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２月後半の振り返りです。
日々の活動量がかなり多くなっており、数日前のことを忘れがちです。また、学んだことをすぐにブログに書くことも必ずしもできていません。ということで、ブログも続けて同じ話を書きそうなため、半月に１回こうやって振り返りをしています。 今回は【ちゑや】から始まっています。【ちゑや】には再来週に見学に行きますよ。いつの間にか始めた私の好きなＳＦ小説がシリーズ化しています。ストーリーの詳細は忘却彼方にある作品も多いですが、それぞれにイメージだけはよく残っています。これ、懐かしいので暫く続けます。でも、載せたいのにアマゾンで表紙写真がないためあきらめた作品が多数あります。早川と創元に頑張ってほしいです。 2月16日 【ちゑや】の知恵 2月17日 【ちゑや】の知恵 その２ 2月18日 インフォーマルであるけれど、仕事関連性が高い 2月19日 ＳＦ小説について 2月20日 指示的ヘルピングの見分け方 2月21日 ラーニングバー（Learning Bar）のプロモ映像 2月22日 キャリアに潜む３大リスク 2月23日 イブニングダイアローグ～伊藤忠のキャリア相談室 2月24日 「対話（ダイアローグ）」のポイント 2月25日 ザ・学びのサードプレイス 2月26日 文字平 2月27日 労働法実務研修 《私の好きなＳＦ小説１６》 日本ＳＦ創世記の巨匠の１人。萩尾望都でご存知の人も多いかもです。
《２０１０年２月２８日》 一日中、津波のニュースでしたね。実は弟がチリのチロエ島で水産の仕事をやっており、電話が不通で一晩連絡がとれませんでした。結果的に無事が確認されましたが、そういう立場で昨晩からニュースを見ていると、日本の津波の話ばかり大きく取り上げられ、現地の様子はあまり報道されないことに少々いらだちを感じました。    ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を スポンサーサイト
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今、人事内で「労働法実務研修」というのをシリーズでやっています。
労働法の基礎的事項はどんな担当をしていても人事担当者には知っていて欲しいですね。でも、世の中には驚くほどこの分野に無関心な人事担当者が多いのです。特に大企業で採用や人材育成を担当している人にはありがちです。当社の場合は、そんなこともないのですが、全体なレベル確保のために全人事担当者を対象に３カ月（計５回）に渡るシリーズでの研修を旧知の社労士である近藤先生と一緒に組み立てました。 理論を学ぶ回をやった上で、次の回ではその理論に関係するケーススタディをやるという流れです。食品ＳＳ連絡会給与担当者研修アドバンスコースのイメージの延長上です。あまり話を広げても大変なので、就業規則・解雇・労災の３点にまずは絞りました。結構、いいプログラムができていると思いますので、同様のニーズがある方がいればご紹介しますよ。
《私の好きなＳＦ小説１５》 代表作ですね。幻想的な世界が紡ぎだされていました。タイトルもいいです。
《２０１０年２月２７日》 我ながら激しい行動量です。隙間時間の活用をさらに考えねば。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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先週は違いましたが、金曜日は食べ物の話、のペースに戻します。
麹町のお好み焼き屋「文字平」さんです。私は、好きなお好み焼き屋に連れて行ってといわれると、いつもここに連れて行きます。というか、ほとんどここしか知りません。 もともとは商社の営業マンだったという中野店主が素敵に切り盛りされています。にっぽんお好み焼き協会にはいろいろとご支援いただいています。昨年は技術講習会の講師もお願いしました。昭和記念公園のイベントにもご協力をいただきました。 関西焼きですので、基本は店焼きのお店ですが、東京で営業されているのでもんじゃもあります。そして、実はこのお店で美味しいのは、鶏料理。中野さんは商社時代に鶏肉なんかを扱われていたそうです。ある意味、そっちもプロなんですねぇ。是非、お好み焼きだけでなく、鶏料理もお楽しみください。 私の好きなＳＦ小説14です。アメリカに語学留学した際にディックの原書をかなり買い漁りましたが、これを買ったときに日本人はやはりこれが好きなのかと書店の店員に言われたのを覚えています。あの頃はヒヤリングができたんだなぁ。
《２０１０年２月２６日》 大阪にて採用セミナー。自分の語りにはまだまだ改善点が多々あります。終了後、新幹線で東京に戻り、花田研究会の４年生との会。花田先生もお出でです。３年生の時に社会人メンターをつとめたのですが、とてもいいメンバーです。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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イブニング・ダイアローグでの長岡先生のお話を続けます。
イブニング・ダイアローグはまさに至福の「学びのサードプレイス」といえます。今回は場替えも何度かあり、かなり周到に準備・検討がなされていました。 イブニング・ダイアローグ的「学びのサードプレイス」構成の３要素です。 キーワード①「学びほぐし」 職場・研修とは違い、自己啓発とも違う”学びほぐし”のための「サード・プレイス」 「学びほぐし」は「学習棄却」「unlearning」という表現でも使われますが、わかったようなわからない表現ですよね。もともとヘレンケラーが使用した「unlearning」という英語を哲学者の鶴見俊輔さんがこう翻訳したのがこの言葉の始めのようです。英語を知らない者からみると「unlearning」の反対は「学ばないこと」じゃないかという気がしますが、そうではなくある種の批判的思考による「学習棄却」こそが「unlearning」なのです。行動変革、自己変容をしたいと思えば、まずはこの「学びほぐし」は大切です。自分の行動や考え方をある意味、批判的に振り返ることは実は容易ではありません。これは個人だけではなく、組織にもいえることです。 人はどうしても知らず知らずのうちに型にはまってしまう傾向があります。同質的組織、仲間内でのハッピーな生活を続けていると、すべてが当たり前のことになっていき、新鮮な疑問を感じない生活が続く……、でもちょっと違う視点から見ればいろいろと違う見方もできるのです。そこから多くの学びもあるはずです。自分自身をある種の批判的な目線で省察して、凝り固まった思考様式・行動様式をそれこそ「ほぐして」いく、そんなことが「学びほぐし」なんだと感じています。そして、今の自分にもとても必要な思考様式・行動様式です。そんなことを求めて「イブニング・ダイアローグ」にも足を運んだんだともいえます。 キーワード②「対話」 自由かつ、リラックスした雰囲気の中で真剣なテーマについて、創造的に話し合う場 あくまでも｢知識習得」を目的に集まるのではありません。創造的な「対話」を楽しむのです。ですから、すぐに使える何かを持ち帰ることを期待してはいけません。「イブニング・ダイアローグ」でも「ラーニングバー」でも素晴らしいゲストの話をまずは伺うのですが、贅沢なことにこれが主目的ではけしてなく、参加者同士でゲストの話をフックに自分の経験したこと、見たもの、感じたこと、考えたことを一人称で語るのです。 キーワード③「交流」 遊び心のある仕掛けの中での、組織の枠を超えたネットワーキングの場 「イブニングダイアローグ」は人材育成マネージャーのための「インテリジェント・サロン」を標榜されています。長岡先生ならではですね。スタイリッシュでカジュアルでインテリジェンスな場として、非日常空間を演出し、その中で会社の枠組みや社会的肩書きから解き放たれた緩やかな関係にひたり、真の交流をします。 で、今回も終了後にはまた飲みに行ってしまいました。またまた超豪華メンバーでした。 私の好きなＳＦ小説その13です。ＳＦ小説にはタイトルだけでグッとくる奴が多くありますが、これもそうです。
《２０１０年２月２５日》 夜に大阪入り。飲ますに新幹線でずっとＰＣで仕事をしていたのはもしかすると初めてかもしれません。ホテル入ってからかなり飲みましたが。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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「対話（ダイアローグ）」は昨年の人事界における流行語（？）の１つでしたね。
