感情を乗せることができるようになります。感情が乗せることができれば、いつしか感情は人に伝染して「共感」を呼びます。その「共感」により深い信頼関係が生まれ、さらに本音で語り合う土壌ができます。信頼感が醸成された組織では、コミュニケーションのコストは飛躍的に下がります。 こんな好循環を生むためにも、組織の「プロトコル」の再構築が必要であり、そのためにはまずは形から入る行動変革が大切になる、ということですね。 《２０１０年１月１３日》いろいろな仕事がありますが、何事も勉強と経験です。そう思えるのも、不惑を遠く過ぎたからでしょうか。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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だいぶ前の発刊ですが「Ｗｏｒｋｓ」誌９７号は、「コミュニケーション不全 解消のシナリオ」と題した意欲的な内容でした。以前に九州大学の古川久敬先生のお話を書きましたが、備忘録的に書き残しておきたい内容が多々あるので、少しずつ書いていきたいと思います。
今日はジェイフールの野田社長の「プロトコル」に関するお話です。勝手な脚色、意見も入っていますのでご興味のある方は「Ｗｏｒｋｓ」誌９７号の原文をご確認ください。 野田先生は、コミュニケーション不全を以前よりも強く感じるようになってきたのは、組織における「プロトコル」が失われ、組織が不安感で支配されているからだと指摘されています。 「プロトコル」とは、いわば「約束事」です。ベーシックな決めごとや暗黙のルールともいえますが、この部署では大きい声で挨拶をするものだ、この会社の会議では必ず発言するものだ、ここではあけすけに話すのは良くない……、いろいろと組織にはありますよね。 欧米では「プロトコル」は明示的なものです。 代表的なのはディベートのルール。ルールが明示されてそれに基づいてディベートが展開されます。これに対して、かつて日本にあった「プロトコル」は暗黙的なものでした。均一社会、緊密集団の中で濃厚かつ長時間に渡る場の共有の結果として築きあげてきたタイプのものです。そもそもは、地縁社会、農村共同体の存在がそのペースにあります。しかし、日本企業もこの仕組みを結果的に上手に活用してきました。長期安定雇用、新卒一括採用、企業丸抱えの福利厚生等の日本型人事制度は、企業の中に疑似農村共同体を作りあげ、暗黙的な「プロトコル」が成立する土壌を作り上げてきました。 ところがここにきて雇用関係を含めて社会環境が一変しました。中途採用の一般化、派遣・パート・アルバイト等の非正規雇用者の増大、果てはＭ＆Ａによる合従連衡、既に暗黙的な「プロトコル」が成り立つ土壌が崩壊してきているにも関わらず、新たなモデルが出てきていません。このような状況下では、時間をかけて「プロトコル」を醸成する旧来的な手法は通用しません。やはり、欧米的にある程度、明示的に形式知化していくことが求められます。 といっても難しいことから始める必要はありません。 例えば、朝の挨拶。 必ず「朝は元気におはようといおう」ということを「プロトコル」に定めます。おはようと大きな声で言っていれば、少なからず元気になります。野田先生は「自分の行為を通じて、内面から元気になれる。このプロトコルをやめた瞬間、元気になるチャンスを失ってしまいます」とまで言っています。 「コミュニケーションを良くしよう」というのは「プロトコル」にはなりません。具体的にどんな行動をすればいいのかわからない抽象度が残ったままだからです。「人の話は、そうだね、とまずは受け入れよう」「会議では必ず１回笑いをとろう」というのは「プロトコル」になります。具体的な行動がイメージできますし、やった・やらないが明確です。こんな「プロトコル」の積み重ねによって、結果的にコミュニケーションのあり方が変わってきます。 人を内面から変えることはそうそうできません。 ですから、まずは外側の行動から変えてみる。外面・行動を変えると、内側もいずれついてきます。コミュニケーションを変えるためにあれこれと考えさせるよりも、プロトコルを明示し、その型にはめることから開始するのが実は早道なのです。 《２０１０年１月１２日》 １日合宿的な検討会。少しずつ温度感が上がってくれば良しと判断しています。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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今日は成人の日。
