ちょっと整理です…4月後半編
4月も今日でおしまいです。今年も3分の1が早くも終わったってことですね。
ここのところ大変に忙しいのですが、それでもインプットする機会はたくさんあり、まだまだ書き残しきれない話が多くあります。明日からは5連休なので、あれこれ整理したいと思うのですが……、なかなかそうもいかなかったりするんですよね。

恒例の半月に1回の振り返りです。金井先生の本からかなり書いてますね。依頼されている書評もこれにしようかなぁと思ってます。

4月16日 「竹沢商店」
4月17日 団塊の心得
4月18日 ポジティブ心理学
4月19日 学習的無力感と学習性楽観性~「ポジティブ心理学」続き
4月20日 感謝日誌法~「ポジティブ心理学」続き
4月21日 自分が変化志向性を持つことだ
4月22日 コップの中の半分の水
4月23日 丹羽
4月24日 Be spontaneors(自発的にやれ)
4月25日 GCDF認定試験を合格した人にみられる共通の課題
4月26日 ベンチャー企業の文化
4月27日 評価制度の設計
4月28日 うつ病~復職判定の難しさ
4月29日 リーダーの役割~ナポレオンの栄光と挫折

《私の好きなSF小説 その77》 77日続けたのですが、このシリーズは今日でおしまいにします。最後はディックの名作。私はこれが一番好きです。毎年1回くらい読んでいます。


ユービック (ハヤカワ文庫 SF 314)ユービック (ハヤカワ文庫 SF 314)
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《2010年4月30日》 連休前の夜はグロービスのクリティカルシンキングのクラスの仲間との定例会です。卒業して一年半、ちゃんと続いています。最年長なのですが、とても刺激になります。


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【2010/04/30 23:32】 | 振り返り | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
リーダーの役割~ナポレオンの栄光と挫折
藤本ひとみさんが2007年に書かれたリーダーに関する文章の中で、ご自身の研究ターゲットでもあるナポレオンを引き合いに出して、リーダーの陥りがちな罠についてご説明をされていました。とてもわかりやすいです。

・やり手といわれる人は、自分が能力を持っており、それを基準にすべてを考えるので、他人が未熟にみえ、物足りなく、危なっかしく、黙ってみていることができない。

・そればかりか、あれこれと指示を出し、自分の命令をよく聞く人間を作ってしまいがちだ。命令をよく聞く部下は良い部下のように思えるかもしれないが、そればかりではない。

・命令を受けてばかりいると、自分で考えることをしなくなる。いくら考えても採用されずに命令通りに動かされるのであれば、考えない方が合理的だからだ。

・さらには命令されないと動かなくなる。自己判断を放棄しているので、どう動いていいのかがわからない。自らの判断で動かなければならない局面になっても、訓練されていないのでうまく動くことができなくなる。

・そんな時に、うまくできないことを怒られでもしたら、ますます自分で判断はしなくなる。

・こうなるとリーダーは四方八方に命令を出し続けなければならなくなる。

・これには必ず限界がくる。必死に考えても自分の考え以上のものは出てこないし、自分が持っている時間以上のことはできない。自主的に考えて動くことができる部下を持ったリーダーと比較すると、その仕事には雲泥の差が出てくるのは当然だ。

ワーテルローの戦いにおけるナポレオンの敗因は、こういった誤ったリーダーシップの発揮の帰結だったということです。
これの逆のスパイラルはこんな感じでしょうか。

・細かな指示をしなければならない局面もあるが、時には部下に任せ、責任も持たせる。

・任されることによって、人間は仕事に積極的になる。命令を受けるだけでは考えなかったようなことを自分で考えられるようになる。

・もちろん任せっぱなしにするのではなく、歩き始めた子どもを見守る親のような細やかな気配りをしなければならない。

・そのくらいなら自分でやった方が早いし、正確だったりする。しかし、それでは人材は育たず、いつまでも自分の負担が軽減されない。

・よくよく考えてみれば、リーダー自身も最初から今のように仕事ができたわけではないはずだ。いろいろな機会をつかんだり、与えてもらうことによって、成長してきたはずだ。その連鎖を自分の代で断ち切っていいものだろうか。今度は、育てる側にまわってもばちはあたらないだろう。

・人を育てることに成功すれば、有能なチームが出来上がる。自分自身の負担も少なくなり、生まれた余裕を新たな仕事を発展させることに振り向けることもできる。

さて、皆さんはいかがでしょうか。

《私の好きなSF小説 その76》 この作品は好きなのですが、このハヤカワの表紙は好きになれません。「アンドロイドは電気羊の夢をみるか」もこれになっちゃってさびしいです。


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《2010年4月29日》 久しぶりにせいせいとマクドナルドを食べました。いくつになっても大好きですし、常にその戦略には関心させられます。新型店舗、まだ行けていません。昔ならこの手のは初日にいったので、年をとったということかもしれません。 


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【2010/04/29 18:19】 | マネジメント・リーダーシップ | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
うつ病~復職判定の難しさ
メンタルヘルスに関する知識が浸透する中で「うつ病は心の風邪」といったような表現をしばしば聞くことがあります。これは

・うつ病は誰でもかかる可能性があるものであり、特殊なことではない
・こじらせる前にちゃんと治療すれば、こわい病気ではない

といったメッセージとしては有効な比喩ですが、うつ病を軽視することにつながってはいけません。

あまり知られていない話のようですが、うつ病の再発率というのは極めて高いものがあります。初めてうつ病にかかった人が再発する可能性が60%、2回目を発症した人が3回目を経験する確率が70%、3回目を発症した人が4回目を経験する確率は90%にいたるといいます。

企業としては、このことを十分に認識した上で、うつ病経験の社員の復職判定をする必要があります。最大のポイントは再発の防止にあります。特に初発の人の再発を防止してあげることです。そのためにも、本人の希望や主治医の判断だけに左右されずに、再発防止のための復職タイミングの判定は肝になります。休職中に十分に休養をとり、十分に回復したと判断できるまで待てるのが好ましいのですが、往々にして本人が復職をあせります。

そんな際に冷静な判断を求めるために一番必要なのは、実は担当者と本人との間の関係構築です。ここで信頼関係をどれだけ持てているかが、結果を相当に左右するため、休職に入るタイミングでの応対、休職中の定時連絡なども事務的にやるのではなく、復職判定のタイミングまでにいかに信頼構築をしておくかという観点が大切に進める必要があります。

ですから、少なくとも休職担当者に対しては、キャリアカウンセラーであるGCDF資格認定の関係構築レベルまでくらいはできるように育成しておくことが大切であり、それが企業にとってのリスク管理にもなると感じています。

《私の好きなSF小説 その75》 「宇宙の眼」だったかな、ハヤカワSFシリーズは?


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《2010年4月28日》 かなり遅れてですが麹町の「文字平」さんへ。6名中2名がもんじゃを食べたことがないというので、珍しくもんじゃもオーダー。鶏のたたきが品切れだったのは残念。


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【2010/04/28 23:12】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
評価制度の設計
4月もおしまいに近づきました。皆さんも上期の目標設定は適切にできましたでしょうか。

さて、偉大な芸術家であるミケランジェロの言葉だそうです。

「私たち皆にとって、最大の危機は、高きを目指して失敗することではなく、低きを目指して達成することである」。

目標というものを考えるにあたって、最高の名言だと感じます。

目標管理のマニュアルなんかにも「適度なストレッチ」といったような表現が必ずありますが、低い目標設定は人の成長をストップさせます。成果主義が失敗だったという論調がありますが、成果主義という考え方自体が悪かったというのではなく、過度の成果主義志向が、目標設定にネガティブな影響を与え、「安易で低い目標を設定することが、きっと得に違いない」と社員に思わせてしまったという「制度の瑕疵」による部分が大変に大きいと思います。多くの人事担当者が、目標管理制度設計時にこの瑕疵には少なくとも獏然とは気づいていたに違いないにもかかわらず、制度を導入させたことは職業的な罪です。日本国家にとっても大きな損害を与えたと自認するべきでしょう。

しかし、今になっても決定的な手法は編み出されていません。成果ではなくプロセスを評価するという流れはそのとおりだとは思いますが、企業はプロセスから利益をあげることばできません。「間違いなくこのプロセスを踏めば成果が上がるんだ」というベストマニュアルが構築できているビジネスモデルが確立されている企業であれば、プロセスで評価するということは合理的でしょう。しかし、そのようなベストマニュアルなしでプロセス評価を重視することも、安易に傷をなめあう仲良し集団を醸成するだけで企業衰退への第一歩につながります。

評価制度設計には極めて奥深いものがあります。自社の企業文化、従業員感情などを十二分に理解することと、世の中の動向や先行事例を十分に検討すること、そして徹底的に日本と自社の未来のために知恵を絞りきること、最低限でもこの3つは必須です。外部コンサルタントができることは、この3つのうち、2番目だけです。

《私の好きなSF小説 その74》 アマゾンって結構、いい作品の画像がないので、紹介できません。


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《2010年4月27日》 今晩は二件掛け持ち。もともとは三件掛け持ちのはずが一件が延期になり助かりました。こんなのばかりですが、夜が足りないので仕方がありませんよね。