昨日ご紹介したイブニングダイアローグのレジュメの整理から「対話（ダイアローグ）」のポイントについてです。 ～～"Name the World" 対話とは「世界を名づける」ということ～～ □「おしゃべり」とは違う 相手を打ち負かそうとする敵対的なムードでもなく、友好的なムードを保ち続けながら、真剣なテーマを話し合う。 □「議論」とは違う 意見や考え方の優劣を決めようとするのではなく、一つ一つの意見や考え方の中にユニークさや斬新さを尊重する。 □「話し合い＝合意形成」とは限らない 意見の相違から目をそらすことなく、相手を尊重しつつも、お互いの差異を浮き彫りにし、それを受け入れる。 □「情緒・感情」や「エピソード」も語る 三人称的な視座から見解を述べるのではなく、「私」を前面に出した一人称的な視座から、自分の経験や思いを語る。 いかがですか。わかりやすい説明ですよね。まじめでゆるいのが一番です。合目的的に走らないのも大切なことです。とってもいい感じがしますね。ただし、根っこには秘められた強い真剣さがあるのです。同じテーマに関心を持つ者同士での「対話（ダイアローグ）」はアイデアのきっかけをたくさん頂けますし、ある種の勇気をいただける精神安定的な効果もあります。いつも会ってはいない同士がやるのがいいかもしれませんね。 私の好きなＳＦ小説その13です。この人の作品にはＳＦが多くあります。これは凄い作品です。
《２０１０年２月２４日》 本日はとっても信頼ができる皆様との会食でした。信頼は難しいです。一度、信頼を勝ち取るとそののちのさまざまなコスト、障壁が格段に小さくなります。しかし、信頼を得る最大の手法はいかに自分がＧＩＶＥをするかしかありません。そして、これが理解できていない人は、いかにお話が上手でも信頼ができません。自分もまだまだ努力をしなければと思います。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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ちょっと前になりますが、先週の金曜日に産業能率大学（代官山）に行き、長岡先生主宰のイブニング・ダイアローグに参加してきました。企画としては４回目だそうですが、私は２回目に引き続き、中１回２度目の参加でした。
ラーニングバー（Learning Bar)を中原先生と一緒につくりあげてこられたといってもいい長岡先生のことですから、いたるところに工夫が込められた素敵なセッションになっていました。 今回のゲストスピーカーは、伊藤忠商事の浅川さんと産業能率大学の城戸先生。浅川さんは伊藤忠商事でキャリア相談室を２００２年に立ち上げた方です。たぶん２００４年だったんじゃないかと思いますが、一度、慶応丸の内のキャリアアドバイザー養成講座有志のメンバーでお話を伺った記憶があります。 浅川さんは本当にそのお人柄でこのキャリア相談室をここまでもってこられたような方です。来月（？）で定年を迎えるとのことで、既に１年前から室長のポジションは譲り、シニアアドバイザーとして現職を続けてこられていますが、定年後も１年だけは伊藤忠に残られるそうです。逆にいえば、伊藤忠商事のキャリア相談室の浅川さんにはあと１年で会えなくなるわけです。これは大変ということで、さっそく当社のメンバーを連れて一度お邪魔させていただく約束を取り付けてきました。 キャリア相談室の内容を細かくは書きませんが、浅川さんの将来の夢というのが素敵です。 ①企業内からいい流れを外へ ②相手の目を見て、心を聴く、褒めて・叱る、こうしたことが当たり前の社会へ ③「素晴らしい日本」へ。若手社員がキャリア形成支援で生き生きと！ なか、当日はそれぞれ花に関する何かを身につけるドレスコードが定められていました。長岡先生はバリバリの花柄シャツです。浅川さんは、ご自宅のベランダで育てた花の鉢植えをお持ちになった他、説明用のｐｐｔの各シートにテーマ性のある花の写真を取り入れる素敵な演出をされていました。こだわりは大切です。 私の好きなＳＦ小説、その11です。今だ当たり前のとこけおどしみたいな感じですが、当時は本当に新鮮なんだったんでしょうね。
《２０１０年２月２３日》 私は業務委託に仕事を出す場合、必ず先方の見学をすることにしています。今回、ＥＡＰ会社を変更するにあたって、新規会社の相談室などの見学に行ってきました。そのあとにキックオフと称して飲みに行きましたが、いろいろな工夫をしてチームとして一枚板になることが何よりも大切です。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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リクルートワークス研究所の大久保幸夫さんが、キャリアに潜む３大リスクというのを言われています。
①所得低下のリスク ②能力停滞のリスク ③意欲喪失のリスク この３つがそれです。 どんな企業も安泰とはいえないご時世ですから、所得低下のリスクは自分の努力とは関係のないところで襲ってくる可能性もあります。新卒採用で大手志向が強まっているのはこの所得低下のリスク的なリスクを恐れることによるものでしょう。しかし、実はベンチャー企業にチャレンジした方が、能力停滞のリスクと、意欲喪失のリスクは回避できる可能性が高いのかもしれません。 一番、人生で怖いのは何といっても意欲喪失のリスクです。これはさまざまな方向性から襲ってくる可能性があります。大事なのは、まずこのことを認識しておくことです。
私の好きなＳＦ小説その10。まだミステリ作家になる前の山田正紀です。すごい作品を連発してましたね。
《２０１０年２月２２日》 この年齢になると、身辺でいろいろなことが起きます。いろいと織り込んで早目は早目になんでもなっておかないとまずいです。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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すごいですよ。ラーニングバー（Learning Bar）のプロモ映像ができていました。
ラーニングバー（Learning Bar）はご存じ東京大学の中原先生が主催する働く大人のまじめでゆるい学びの場です。パーといいますから、もちろんアルコールも出ますし、軽食もあります。毎回、抽選で選ばれた幸運な学びの士が夜の本郷キャンパスに集います。 普通の勉強会が、 聞く⇒聞く⇒聞く⇒帰る というように構成されているのに対して、 ラーニングバーは、 聞く⇒考える⇒対話する⇒気付く と構成されます。そしてこのプロセスのすべてが、また「学ぶ」ということそのものなのです。 しぱらく前からは、もうひとつ増えて 聞く⇒考える⇒対話する⇒気付く⇒外で話す というのがついています。これについては、指摘される前から実践してましたけど。 外で話す一番てっとり早いやり方は、近くの人と連れ立って飲みにいって飲みながら楽しく振り返りをすることです。終了が２１時くらいですから結構、いい時間になってしまいますが。一番最初に私がラーニングバーに参加したのは、２００８年の６月、当日は株式会社リクルート ワークス研究所「ＷＯＲＫＳ」編集長であった高津尚志さんがメインスピーカーとなり「組織が大切にしている価値観や理念といったものをどのように広めることができるのか？」がテーマでした。高津さん、その後はジェイフィールに合流されています。 その際にたまたま３名並んで座っていた方と飲みに行ったのですが、その後も会う都度に（よく会うのです）飲みにいっていますし、ラーニングバーがなくても会ったりしています。私以外のお二人は、今年は社会人大学生になれらており、とても立派です。その後の会では、それぞれが近くの座席の人を誘って飲みに行ったりなんてのもありでから、どんどん仲間が広がります。前回は、スピーカーであった《ちゑや》中村店主みずからにもお出でいただき、また、その際の御縁もあり、来月には当社メンバーで大挙して《ちゑや》に訪問することにもなりました。このパターンはさらにもう一つ増えて、 聞く⇒考える⇒対話する⇒気付く⇒外で話す⇒押しかけて行ってさらに対話する です。 外で語るもう一つの簡単なやり方は、ブログに書くことです。ラーニングバーの翌日・翌々日あたりに、ブログでリフレクションをされている方がおそらく数十名いらっしゃるのではないかと思います。 最近では、人材育成関連のいろいろな研修会、研究会などでも、ラーニングバー（Learning Bar）タイプの進め方をする研修会がとても増えてきました。ワールドカフェの手法を取り入れてディスカッションをするものなども出てきています。「考える⇒対話する⇒気付く⇒外で話す」は、社内の研修でも取り入れる必要がある考え方です。 ということで、ラーニングバー（Learning Bar）のプロモ映像をご覧ください。前回の《ちゑや》さんの会の映像が中心ですが、知った顔がとてもたくさん出ています。でも、こんなことになると、また抽選の倍率があがりますね。毎回、安田講堂になってしまったりして。 私の好きなＳＦ小説09です。ロボット工学の３原則を生んだ古典ですね、また。