しかし、全国で今日、成人式が行われているわけではないようで、地方都市では大学生の帰省を配慮してか正月中に成人式を開催するところがあったり、１日前の３連休の中日の日曜日に実施するところもあったりと、分散傾向が強まっているようです。 さて、年末に実施したコピーライティングの講座で「京都きもの友禅」の成人式に関する２つのコピーの紹介がありました。いずれもすごく秀逸だと思います。 「ママも二十歳だね」 確かにそうです。子供が成人式を迎えるということは、親も２０年選手になったということ。ある気づきがすーっと入ってくるのとともに、母娘の思いが伝わります。。 「二十歳は一生もの」 すごくキャッチーです。「二十歳は一生もの」のタイトルで日本中の成人により多くのブログが書かれたとのこと。一言でこの日の大切なイメージがうまく伝わりますし、言葉としてもとても使いやすいです。 こんな例を紹介いただきながら、コピーの基本についていくつか教わりました。印象に残ったものを書き残しておきます。 【切り口を探す】 切口とは、何を言うかです。How to say? ではなく、What to say? を考えます。 様々な観点からとにかく切口を変えてたくさんのコピーを書いてみます。 テーマを大きい紙の真ん中に書いてみて、そこから周囲を埋めるように展開させていきます。マインドマップを思い浮かべる感じですね。 「○○○は□□である」といった感じで、ずばり一言でいうと…というように考えると切り口は出やすいようです。 「車はただの乗り物である」 「車は自分の生き方である」 「車は家族への愛である」 こんな感じでビールの切り口を３０個出しました。「ビールは□□である」。人によって想像もつかないのが出てくるのを聞くと、自分の発想の狭さを思い知らされます。 【書けば書くほど、絞れる】 これを最後には絞っていかなければいけませんが、まずはバラバラに切り口を出してあとで絞ることを考えます。書けば書くほど拡散しそうですが、逆に絞れてくるとのこと。会議のディスカッションでも、きちっと最初に拡散させて意見を出させた方が早く結論が絞れるように感じますが、同じようなことなのかもしれません。 【言葉を磨く】 「磨く」ってすごい言葉ですね。いくつかポイントがあります。 まずは『できるだけ、短く』。 言葉は流通するものであり、短いことばであるほど流通しやすいとのこと。圧倒的なワンワードが一番。２００９年を代表する２つのワンワード、オバマ大統領の「チェンジ」、民主党の「政権交代」。まさに言葉の勝利です。 そして『受け手が、うれしいこと』。 自分が書けたなという感じがあるとこれを見失うとのこと。うまく書けたなは危険な予兆。うーん、他の仕事でもそうかもしれませんかね。受け手の視点が欠けて自己満足になってはいけません。 『今の状態を、なぞらない』。 一歩先に行く言葉、動かす言葉が大切だとのこと。現在の状況をいい感じに描写しただけでは心はつかめない、人は動かせない……。何かを解決しているだろうか、何かを提案しているだろうか、単純に描写していないか、常に自問自答です。これって、キャリアカウンセラーなんかをやってて、単に寄り添う応答だけをしていてセッションが進まない時を思い出させられます。カウンセラーがどう微妙に半歩先に進む勇気を持つかといったあたりです。 また、『言われてみれば、たしかに』という感じがあるといいそうです。発見がある、気づきがある状態にあるのが大切なわけです。当たり前過ぎるのも駄目ですが、ぜんぜん判らないのも駄目だということですね。なるほど改めていわれると確かにそうだよね、という状態にもっていけるといい、ってことです。 『顔つきが、たいせつ』 言葉にも顔つきがあります。顔つきとして違わないか、最後にしっかりと検証します。意味としては合っているが、パーソナリティやイメージが正しく伝わるか、といった点です。 【コミュニケーションが一番伝わる状態は、落ちそうなコップ】 ちょっと不安定でギリギリの状態です。当たり前でもぜんぜん違っても駄目なわけです。危うさ、知らなかった……、そんな感じ。安定しすぎてないかな、行き過ぎてないかな、という両面から何となくイメージして検証していきます。 勉強になりますね。 《２０１０年１月１１日》 マクドナルドがアメリカの４地域をイメージした新バーガーを３月から販売する予定ですが、８日から１１日に限って全国の限られた店舗で先行販売を実施しました。それも１店舗で１商品しか販売しないので、すべて先行販売で食べたい人はいろいろな店に行かなければなりません。江戸川区では葛西店がハワイアンバーガーの先行販売店になっていたのでさっそく食べてきました。ハワイアンといっても宅配ピザのようにパイナップルが入っているわけではありません。イメージはロコモコです。月見バーガーの経験が活きているというと少し伝わるでしょうか。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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マイクロソフト・オフィス・スペシャリストの資格認定を運用されているオデッセイ・コミュニケーションズ社が定期的に「オデッセイ・マガジン」という機関誌を出されています。その中で同社の出張社長の「この人に会いたい」というインタビュー企画があるのですが、この冬号には仏教学者の佐々木閑氏が登場しています。