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【2010/04/27 23:04】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
ベンチャー企業の文化
当社で初めての新任管理職研修というのをやったのですが、その際の題材として参考にさせていただいた富士ゼロックス総合研究所さんから教えていただいた「ベンチャー企業の文化」という整理です。なかなか、いい線をついているかなと思います。

□バリュー(自社らしさの尊重について)

・従業員は自社らしさを改めて言葉や文書として考える機会は少ないものの、働きながら自社らしさや文化を肌で感じる機会が多い。また、自社らしさが一般的な会社よりわかりやすい(深夜残業が当たり前、22時以前の帰宅はレアケース、数字至上主義なども含めて)。
・創業者が健在であることが多いため、創業者の考え方が浸透しているケースが多い。

□ロイヤリティについて

・従業員は、待遇面での不平や不満は多いが、自社へのロイヤリティは高い。
・ロイヤリティの高さの要因は、いくつかあるが、
  ①体育会の部活やサークル的な感覚で、お祭り感覚で働くことができる。
  ②ベンチャーをあえて選んで入社する人間が多く、入社の時点で、自分が選択した会社という感覚や腹決めがある。
  ③達成志向、成長志向の人間が多いため、軸がぶれずに働いている人間が多い。
・一方で声の大きい人間も多いため、不平不満は伝播しやすく、特に待遇面や労働環境面で不平は多い。

□ビジョン、戦略の策定とメンバーへの浸透について

・従業員にとっては、ビジョンや戦略イコール営業数字であることが多い。
・組織の動き方を考えるのは、事業部長クラスであることが多い。課長クラスのマネージャーは、数字の重たいプレーイングマネージャーであることが多く、メンバーの育成責任は負うことが少ない。
・組織のビジョンや戦略は、メンバーには数値面のみが強調され伝わっている。
・数字至上主義であるため、メンバーの数値に対するコミットメントが大変強く、達成しなければ大変な恥と捉えられる。
・演出的に表彰を重ね、インセンティブも手厚くし、メンバーの士気を高めている。
・従業員には「なぜそれをやりきらなくてはいけないのか」という説明が伝わっていることが少ない。とにかく「これをやり切れ」という方針が落ちてくるため、ビジョンや戦略について、従業員からの批判は多い。
・従業員は経営に対して「現場感覚はない」と思っていることが多い。そのため、ビジョンや戦略は批判されがち。

□やりきる力について

・現場での実行力はとても強い。営業現場で設けられた数値系の指標などは、達成されることが多い。
・実行力は、メンバーの自律というよりは、マネジメントからの圧力(強力な統制)によって担保されることが多い(達成しないとマネジメント層から「詰められる」など)。

□モチベーションについて

・基本的に、達成志向の強い従業員が多く、モチベーションは高い。
・一方、ハードワークが続くため、個人レベルでは疲弊している。モチベーションが続かないメンバーも多い。
・一般的な企業よりも、給与面や福利厚生面では劣っているため、一定の年齢をむかえても昇格が厳しい人間は、転職予備軍となっていく(結果、ベテランが育ちにくくなる)。
・キャリアが見えにくいことが多い。「いつまで自分は現場の第一線で、駒として働いているのか」という疑問をもつようになることが多い。早い人は、数年でボードメンバーになることもあるが、レアケースのため、ロールモデルにはなりにくい。
・全社員の前で表彰、インセンティブの付与などによって、衛生要因面でのモチベーションアップ策を打つことが多い。

《私の好きなSF小説 その73》 SF紹介は77回でやめることにしました。ということで、残りはすべてディックでいきます。


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《2010年4月26日》 夕方からとある会合へ。最後までちゃんといることで、行った意義が倍増します。


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【2010/04/26 23:52】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
GCDF認定試験を合格した人にみられる共通の課題
キャリアカウンセリング協会のスーパーバイザー養成講座に通っていますが、そこであらためて認識されるのは「GCDF認定試験を合格した人にみられる共通の課題」というお話です。

それは、GCDFの認定試験があくまでも関係構築重視となっているため、質問をしてはいけない、カウンセラーが自分の価値観を持ってはいけないと思いこんている人、そんな呪縛にとらわれている人が多いということです。

でも、当たり前のことですが、カウンセラーが自分の価値観、視点も持たないような人であっては、クライアントの役に立つのは難しいでしょう。クライアントの視点でみること、クライアントがどう感じているかを把握するのは何よりも大事ですが、関係構築以降の面接はそれだけでは進みません。

そもそも関係構築とは、最初の何分かで終わるというものではなく、関係構築のステップが終わったら次のステップに行くということ単純なプロセス論でもありません。関係構築がメインの時間帯であっても、順番に次のステップが入ってきますし、次のステップ以降にいっても関係構築は引き続き必要になります。関係構築が終わったから、アセスメントに行くということではありません。関係構築は大事ですが、もう一方ではクライアントがどんな思いでいるのか、どんな課題をもっているのかといった問題の把握、共有を、まさに関係構築をしながら進めていく必要があります。関係構築をやりつつ、一方では材料をつかみ、それによって問題を把握していく。自分の思いでいっているのか、言わされているか、カウンセラー向けに言っているのか、そのあたりをカウンセラー側が認識していかないと、面接は進みませんし、本当の援助にはなりません。「さあ、関係構築が終わりましたので、次は問題を話してください」というのではあまりに失礼な話ですね。

ということがわかっていても、なかなかこの呪縛からは抜け出すのは難しいです。認定試験の合格を最優先させるがために、合格に邪魔になるようなことはやってはいけない、やらない方が無難という刷り込みができてしまっているのでしょう。

繰り返しですが、キャリアカウンセラーが自分の考えを持ってはいけないとか、質問をしてはいけないということはまったくありません。はい、GCDF認定試験合格者に共通する課題のお話でした。

《私の好きなSF小説 その72》 モノリス、HAL、ツァラトストラかく語りき、……



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《2010年4月25日》 午前中はいつものように病院、午後に自宅に戻り、仕事に取り掛かろうかと思ったのですが、机の周囲があまりに汚いので効率があがらず、気づけば大掃除が始まってました。結局、終日、何もできず…。ただ、書類の山がほぼなくなりました。新しい本棚が欲しい、今日この頃です。


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【2010/04/25 18:29】 | キャリア~全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
Be spontaneors(自発的にやれ)
マネージャーをやっていて一番難しいテーマは、自律性・自主性の尊重と、統制・管理のバランスではないでしょうか。

一か月遅れですが「人材教育」4月号での東京大学の中原淳先生と神戸大学の金井壽宏先生の対談でも、これに関連するお話がありました。

『子どもに母親が「川を泳いでもいいけれど、危ないから水には近づかないで」と言えば、子どもにとっては、二重拘束となります。つまり、職場で「任せるけど、言うこと聞いてね」と言ってしまう上司は、ダブルバインド状況を自ら招いてしまっているのです。コミュニケーションに着目した新療療法家、P・ワツラウィック風に言えば「Be spontaneors」(自発的にやれ)、ということのはらむ矛盾。このように命令系で自発性を促すと、子ども、部下の側に混乱が起きてしまいます。お母さんが子どもに「自ら机に向かう子どもになってね」と言って、子どもが机に向かえば、自分で決めて、自発的に机に向かっていることにはなりませんよね。上司が部下に「任せる」ということの機微が、ここにかかわってきます』。

金井先生の発言からですが、まさにそのとおりですね。このジレンマ。ただ、このジレンマを認識できていればまだよいと思います。セルフアウェアネスですね。問題なのはこのジレンマを認識できていない上司です。

「いつも自分はメンバーの自主性を重んじていて、自律的に働けといっているんだけど、メンバーは指示待ちばっかりでね、なんとかならないでしょうか」。

こんな上司はいませんか?ドキッ。

《私の好きなSF小説 その71》 素敵なタイトルの物語をたくさん出されています。海外のSF名作ってタイトルだけで浸みてきます。

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《2010年4月24日》 ここのところ毎週土曜日は出社していますが、やりたいことがまだまだ行列状態です。ありがたいなぁと思います。


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【2010/04/24 19:58】 | マネジメント・リーダーシップ | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
「丹羽」
金曜日は食べ物の話でお茶を濁しています。

今日は久しぶりに人形町に立ち寄りました。小舟町の交差点に「丹羽」というお店があります。今は立ち飲みのお店だと看板にありますが、大昔は食料品店でした。ただ、その頃の店名がどうしても思い出せないのですが…。食料品店だった頃から、この店の名物は綿々と「おにぎり」です。今でこそ、おにぎり専門店がショッピングセンターや駅、ビジネス街には当たり前のようにあります。でも、この店は25年前から素晴らしい「おにぎり」のお店でした。

私が新入社員で営業をやっていた頃に大変にお世話になったのですが、朝ご飯や昼ご飯をここのおにぎりですますことがいったい何日あったことか。ここのおにぎりは、何といっても大きい、普通のおにぎりよりもふたまわりくらい大きいです。そして、お店の方が一生懸命にその場で握っていました。好きなメニューがないときは、頼めばその場で握ってくれました。握りたてのおにぎりが食べられるおにぎりバーと私は勝手に呼んでいました。私が一番好きだったメニューは、から揚げに明太子を入れた奴です。もう10年くらい、食べていないのですが、元気にお店が続いているのをみて、勇気づけられました。
今度は、おにぎり買います。