《２０１０年２月２１日》 週末にはこなさなければならない役割がたくさんあります。早く次の祭日がこないかな。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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キャリアカウンセラーの資格であるＧＣＤＦの継続学習会でうかがった話です。
ヘルピング（一般にいうカウンセリングです）の学習のために、セッションを録音して逐語録を採ることがしばしばあります。この逐語録をカウンセラー側と、クライアント側に分けてながめてみます。 カウンセラー側だけの言葉を読んで、セッションの文脈がわかる場合、これはカウンセラーが指示的な進行をしてしまっている可能性がかなりあります。カウンセラーが「そうするとあなたの問題は…というところにあると思われます」といった感じで解決思考で接してしまっている可能性があります。 これに対して、クライアント側だけの言葉を読んで、セッションの文脈がわかる場合、これは非指示的なセッションになっている可能性が大です。 いずれからも文脈が読み取れない場合、これはかなり混乱したセッション進行になっており、これはこれでＧＣＤＦとしてはまずいです。 簡単ですが、なるほどそうかなという判別法です。 私の好きなＳＦ小説シリーズ⑧です。日本の古典で行きます。得意の伝奇ものです。早川ＪＡ文庫版で読みました。ＳＦプロパー作家として唯一、直木賞を受賞した半村良ですが、受賞作はノンＳＦでした。
《２０１０年２月２０日》 体調不良で家にいました。新しいＶＡＩＯが届いたのでいじってましたが。嬉しいです。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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金曜日は食べ物の話を書いているのですが、今日は本のお話です。
先週の日曜日から１冊ずつ好きなＳＦ小説を紹介しています。ディテールまで覚えていない小説も多いのですが、とにかく一昔前まではたくさん読んでました。年齢とともに読む体力が衰えますね。そうそう私は「日本ＳＦ史」なる卒論で社会学士をいただいています。 以前はなけなしのお金を払って主に古書店でコレクションもだいぶ集めました。祖父が古くから雑誌の創刊号のコレクターであり、亡くなられた際にすべての蔵書を市に寄付して市営の文庫を作っていただいたのですか、ＳＦマガジンの創刊号だけは形見分けでいただきました。旧奇想天外全号、新奇想天外全号、ＳＦ宝石全号等も保管しています。特に新奇想天外は大好きでした。早川の世界ＳＦ全集が破格の価格で出ていたときには衝動買いし、営業帰りに寄った横須賀の古本屋で早川ＳＦシリーズが大量に１００円均一で出ていたときは根こそぎ購入し…、などといった感じです。アマゾンで中古本が買える時代ではなかったので、本との出会いは大切でした。昨年いきなり文庫化された広瀬正全集（単行本版）もビックボックスの古本市で格安て買いました。サンリオＳＦ文庫のディック作品を全巻揃えられていないのが一番の後悔です。今の時代、金に糸目をつけなければ買えるのですが、それでは面白くありませんからね。 原体験は小学校の図書館で借りた「宇宙戦争」と「トリフィドの日」。そして行けなかった大阪万博でしょうか。 で、今日も１冊。映画「ブレードランナー」の原作です。しびれるタイトルですね。「企業と人材」誌から書評を依頼された際にこれを書きました。ちゃんと人事の仕事に役に立つ本なんですよ。昔の表紙絵が好きだったのですが、今の絵はちょっとねぇ。
《２０１０年２月１９日》 やや風邪気味ですが、長岡先生のイブニングダイアローグに。そのあとはぜいたくに打ち上げに合流させていただきました。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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さらにラーニングバーに聞いた【ちゑや】のお話、もう１日続けてしまいます。
中原先生は最後のラップアップの中で、【ちゑや】は「インフォーマルであるけれど、仕事関連性が高い」と指摘されていました。さらには、【ちゑや】の活動は「仕事」と「コミュニケーション」を分けてコンテンツにしていないところがポイントだとの指摘もありました。 「コミュニケーション不全」についての議論が様々なところでなされています。安直な「コミュニケーション不全」打開策としてよく話に出る、飲み会・タバコ部屋・寮・社内旅行といったものは、単純にやってしまってはコミュニケーションが目的のコミュニケーション施策になってしまいます。仕事をよくする試みが結果としてコミュニケーションを良くすればこれほど良いことはありません。コミュニケーションの問題を仕事の問題から切り離してもうまくいかないだろうという感覚はよく実感できます。 さあ、何から手をつけますか。 で、私の好きなＳＦ小説です。この本が描く世界は原色で脳裏に描くことができるほどイメージにあふれています。
《２０１０年２月１８日》 新卒採用セミナー。本当はもう少し少人数でやりたいところですが、致し方ありません。夕方からは、豊洲のＮＴＴデータさんにお邪魔して社内ＳＮＳの見学。大変に多くの示唆がありました。仕事をきちんと楽しんでおられます。終了後はインドネシア料理で一杯。インドネシアの焼酎、もう名前忘れました、やばい。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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さらにラーニングバーに聞いた【ちゑや】について。その取り組みから勉強になったこと、参考にして実践したいこと等の整理を続けます。
【ちゑや】は最初は中村店主が勝手に始めた取り組みです。これを正式組織化する会社もすごいのですが、正式組織化を打診された時の中村店主の心情がまた素敵です。正直、正式組織化の話には躊躇したそうですが、その理由はシンプルに「ちゃんとやらなきゃいけなくなるから」。これが【ちゑや】の本質です。でも、実はちゃんとしていないようなことをそうは感じさせずにちゃんとやっているのが【ちゑや】なのだと感じます。この会社には、エージェントアカデミーという立派な研修組織もあるそうです。 日曜日にも少し書きましたが、【ちゑや】の名前へのこだわりには凄いものがあります。研修、講演会といった既存の手垢がついた言葉は使いません（すべてＬＩＶＥと呼びます）。メンバーも、店主・女将・若女将・看板娘・番頭・指南役・たま・丁稚・班長などと名乗ります。社内ＨＰは「電脳ちゑや」、社内報は「瓦版」。ユニホームは緑色のハッピ、同色ののれんまであります。全体を江戸時代の商店のコンセプトでまとめあげているのですが、これが非日常性を自然に与える効果を出します。メンバー全員で大江戸博物館に足を運んで研究を重ねたとか。こだわりと遊び心に脱帽です。 【ちゑや】の精神は思いついたらすぐやる。例えば「社内でヨガをやりたいんですけどやったらまずいですかね」という意見には「なんで駄目な理由があるの？」が回答。ただしタイトルは「ココロとカラダの元気術」と少しひねります。でも、うまくいかないこともあります。その場合の選択肢は２つ。①やめる、②うまくやるまでやる。素敵じゃないですか、この考え方。 【ちゑや】が提供するのは、現場が気付いていないけど、実は欲しいもの。これはその通りだと思うのですが、潜在的には欲しいと思っていても現場が気付いていないものに人を集めるのは大変なことです。告知の仕掛けが大変にうまくできているからこそ、「現場が気付いていないけど、実は欲しいもの」に人を集められるのだと思います。 【ちゑや】の行動指針《三作法》です。 其の壱：しっかり目を合わせ、笑顔で名前を呼び挨拶すべし。 其の弐：思いや志を粗末にすべからず。大切に育むこと。 其の参：素直に語り合い、学び合い、絆を深めるべし。 そして、【ちゑや】の究極の目標は、【ちゑや】という組織が必要となくなる会社にすることだといいます。 で、私が好きなＳＦ小説のシリーズです。筒井康隆の読み始めの頃の１冊です。これで凄いと思い、以降全作品を読まずにいられなくなりました。