私はまったく意識をしていなかった分野ですが、かなりこの対談を読んだだけで認識が変わりました。佐々木氏は２００７年から朝日新聞に「日々是修行」なる連載を書いており、既に単行本化されているとのことです。さっそく読んでみたいと思います。 印象に残った部分を抜粋します。いかがでしょうか。 「仏陀という人はすべての物事を徹底して論理的に考えました。決して思考をジャンプさせず、心の様相をただひたすら精密に観察し突き詰めていった結果、我々はいま以上に安楽に生きていく道があるということを確信するに至った。仏教では、いわゆる『超越的な力を持つ絶対者』の存在を否定していますが、２５００年前のインドでそれができるだけの強い論理性を持てたというのはすごいことです。これほど科学の発達した現代にさえ、怪しげで神秘的なパワーに救いを求める人が大勢いるわけですから」。 「徹底した懐疑主義を貫くことですね。どんなに正しく思えることでも『どこかに間違いがあるんじゃないか』と疑いながら命題を考えていく。そして反証が出た場合には、素直にそれを取り入れていくことも大切です。往々にして人は自分のなかに生まれた考えを手放したくないと思うものですが、これは単なるエゴであって、思考の態度としては非合理的なことなんですよ」。 「合理的な思考というものは訓練によって培われるものですから、自分の頭で考え、たくさんの練習問題をこなすということを主体的に始めてほしいと思います。日本にはこんなに仏教が浸透しているのに、そのようところを利用しないのはもったいないことですよ」。 「百の価値観、千の正義があるなかで、自分の価値観はそのうちのひとつに過ぎないんだと知ることが大切ですね。自分の価値観は普遍ではないとわきまえている人と、この価値観が絶対なんだと思っている人とでは、生き方の深みが違ってきます」。 「今日よりも明日、今年よりも来年の方がきっとよくなるだろうという思いで心を鍛錬していきたいものですね」。 どうですか。 《２０１０年１月１０日》 成人式の前祝い。家族で飲み放題をつけるのは変ですけど、目茶目茶もとがとれるので…。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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１月７日付朝日新聞でキャノンマーケティングが２０１１年度新卒採用を保留すると発表したことを報じていました。
同社のＨＰをみてみると、「訳あって今年の採用活動に出遅れます」と題した説明があります。現段階で新卒採用を行うという最終判断ができない中で「見切り発車的に」採用活動に入っている現状を見直し、新卒採用活動そのものについて改めて見直すことにしたとのことです。ある意味、責任のある判断だと思います。 さらには「新学期が始まったばかりの４月から面接を行うことで、学生のみなさんから学ぶ機会を奪っているのではないか？」「２０１０年１月から３月までの業績を見た上で、今年の新卒採用を行うか判断する。採用活動を行うのであれば、４月以降にきちんと伝えよう。そして、選考活動は、いっそのこと夏季休暇期間中にすればいい」「就職活動の早期化に関しておこる様々な問題に対し、真摯に向き合い、解決策を探り、より正しい就職活動の在り方を追及し続けていくことは、私たち企業側の責任であり義務なのです」と続きます。 いっていることは良い話ですが、完全に後付けの話であり、まったく共感はできません。ただし、新卒採用を決めきれないことを伝えるダメージを最小限に抑えようという戦略はある程度は果たせているかなとは感じます。採用担当者としてはギリギリの選択でしょう。 この件は、現在の早期した就職活動が、学生・大学の側のみならず、企業側にも無理をもたらしていることを明示しています。 昨年末にワークス研究所が「２０１１年卒者の新卒採用見通し」の調査を発表していますが、採用計画について実に３８．８％もの企業が「わからない」と回答しています。調査時期はリクナビのオープン後です。 これらの企業の大半は「わからない」状態で採用活動を１０月から開始しているわけです。採用活動には少なからぬ予算と人員を投入するものですから、「わからない」ものに投資をするという、ビジネス社会のの常識では考えられないことがまかり通っているのが今の新卒採用の現状です。