《私の好きなSF小説 その70》 金曜日はディックです。これも映画化されました。


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《2010年4月23日》 ナポリピッツァ協会の打ち合わせ。来月、パーチェ会長ご一行が来日されますよ。パルテノペ広尾と新装さくらぐみにて、セミナーも開催予定です。夜はワークスアプリケーションズさんにお邪魔して打ち合わせ、そのまま徒歩20分のイタリアンへ。こうして今週も終わっていきます。明日もお仕事ありますが。


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【2010/04/23 23:55】 | 未分類 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
コップの中の半分の水
あいだに1日入りましたが、神戸大学の金井壽宏先生の最新書「人勢塾~ポジティブ心理学が人と組織を鍛える」にもう1日戻って、その中にあった印象的なお話を。

ポジティブなものの見方の例示としてよく使われるものとして、「アフリカの靴売り」と「水が半分はいったコップ」の話がありますよね。

コップの中に半分くらい水が入っています。「コップの中にもう半分しか水が入っていない」とみるのか、「コップの中にはまだ半分も水が入っている」とみるのか、このものの見方が大切なのだという感じて使うお話です。

でも、よくよく考えてみると「コップに水が半分あった場合、もう半分しかないと思うか、まだ半分もあると思うか」、実はそんなことはそれほど大切ではないのです。大切なのは「実際にコップを水でいっぱいにすること」。つまり、どう見るかではなく、どう行動するかです。

陽気にニコニコとして座っているだけの人よりも、こんちくしょうといいながらも具体的で前向きな行動をとる人の方が、よっぽどポジティブなのです。まさに、そのとおりだと思います。

《私の好きなSF小説 その69》筒井康隆が続きます。この手の作品はとても好きです。


巨船ベラス・レトラス巨船ベラス・レトラス
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《2010年4月22日》 にっぽんお好み焼き協会の佐竹会長が上京されたので、今後の協会運営の打ち合わせを兼ねて神田にて飲み会。一件目終了後に信号待ちでばったり会ったやつなどもいてさらに二次会。たくさん飲みました。常温パーぺイク頑張れ。


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【2010/04/22 23:51】 | キャリア~全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
自分が変化志向性を持つことだ
キャリアカウンセリング協会のスーパーバイザー養成講座からです。

セルフアウェアネスに関する部分でのお話、なるほどと感じました。

「きついことをいわれてつらいのは、自分ができていると思うから。だからつらい」。

確かにそうです。半端に「自分ができている」と思ってしまうことにより、フィードバックを正面からしっかりと受け止めることができなくなります。

逆に自分がまだまだ成長段階だと、成長・発達できると思っていると、つらくない。できていると思うのに、できていないといわれるとつらい。まだ、足りない部分を教えてもらえる、まだ自分は変化できる、と思うことが、「きついことを受け止める」上でのポイントになる。つまり、自分が変化志向性を持つことだ。

難しいけど、そのとおりです。

《私の好きなSF小説 その68》 テレビドラマになったのは驚きましたね。しかも性別を変えて。


富豪刑事 (新潮文庫)富豪刑事 (新潮文庫)
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《2010年4月21日》 夜は食品業界のシェアードサービス関連者の重鎮の皆様との懇親。社長就任のお祝い会でもあります。それにしても、シェアードサービスが注目されて、そろそろ10年になります。「重鎮」と呼べる皆様が出てきていることが、時の流れを感じます。シェアードという概念自体は、まだまだ頑張れ、ですけど…。


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【2010/04/21 23:35】 | キャリア~全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
感謝日誌法~「ポジティブ心理学」続き
「感謝日誌法」というのがあるそうです。

これも神戸大学の金井壽宏先生の「人勢塾」からの引用なのですが、ロバート・A・エモンズとマイケル・E・マッカラフという2人が行った実験で、毎日毎日2週間に渡ってその日に生じたできごとをノートに5つ記録しするというのがあるそうです。

そして、ノートに書きだす5つの内容によって、これを①②③の3つの群に区分します。

① 感謝すべきことを5つ書き出す。まさに「感謝日誌」です。
② 自分に何か影響を与えたことで、気持ち的にニュートラルなことを5つ書き出す。
③ イライラしたりストレスになったできごとを5つ書き出す。

これらの3つのグループは、もちろん無作為に分けられたのですが、①の群(「感謝日誌」を付けた群)だけが、人生により好感を持ち、いきいきとエネルギーに満ち溢れているという自覚の度合いが高まって、次の日に前向きな気持ちになれるという結果が出たそうです。

本当かなとも思いますが、なるほどとも思います。

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《私の好きなSF小説 その67》個人的には初期の短編が好きです。「家」とか「熊の木本線」とか凄いと思います。


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《2010年4月20日》 2月からテンプスタッフさんに派遣デスクに入ってもらっています。今日は、遅くなりましたが、そのキックオフの飲み会。絶対に日本企業の発展のためには、人材派遣のスキームは必要です。志のある派遣業界の皆さんと、何か新たな取り組みができればと思っています。


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【2010/04/20 22:26】 | キャリア~全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
学習的無力感と学習性楽観性~「ポジティブ心理学」続き
神戸大学の金井壽宏先生の最新著書「人勢塾」からもう少し「ポジティブ心理学」について整理をしてみます。

「ポジティブ心理学」の生みの親として知られるマーティン・セリグマンが1967年に行ったイヌをつかった有名な実験の話が紹介されていました。

イヌをどうやっても逃げられないような状況に置き、かわいそうですが電気ショックを与えます。そうやって、イヌに「動き回っても絶対に逃れられない」という経験を植えつけます。その後に、この経験をしたイヌ達を今度は特定の行動をすれば電気ショックから逃れられるという状況におきます。すると30%のイヌは逃げるということを学習しますが、70%のイヌはまったく逃げることがなかったといいます。逃げれば痛みにあわないことが判っていても、逃げずに痛みに耐えておとなしく電気ショックを受ける状況に陥ってしまうそうです。つまり、何をしても「無駄」だという「絶望」を学習してしまうわけです。これが「学習的無力感」という状態です。セリグマンはこれをうつ状態の1つのモデルではないかと考えました。

これに対して、これと逆向きのことも考えられるのではないか、つまり無力感を学習するのではなく、「自分は無力ではない」ということを学習することもできるのではないかという考え方があります。これを「学習性楽観性」と呼びます。

これは当然に「ポジティブ心理学」につながるわけで、もともと「何か悪いところがある」「ここに病気がある」といった治療モデルから入った心理学ではなく、人間の持っているポジティブな働きのモデルから考えるのが「ポジティブ心理学」なのでしょう。この観点からみた人は、外的な影響を受動的に受けるだけの傷つきやすい存在ではなく、いきいきとした人生を自らの力で築いていくことを目指して、自分から働きかけることができる能動的な働きを持つ存在として意識されます。

《私の好きなSF小説 その66》 昨日の続編です。


エディプスの恋人 (新潮文庫)エディプスの恋人 (新潮文庫)
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《2010年4月19日》 探し物見つかる。面接でも素敵な学生に出会える。でも、妙に疲れて帰宅。深夜に水割りを飲んでます。とにかくやりたいことがたくさんあって、神保町のラーメン二郎くらい並んでいます。何とか、お向かいの用心棒くらいにしたいのですが…(用心棒のニンニクってきつくないですか?)。


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【2010/04/19 23:22】 | キャリア~全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
ポジティブ心理学
「ポジティブ心理学」について整理してみます。

「ポジティブ心理学」は90年代終わりにはじまった心理学の運動であり、2003年にアメリカ心理学会のデータベースのキーワードにも登場するようになりました。そこでの定義は「精神病理や障害に焦点を絞るのではなく、楽観性やポジティブな人間の働きを強調する心理学の取り組み」とされています。

「ポジティブ心理学」の生みの親は、アメリカの心理学者マーティン・セリグマンといわれていますが、この方は実はもともとはうつ病の心理学的研究をしていた方です。ポジティブとはある意味、正反対の分野ともいえます。

未読ですが、ケンタッキー大学准教授のスーザン・C・セガストロームは、著作「幸せを呼ぶ法則~楽観性のポジティブ心理学」の中でポジティブ心理学を実践する上でのポイントについて以下のように紹介されているそうです。

・幸せになろうと、常に自分が幸せかどうか幸せの状況を監視していると、実は幸せになろうとする力が妨げられる
・楽観性は将来についての信念。楽観的な人は、不確実性を最良なことが起こるチャンス、と考える。
・人生の目標に従事することが幸せにつながる。人は輝きを維持するために新しい目標を常に追い求めることが必要。
・人は、お金持ちになるためや有名になるために目標を追及しているときはそれほど幸せではないが、人として成長したり、社会に貢献するときにはより幸せになる。
・社会的なネットワークがある人の方が風邪をひきにくく、疾病による死亡リスクが少ないなど、あらゆる種類の健康への良い影響を受けている。