《２０１０年２月１７日》 夜に３件、トリプルブッキング。２軒目は遅刻相対、３軒目は３時間以上の遅刻。それでも４時間くらい飲んでいたのは計算があわないような…。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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あいだに１日入りましたが、ラーニングバーに聞いた【ちゑや】について。今日は【ちゑや】の取り組みから勉強になったこと、参考にして実践したいこと等を整理したいと思います。
【ちゑや】では「ＬＩＶＥ」について、「楽しい場」「あやしい場」「学べる場」「人が繋がる（繋げる）」と４つの言葉で表しています。このいい感じの「あやしさ」が魅力です。リクルートにダイエーが資本参加したとき、当時の中内オーナーは最初の会議で「リクルートはこれからもあやしい会社でいいんだよ」と言ったそうです。ダイエーは最後は失敗したといえますが、やはり中内氏はすごい経営者ですね。新しいビジネスはやっぱりあやしい場から生まれるのでしょう。形式的・網羅的なものから解き放たれたところに【ちゑや】は位置します。 【ちゑや】は今や組織であり、【ちゑや】活動は業務です。【ちゑや】も管理間接部門の１つなわけです。中村店主は【ちゑや】を徹底的に１つのサービスとしてとらえています。【○○や】という名付けから始まり、創業、店主…言葉にこだわります。とにかく来てくれた人に満足していただきたいという明確な顧客意識があります。社内サービス（＝商売）であることのこだわりがネーミングにも感じられます。目標は「お金を払いたくなるサービス」。これは管理間接部門としてとても大切なことです。 【ちゑや】は告知にも工夫をこらします。何か企画ができたからといって、いきなり掲示といった告知はしません。その企画にあったそれっぽい人５名くらいに声をかけて、「いいね」とまずいっていただく、そしてまず数名のキーマンを気持ち的に運営側に入っていただくような仕掛けをしています。研修なんかもそうですが、成功のキーはどれだけの人を運営側の気持ち・立場にさせるか、これが大切です。このことをしっかりと告知・募集段階のプロセスに落とし込んでいます。もちろん掲示したのちも、掲示だけに頼らずに、電話、メール、対面、様々なツール、タイミングを使って声掛けをする努力をされているようです。 もう１つ、告知で凄いなと思ったのは、告知段階から参加する人が繋がることを意識しているところです。【ちゑや】の「ＦＩＶＥ」では、ＢＥＦＯＲＥとＡＦＴＥＲを大切にしています。「ＬＩＶＥ」の場での対面の価値を最大限にするために、事前と事後に工夫をこらしています。また、この「ＢＥＦＯＲＥとＡＦＴＥＲを大切にするというのは当日の進行そのものも対象です。例えば、講演という主コンテンツの「ＬＩＶＥ」があるとします。普通の講演だと、主催者が今日の趣旨とか講師略歴だとかを話した上ですぐに講師の登場となりますが、【ちゑや】では違います。たとえ講演であってもレイアウトは学校形式ではなく島型。各グループでは自己紹介や、テーマを決めた雑談を行い、場をあっためたところで講師登場となります。講師が立ち去った後も、各グループでフリレクティブな話し合いをしてから終了です。これは見習うべきやり方だと感じました。 まだまだ整理しておきたいことがあるので、明日に続きます。 妙に気に行ってしまった私の好きなＳＦ小説シリーズです。超古典。いまでもおおよそ２年に１回は読み直します。秋の夜長に読むのがいいですね。
《２０１０年２月１６日》 チェーン・ミーティング。しかも別ビルに行ったりがあり、途中で雨が降ったり、面倒なのでコートを着なかったら目茶寒かったり。でも、スピードスケート、金はだめだったですが良かったですね。２人とも喜びよりも悔しさを前面に出していたのが素敵でした。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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２月も半ばを過ぎました。
半月に１回、何を書いたか忘れるので、簡単な振り返りをしています。 ここのところ業務上も含めてインプットの機会は多く、備忘録としてのこのブログに書き残すべきことも多いのですが、やや追いついていない感じもあります。ラーニングバーの【ちゑや】について明日にまた続きを書きます。 2月1日 管理職研修としてのコーチング 2月2日 近未来～パワードスーツ 2月3日 近未来～認知的エンハンスメント 2月4日 カラセックの「仕事要求度・コントロールモデル」 2月5日 「東京トンテキ」 2月6日 厚生労働省委託事業「短時間正社員制度導入・定着を目指して」 2月7日 グッド・イナフ 2月8日 図書紹介：『部下が病気にならないできる上司の技術』松本桂樹著（ＷＡＶＥ出版） 2月9日 魅力ある人で組織を埋め尽くすこと 2月10日 人を育てるリーダーを育てる 2月11日 ｇｃｄｆ継続学習会で出会った本 2月12日 小春軒 2月13日 語句サーチ 2月14日 【ちゑや】inラーニングバー 今年度もあと１カ月半。早い早いといっていても何にもなりませんので、１日１日をしっかりと過ごさなければと改めて思います。 私の好きなＳＦ小説シリーズです。ＳＦ小説では克明に異世界を構築するシリーズものが少なくありませんが、この（ノウンスペースシリーズ）も一時はのめりこみました。２０年以上前の話ですけど。
《２０１０年２月１５日》 結構、濃く仕事をして、夜は汐留のＪＭＡＭさんにてＣＤＣ（キャリア・ディベロップ・コミュニティ）の例会。それから神田で福岡関係の飲み会に。夕方には東京大学の中原淳先生に御来社いただき、ヒヤリングをいただくなど、盛りだくさんで有意義な月曜日でした。ＣＤＣでは、キャリアデザイン学会と、人材育成学会に今年はチャレンジすることにしました。果たしてどうなることやら。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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金曜日、今年第１回のラーニングバーがありました。
今回のご登壇はリクルートエージェント社にて【ちゑや】という活動をされている中村店主です。先月にサードプレイスコレクションで短いプレゼンをお聞きして、すぐに連絡をとらせていただき社内メンバーとお邪魔させていただくお願いをしています。そんなこともあるので、詳しくお話を聞けることをとても楽しみにしていました。 【ちゑや】は中村さんが自主的・個人的に立ち上げた、ある種の社内改革（そういう堅苦しいのではないのですが）のムーブメントです。それがある時期から正式化され、【ちゑや】が中村さんの本業になっています。素敵です（が、本業になるというのは別に意味で大変だとは思います）。 【ちゑや】の創業理念を記したペーパーはこんな書き出しから始まります。 『ここ３年ほど、僕らＲＡＧには自分も含めたくさんの人が入ってきましした。というか、一緒に仲間になりました。でも…皆が楽しくごきげんに仕事をして個性を発揮できているだろうか？本音を言えているだろうか？現状に目をそむける事なく、自戒も込めて皆で確認していきたい』。 ちょうどこの時期、毎月３０名程度の中途採用が続いており、フロアには知らない人だらけの状態となっていたそうです。それでも昔からいる人はまだ知った顔を見つけることはできても、新しく入ってきた人はただただ疎外感を感じるだけ…。元気に入ってきた人が半年もするとしなだれている、なんて光景が散見されたそうです。職場は静まり返り、必要な質問もできない、相談したくても皆が忙しそうにみえて相談もできない、勇気を出して意見はいったものの誰も反応してくれない…、多くの職場で似たようなことは起こっていませんか。まさに「コミュニケーション不全」です。で、ラーニングバーのタイトルは「職場の中の孤独を克服せよ！」です。 「ちゑや」の創業理念はこう続きます。 『でも本当は、自分は違うって感じてますよね？変わりたいと思ってますよね？それなら…あなたはもう【ちゑや】の一員です。現場が意思を持って動き出す。それが【ちゑや】。人のせいにしない。関わることを諦めない。まず自らができる事を始める。共に働く仲間を同士と捉え、敬意と尊敬をもって相手のためになる事を考え、行動する。本気と本音と志で行動し、お客様と事業と仲間を本気で愛す。それが【ちゑや】です。』 で、【ちゑや】は研修でもなく、講演会でもなく、勉強会でもなく、さまざまな「ＬＩＶＥ」（【ちゑや】ではこう呼びます）を提供しています。とても中村さんは言葉にこだわっています。ありものの言葉を使わないことにより、既存の価値観や手あかのついたイメージから抜け出そうとしています。 各「ＬＩＶＥ」の内容は詳しくは紹介しませんが、１つひとつに遊び心と工夫が込められています。また「非ライブ」と称して、ホームページ、ブログ、レンタルＤＶＤ、社内報などを繰り出します。社内ＨＰは「電脳ちゑや」、社内報は「瓦版」、名前にはやはりこだわります。そして、様々なグッズ類。そろいのはっぴ、のれん…。１つの世界を持っています。 てなことで、素敵な２時間はあっという間に過ぎ、中原先生の「バーの外で語る」とのご指示のとおり、久しぶりにあった人、ラーニングバーに来るとほぼ必ず会える方、初めてお会いできた方、いろいろ交えて終電まで飲み、こうしてブログにも書いているのでした。最後には、店主の中村さんまでご乱入いただき、実に有意義な金曜日が終わりました。 【ちゑや】については、また近日中に続きを書きます。 なんとなく好きなＳＦ小説シリーズを続けます。あのベストセラーのタイトルはこれのパクリだとずっと思っているのですが。