少なくとも前年並みは採るよねという感覚で見切り発車することが合理的だった時代と異なった環境になってしまった今、場合によっては企業側の事情から就職活動の流れが変わる可能性があることを本件は示唆しています。ただ、それについて「学生のため」といったラッピングはして欲しくないと切に思います。もっと素直に誠実に、そして明確に企業の論理を押し通してほしいと感じます。 □来年度の予算も決まってない段階で１０月から新卒サイトなんか開けるものか。何人採用するか決まらない段階で見切り発車で予算なんかつけられるわけは普通の仕事だったらありえない。 □４月は会社は忙しい時期だ。人事も仕事がたくさんある時期だ。比較的人事が暇な７月８月くらいに面接をやるとじっくりと学生と対峙できるんだけどなぁ。学生もたまたま夏休みだし。 □４月に内定を出して、１年間も内定フォローするのはお互いに大変。秋には抜ける子も出るだろうし。内定は遅く出した方が会社の負担もない。 という企業側の事情をめちゃくちゃに前面に出して採用活動・就職活動の流れを変えようとする動きが出てくることも、ひょっとした現実に近くなってきたような気がします。 《２０１０年１月９日》 結婚式に出てきました。本当に素敵な式でした。素敵な結婚式に出ると、自分の人生も頑張ろうという気になります。また、二次会が素敵でした。二次会には「仲間」が感じられます。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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さて金曜日なので呑気に食べ物のお話です。
とある日、用事が横浜で早く終わったので、ちょっと大井町の「ほんま」に寄ろうかなと思い、大井町駅から４時過ぎにお電話してみました。 お店が駅から近くなく近所に時間をつぶす場所もないので、お休みでしたら嫌ですし、たぶん６時くらいからオープンてしょうが、もしかして５時過ぎからあいてるとラッキーかなとも思っただけなのですが、電話口の回答は「もう開けてるよ、うちはいつでも開いてるよ」。 ほんとかなと思いつつ、線路沿いに歩いて「ほんま」へ。到着は４時半くらいですが、どうみても開いている雰囲気はありません。それでも入ってみると、マスターは仕込みの準備中。カウンターには配達されたばかりと思われるおしぼりが積まれています。が、入口のカウンターに座らせていただき、お店はめでたく開店です。どうもマスターがいれば飲ませてくれるみたいです。その後、正式に開店をして次のお客様が来るまでの１時間半くらい、我々だけでマスタのダジャレを楽しみながらお店を堪能させていただきました。 ここでは必ず食べないともったいないメニューがいくつかあります。 まずは、レバ刺しとハラミ刺し。ハラミ刺しって普通食べませんよね。次にで出てくるハラミの串焼きが目茶目茶素敵なのですが、刺しでも食べられるのです。そしてハラミの串焼きはなかなかのボリウムで焼き具合が絶妙で、日本一ハラミが美味しい店とつい賞賛したくなります。残念ながら１人１本まで。それからはずせないのは「煮込み」。これが透き通った塩味で、あまり経験したことのないタイプの煮込みです。そして最後にはカレー。この日は食パンをトーストしてくれてそれで食べました。それらの間にも、激しいダジャレを交えてあれこれいわれつつ、いくつかのメニューをいただいて、結局は５時間近くいたんじゃないでしょうか。飲み物は焼酎を適当に窓際からとってきて飲んでいたような気がします。 お店はコテコテの雰囲気でお洒落さゼロなのですが、２階もあります。ちょっとした宴会に使えますが、飲み物はセルフサービス。あと、メニュー的にはお魚の刺身なんかもちゃんとしたのがあります。 それにしても、ハラミと煮込みとカレーが食べたくなってきました。素晴らしいです。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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以前にメンタルヘルス研修で聞いた話です。
どんな人がメンタル不調をきたさないか。いろいろな観点からの話ができるでしょうが、一番心に響いたのは、以下の言葉です。 「何か詰まったら、あの人に相談してみようとイメージできる人がいるか」 そんな人がいれば、仮に実際に相談をしてみなくても、たいていのことが乗り越えることができるのです。実際の支援をもらえる、もらえないということよりも、このような信頼関係をもった他者がいるかどうかが大きいのでしょう。違う言い方をすれば「孤立していない」状態です。 職場においても、学校においても、同じです。 新卒新人の育成担当者には、是非そんな対象になって欲しいなと思います。実に大変なことですが……。 本当に大変なので、新卒新人の育成担当は２年続けてはやらせない方がいいかなとまで私は思っています。 