「ポジティブ心理学」は、人間のネガティブな面を直せばよりよい人間になれるという治療的なスタンスには立っておらず、人間のもともと持っているよい部分、ポジティブな部分を伸ばしていくことによって、よりよい人間をめざしていくというスタンスをとっています。いうまでもなく、「ポジティブ心理学」は単なるノー天気な人間になろうという発想でもありません。あまりにもシンプルであからさまな名称なので、誤って理解される可能性がありえます。

神戸大学の金井壽宏先生は最新図書「人勢塾~ポジティブ心理学が人と組織を鍛える」(小学館)の中で、さまざまな切り口から「ポジティブ心理学」の考え方を組織と人に応用する方法を提示されています。確かに今の時代の人事の世界にこそ必要なアプローチであると実感します。この本、とてもお薦めです。

ちなみにこの本、「人勢塾」という金井先生が神戸大学で主宰された一連の研究会(全8回で第Ⅰ期は終了)の記録でもあります。「人勢塾」については、慶應義塾大学丸の内シティキャンパスでの昨年の第Ⅰ期「ラーニングイノベーション論」(東京大学中原淳先生担当)に金井先生が御登壇された際に初めて存在をうかがいました。とても気になっていたのですが、まさにこんなに早く書籍になるとは。なお、既に第Ⅱ期が開講中だそうです。

何となく一企業の発展よりも少し目線を先に置いて、日々の人事の業務に取り組む人が増えてきたような気がします。日本のこと、世界のこと……。特に日本と日本人の将来について、一企業の中でもしっかりとしたスタンスと思いをもって業務にあたる大切さというのを最近は感じます。たぶん「人勢塾」に参加された人事担当者の皆さまの中にもそんな方がたくさんいるのではないかと勝手に思ったりもしています。

金井先生のこの著書の中にも、日本を元気にしようという思いが詰まっています。

「人勢塾」 ポジティブ心理学が人と組織を鍛える「人勢塾」 ポジティブ心理学が人と組織を鍛える
(2010/04/05)
金井 壽宏

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幸せをよぶ法則―楽観性のポジティブ心理学幸せをよぶ法則―楽観性のポジティブ心理学
(2008/05)
スーザン・C. セガストローム

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《私の好きなSF小説 その65》 やっぱり日本SFで一番好きな作家はいまだに筒井康隆です。


七瀬ふたたび (新潮文庫)七瀬ふたたび (新潮文庫)
(1978/12)
筒井 康隆

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《2010年4月18日》 今日は朝からキャリアカウンセリング協会のスーパーバイザー養成講座です。ここのところ忙しくてまったく復習ができなかったのが悔やまれます。 

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【2010/04/18 08:04】 | キャリア~全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
団塊の心得
「団塊の心得」

  得意なものもっと磨こう
  身の丈を超えず、欲張らず
  コミュニケーションを大切に
  どんなことでも自分でやる
  同年齢者ばかりで固まらない
  退職すればただの人、会社や肩書を口にしない

昨晩に立ち寄った表参道のバーのトイレに書かれていました。
60年代、70年代の音楽をかけている店でしたので、メインの顧客は団塊世代なのでしょうか。団塊世代が大量退職を迎え始めた頃から書かれているのでしょうか。

50歳社員向けのキャリア研修の講師が「もうこの年になったら自分の悪いことを改善しようなんてことは考えずに、ひたすらに得意なこと、良い点を伸ばし、磨くことを考えよう」といわれていたことを冒頭の一行から思い出しました。

《私の好きなSF小説 その64》 映画化され予想以上のヒットになりました。柴咲コウの歌があっていました。


黄泉がえり黄泉がえり
(2000/10)
梶尾 真治

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朝に外に出たら、マンションの階段の脇に薄っすらですが、雪が積もっていました。昨晩、帰るときにはみぞれだったのですが、それにしてもびっくりです。


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【2010/04/17 22:01】 | キャリア~全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
「竹沢商店」
たまたまですが、先週に続いて「焼き鳥屋」です。それも食べる店ではなく、買うお店。

江東区の誇る素晴らしい商店街「砂町銀座」の「竹沢商店」です。まずなんといってもこの商店街がすごいです。駅からは目茶遠いのですが、砂漠のオアシスのようになぜか商店街がいきいきと存在しています。シャッターなんか見掛けません。食べ物屋と洋服屋が多いですが、何といっても安い。食べ物屋の中でも、焼き鳥屋とおで屋がこれでもかというくらいあると思えば、ずっとつぶやいてあさりを売っているおばあさまがいたり……。そんな砂町銀座の東側(丸八通り側)の入り口に近いところに「竹沢商店」は位置します。

この商店街では比較的新しい店らしいですが、コストパフォーマンスがすごいです。ほとんどの焼き鳥が50円で、しかも通常のものよりも相当に大きいのです。夏になったら、絶対にビール買ってきて、この店の前で飲もう、というようなお店です。いつもまとめ買いするのですが、必ずおまけもくれます。

そう、この商店街はおまけ商店街で、多くのお店でおまけがもらえます。素敵ですね。

《私の好きなSF小説 その63》 ディックにこんな作品もあるんですよ。


ニックとグリマングニックとグリマング
(1991/08)
フィリップ・K. ディック

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《2010年4月16日》 午後から新任の管理職研修です。実は当社で階層別研修は初めて。階層別研修は極力少ない方がいいと思っていますが、管理職になるというのは企業生活では最大の節目でもあり、ここだけはと思っていました。すべて内製で進め、懇親会もいい感じで終われました。


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【2010/04/16 23:49】 | 未分類 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
ちょっと整理です…4月前半編
半月に1回の振り返りです。
ばたばたと書いているので、同じものを書かないためにも、この振り返りをやってます。
結構、いつも思うのはわずかに半月といっても、全然違うこと考えてたなぁとかいうことです。

4月1日 新入社員との5つの約束
4月2日 「牛かつ おか田」
4月3日 2010年度の新入社員はETC型
4月4日 新入社員研修・雑感
4月5日 ひとりの死は悲しい
4月6日 セルフアウェアネス
4月7日 スーパーバイザー養成・認定プログラムの目標
4月8日 キャリアカウンセラーのコンピテンシー
4月9日 「鳥岡商店」
4月10日 全国の新卒新入社員へ
4月11日 応援団には応援団がいない
4月12日 人事部が主語にならない
4月13日 人が育つ現場とは…
4月14日 中堅社員って何だ

《私の好きなSF小説 その62》 これも古典です。


宇宙船ビーグル号の冒険 (創元SF文庫)宇宙船ビーグル号の冒険 (創元SF文庫)
(1964/02)
A・E・ヴァン・ヴォークト

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《2010年4月15日》 夜に来客2つ。そして、さらにそれからあれこれとあり…。

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【2010/04/15 23:49】 | 振り返り | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
中堅社員って何だ
若手、リーダー層の間に埋もれて中堅社員向けの人材育成が手薄になっているのではないかとの問題提起をいただきました。なるほど、そのとおりのような気がします。

ここで、「??」となったのが、「で、中堅社員って誰よ?」ということです。ものごと何でもそうですが、明確な定義がないと検討が散漫になります。

若手層とリーダー層の間、ということでとらえて何となく「20代後半から30前後の社員」という考え方が1つにはあります。でも、多くのベンチャーでは25歳程度でリーダー層になる社員がいる半面、伝統的高齢化企業ではそこそこ優秀な社員であっても40歳になっても一担当者であったりします。

「シニア」というのはあくまでも年齢の概念です。「若手」というのもあくまでも年齢の概念です。これらはとてもシンプルに定義可能です。「中堅」というのは何がスケールの軸なのか。はたして「年齢」なのか「役割」なのか。

「年齢」基軸で考えることはできます。「若手」と「シニア」の間のちょっと若手よりのところといった感じでしょうか。しかし、ここにはリーダーをやっている人も入りますし、一担当者も入ります。企業によっては取締役も入るかもしれまれん。そうなると中堅社員向けの人材育成というのは、一部の年齢別キャリア研修以外は、あまりにもターゲットが拡散し過ぎていてナンセンスになってきます。

「役割」基軸で考えることもできます。これは冒頭でいったように若手層とリーダー層の間といったとらえ方です。これはターゲティングがしやすいです。当社でもこの層に向けて「ブリッジ研修」というのを立案しています。リーダーになるためのかけ橋の研修ですね。

このもやもや感の理由は実は簡単です。

年功序列がしっかりと整理されていた時代では、「年齢」基軸と「役割」基軸がシンクロしていただけなのだと思います。ですから「中堅」という曖昧な言葉が同じようなイメージでとらえられていたわけです。ほぼ同じ年齢で全員が課長になれた時代は遠く昔に去っているのですが、まだいろいろな部分でそこから離脱できていないことが、実は人事の世界には多いのではないでしょうか。

《私の好きなSF小説 その61》 なんとなくサンリオSF文庫で読んだような気がしてたのですが、ハヤカワだったんですね。


レ・コスミコミケ ハヤカワepi文庫レ・コスミコミケ ハヤカワepi文庫
(2004/07/22)
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《2010年4年14日》 本日は仕事がたまったので会社を休んで家で仕事をしています。会社に行くと仕事が増えるので、昔からたまにやる手です。今回は研修で短い時間ですが4本コンテンツが必要なので、その作りこみをしようと思ったのですが、意外に日常業務がたくさん残っており、時間をとられました。マネジメントさえなければ在宅で何でもできますね。


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【2010/04/14 23:37】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
人が育つ現場とは…
私のいる企業は若い会社です。特段にすごい育成制度が入っているわけではないですが、それなりにしっかりと人は育っているかなと思います。「それなりに」を突き抜ける必要は、もちろんあるのですが。ある方とディスカッションをしていた際に、実は日本企業の多くが失ってしまったた人が育つ現場の機能がまだ残っているからではないかと感じました。主な点は以下のとおりです。

□若手中堅がちょうどよいストレッチができる規模・レベルの仕事がある(大手中心ではなくロングテールに直販するタイプの営業が主体というビジネスモデルに由来する点も大きい)。
□年齢層が若い。近い年代の社員が集まっている。乗りがよく元気で明るい。
□比較的早いうちに後輩が入ってくる。
□事業が拡大しており、毎年新しい「場」が増えている。
□営業の商談相手の多くが小なりといえどもオーナーであり、フィードバックの熱さ重さがサラリーマン購買担当者とは違う。
□チームで動くことが中心であり、濃厚なコミュニケーションが成り立っている。
□成果が早期に出る。1つの商談のタームが比較的短い。
□複数部署連携の業務が多い。タコ壺に入ることが許容されない。
□組織単位の役割分担がファジーで柔軟性がある。

もう少し整理が必要だと思いますが、ざっとこんなところです。
しかし、いずれここにも成熟という名の停滞が襲ってくる可能性は当然ですがあります。そんな際に1つ意識すべきことは、バブル崩壊後に日本企業がとった施策が反面教師になるという点でしょうか。

神戸大学の松尾先生が良質な経験を作る仕事の条件として以下の3つをあげられていました。

①ストレッチ
②フィードバック
③エンジョイメント

まさにそのとおりだと感じます。

《私の好きなSF小説 その60》 今日まで火星のプリンセスで楽をします。それにしてもこんな合本が出でいること自体を知らなかった。

火星の古代帝国―合本版・火星シリーズ〈第4集〉 (創元SF文庫)火星の古代帝国―合本版・火星シリーズ〈第4集〉 (創元SF文庫)
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《2010年4月13日》 久しぶりに二日酔いっぽく仕事をしました。グラッパの残ったやつ、全部いただいちゃったからな。


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【2010/04/13 23:30】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
人事部が主語にならない
ある方とディスカッションしていてあらためて頭を整理したことです。

よく「人事としてこう考えているんだけど、現場がなかなか理解してくれないんだよな」という話は聞きます。ここでよくよく注意しないといけないこと。勘違いした人事担当者は、人事を中心に置いた天動説を無意識にとります。人事も一企業の中にある機能である限り、継続的に企業が利益を適正に上げ続け、各ステークホルダーに貢献し続けることのために仕事をしているわけです。人事という仕事そのものでは利益をあげられません。そうなると、人事の仕事は「事業部門が利益を作るためにどう貢献するか」になってきます。こう定義すると、天動説はありえません。あくまでも事業部門を主語でとらえ、事業部門に寄り添って考えることが必要になります。

ただ、以下の3つの場合は例外でしょう。
①コンプライアンス的に間違った方向に進みかねないと判断した際
②短期的収益志向が強すぎ、中長期的収益にマイナスになりかねないと判断した際
③事業部門が思いもよらないようなすごい仕組みを考案できた場合

これらの場合は、人事部が主語になってある程度はお話をするする必要があります。時に事業部門と対峙することもあるでしょう。金井先生の言われる「人事部のサーバント・リーダーシップ」というのはしっくりときます。

しかし、日常ではあくまでも人事を主語にしないことです。「人事としてこう考えているんだけど、現場がなかなか理解してくれないんだよな」は発想が間違っています。まずは事業部門として何をしたいのか、それに対して自分たちがどんな貢献ができるのか、の順番で思考する必要があります。そのために人事担当者は深く自社のビジネスモデルを理解する必要があります。

たまたまですが、私が身を置いた会社はすべてBtoBのストックビジネス型のビジネスモデルをとる企業であり、継続してお客様にサービスを提供し続けてその対価をいただくことによって安定した収益を得るというスタイルの企業でした。スポット売りで大物稼ぎという世界ではありません。こういったビジネスでは、お客様の利益を作ることに貢献することによって長期的な信頼関係を築くことが必須になります。結果的にはソリューション営業とか、コンサルタント型営業とかいわれるような営業スタイルになり、お客様に寄り添った営業スタンスが必要になります。

よくよく考えると人事と事業部門の関係もまさにこれだと思います。人事の仕事は超ストック型の営業です。事業部門が利益を作ることにいかに人の面から貢献して信頼関係を構築していくかしっかりとした信頼関係を構築することによって、いかに事業部門の利益を作っていくか。けして、収益部門でない職能集団が主語になってあれこれいうことがいいことだとは思えません(ただし、もう1つ。事業部門を経営に置き換えた視点ももちろん必要です)。

《私の好きなSF小説 その59》 今日もちょっと面倒なので、火星のプリンセスです。


火星の秘密兵器―合本版・火星シリーズ〈第3集〉 (創元SF文庫)火星の秘密兵器―合本版・火星シリーズ〈第3集〉 (創元SF文庫)
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《2010年4月12日》 本夕、ヤエクラでした。こういう会は大事なんです。今までも、とっても大事にしてきましたし、とっても助けてくれました。ということで、最後はグラッパ祭でした。


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【2010/04/12 23:23】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
応援団には応援団がいない
神戸大学の金井壽宏先生の新著「人生塾」は、ポジティブ心理学をベースとした人事労務関係者の研究会の成果を取り扱ったものです。このテーマについては、慶應MCCの「ラーニングイノベーション論」(東京大学の中原淳先生)に金井先生が昨年に御登壇された際にお話を伺いましたが、さっそく書籍になるあたりが、さすがです。

さっきから読み始めたばかりなのですが、その序章ではっとするフレーズに出会いました。

「応援団には応援団がいない」

金井先生の過去のゼミテンの言葉だそうです。
この学生は、常に家族思いで、友達思いで、いつも元気で人を元気つけていたそうです。しかし、応援団(人を元気にするリーダーたち)は、人を元気つけるのはとても上手だが、自分の元気が失せた時に、自分自身を元気つけるのは難しく、ふだん応援団をしている人には実は応援団がいない……。そんな思いを先生に吐露したとか。

実は自分もしばしば同じ感覚に陥ります。多くの方が、私と会うと元気になるといってくださいます。私にいろいろな相談を投げかけてくれます。本当にありがたいことです。ただ、逆に自分はとても自己開示が苦手で、誰かに頼ることができません。ここ数カ月もちょっとそうなのですが、自分が多重的な窮地に陥っている時などは、ときおり切なくなるときがあります。なので、常に走り回って、常に動き回って、立ち止まる時間などは作らずに、目一杯元気でいるしかないのです。自分の元気が最大の自分の応援団、自分の忙しさが最大の自分の応援団……といった気持です。葛西臨海公園にある水族館の丸い水槽で泳いでいるマグロたちみたいなものです。

金井先生は「応援団にこそ応援団がいる」といってくださいます。実は応援団はいるのだと思いますが、自分が応援することに慣れてしまった人は、頼ること、委ねることに不器用になっているのかもしれません。冷静に考えれば、そのとおり、応援団はたくさんたくさんいるのです。

《私の好きなSF小説 その58》 ちょっとセレクトが面倒になってきたので、もう火星のプリンセスシリーズです。


火星の幻兵団―合本版・火星シリーズ〈第2集〉 (創元SF文庫)火星の幻兵団―合本版・火星シリーズ〈第2集〉 (創元SF文庫)
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《2010年4月11日》 キャリアカウンセリング協会によるスーパーバイザー養成講座の第2回、このあと開催頻度があがって20回まで続きます。ちょっと寝不足でつらかったです…。


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【2010/04/11 23:22】 | キャリア~全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
全国の新卒新入社員へ
新卒新入社員の皆さんへ

疲れてはいませんか。疲れるのはある意味では当たり前です。
真剣にやっているのですから。
週末にはしっかりと鋭気を養ってきてください。

この一週間、いろいろな気づきがありましたか。
この一週間、いろいろな挫折がありましたか。

これからの企業人生活は、そんなことの連続です。
小さなドラマがたくさん起こります。徹底的にライブです。
研修はあくまでもその疑似体験。でも、大事です。

**************************************

昨日、新卒新入社員に打ったメールの冒頭部分です。
日本全国でたくさんの小さなドラマと成長が生まれていることかと思います。
ちょっと疲れちゃうんですよね、この時期。

以前にいた職場で一橋大学2年生のインターンシップを受けていたのですが、
昨日は3年前にインターンだった2名が社会人になったお祝いの会をやりました。
1人は弁護士を目指して慶應で勉強を開始したところ、もう一人は新社会人として
営業実習の帰りにやってきてくれました。とても印象深く、思い入れも深い2人です。

人と人の縁は作るのは簡単ですが、続けるのは難しい。
これは持論ですが、せっかくの縁なので続けていきたいと思います。
また、相手にもそう思ってもらえる誠実で魅力的な人物に慣れるように頑張らねばと思います。

《私の好きなSF小説 その57》 SFの魅力の原型ですよね。


火星のプリンセス―合本版・火星シリーズ〈第1集〉 (創元SF文庫)火星のプリンセス―合本版・火星シリーズ〈第1集〉 (創元SF文庫)
(1999/06)
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《2010年4月10日》 やや葉桜になっているきらいもありましたが、道々で桜が見られました。そんな桜を横目にお仕事でした。うーん、明日は授業だ。


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【2010/04/10 23:52】 | キャリア~学生・就職・採用 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
「鳥岡商店」
東急池上線の石川台駅は昔ながらの商店街が活きている駅です。こじんまりとしながらも、そこそこの活気を残しています。コンビニは進出しているものの大資本のスーパーなどがないのもその一因かもしれません。商店街の名前は確か「石川台希望ヶ丘商店街」だったと思います。

この商店街を抜けて小さな川を渡ったほとりに「スコレ雪谷」があります。実はここ、ニチレイさんの社員研修所。独身寮も併設しています。一時は、この研修所を外部に開放していたのですが、その時期によく利用させていただきました。また、食品SS連絡会や採用担当者の会、女性活躍推進連絡会、三社合同採用セミナーなどでも頻繁にお邪魔しました。

金曜日はこのブログでも食べ物のお話をしているのですが、今日はこの商店街の奥にいった方にある「鳥岡商店」さんです。しかし、ここは飲食店ではなく、普通のお肉屋さんです。15時から店頭で焼き鳥を焼き始めます。研修の休み時間や、懇親会だけに向かう途中でこれをいただくのが楽しみでした。夕方に研修が終わって帰る時などは、近くのコンビニで缶ビールを買って店頭で皆で飲みます。ご高齢の店主が一生懸命に焼いてくれています。この方とは、ご近所の「スナック遊遊」でもお会いすることができます。

ここ数年はスコレ雪谷に行く機会もあまりなく、鳥岡商店の焼き鳥にもご無沙汰しています。ご店主はご健在なのでしょうか。ニチレイの皆さまとは他社の方とは思えないくらい深いお付き合いをさせていただきました。ある年などはしょっちゅう一緒に飲んでいました。高尾山にも行きましたし。

日本にシェアード・サービスという新たなビジネス形態を根付かせようと熱く燃えている頃でした。両社のシェアード・サービス・センターを合併させようなんて話もしていました。

食べ物にはそんな「その頃」の思い出がついてまわります。

《私の好きなSF小説 その56》 創元SF文庫の表紙絵がサンリオSF文庫の表紙絵と一緒なんです。 


ヴァリス (創元推理文庫)ヴァリス (創元推理文庫)
(1990/06)
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《2010年4月9日》 3年前のインターンシップ生の卒業祝いの会です。大人になりましたね。



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【2010/04/09 23:37】 | 未分類 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
キャリアカウンセラーのコンピテンシー
キャリアカウンセラー協会主催の「スーパーバイザー養成・認定プログラム」に3月から通っていますが、初回の講義の中で「キャリアカウンセラーのコンピテンシー(C2レベル)」というのを聴きました。C2レベルというのは、厚生労働省のいうところの熟練コンサルタントのレベルだということのようです。

《基盤としてのコンピテンシー》
  ①セルフアウェアネス
  ②分析的思考力
  ③ケースマネジメント
  ④専門性の向上

《カウンセリング面談におけるコンピテンシー》
  ⑤関係構築
  ⑥プロセス構築
  ⑦クライアント評価
  ⑧意思決定
  ⑨介入行動

《特定場面におけるコンピテンシー》
  ⑩臨床的判断と対応
  ⑪組織心理・人的資源管理の観点からの判断と対応
  ⑫グループダイナミズムの応用

さて、こう書くとGCDFの12のコンピテンシーはどうなるんだという疑問がわいてきます。試験の前に皆さん、丸暗記しましたよね。すなわち、以下の12個なのですが、これは位置づけるとするとC1レベルということになるようです。それにしてもどうもこの12個は今一つ日本には馴染みにくいところがありますね。

  ①キャリア・ディベロプメント理論・モデル
キャリアに関する各理論的アプローチを理解している。

  ②ヘルピング
GCDF-Japanとしての基本的態度を有し、ヘルピングの5ステッププロセスと、スキルおよびその理論的背景を知っている。

  ③キャリア・アセスメント
クライアントにとっては適切なアセスメント、アセスメントトレーニングを理解、利用できる。フォーマルアセスメントは発行元ガイドラインに従い、実施利用する。

  ④法律とGCDFとしての倫理
GCDF倫理規定を理解し、それに従うことができる。また、現行の労働関係法規を理解している。

  ⑤特別なニーズを持つ人々との協働
さまざまなニーズをもつグループや集団の特別なニーズを理解し、サービスを提供する。

  ⑥労働市場情報とその情報源(リソース)
労働市場や職業情報とその傾向を理解している。最新の情報源を活用する。

  ⑦テクノロジー
最新のテクノロジーであるコンピュータ(PC)やインターネットを活用する。

  ⑧エンプロイアビリティ・スキル
就職転職活動手法やクライアントが雇用されるための能力開発を援助する。

  ⑨クライアントおよび同僚のトレーニング
クライアントがキャリアゴールを達成するためのトレーニングプログラムを開発する。そのプログラムを活用して同僚のGCDFやクライアントのトレーニングを実施する。
 
  ⑩キャリア・ディベロプメント・プログラム
さまざまな組織・専門家と協力しながら、クライアントのキャリアディベロプメントを促進するプログラムを開発・運営することができる。

  ⑪プロモーションと広報活動
キャリアに関する研究会・事例研究会の計画、実践など、キャリアディベロプメントプログラムをマーケティング、促進する。

  ⑫コンサルテーションを受ける
定期的に専門家(カウンセラーなど)と相談する。

そして、スーパーバイザーに求められるコンピテンシーというのもあります。こちらは今のところ10個です。ただし、C2レベルのカウンセラーとしてのコンピテンシーも、すべて求められることになりますので、見かたによっては22個ですけど。。

《基盤としてのコンピテンシー》
  ①スーパーバイザーとしてのセルフアウェアネス
  ②職業的専門家育成
  ③スーパービジョンマネジメント
  ※カウンセラーのコンピテンシー(C2レベル)

《SVプロセスにおけるコンピテンシー》
  ④スーパーバイジーとの関係構築
  ⑤ケースの概念化と評価
  ⑥スーパーバイジーの評価
  ⑦知識活用
  ⑧教育方法活用
  ⑨プログラム構築
  ⑩スーパーバイザーとしての介入

《私の好きなSF小説 その55》 初期の作品には50年代アメリカSF黄金期の作品群を彷彿するような作品が多いですね。


ゴルディアスの結び目 (ハルキ文庫)ゴルディアスの結び目 (ハルキ文庫)
(1998/04)
小松 左京

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《2010年4月8日》 プライベートが大変にばたついており、仕事に専念がなかなかできなかったりするのですが、やること&やりたいことが山ほどあったりして…。効率を上げるしかないのですが、効率を重視すると真実が置き去られるので、人事の業務としては意識的にねちっこく自分を抑えなきゃと思ってやっています。一週間が8日あると助かるのですが。まだ、モバイルがあるので成り立っているという感じですね。


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【2010/04/08 23:26】 | キャリア~全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
スーパーバイザー養成・認定プログラムの目標
キャリアカウンセラー協会主催の「スーパーバイザー養成・認定プログラム」に3月から通っていますが、今週末に第2回があるので、ここらで少し書いても差し支えのなさそうな範囲内で復習などをしたいと思います。

冒頭に渡辺三枝子先生から大変に熱いお話がありました。

このコースは、コース設立まで3年近くをかけています。最初の1年半ほどはコースの検討に費やし、その後に1年ほどトライアルを実施した末に初回を迎えたとのことで、携わった人たちの魂がとても感じられます。製本されたテキストはあえて作らず、まだまだ未完成のものでさらに進化をさせていく段階とのことです。企画自体はキャリアカウンセリング協会(CCA)と筑波大学のジョイントによるものですが、CCAは基本的にGCDF出身者に対して、筑波大学は数年後からになりそうですが、それ以外の有資格者に対して講座を持っていくという役割分担のようです。

GCDF出身者に限ることにはある意味があるようです。
スーパーバイザーというのはそれ単独で存在するものではなく、キャリアカウンセラーとしてどのような教育を受けてきたのかということがまずは重要になります。現在、日本国内にも多くのキャリアカウンセラーの認定資格があり、さまざまなレベル感のホルダーが存在しています。

アメリカではCDFは、きちんとしたカウンセラーの土台の上に存在しています。それに対して日本ではカウンセラーとしての土台がない人がGCDFのコースに参加することがほとんどです。別の言い方をすれば、関係構築もできない人がGCDFを受けにくるわけです。これはアメリカのCDFではありえないこと。GCDFが関係構築を重視しているとよくいわれますが、これは重視しているというよりも、関係構築もできない人が受けに来るのでここをまず徹底的にやらざるを得ないという日本の事情があるようです。

関係構築は何もキャリアカウンセラー固有のものではなく、コーチングをやるにしても、メンタリングをするにしても大切なものです。そもそもカウンセリングは「言葉」を手段とした援助関係であり、クライアントの側が責任を持つ援助関係です。こういった援助関係が成り立つためには、クライアントとカウンセラーの間で関係構築が成り立っていることが何よりも前提条件となります。

少なくともGCDFホルダーは、関係構築レベルはクリアされていなければなりません。また、GCDFのテキストに記述されているようなさまざまな理論は理解していなければなりません。これら共通の土台は既に理解・習得しているものとして、このコースを設計されています。そんな事情があるので、対象をGCDFホルダー、そして所定の実務経験を有する人に絞る意味はあるわけです。

さて、このプログラムの目標です。

『スーパーバイザーとしての実行力を習得すること』

「実行力」というのがポイントでしょうか。つまり、自らがスーパーバイザーになり、自分で実行できるようになることです。そのためにはまず自分の中に「スーパーバイザーとは何か」という概念をしっかりと作ることが必要です。

また、「研修生に期待されること」として5つ提示がありました。

①カウンセラーとしての実力の向上
②自己の向かい合う姿勢と自己に気づく力(selfawareness)の向上
③自己の成長およびキャリアカウンセラーという職業の発展を願う姿勢
④スーパーバイザーとしての新たな能力を取得する真摯な態度
⑤宿題を忘れないこと

そうか宿題が出るのか…という点にまず目がいってしまいますよね…。①については本当にこれはなんとかしたいと思っているテーマです。②については昨日のブログで書いたとおりです。

③あたりはとても好きな観点ですが、自己の成長ももちろんですが、キャリアカウンセラーというこの役割(職業にはまだなっていませんよね)が日本の中でさらに役立つものになり、前向きに認知されていくことに少しでも貢献できれば嬉しいです。そのためにも、④「スーパーバイザーとしての新たな能力を取得する真摯な態度」を持ち続けて、残りの19回のセッションには参加したいと思います。

新しいことを学ぶということは、必ず苦しいこともあり「新しいことを学ぶというのは自分との戦いである」とのお話もいただきました。自分の中で課題を作り、作ってはそれを解消していく。自分が持っている知識を改めて明らかにして、不足していると認識したものを新たに自分の中に入れていく、混乱がまだある部分については、それを1つひとつ整理して解消していく、そんな態度も大切だと感じました。

そして何よりも、正解というタイプの「あるべき姿」が存在する世界ではないので、自分としての「軸」をしっかりと持てるようになればいいなと思っています(これが難しい…)。

確かに、「軸」のない人のスーパービジョンなんて受けたくないですからね。

《私の好きなSF小説 その54》 時間軸を使ったこの手の作品は本当に上手です。


未来(あした)のおもいで (光文社文庫)未来(あした)のおもいで (光文社文庫)
(2004/10)
梶尾 真治

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《2010年4月7日》 ブリックスクエアから赤坂へ。久しぶりにしっかりとした飲み会だったので酔いました…。


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【2010/04/07 23:10】 | キャリア~全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
セルフ・アウェアネス
キャリアカウンセラーの「CCAスーパーバイザー養成・認定プログラム」に先月から通っていますが、ここであらためて初心にかえって認識させられたのが「セルフ・アウェアネス」という言葉です。

GCDFのクラスの時から叩き込まれていることですが、セルフ・アウェアネスというのは、「自分が今、何をしようとしているのかを気づく(意識する)」ということです。カウンセラーとしてクライアントに接して何か言葉を発する時に「自分はこのクライアントに何をしたくて、この言葉をいおうとしているのか」ということを認識し、気づくことです。

自己に気づく力さえ持っていれば、カウンセラーは大きな間違いはしません。

たとえば「カウンセラーはクライアントに情報提供をしてもいいのでしょうか」という質問がカウンセラー見習いからあったとします。
もちろんこれに絶対的な解はありません。大切なのは「なぜ情報提供をしたいとカウンセラーとしての自分は思っているか」「なぜ情報提供をするのはよくないことだとカウンセラーとしての自分は思っているのか」。そんな自分に気づくことです。

これはカウンセリングの場面以外にも応用ができます。

たとえば、新入社員研修の講師。新入社員に対して新入社員研修の講師は大きな影響を与える存在です。したがって、その一言一言には大きな責任があります。長丁場の研修なので、講師側にもいろいろな思いも出できますし、疲れも出てきます。そんなときの発言について「今、自分はこの新入社員たちに何をしたいと思ってこういったことをいっているのか」に気づき、認識することは大切でしょう。

部下と接する際も同じです。

いずれも、自己に気づく力さえあれは、大きな間違いはしないわけです。自分が今、何をしようとしているのか。自分は今、何をしているのか。

意識したいですね。

《私の好きなSF小説 その53》 もっとも筒井康隆らしい作品なのかもしれません。初期の短編の方が個人的には好きなのですが。「家」とか「熊の木本線」とか。


虚航船団 (新潮文庫)虚航船団 (新潮文庫)
(1992/08)
筒井 康隆

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《2010年4月6日》 変な陽気です。桜も困ってます。


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【2010/04/06 23:49】 | キャリア~全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
ひとりの人の死は悲しい
先日、お通夜の席であるご住職からうかがった言葉です。
本当にそのとおりだと、身にしみます。

ひとりの人の死は悲しい。
しかし、残された私が
そのことから何も学ばず、
何ひとつ新しく生み出せないとすれば、
それは、もっと悲しい。

今日はここまで。

《私の好きなSF小説 その52》 一時期たくさんのジュブナイルを書かれていました。これはそのうちの代表作でNHKの少年ドラマシリーズになりましたよね。あのシリーズもSFファン増やしたことと思います。


なぞの転校生 (講談社青い鳥文庫)なぞの転校生 (講談社青い鳥文庫)
(2004/02/13)
眉村 卓

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《2010年4月5日》 11月末から悩まされている左手中指と右手薬指の「ばね指」ですが、徐々に快方に向かっています。暖かくなると自然に治るという話もありますが、今年でこの苦しみも3年目。毎年、機関が長くなり、今年はもう4カ月以上苦しんでいます。キータッチにも影響がでるのですが、そもそもキーボードを2週間さわらなければ治るのではないかという気もしたりします。


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【2010/04/05 23:02】 | 未分類 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
新入社員研修・雑感
今年の新入社員は「ETC型」。

昨日のブログで紹介した恒例の日本生産性本部による今年の新入社員タイプの命名では、こういっています。いいえて妙だと思いますが、ITなんかにはそこそこたけており、スマートさはあるものの、直前にくるまで心のバーは開かず、スピード感を持って接すると危ない……。

タイプの命名は、毎年多少揶揄的につけているのでしょうが、ここまで新人と接してみて、確かにスロースターターというか、反応が鈍感というか、心に火がつくまでに時間がかかる傾向があります。これは社会では大変に損なことなので、研修期間中に少しでも修正したいと思っています。

もう1つ特に感じることとして、本気さとか、必死さとかがなかなか伝わってきませんでした。本気さ、必死さというのは、元気さとともに、その気になれば新入社員が先輩に勝てるものです。新入社員が先輩に勝てる分野は少ないので、とても貴重なのですが、それに乏しい傾向が感じられました。研修ではチームで疑似ビジネスのようなことをやったのですが、見かけ上はそこそこやっているのですが、最初のうちは本気さも必死さも乏しいメンバーが多くてかなり心配にな状況でした。最後にはそこそこにはなりましたが。

どうもまだまだ研修を与えられたものとして受け取り、16年間慣れ親しんだ導管教育的スタンスから抜けられない傾向があるとともに、不正解を出さないことに腐心するきらいがあります。ただしい適切な結果を目指してチャレンジするよりも、不正解となる間違った対応をしないために逃げるといった傾向です。100点満点を狙って自分をストレッチさせるよりも、自分の今できる力で70点を手堅くとりにいく……といった感じでもあります。そんなことを新入社員研修でやっても何一つ意味がないことに気づいていません。仮にそれで新入社員研修をそつなくこなしても、現場ではまず間違いなくつぶされます。学生レベルの要領の良さが通じるような呑気な社会ではありません。

こんな状況に近いことがおそらく全国で繰り広げられているのかなと思います。
新入社員研修担当者はますますやりがいがありますね。

《私の好きなSF小説 その51》 大好きな作家の1人です。一時期はすっかりとミステリ作家でしたが。基本的には初期の作品も好きですが、これなんかもいいですね。


エイダ (ハヤカワ文庫 JA (599))エイダ (ハヤカワ文庫 JA (599))
(1998/05)
山田 正紀

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《2010年4月4日》 終日お仕事。とにかく時間不足です。やりたいことが行列をなしているのですが、やらなきゃいけないことが悠然とその前に大勢佇んでいます。それにしても寒かったですね。桜も悩んじゃうでしょう。


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【2010/04/04 22:53】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
2010年度の新入社員はETC型
ちょっと書くのが遅れましたが、恒例の日本生産性本部による今年の新入社員タイプの命名が発表されています。

この命名は1973年から現代コミュニケーションズセンター所長の坂川山輝夫氏がしていたものを2003年から日本生産性本部(去年までは社会経済生産性本部でしたね)「職業のあり方研究会」(座長:夏目孝吉 文化放送キャリアパートナーズ就職情報研究所所長、日本生産性本部社会労働部「就職力センター」センター長)が引継いでいるものです。

2010年度の新入社員のタイプはすばり「ETC型」。

なるほどです。性急に関係を作ろうと思って接近しても直前までバーが開かないので、スピードの出しすぎには注意。ITの活用にはたけているものの、人との直接的な対話が無くなることが心配。ただし、よく理解をしていけば、スマートさなどの良い点も見えてくる、ゆとりある心をもって接するのがポイント、とざっとこんな書かれ方をしています。

ちょっと引用しましょう。

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ネーミング詳細

厳しい就職戦線をくぐり抜けてきた今年の新入社員は、携帯電話などIT活用にも長けており、情報交換も積極的。時間の使い方も効率的で物事をスムーズに進めるようなスマートさもある。また、CO2の排出量削減など環境問題への関心も高い。
ただ、ドライバーと徴収員との対話がなくなったように、効率性を重視するあまり人との直接的なコミュニケーションが不足する場面も。
打ち解けて心を開くまで時間が掛かるため、性急に関係を築こうとすると直前まで心のバーが開かないので、上司や先輩はスピードの出し過ぎにご用心。理解しようとすれば、仕事のスマートさやIT活用の器用さなどメリットも見えてくるので、会社はゆとりをもって接し、永く活躍できるよううまく育ててほしい。

就職環境

前年は、後になって内定取り消しが関心を集めたものの、大量採用する企業が多く、売り手市場だったと言われた。一転して今年は、世界金融危機以降の先行き不透明感から採用に慎重な企業が目立った。特に学生に人気の業種で採用を減らす企業が多く、このため就職活動が難航した学生が多かった。

*ETCとは : 高速国道等を利用する際に料金所で停止することなく通行料を収受し、通過できるシステム。専用機器を搭載した車両が接近すると無線にて情報収集(情報確認)を行い料金所のバーが自動的に上がる仕組み。渋滞緩和に一役買いCO2排出量の削減にも貢献。ETCによる通行料金の支払額に応じてポイントが貯まるマイレージサービス(ポイントを還元額(無料通行分)と交換可能)もある。(Electric Toll Collection systemの略)

************************************************************

さて、過去の新入社員タイプの一覧をまとめてみました。
その時代を表した懐かしいネーミングがかなり並んでいます。皆さんの入社年度はいかがでしたでしょうか。日本生産性本部のHPには各年のネーミング理由の解説もあるので、読んでみると楽しいです。これって本当に世相を表しているなぁと感じるのは、既にこの世にはあまり見られなくなったもの、忘れ去られつつあるものが入っているからですかね。

 1973年 パンダ型
 1974年 ムーミン型
 1975年 カモメのジョナサン型
 1976年 たいやきクン型
 1977年 人工芝型
 1978年 カラオケ型
 1979年 お子様ランチ型
 1980年 コインロッカー型
 1981年 漢方薬型
 1982年 瞬間湯沸かし器型
 1983年 麻雀牌型
 1984年 コピー食品型
 1985年 使い捨てカイロ型
 1986年 日替わり定食型
 1987年 テレフォンカード型
 1988年 養殖ハマチ型
 1989年 液晶テレビ型
 1990年 タイヤチェーン型
 1991年 お仕立券付ワイシャツ型
 1992年 バーコード型
 1993年 もつ鍋型
 1994年 浄水器型
 1995年 四コママンガ型
 1996年 床暖房型
 1997年 ボディシャンプー型
 1998年 再生紙型
 1999年 形態安定シャツ型
 2000年 栄養補助食品型
 2001年 キシリトールガム型
 2002年 ボディピロー(抱きつき枕)型
 2003年 カメラ付ケータイ型
 2004年 ネットオークション型
 2005年 発光ダイオード型 
 2006年 ブログ型
 2007年 デイトレーダー型
 2008年 カーリング型 
 2009年 エコパック型
2010年 ETC型

《私の好きなSF小説 その50》 「産霊山秘録」と並ぶ初期の伝奇物長編の名作です。


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【2010/04/03 09:25】 | キャリア~学生・就職・採用 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
「牛かつ おか田」
毎週金曜日は一休みで食べ物の話ですが、ほとんどB級のお店の紹介が多いですね。
で、今日もそんなジャンルから。

新橋は駅前の「ニュー新橋ビル」地下の「牛かつ おか田」です。まずはこのビル、すごいです。ちっともニューではありません。しかも、2階なんかはほぼ異国の世界と化しており、中国系マッサージ店の聖域になっています。

地下にも何店か中国系マッサージ店が出てはいますが、かろうじて日本を保っています。そして、しがないサラリーマンの天下といった感じのお店が並びます。そんな一角に「牛かつ おか田」はあります。ランチ時になんかにいくと大混雑。お店の前からワープして、地上にあがる階段に待ち客が並びます。

店名とおりに「牛かつ」のお店。店頭には「30秒で揚がるのでお待たせしません」(だったかな)とあります。ですから、揚がった牛かつはもろにレアです。皆さん、これにわさびと醤油で食されていますが、私が必ずついつい頼んでしまうのは「ソースかつ丼」1100円。B級グルメの条件をすべて満たしているような素敵なメニューです。

ごはんにキャベツの千切りが乗り、ソースどばどば。その上にかなりの量の牛カツが鎮座し、最後はソースに格子状に美しくマヨネーズがそそがれます。とても見た目は美しい。お好み焼きなんかでよくやるあのマヨネーズのかけ方です。写真を掲載しないとなかなか雰囲気はわかりませんね。これが絶妙のバランスなんですね。

あとこのお店のおきてはメニューは番号でオーダーすること。「ソースかつ丼」くださいといってもくれません。①番くださいというのです。ちなみに、②番は「ソースかつ丼」の1.5です。夜はどうなっているのかなぁ、このシステム。あとは、カウンターの向こうに「クジラ肉取扱店」の貼り紙が…。ランチではどうみてもクジラ肉はないのですが、夜には出るのだろうか…。

《私の好きなSF小説 その49》 とってもディックらしい作品です。表紙絵もばっちり。


火星のタイム・スリップ (ハヤカワ文庫 SF 396)火星のタイム・スリップ (ハヤカワ文庫 SF 396)
(1980/06)
フィリップ K.ディック

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《2010年4月2日》 今日は全社プレキックオフというのがありました。リーダー層が全員集まり、経営層及び主要部門のトップから今年の戦略を聞くという企画です。なかなかいいものです。



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【2010/04/02 23:36】 | 未分類 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
新入社員との5つの約束
日本全国で入社式ですね。

新卒一括採用の是非はありますが、この時期の初々しい新入社員の姿は日本の春の風物詩です。

私のいる会社では、入社直前に内定者の合宿をやることにしています。今年は3月30日~31日。しっかりと意識チェンジをした上で入社式を迎えさせてあげたいという気持ちからです。人生で一度だけの社会人の初日、本当によいスタートを切らせてあげたいです。

入社前合宿の冒頭で、毎年5つの約束というのをお願いしています。

今年はこの5つ。いずれもまじめにやれば必ず守れることです。この約束を入社前合宿、新入社員研修ではしっかりと守ってほしいですし、是非、その後の人生でも意識して欲しいと思っています。

その1.約束を守る

社会では約束を守らない人間は信頼をされない。仕事は信頼の上で成り立っている。小さなことでも約束を必ず守る。「次は2時に集合」「明日までに課題を提出」、どれも大切な約束だ。

その2.とにかくメモをとる

とにかく常にメモをとって欲しい(条件反射でメモをとるように体に覚えこませて欲しい)。そして、ときどきメモを読み返し、研修内容を振り返って考えてみて欲しい。振り返ることにより、人は成長する。

その3.元気に挨拶をする

とにかく元気に挨拶をして欲しい。挨拶はマナーの第一歩。マナーは社会人として生きていく上でのパスポート。良い挨拶は、自分も相手も元気にする。

その4.好奇心をもって何事も取り組む

様々なことに「好奇心」をもって取り組んで欲しい。受け身、聞き流し、否定的反応ではもったいない。最後には「好奇心」を持てる力のある人が一番成長する。

その5.史上最強の同期を作る

今いるメンバー(同期)が、これからも永い間付き合える仲間になって欲しい。それぞれがそれぞれに積極的にアプローチして、史上最強の同期を作って欲しい。

いかがでしょうか。

《私の好きなSF小説 その48》 ロボットスーツが初めてリアルに描かれた作品だともいわれてますね。 


宇宙の戦士 (ハヤカワ文庫 SF (230))宇宙の戦士 (ハヤカワ文庫 SF (230))
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ロバート・A・ハインライン

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《2010年4月1日》 午前中は暖かい春の入社式ですが、夜は強風の世界。それでも桜がかなり咲いていましたね。今日、社会人のスタートをきった新入社員の皆さんの前途には、強風もあるし、美しい桜の花も咲きますね。


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【2010/04/01 23:37】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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