《２０１０年２月１４日》 早朝に電話がきて病院に。大事にいたらず良かったです。それにしても上村愛子にはメダルを取らせてあげたかったですね。４年に１回しか巡ってこないオリンピックの都度にランクを１つあげるだけでは可哀そう。去年オリンピックがあれば間違いなかったのでしょうが。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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昨年に転職をしたのですが、１００％ご案内ができておらず、ご迷惑・不義理をしている方がどうしても出てしまっています。そんな方のお１人が、いくつかのサイトをたどってこのブログから私を見つけてくださって、コメントに書き込みをしていただきましした。ありがたいですね。ブログにはいろいろな効用があります。
さて、このブログにもグーグルやヤフーの検索画面から訪問していただく方が多くいますが、これもとても光栄なことです。そこで、どんな検索ワードからこのブログに訪問いただいているのか、データが取れるのでざくっと整理してみました。似たような検索ワードは１つにするなどしていますが、手作業でやったので正しいデータとはいえませんが、何となくの雰囲気です。データは先月単月のものです。 ①インバスケット…………………………６７ ②ＧＣＤＦ…………………………………６５ ③経験学習、コルブ………………………５６ ④報連相ポスター…………………………５１ ⑤シェアードサービス……………………３７ ⑥プロービング……………………………３６ ⑦ラーニングバー…………………………３２ ⑧ＤＩＰＳ…………………………………２６ ⑨ラインホルト・ニーバーの祈り………２０ ⑩グライナーモデル………………………１９ 動機付け、マネジメント、リーダーシップ、キャリア、モチベーション等という言葉と何かの複合で検索いただいているケースも多いのですが、そのようなものは面倒なのでカウントしていません。 ちなみにグーグルで「インバスケット」で検索しても２３番目に出てきましたから、この用語で検索する人は、かなり深く情報を取ろうとしているということなのでしょうか。ＧＣＤＦは単独というよりも、何かの言葉と合わせて検索する方が多いです。「ＧＣＤＦ ＣＤＡ」では３番目に出てきます。「報連相ポスター」も３番目に出てきました。モチベーションアップ社の売上に多少は貢献しているかもしれません。「コルブの経験学習モデル」では２番目に出てきます。「経験学習モデル」だけだと１番目でした。「プローピング」は５番目、「ラインホルト・ニーバーの祈り」は３番目。昨日参加してきた「ラーニングバー」も３番目です。ただ２００８年６月に一番最初に出た際のものがリンクされますので、かなり恥ずかしいです。 結構、いろいろみてると面白いです。完全に自己満足の世界ですが。 自己満足続きで、私の好きなＳＦ小説シリーズです。まずは古典的名作ですね。
《２０１０年２月１３日》 来客の予定もあり休日出勤をした後、夜は結婚式の二次会へ。新郎とはグロービスのクリティカルシンキングの同級生。たった６回クラスを一緒にしただけなのですが、かなりのメンバーと継続してつながっています。そして、なんと先生までお出でいただいて。何はともあれ、幸せそうなお２人でした。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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ここのところ数か月、金曜日は食べ物の話になっています。こういうのもあまりにルール化されると面倒なので、いつかさらっと変えちゃいますけど。ということで、今日は懐かしい人形町の洋食屋さんです。
「小春軒」と「芳味亭」と旧「キラク」を人形町洋食御三家と呼ぶみたいです。ただし今の「キラク」は昔の「キラク」とスタッフがすべて入れ替わり、味がまったく違っているので、昔の「キラク」のスタッフが立ち上げた「そよいち」を代わりに入れるべきなのかもしれませんが。 で「小春軒」といえば揚げ物の盛り合わせが有名です。あとカジキマグロを焼いた奴とか。でも、ここの隠れた名物はかつ丼なのです。しかも、世間でいうかつ丼とはまったく違うユニークなものです。カツは一口サイズ、そこに目玉焼きがのって、そしてやはり一口サイズにカットした野菜がゴロゴロとのります。見た目もまったくかつ丼ではありません。知らないで頼んだら、間違ったメニューが運ばれてきたと思うでしょう。でも、とっても洋食屋ちっくな風情です。まぁ、写真がないのでイメージつかないとは思いますが。すみません。 昔はなぜかよく御用納めの日の昼食につれだっていった記憶があります。 《２０１０年２月１２日》 今年最初のラーニングパーでした。今日は「ちゑや」。内容はまたゆっくり書きます。素敵な会でした。今回は初参加者が６～７割に達したとのこと。ラーニング・バーも今の形態においては、ほぼ完成形になってきた感じがします。これはこれでものすごいことですが、完成形になるということは、逆説的にいうと毎回、予定調和的に終わるということにもなりかねませんので、中原先生のことですからまたいろいろとゆらぎを注入してくださるのではないかと、これからも楽しみにしています。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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先週の日曜日ですが、キャリアカウンセラーの資格であるｇｃｄｆの別クラスの継続学習会に参加しました。自分のクラスの継続学習会に他のクラスの方を招くことは多くのですが、別クラスのに出たのは初めてです。魅力的な方が多く刺激になります。
今回の企画は、事前に各自１冊のキャリアに関する書籍を読んできて、それを皆の前でレビューするというもの。結構、ベタな企画ですが、これがなかなか良いのです。人にレビューするためには、読み方が深まりますし、人の読み取り方を聞くのもまた勉強になります。私はは特に乱読派で、読んだ端から忘却してしまい、挙句の果てには同じ本を２冊買ったりなんてこともしばしばある方ですから、読んだ本を整理することの大切さを改めて思い知ります。 今日は、その場で紹介された書籍をご案内します。 「カウンセリングテクニック入門」大谷彰著 二瓶社 大谷先生の講義は一度だけ聞きましたが、まさに本物のすごさを感じました。カウンセリングにあたっても徹底的なトレーニングの重要さを改めて感じます。この本もさくっと読んで、じっくり読んで、その都度に深みがあります。
「ヘルピングの心理学ロバート・Ｒ・カーカフ著 講談社現代文庫 国分康孝先生の監修です。残念ながら絶版になっているようです。即座にアマゾンで古本を買いました。さらにはこの書籍をベースとしたワークブックが日本産業カウンセラー協会から出ています（これはアマゾンでも入手できませんでした）。
「新版キャリアの心理学」渡辺三枝子著 ナカニシヤ出版 ＧＣＤＦホルダーなら全員が持っているはずの本です（今でもそうでしょうか）。
「ロジャース クライエント中心療法」佐治 守夫 飯長喜一郎著 有斐閣新書 未読ですが、ロジャースを理解・復習するには良い本のようです。いずれ読んでみたいです。
「働くひとのためのキャリアデザイン」金井壽宏著 ＰＨＰ出版 ご存じ金井先生です。
「孤独の力」諸富祥彦著 海滝社 私の紹介本です。ちょっと変化球ですかね。諸富先生のお洒落なサイン本なんですよ。
「ブリーフ・コーチング入門」インスー・キム・バーグ著 創元社 技能士検定にこれを読んで受かったとか。受検するときは読んでみよう。ちょっと高そう。
「Luck Is No Accident: Making the Most of Happenstance in Your Life and Career 」ジョン・Ｄ・クランボルツ著 「その幸運は偶然ではないんです」という邦題で慶應キャリアラボの皆様が翻訳されて出されていますが、当日は原著でお待ちになりました。この方、この書籍を読んで感動し、直接クランボルツ先生にスタンフォードのＷＥＢページからメールで直接コンタクト。是非、これを邦訳させてくれとじか談判されたそうです。ただし、その時点ですでに翻訳者が決まっていたので、それはかなわなかったのですが、訪日時にクランボルツ先生とも直接お会いするなどご縁を続けているそうです。
キャリアに関して勉強を進めている方は、それぞれのブランド・ハブンスタンス・セオリー経験をお持ちです。そして、飲み食いがとてもお好きです。 《２０１０年２月１１日》 うー、寒かったですね。２日ほど前から首が回りません…。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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昨日の資生堂の前田元社長の改革のお話の続きです。
社長の３つの夢 ・１００％お客様志向の会社に生まれ変わること ・大切な経営資源であるブランドを磨き直すこと ・魅力ある人で組織を埋め尽くすこと このうちの１つである「魅力ある人で組織を埋め尽くすこと」というコンセプトのもので、人材活力の向上に向けての取り組みがいろいろとさなれましたが、その中でもポイントは「人を育てるリーダーを育てる」という考え方です。 ミドル・マネジメントに求める人材像に「人を育て組織を動かす力」を明確に加えます。 企業として、人材育成４機能を以下に定義しました。 目標管理・ＯＪＴ 公正な評価 研修教育 異動ローテーション そして、一番大事なのは職場の上司と部下の関係であり、それを実現するためにミドル・マネジメントの重要性を意識しています。 そして、ミドル・マネジメントに対する研修を強化する目的で３カ年計画を立案し、１１００人の職制リーダーに毎年研修の受講を義務付けました。 初年度は半日コースとして、共育宣言について今後の育成のあり方の共有化をディープに行います。いわばキックオフです。そして、２年度目は習得編。具体的なリーダーシップの発揮の仕方、理論・スキルを学んだ上で持論を身に付けます。 今の時代、若手メンバーにはキャリアの勉強をしている人が多いですが、実は今のミドルの年代の多くはこれを知りません。研修は自分自身を振り返るところから始まり、自分つくり・役割つくり・人つくりについて考えます。そして、理論・セオリーではなく持論（自論）を持ち、言葉でアウトプットすることを狙います。お気づきだと思いますが、神戸大学の金井先生がからんでおられます。２００７年をリーダーシップ元年と位置づけ、リーダーシップバリュー２００７を明示しているとのこと。また、１１００名の持論を集めて金井先生が分析中とか……。 何度か引用していますが、最後に前田元社長の言葉を。 モノを動かすのでさえ手を添えなければなりません、 ましてや人を動かすには「心」を添えなければなりません
《２０１０年２月９日》 久しぶりに労務系のセミナーに参加。いろいろと整理されます。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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以前にトライアンフのセミナーで資生堂の前田社長の改革のお話を聞いたのですが、ちょっとこれから取り組もうとしていることのベンチマークの１つに使わせていただこうと思い、復習をしてみます。
同社は２００５年から前田社長のもとで経営改革への取り組みを始めましたが、前田社長が掲げた３つの夢というものがあります。それは以下の３つです。 社長の３つの夢 ・１００％お客様志向の会社に生まれ変わること ・大切な経営資源であるブランドを磨き直すこと ・魅力ある人で組織を埋め尽くすこと 「魅力ある人で組織を埋め尽くすこと」というコンセプトのもので、人材活力の向上に向けての取り組みがいろいろとさなれました。 組織の力 ＝ 社員の能力 × モチベーション × チームワーク と定義し、これ全体に対して、マネジメント力が作用し、さらにはビジョンがすべてを下支えします。 この一連の取り組みによって組織能力を最大限に発揮することができるとしています。 失われた１０年は、短期目標の追及、極端な効率化の追及、目先業務に忙殺される日常、いびつな労務構成といったいくつもの歪みを産みました。そこから改めて重視するものとして、収益性向上、グローバル化、ワークライフバランスを明確化させています。 あわせてこれからの人づくり指針として、資生堂「共育」宣言を明示し、「社員の成長と会社の成長が重なりあうような会社に」とのスローガンのもと、改めて人づくりに取り組みます。 人づくりの目標である求める人材像としては、以下の事項を打ち出しています。 美意識・自立性・変革力 分野別プロフェッショナルとして成長すること これらを実現させるツールとして企業内大学である「エコール資生堂」を立ち上ます。これは、グループ内に散在していた各種研修機能が共働で運営する企業内大学であり、学長を社長がつとめ、副学長は副社長がつとめます。７つの分野を「学部」として位置づけ、部門担当執行役員がそれぞれの学部長を担当します。いずれかの学部に社員は所属し、自らの専門分野として強みを極めます。階層別研修、分野別研修だけで年間１００講座を運営し、のべ１万人が受講するといった規模だそうです。 「魅力ある人で組織を埋め尽くすこと」の実現は容易ではありません。トップが首尾一貫してこれを追いかけて、実現させようとしている真摯な思いが感じられる施策です。 《２０１０年２月９日》 昨年からいろいろな人事部さんに訪問する企画を続けていますが、今日はＩＮＡＸさんに訪問して主に育成系の情報交換。それにしても、皆さんとても……。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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昨日ちょっとご紹介した松本桂樹氏の著書「部下が病気にならないできる上司の技術」は平易に読める本ですが、なかなか上司として把握すべき基礎的な事項がわかりやすく整理されています。
そんな中からサポーティブなコミュニケーションをはばむ上司のＮＧワード集を。 ①話を聞かずにすぐ励ます…「しっかりしろ」「頑張れ」「気合いで乗り切れ」 ②話を聞かずにすぐ指示をする…「それはこうすればいい」「運動してみたらいい」 ③怒鳴りつける…「馬鹿もの」「駄目じゃないか」「そんなことでどうする」 ④問題を軽視する…「たいしたことじゃない」「君だけが大変なわけじゃない」 ⑤逆に愚痴を言う…「君も大変だが、私のほうも…」「そんなことよりも実はな…」 ⑥責任逃れをする…「俺に言っても知らないよ」「私は関係ないから」「俺も忙しくて、それどころじゃないんだよ」 ⑦話を聞いて困ってしまう…「困ったなぁ」「それは弱ったなぁ」 ⑧過去の自慢話をする…「私が若い頃は…」「あの頃はこうやったもんだ」 ⑨関心を示さない…「それで？」「だから何？」 言ってはいけないのが当たり前の言葉ばかりですが、ついつい無意識に言ってしまっていることもあるのでは？ 自分の言動が気になる上司には結構、お薦めの書です。
《２０１０年２月８日》 午後から東京大学の社会科学研究所主催のワークライフバランス推進・研究プロジェクトにお邪魔してきました。夕刊の報道のサントリー・キリン統合破断のニュースにびっくり。そりゃそうかなとも思いますが、このようなダイナミックさが日本にも欲しいのですが。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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発達心理学の世界に「グッド・イナフ」という言葉があるそうです。
「グッド」で十分、「ベリー・グッド」、つまり良すぎることは子供の発達にかえってマイナスになるというような意味だそうです。 ジャパンＥＡＰシステムズの松本氏の著書「部下が病気にならないできる上司の技術」で読んだ話です。この「グッド・イナフ」は子育て関係だけでなく、上司・部下関係にも同じことがいえると指摘されています。 親が完璧であればあるほど子供は息苦しくなり、できる親と自分を比較して自己否定感を強めてしまうことがあります。完璧すぎる親よりも、ちょっとダメな部分があるくらいの親がいいということでしょうか。 完璧な上司は同じように部下に窮屈さを感じさせます。完璧な上司は自己管理もしっかりしているため、病気もせず、仕事も手を抜かず、部下の面倒もよくみます。こんなスーパーマンのような上司の下にいるほど、部下は逆に病気になりやすい、上に立つ人間が完璧な人間なほど部下にとっては安心というわけではないようですね。 多少駄目なところがある上司の方が部下は良く育つとくらいに思って、完璧にやらない、ほどほどさを大切にすることが、部下を追い込まないとともに、自分も追い込まない方法なのかもしれません。ただ、あくまでも「グッド・イナフ」であって、「グッド」の水準は欲しいというのが難しいところです。
《２０１０年２月７日》 キャリアカウンセラーの資格ｇｃｄｆの継続学習会。今回は東京２００４Ｉクラス（だったかな）の勉強会に混ぜていただき、ついでにマッコリをたらふく飲んできました。初めてお会いする方は、お１人お１人が大変魅力的で、またよい御縁をいただきました。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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３日（水）に大阪にて厚生労働省委託事業「短時間正社員制度導入・定着を目指して」というシンポジウムがあり、パネラーとして登壇してきました。私のいる企業では、同事業にモデル事業者として参画させていただき、受託者である三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティング社や厚生労働省の皆様、他のモデル事業者となっている企業や病院の皆様と半年ほどの活動を続けてきました。
モデル事業に手をあげてくれる企業がなかなか集まりにくいという話も聞きましたが、委託事業として国から出ている予算を活用して自社の制度構築についての調査・検討ができること、大学の先生方や厚生労働省皆様とのパイプができること、他の企業の皆様とのネットワークも強化できること、良いことづくめです。もちろん決められた期限の中であるアウトプットは求められますし、ある程度、社内事情を表に出す必要はありますが、それはギブ＆テイクの精神としては当然のことです。 今回は事業の途中で懇親会を実施したことにより、一気に参加者の距離が近づいたように感じます。大阪でも皆で打ち上げをやってから帰ってきました。会議室だけの関係に閉じ込もらないことも、このようなプロジェクトを濃密にするためには大切なことだと常々感じています。また、今回は企業だけでなく、病院の看護士の方々の短時間正社員制度の検討がテーマになっていました。発表を伺う中で、病院のいろいろな実情を知る貴重な機会を得ることができました。普段は接しない異なる世界を知ると、自分の分野にも参考になる話が多くあるものです。 いずれにしても、素敵な半年間でした。 まだ何もシンポジウムの中味については書いていないような気がしますが、今日はこれで終わります。 《２０１０年２月６日》 滅茶苦茶寒く、そして風が強い日でした。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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トンテキとは、トンのステーキ。牛の肉のステーキを「ビフテキ」というのと同様に、豚の肉のステーキを「トンテキ」と呼ばせています。
渋谷の角にあります。多分、結構新しい店ではないかと思いますが、よくテレビでも見ますよね。そのためでしょうか、なかなか混んでます。客層は広いです。分厚い肉が鉄板で出てくるのですが、ポークソテーにはせずにあくまでもステーキ、ていうかトンテキにしています。肉のカットの仕方は人形町のキラクあらため（＆移転）「そよいち」と似た、グローブみたいな形に切れ目をいれる感じです。もやしとキャベツ千切りがのって、トンテキの上には当然のようにニンニクチップ。これにマヨネーズをかけてしまったら徹底的にＢ級といった感じのメニューです。どうしてビーフだと高級で、トンだとＢ級なんですかね。このイメージ。でも東京は豚肉文化圏ですよ。 Ｂ級といいつつも大で１２００円、けして安くはありません。普通でも２００グラムあるらしいですが、どういうわけが大くらい食わないとおさまりがつかないようなタイプのメニューです。高カロリーは何といってもＢ級グルメの勲章です。 １つの注文をさばくのに１つのコンロがとられるため、店の中央にはコンロがクレーターのごとく並んでいます。調理時間も牛肉に比較すれば格段に長く、けして効率はよくありませんが、それなりにはファーストフード的オペレーションに落ちており、なかなかよく考えられた業態です。ただし、厨房面積は座席数に比例してある程度とられる宿命です。既に２号店が南大沢にできているようです。 個人的にはとってもテイストです。 《２０１０年２月５日》 入社１周年記念同期会です。最後はタイ料理。久しぶりに大勢集まりました。めでたし、めでたし。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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ストレス研究の第１人者であるカラセックというスウェーデンの心理学者が「仕事要求度－コントロールモデル」というものを提唱されているそうです。
これは「仕事の要求度」と「仕事の裁量度」によって仕事のストレスレベルが変わるというもので、とても納得性があります。 「仕事の要求度」とはやらなければならない仕事の量、困難さ、納期のタイトさなどのことであり、労働時間の長さとも直接的な関係があります。「仕事の裁量度」とは仕事をするにあたっての自由度がどのくらいあるか、自分の判断で動かせることがどのくらいあるかといったことです。この２要素でマトリクスを作ると、「仕事の要求度」が高く、「仕事の裁量度」が低い象限が一番ストレスフルな職場ということになります。 ただし、「仕事の裁量度」を高めるということは放置しておいていいということではありません。ここでもう１つ重要なのは、ソーシャルサポートといわれる上司や同僚からの支援です。「仕事の要求度」と「仕事の裁量度」に「周囲からの支援」を加えた３つが、ストレスレベルを決める要素であり、メンタルヘルス予防の注意点だともいえます。 どうしても、「仕事の要求度」を高めざるを得ない時には、あわせて「仕事の裁量度」を高めることを許容しつつ、 「周囲からの支援」を意識して行っていく、こんな考え方が大切になりますね。 また、たぶんこのあたりは個人的に重要度が違ってくると思います。私は「仕事の裁量度」が低い世界はまったく耐えられませんが、「仕事の要求度」が高いのはある意味では大きな苦にはなりません。ただ、「周囲からの支援」がないとちょっと嫌です。優先度的には「仕事の裁量度」⇒「周囲からの支援」⇒「仕事の要求度」となるでしょうか。このあたりの個人ごとの優先度まで意識してマネジメントができると一番いいですね。 《２０１０年２月４日》 ばね指というのだそうですが、右手の中指と薬指の第２関節がカクカクとしか動きません。ちょうどばねのよう。朝は左手で伸ばしてあげないと、自力ではまっすぐになりません。もっとひどいのが左手の中指で第２関節がまっすぐに伸びずに、恒常的な痛みも走ります。キータッチが強すぎる影響ではないかといわれていますが、手術しなきゃいけないみたいです。やだな、どなたかいい治療法なり、いい病院を御存じないでしょうか。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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昨日はパワードスーツがもたらす近未来の課題について書きましたが、実はもっと深刻な問題があります。パワードスーツはあくまでも筋力の強化でしたが、同じようなことが「脳」についても確実に現実化してきます。
人間がいわゆるドラックと付き合ってきた歴史には長いものがありますが、ドラックはある効果をもらたすものの、その副作用から社会悪とされてきました。必ずしもドラックではないですが、アルコールやたばこ、カフェイン等は、その副作用の小ささから（そうでもない？）、ある制約の中で合法化されてきています。 では、ドラックは副作用があるからＮＧなのだと考えていいのでしょうか。 「スマートドラック」といわれているものがあります。これは、人の脳機能を高める薬物のことで、薬事法的な分類では医薬品であるものと、いわゆるサプリメントに分類されるものもあり、インターネット上で個人輸入等のかたちで広く流通しているようです。要は、記憶力を高めたり、頭の回転を早めるという実際的な効果がある何らかの薬物です。 「脳ドーピング」という言葉があります。オリンピック選手等が薬物使用をするドーピングはご承知かと思いますが、この脳版です。治療目的以外で中枢神経を刺激する薬物を服用して脳活動を高めることをいうそうです。「認知的エンハンスメント」という言葉もほぼ同義語として使われているようです。 世界的な科学誌「ネイチャー」が２００８年に６０カ国１４００名の世界中の研究者を対象に実施した調査では、５名に１名がリタリン、モダフィニル、ベータ・ブロッカー等の集中力や記憶力を高めるため、薬物を治療目的としてではなく使用したことがあると回答しています。また、そのうちアメリカでは６２％が注意欠陥・多動性障害（ＡＤＨＤ）に用いられるリタリンを使っていたとのことです。 例えばリタリンは国内でも睡眠障害などの治療に処方されているそうですが、幻覚等の副作用が指摘されています。これらの薬物は現段階では「副作用があるから」との理由で規制されています。では、もしも副作用がまったくない安全でそして安価に思考力を高めることができるスマートドラックが開発されたら、世界はどうなるのでしょうか。 脳科学を専門とする京都大学大学院医学研究科の美馬准教授は、いずれノーベル賞の選考の際に、候補者の研究者から血液や尿を採り、ドーピング検査をする日がいつかくるのではないかと指摘されているそうです。もちろん脳ドーピング検査です。しかしし、はたしてスマートドラックが安全なものになった場合、思考力を強化する薬物を飲んで研究成果をあげることは不正だと断言できるでしょうか。私たちが徹夜で準備した大事なプレゼンの前に、気持ちをしゃきっとさせるためにユンケルを飲むのと何が違うのでしょうか。 「ネイチャー」誌の調査から推察すると、既に企業内研究者でもある比率でスマートドラックは個人的に活用されてていると考えていいでしょう。その結果、高い業績があげられれば企業としては悪いことではありません。しかし、このような能力の増強は「努力」というものを不要にし、人間観・仕事観を大きく変える可能性があります。また、これが経済力によって左右されるようになった場合、格差社会は明確に固定化されます。また、この問題は「老い」のテーマにも大きな問いを投げかけます。現実的にスマートドラックを一番使用している年齢層は高齢者層だとのことです。 パワードスーツは目に見えるものです。ですから、良くも悪くも問題が顕在化します。この認知的エンハンスメントの問題の難しさは、目に見えないところです。そして、パワードスーツ以上に人間の倫理観との対峙が必要なところです。 パワードスーツをまとい、スマートドラックで思考力を強化された人間。完全にＳＦ的な世界ですがこれが近未来的に現実になります。これらを全地球的に平和的に制御できるかどうかが、人間力ならぬ人類力ではないかと感じます。 《２０１０年２月３日》 大阪にて厚生労働省の短時間正社員導入支援モデル事業のシンポジウム。終了後は厚生労働省や委託先の三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティングの皆様も交えて打ち上げ懇親会。半年くらい一緒にやってきたので終了するのは寂しい気もしますが、これからも御縁は続くことと思います。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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先週の土曜日は慶應義塾大学ＳＦＣ研究所キャリア・リソース・ラボラトリーのスーパービジョンでした。今年度の最終回なので懇親会つきでしたが、残念ながら次の予定があったためにビール１本で早々に退出しました。この１年間も、キャリアカウンセラー、キャリアアドバイザーとしての周辺領域的な活動ははかなりあったものの、本質的な部分ではほとんど動いておらず、残念な１年間でしたがまぁそんな年もあるでしょう。
さて、冒頭で花田先生が「私がこれは大変なことになるかもしれないなと思っていること」として大変に興味ある話をされました。「２０１５年から２０２０年のＥＡＰで何がテーマになるか」といった話です。 いきなりですが、パワードスーツというものを聞いたことがありますか。 人間の筋力を増強するため、スーツのように着用する機械のことです。例えば介護分野において要介護者を抱き上げて運ぶため、四肢の麻痺や極度の筋力低下の身体障がい者の方が健常者並みの日常生活を送るため、このような民間部門での開発も進んでいます。筑波大学のグループが開発し、確か大和ハウスが商品化しようとしていた何てものがあったと思います。 おそらくパワードスーツの原型は、ＳＦ作家のロバート・Ａ・ハインラインの「宇宙戦士」に登場したのが一番最初ではないかと思います。ちょっとパターンは違いますが、ガンダムやマジンガーゼットみたいなもの発想的にはこの延長上です。ただ、これらは「操縦」というプロセスで機械を動かすので、少し分類を違えた方がいいかもしれません。現在上映中の「アバター」でも敵役の大佐が操っていたマシンも完全にパワードスーツです。ある意味、アバター自身も生物的なパワードスーツといえるかもしれません。パワードスーツの延長上には、両足、右腕、右耳をサイボーグ化されて強化されたバイオニックジェミーみたいな存在も出てきます。 さて、このパワードスーツが日常に入り込んでくる時代が本当に来ます。 パワードスーツは身体障がい者に大きな未来をもたらす可能性があります。下肢が麻痺した人に自由に扱える足を提供するといったことです。これはもう義足を超えたレベルのものです。そしてこの問題が難しいのは、機械技術の発展により健常な足よりも何倍も性能が良い足が提供される可能性がある、という点です。身体障がい者の向けに開発した技術を健常者が活用するようになる、例えば工場内でフォークリフトでちまちまとパレットを運ぶのではなく、パワードスーツを着用した社員が、パレットを抱えあげて運べば何倍も自由度は高まりますよね。こういったものが技術革新によって安価で市販される時代になるといったい何が起こるのでしょうか。高度な義足の登場により、陸上１００メートルの記録で、パラリンピックの記録がオリンピックの記録を超えるなんてことも起こるかも知れません。企業は生産性向上のため、このパワードスーツを当然、活用することになります。しかし、様々な倫理的な課題が出てきそうな感じは禁じえません。
《２０１０年２月２日》 業務修了後に大阪前泊のために移動。大阪から出張で来ていた同僚の帰り便とタイミングを合わせて居酒屋新幹線にして過ごします。駅弁を買ったのですが、飲んで語っているうちに新大阪についてしまい食べずじまい。下車後はまた腹を満たしに店に入り、さらに飲んで…。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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管理職研修にコーチングを導入する会社ってものすごく増えていますね。
先日ご紹介したアルー株式会社のセミナーの中で、管理職研修におけるコーチングの留意点について整理されており、理解しやすかったのでご紹介します。 まず、コーチングの特徴を２つ。 ①答えは相手の中にある ②コーチとクライアントは対等である これはコーチングの本質でしょう。しかし、管理者が部下にコーチング的に接する際にこの特徴が裏返し的に、難しさになります。 ①答えは相手の中にある ビジネス社会では多くは答えは業務の依頼者の中にあります。優秀な上司であればあるほど結果についてのイメージなしで部下の業務を命じることはありません。ですから、部下は上司の中にある答えを意識しながら仕事を進めなければならないところがあります。 また、部下が新たなやり方を学ぶとき、そのやり方も上司や先輩の中にあります。部下はそれを素直に学ぶ必要があります。この場合、「コーチング」ではなく、上司や先輩の中にある「やり方」を「ティーチング」してあげる必要があります。意外と日常では「コーチング」的スタンスが使えない場面が多いものです。 ②コーチとクライアントは対等である そもそも上司と部下は対等な存在ではないことは自明の理です。本質的にコーチングを行うには不適な関係です。キャリアカウンセリングの講座では二重関係を禁止することを明確に教えています。二重関係とは要するに上司部下・夫婦・恋人たちなどといったもともとの関係があるもの同士が、カウンセラーとクライアントの関係を持つことです。上司と部下のコーチングにもこれと類似した悩ましさがあります。 にもかかわらず、これだけコーチング研修が隆盛しているのは、やはりコーチング的なスタンスが上司部下関係に必要になっているからでしょう。ですから、管理職向けコーチング研修も一般的なコーチング研修とはちょっと違った味付けになってきているようです。それはそれでとてもいいことだと思います。 《２０１０年２月１日》 すごい雪です。明日は早朝出社なのですが、アクセスは大丈夫でしょうか。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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