《２０１０年１月７日》 ことしはいくつか年初に数値目標を立ててみたのですが、そのうちの１つが日々万歩計をつけて年間４万歩は歩くこと。週に８万歩、１日１２０００歩が目安です。最低でも１万歩。年初から目茶目茶多忙で歩くだけの超贅沢な時間はとてもとても取れない状況であり、仕方がないので電車や信号の待ち時間も歩いています。ちょっと怪しい感じ？本当は１つ手前の駅で降りて歩くとか優雅なことがやりたいのですが…。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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フェイスホールディングスの小倉社長がどこかに書かれていたことです。たぶんメルマガだったと思いますが、コピーしてとってあったので出典が不明になってしまいました。すみません。
「マーケティングの４Ｐ」ならぬ「人を育てる３Ｐ」です。 [①プレッシャー] 重圧のことですね。人は厳しい山を越えて初めて成長します。簡単な仕事をいたずらに数多くこなしても成長はしません。厳しい責任と重圧、それを乗り越えて初めて成長するものです。そのために上司は意図的に高いハードルを部下へ課さねばなりません。「ストレッチ」と同じような概念ですね。 [②パッション] 重圧を与えるだけ与えておいて放置プレーとなると、普通のメンバーはまず間違いなくつぶれます。小倉社長の言葉でいえば「厳しさに耐えるだけの心のガソリン」が必要になります。これは上司から注がれる惜しみない愛情です。甘やかしてはいけないのは当然ですが、愛情は多めに注ぐのがポイント。「部下のため」などといって愛情をあまり注がない上司は、実は自分が楽をしているだけだったり……。 [③パワーバランス] これは上司と部下の間のパワーの比率です。上司のパワーが強すぎて、結局はあれやこれやと指示命令をしていては、部下のパワー比率は相対的に下がってしまいます。これでは成長しません。上司と部下のパワーの合計は一定であると考えるとわかりやすいでしょう。上司が強くて、お節介を焼きすぎると部下はパワーを発揮する場がなくなり、成長の機会を失います。「上司部下責任量一定の法則」といっておられる方もいます。 部下が育たないのは、上司が口を出しすぎるからということですね。部下をあれこれいう前に自分のやり方をまずは見つめなおす必要がありそうです。 《２０１０年１月６日》 そうそう年内に宇宙戦艦ヤマトの実写版をやるそうですね。古代進をキムタクがやるのもなかなかですが、沖田艦長の山崎努というのは最高です。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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年末に博報堂の方を招いて、社内研修を行いました。人事も採用広報、社内広報など、いかに人に伝えるかという面で工夫が求められる仕事が多くある職場です。ですから、広告・マーケティングの手法は十分に参考にできるものてず。
まず、この研修の狙いですが『「伝える」ではなく「伝わる」を目指す』です。まさに、コミュニケーションの本質ですね。 広告の基本としては『聞いてもらえること、理解してもらえることを前提としない』ことが大切なのだそうです。例えば駅貼り広告でいえば、せいぜい２～３秒の勝負の世界であり、ワンメッセージで印象を与えないとスルーされるわけです。『広告は基本的にはいらないもの』、『「プレゼン」ではなく「セールス」である』との認識もそうだよなぁと感じさせます。そういうと私も大学時代は広告研究会に所属していたのですが…。 「エンゲージメント・リンク」という視点でコミュニケーションを整理されようとしています。次のステップが基本になります。 ①気付く ②許す…自分の領域の中に一応入れる ③納得する・理解する ④グッとくる…ここまで来ると人に伝える、ブログに書くレベル 広告は納得・説得までではだめで、「何かをもらった」というレベルまで相手を揺り動かす必要があるそうです。まさに「ぐっと来るコミュニケーション」ですね。 そして、いくつか心構えというか黄金則のような話もいただきました。 □「なんとなく」は、禁止する 現象にはすべて理由をつける習慣をつけるとのことです。興味がわいた部分については、なんかあれよかったよね、で終わらせずに、しっかりと理由を追求していきます。いかにクリエーターであっても、これをみて人はぐっとくるのであろうかというのは、自分の経験から逆算して考えることでしかできないといいます。ですから、経験を深くすることが大切なのでしょう。何となくで把握してしまうと、逆算することはできませんよね。これは良く感じことがあります。 □意味を、あいまいにしない。 □「漢字とカタカナ」は、要注意。 これって人事の世界でもそうですね。なんとなく中味を理解していなくても心地よい言葉ってあります。漢字とカタカナを多用してプレゼン書を書くとなんとなくよく感じることもあります。何よりも、なるべく平易な言葉で考えてて表現することが大切です。う～ん、共通します、やっぱり。 □自分を曝け出すことを、はずかしがらない。 「お前が選ぶな」「とにかく出せ」「すべてはじからはじまで出せ」というのが新人に対する先輩の指導の言葉だそうです。格好いいものを一発で出すことなんか考えてはいけません。間違ってるんじゃないかな、と思ってても外に出さないものがあると、もうその時点で自分の狭い枠の中で正解を探そうとしていることになります。恥ずかしがらずに考えたことをはじからはじまで出すのが成長には一番だということなのでしょう。研修で手をあげて意見がいえずにもじもじしている人の心境に何か通じるものがありますね。。 それから、１回書いて出してみると良し悪しが自分でもわかるようになるものですが、思っているだけではそれも結構わからないものだとの指摘もありました。確かにそうですね。言葉にすることは大切です。 □可能性を勝手に狭めない はずかしいなというのも含めて出すことによって、きっと新しい自分が見つかります。 とりあえず、こんなところで。 《２０１０年１月５日》 朝６時半には出社し７時から会議。残業で２２時を過ぎるころにはもう眠くて…。どうして早起きした日は眠いのに、夜更かししていると眠くないのでしょうか。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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今日から仕事初め。粛々といきましょう。
さて、年末３０日の日経新聞「経済教室」に神戸大学の加護野忠男先生が、ピーター・ドラッカーの言葉を引用された記事を書かれています。昨年はドラッカー生誕１００年だったんですね。 ポイントは、以下の３つです。 ①「企業の目的は利益追求」と決めつけるな ②利益以外の目的掲げ、チェックを怠るな ③成長機会、見つけるのではなく自らつくれ バブル崩壊後、日本でも投資家志向の会社統治制度への改革が行われ、上場企業の経営者はいやでも熱心に利益追求に走ることになりました。しかし、その結果、得られた利益はかえって少なくなっています。加護野先生はその状態について「利益とは追いかけていくと逃げていく蜃気楼のようなもの」と書かれていますが、ドラッカーの主張の基本には「良いことをすれば利益は後からついてくる」とでもいったものがあります。利益追求を第一義にすることが間違っているという思想です。 企業の目的は利益、もしくは株主価値の最大化であるという姿勢が日本企業を大きく傷つけてきたのは、この２０年の歴史が語っています。また、その結果、逆に株主の利益も失われています。ドラッカーは「企業の目的の定義は１つしかない。それは顧客の創造である」と言っていますが、いずれにしても短期利益志向が長期の成果に結び付く投資の意思決定を駆逐するという「経営グレシャムの法則」から離脱して、「成長機会を創造する」企業が増えることでしか日本は元気になりません。 １人１人の企業内プロフェッショナルがそういった思いで、自分の所属する会社を動かす努力をしていくことから「２０１０年代の新たな１０年間」は始めたいですね。 それぞれのポジションで頑張りましょう。 《２０１０年１月４日》 仕事始め…です。が、そんな雰囲気はほとんどなく、数えてみたら大小合わせて１０件の会議・打ち合わせの連続でした。今年もこんな感じです。たぶん。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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昨日の続きで、２００８年のＧＣＤＦ継続学習から、キャリアのキーフレーズ集ｂｙ慶應義塾大学高橋俊介先生です。
[仕事とキャリアのキーフレーズ] ・意思決定は下手に考えると裏目に出ることが多い。 ・キャリアは目標でなく習慣でつくられる。 ・キャリアフェーズにネーミングすることでキャリアの舵取りをする ・二番目に得意なことを仕事にする。 ・仕事に枠をつくるのか、のりしろをつくるのか ・目的合理と価値合理の働き方を使い分ける ・自分の仕事をプロフェッショナル化する キャリアは目標では作られない、という考え方は徐々に広がっているように感じます。もちろん目標を立てるという行為は大切なのですが、目標志向でいくと日々の行動はその達成のための手段化してしまいがちです。そうではなく日々を一生懸命に送った習慣の延長上にキャリアが形成されるという考え方を特に若手には持ってほしいと思います。あせることはありません。 また、プロフェッショナルの話が出ていますが、高橋先生が別の時にお話しされていましたお話を紹介します。 スペシャリストの反対語はゼネラリスト、それではプロフェッショナルの反語は何でしょう？という問への回答………。それは「サラリーマン」だとのこと、なるほど納得です。プロフェッショナル意識は大切ですが、そうそう最初からは持てません。そのためには、まずは自分の仕事をプロフェッショナル化するという視点は大切です。 そして元ＮＨＫの手嶋龍一氏のお話も引用されていました。 「ジャーナリズムという仕事には、それを誰に向かって行うのかという問題があると思います。スクープを飛ばしてデスクを喜ばせたい、組織の中で重きをなしたい、そういう動機も否定するものではありませんが、それではジャーナリストと名乗っているだけの、悪い意味でのサラリーマンになってしまいます。組織や会社、メディアといった中間物を経て、ニュースが最終的に届けられるのは読者や視聴者です。僕は、自分のニュースを受け取る人々のためにのみ、忠誠を誓いたい。これまで自分はいつもそうしてきたと思い上がったことは言いませんが、少なくともそうあり続けたいと思っています」 （「ダカーポ」通巻 599 号、 2007 年2月７日号より） 確かに１つのプロフェッショナルの形だと思います。 《２０１０年１月３日》 門前仲町の深川不動尊にて初詣。駅から逆側に出たら、富岡八幡宮で初詣をしていたかもしれません。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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年末に書類の整理をしたので、未整理の資料類がたくさんでてきました。
この２年ほど整理を怠っていたもので、膨大な書類が目茶目茶状況です。収納できるスペースが切に欲しいです。さらには年末にデスクトップＰＣがクラッシュしており、何かと不便な正月です。 キャリアカウンセラーの資格ＧＣＤＦの継続学習の資料もかなりありました。慶應義塾大学の高橋俊介先生は毎年必ず何かお話をいただけていますが、昨年は２回登壇されています。 これは一昨年のものですが、２００８年９月２９日の継続学習では「習慣が作る自分らしいキャリア～キーフレーズでキャリアを考える」というタイトルでお話をされていました。レジュメにはキーフレーズがならんでおり、それについてマシンガン・トークをされるという先生の得意なパターンです。いつものことですが、レジュメの最初の２枚くらいに全体の時間の８割くらいが費やされ、残りはサクッと時間の都合でいきます。 その際のレジュメが出てきましたので、いくつかキーフレーズを拾って当日のメモを参考にして勝手なコメントをつけたいと思います。 [ワークライフのキーフレーズ] ・仕事ばかりしていると仕事に必要な能力が身に付かない。 ・デメリットは事前に見えやすいが、メリットはあとからわかる。 ・遊ぶ能力が低いと仕事も楽しめない ・スローキャリアという生き方は、仕事よりも私生活重視では実現できない。 ・お金を大切にして初めて精神的豊かさが手に入る。 いいですね。この考え方。 ワークライフバランスというシーソーのようなゼロサム論は嫌いです。仕事以外があるから仕事ができる、ワークとライフは渾然一体と統合されるべきです。インターネットがそんな世の中を作ってくれました。仕事はいつでもどこでもできるものになりました。そもそもバランスなんて器用なことは普通の人にはなかなかできません。いうまでもなく、仕事も人生も両方大事です。そうそう、この講義の中で大切なことが２つある場合、プライオリティをつけてしまうと片方は手段になってしまうという話もされていました。 一時期流行っていた「コミットメント」から、「エンゲージメント」という言葉がよく使われるようになっています。「エンゲージメント」はのめり込むイメージです。時間を忘れてある意味では楽しみにがら徹底的に仕事に取り組んでいる姿です。どうも「コミットメント」には悲壮感が混じってしまうようになってしまいましたが、「エンケージメント」にはいやいや感がありません。これが仕事の本質だと感じます。 明日に続きます。 《２０１０年１月２日》 イトーヨーカドーでも「年明けうどん」のコーナーができていました。香川県の製麺屋の皆さんが企画を始めて２年目ではやここまでもってきているのは素晴らしいです。年越しそばに対して、年明けうどん。うどんののように長く生きるという縁起を込めて。何でもいいから、赤いものを入れてアクセントをつけることだけがルールです。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |