ちょっと整理です…7月後半編
7月も終了です。それにしても、暑い夏です。

今月後半の振り返りです。毎月2回、直近2週間に書いたブログをタイトルだけ振り返っています。
キャリアカウンセリング協会のスーパーバイザー養成講座の復習をブログでも改めて始めました。今後はしばらくはその比率が高まると思います。あとは、日本の人事部の「HRクラブ」でさせていただいたお話を再録したりしました。

7月16日 内定時期というトランジション
7月17日 「ファミリーマートらしさ」推進運動
7月18日 ファミマシップ゛
7月19日 企業内スポーツ選手の転身
7月20日 僕はこの会社が好きだから
7月21日 人事の書棚から094-096
7月22日 キャリアをめぐる状況の変化
7月23日 継続性・連鎖性・発達性~キャリアの3つの特徴
7月24日 女性活躍推進連絡会 その歴史と思い
7月25日 スーパーバイザー養成講座、折り返し地点
7月26日 新卒採用ほど、素敵な仕事はない ~「第1回HRクラブ」から
7月27日 こんな採用業務はNG ~「第1回HRクラブ」から
7月28日 新卒採用に関わる持論 ~「第1回HRクラブ」から
7月29日 自己紹介、ネタ4つ
7月30日 24時間働くということ

《2010年7月31日》 明後日から長男がしばらくアメリカに旅立つので、アパートの引き払いやら引っ越しやらもからみ親もなんとなくバタバタした気分。渡航前日まで研究会の発表があるというから大変だ。


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【2010/07/31 17:42】 | 振り返り | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
24時間働くということ
仕事は24時間やるべきだというのが持論です。

といっても、物理的なことではありません。頭脳的な話です。
会社に長くいるのがいいことではまったくないと思っていますし、残業を長くやるのがいいとは思いません。どちらかというと逆に思います。私たちホワイトカラーの仕事は、日本の労働法制のようにけして時間で語ることはできません。深夜に読書をしているときや、友人と飲んでいるとき、子どもと遊んでいるとき、そんなときに新たなアイデアが浮かぶことは当然にありますよね。そういう意味で、24時間仕事をするのです。

ワークライフ・インテグレーションという言葉を、私は正確に理解しているとは思いませんが、要はワークとライフの統合です。渾然として一体化するのです。深夜に読書をしているときや、友人と飲んでいるとき、子どもと遊んでいるとき、そんなときに新たなアイデアが浮かぶというのは、まさにそれです。仕事中に高校の友達とメールをするのは、私用かもしれませんが、そんな中から仕事のネットワークが拡大するのかもしれません。仕事とプライベートを綺麗にわけずに、渾然として仕事ができるとすごく幸せだなぁと思います。ありがたいことに、私はここ20年くらい、そんな生活をさせてもらっています。こうなると、仕事は仕事でなくなるので、仕事に時間を費やしているという感覚がありません。ですから、仕事がつらくなることはあまりなくなります。仕事上の友人が個人的なつながりにもなります。モバイルPCなどのツールも、私流ワークライフ・インテグレーションの実現には追い風です。気持ち的には、ほとんど自営業、独立事業主です。

そんな私でも、社会人に出て5年目くらいの頃にはつらいことがありました。営業をやっていたのですが、いつまでたっても仕事が追いかけてきます。当時の私のいた会社の業界シェアは35%くらいだったと思いますが、私は営業をやるからには担当エリアのシェアが100%になるまで、徹底的にやらねばならないという理論的根拠のない思いをもっていたので、それはそれはやることが果てません。そうすると、仕事に追いかけられて、逃げたくなってしまうのです。
そんな時に出会ったのが、タイムシステムでした。いわゆるシステム手帳をベースにした業務改善手法なのですが、3万円をはたいてこのセットを丸善で購入し、これにはまりました。デンマーク製でしたっけ? 24時間仕事を考えていると、やっぱり仕事に追いかけられ、そして追い詰められることがあります。そんなときにタイムシステムのシステムノートを大きな音を立ててパチンと閉じるのです。このノートが閉じられたら、仕事はお終い。そんな、ビジュアルと音を伴うメリハリには良いものがあります。

よくどうしてそんな働き方ができるのと聞かれることがありますが、24時間仕事を考えつつも、切り離した時間を意識的持つということを20代で覚えたので、今日の私の働き方が実現できているのだと思います。

《2010年7月30日》 食品SS連絡会の給与担当者講座アドバンスの初日です。歴史ある勉強会になってきました。完全に業界としてのインフラです。シェアード・サービスはまだまだへこたれません。


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【2010/07/30 23:19】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(2) | page top↑
自己紹介、ネタ4つ
自己紹介、って研修とかの冒頭でやりますよね。

ただ、普通にやってもつまらないですし、アイスプレーキングの役割を果たすことも大切です。で、自己紹介のやり方を4つほどご紹介します。自己紹介にも明確な目的があります。目的にあった手法を使わなければなりませんね。何事も漫然とやるのは駄目です。

①嘘を見破れ

私は××です。
私は××です。
私は××です。
私は××です。

という具合に4つ、自分を表す言葉を作ります。
この中に1つだけ「嘘」を入れます。
3~4名でチームを作って、「私は××です」を4ついって自己紹介をしてください。
チームの他の方は、どれが「嘘」かを当てましょう。結構、知り合い同士がいても盛り上がります。

②共通項探し

全体でやります。
近い人とペアになり、お互いに自己紹介を始めます。何か明確な共通項が見つかったら、そこで終了。例えば、千葉に住んでいるとか、犬を飼っているとか。終了したペアは、別の人を探してまたペアを作って自己紹介を始めます。そして、また何か共通項が見つかったら、終了。
制限時間をあらかじめ決めておき、一番多くの人と共通項を見つけられた人が勝ちです。

③短時間でお題つき

1分間だけとかという短い時間を設定し、厳格にこれを守ります。
しかも、「最近あったちょっといいことの話を入れてください」という誰でもしゃべれて場が明るくなりやすい「お題」も加えます。
結構、自己紹介を普通にやっていただくと、エクスキューズの言葉が冒頭に延々と続き、本題に入るまで無駄な時間を過ごすことが多くなります。そうでなくて、時間を短く制限することにより、シンプルに本質のみを話ていただくという工夫です。

④超積極的傾聴

最初にルールを2つだけ提示します。
ルール1:自分がどんな人なのか相手に理解してもらえるように一生懸命に「自己紹介」してください
ルール2:聴く人は、これでもか!これでもか!というくらい、話す人の話に集中してこれ以上ないというくらい話しやすくなるよう徹底的に聴いてあげてください。自己紹介をした人が、人生でこんなに気持ちの良い自己紹介はしたことがない、まいったというくらい徹底的に聞いてあげてください。
これ、結構、部屋の空気があったかくなりますよ。

《2010年7月29日》 またまた素敵な飲み会。海老原さんを囲んで、前回の講演を聞いたメンバーその他あれこれ…。でも、主役を張ったのは25歳の若者でした。店についてすぐに、ビール飲んで、カレー食べてから白ワインという構成が何よりも素敵です。カレーは絶品。たくさんの次回が生まれました。こうやって、私の夜の予定は埋まっていきます。


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【2010/07/29 23:51】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
新卒採用に関わる持論 ~「第1回HRクラブ」から
7月9日に「日本の人事部」のアイキュー社が主催する「HRクラブ」でお話した新卒採用についての話について2日間に渡って振り返ってきましたが、今日は「持論」について。

神戸大学の金井先生は、「持(自)論」を持つことの大切さを常々お話されていますが、新卒採用のような業務では特に必要だと思います。「持論」を持ち、それをキャッチーでわかりやすい言葉で伝えることはリーダーの役割の1つですね。けして社内に周知する必要はありませんが、新卒採用担当は全社を巻き込んで採用活動をするわけですから、自分の中でこうだという「持論」はしっかりと持っておくべきです。そうすれば、長丁場の採用活動の中でのブレは最小限にとどめることが出来ます。

私が採用実担当をしていたのはバブル末期ですが、当時に掲げていた「持論」は以下のとおりです。チームのスローガンというかたちで壁に貼ってました。

《採用担当チームのスローガン》
・採用は、愛だ
・採用は、マーケティングだ


シンプルですが的確だと今でも思っています(自画自賛)。

そして、今は、以下の言葉を大事にしています。

 「採用は、企業にとっても、学生にとっても、「決断」の場だ」

これについては、以前のブログでかなり詳しく書きましたので、よろしければご参照ください。

2009年04月08日 就職活動における決断と判断

あと、「持論」といっていいのかわかりませんが、もう1つ。
昨今の採用活動・就職活動には多くの問題があると思いますが、これを単に嘆くのではなく、最近ではちょっと解釈を試みています。

学生から訴えられる話として多いことに「採用の基準・やり方が不透明なこと」があります。これは確かにそうだよなぁと思うのですが、別の角度からみると、これには実は意味があるのかもしれません。学生生活では、シラバスが与えられ、はっきりした時間割があり、明確な課題が出て、締め切りも明示され、何単位取れば卒業できるかの基準も明示されます。学生はこれに慣れきっています。

でも、社会に出れば違います。この社長はどうすれば当社の商品を買ってくれるのかの基準などは当たり前ですが明示などされません。どうすれば買ってくれるのかを真剣に考え、あれこれとチャレンジして動く、少なくともそんなことが求められるわけです。

確かに就職活動は不透明な世界です。そして不公平な世界かもしれません。でも、社会に出ればもっと不透明で基準が明示されない中でもがくことが「仕事」だと気づくはずです。それに文句をいったり、嘆いたりして何にもなりません。

就職活動の不透明さは、学生から企業人への橋渡しのためにあるのかもしれません。

ちょっと強引ですか?

《2010年7月29日》 夜の名古屋で人材育成談義です。


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【2010/07/28 23:25】 | キャリア~学生・就職・採用 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
こんな採用業務はNG ~「第1回HRクラブ」から
昨日に引き続き、7月9日に「日本の人事部」のアイキュー社が主催するHRクラブで、新卒採用についての話をした内容のダイジェストです。

全体構成は、こんな感じです。私の話の中でもペアディスカッションをやりますが、私の話終了後には本格的なグループディスカッションを行いました。

 Ⅰ.2011年度新卒採用を振り返ってみましょう
 Ⅱ.採用業務を考える
 Ⅲ.当社流採用業務思想
 Ⅳ.こんな採用業務はNG
 Ⅴ.今、採用担当者に求められること
 Ⅵ.私の持論

今日は、ⅣとⅤについて簡単にご紹介してみます。

「Ⅳ.こんな採用業務はNG」
・自分の学生時代の感覚で語るのが一番よくない!!
・惰性でやる採用が一番良くない!!
・サラリーマン根性でやる採用が一番良くない!!
・コスト意識のない採用が一番良くない!!
・担当者が抱え込んでやる採用が一番良くない!!

なんといってもこの中で一番よくないのは、とにかく自分の学生時代の感覚で語ることですね。中年期以降の人はもちろんのことですが、実は若手にも当てはまります。2~3年も違うと就職環境は大きく変わります。何がいけないって、自分の学生時代の感覚で語られると、学生側からはこの人に何かいっても理解してもらえそうもないなと感覚的に思わせてしまうところですね。もちろんマーケティング的にも問題ですし。

「Ⅴ.今、採用担当者に求められること」
・採用以外の局面で大学生と接点を持つこと
・経営の言葉で自社を語れること
・現場の正確なスポークス・マンであること
・自分のブレーンを持つこと。
・採用力とは何かを理解すること
・採用についての「持論」を持つこと

是非、いずれも意識していただければと思います。「持論」についてはまた明日。

《2010年7月27日》 4社にて人事部交流会。それにしても、いろいろあります。


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【2010/07/27 23:11】 | キャリア~学生・就職・採用 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
新卒採用ほど、素敵な仕事はない ~「第1回HRクラブ」から
だいぶ前になりましたが、7月9日に「日本の人事部」のアイキュー社が主催する「HRクラブ」で、新卒採用についての話をしてきました。「HRクラブ」については、以前にブログに書いていますので、そちらを参照してください。第2回はサイバーエージェントの曽山さんが担当されますが、募集が始まっていますよ。

  2010年07月10日 第1回「HRクラブ」

今日は、そこでお話したエッセンスをご紹介したいと思います。

全体構成は、こんな感じです。途中でペア・ディスカッションなども入れさせていただきました。最近は、多くの研修がラーニング・バー化していますよね。

 Ⅰ.2011年度新卒採用を振り返ってみましょう
 Ⅱ.採用業務を考える
 Ⅲ.当社流採用業務思想
 Ⅳ.こんな採用業務はNG
 Ⅴ.今、採用担当者に求められること
 Ⅵ.私の持論

この中から、今日は「Ⅱ.採用業務を考える」についてちょっと整理します。サブタイトルは「新卒採用ほど、素敵な仕事はない」です。これには5項目あります。

①採用は人事業務の中でもっとも外に開いた業務である

どんな仕事でも気の持ちようで外に開いた仕事にできるのですが、採用というのは嫌でもこれをやりますし、自然にこれができます。何といっても、大学がある街であれば、どこに出張してもいいんですから、すごい仕事ですよね。採用担当が内にこもってはいけません。

②採用は人事業務の中でもっともエントリーに適した業務である

他業務(特に営業)から人事に異動した社員が最初にやる業務としては、とても適した業務です。新卒にも適した仕事ですが、これはちょっと勘違いする可能性があるので微妙です。

③新卒採用は極めて経営に近い業務である

会社を代表して会社を語るのですから、これはまさに経営者の代弁者です。また、企業によって違うかもしれませんが、採用担当者自らが経営層に採用総括報告をしたり、採用戦略の説明をしたりする企業も多いでしょう。当社では、担当者から直接社長にプレゼンをさせます。かなり緊張していましたが。

④新卒採用は担当者が多大な権限を持てる仕事である

実は人事の責任者は新卒採用のことは詳しく知らない人が大半です。私のようにいまだに新卒採用が好きな人は例外かと思います。新卒採用という業務は、良い悪いは別として、上司の目が光りにくい仕事なのです。担当者が決めたことが会社の結論になりやすい仕事なのです。これはとても有利で楽しいことです。何でもそうですが、主流の仕事よりも傍系の仕事をした方が、自由に裁量を持てる可能性が高いので、とってもお得で楽しいものです。

⑤新卒採用は、打ち上げがあるタイプの仕事である

年間でまわす仕事なので、必ず打ち上げが出来ます。最近の新卒採用活動はかなりだらだらと長期戦の様相をみせていますが、それでも年度の切り替わりというのがあります。というか、無理にでも作るべきです。「打ち上げ」というのは、本当に素敵な風習です。

《2010年7月26日》 今日は慶應義塾大学丸の内シティキャンパスでラーニングイノベーション論があったみたいです。で、私は昨年の卒業者なので参加してないのですが、終了後に特に女子がツイッターで盛り上がってます。あおぞらのアキレスさんが講師だったみたい。確かに人事女子のロールモデルの1人ですよね。


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【2010/07/26 23:26】 | キャリア~学生・就職・採用 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
スーパーバイザー養成講座、折り返し地点
キャリアカウンセリング協会のスーパーバイザー養成講座も、とうとう折り返し地点を過ぎました。

今日は「中間振り返り」の日。これから神保町に出かけます。カリキュラムには、単に「中間振り返り」とあるのみで、どなたが講師でこられるのかもわかりません。初日は、橋本先生・打田先生に加えて田中春秋先生に、そして何と渡辺三枝子先生までいらしていましたが、果たして今日は……。

では、心に戒めるために、改めて初回の渡辺三枝子先生の言葉を書いておきます。

************************************

このプログラムの目的は、スーパーバイザーとしての実行力を習得することである。訓練のためのプログラムではない。自分自身がSVになるためのプログラムである。教えることと、自分自身が力を付けることとは違う。考え方を習うのではない。自分で実行できるようになる。自分の中にきちんと概念を作ることが大切。

研修生には最低限、以下のことを期待する。
①カウンセラーとしての実力の向上
②自己の向かい合う姿勢と自己に気づく力(セルフ・アセスメント)の向上
③自己の成長およびキャリアカウンセラーという職業の発展を願う姿勢
④スーパーバイザーとしての新たな能力を取得する真摯な態度
⑤宿題を忘れないこと

************************************

今日は帰ってから書くとメタメタでブルーな内容になる可能性大なので、朝にアップして出かけます。
では、頑張ります。

《2010年7月25日》 そういうと今日は蝉の声がしない。昨日が空耳だったのかなぁ。神保町の筑波大学9:25です。渡辺三枝子先生がお出でになります。


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【2010/07/25 07:40】 | キャリア~全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
女性活躍推進連絡会 その歴史と思い
昨日は、弊社会議室にて「女性活躍推進連絡会」の定例会を開催しました。以前にもこのブログで書いたことがありますが、改めてこの会のご紹介をしたいと思います。

ここにきて新規メンバーがかなり増えていることもあり、またそもそも今回の幹事役である弊社メンバーもこの会の成り立ちを知らないため、幹事会社挨拶にかえて、冒頭でこの会の歴史と思い的なお話をさせていただきました。一応、創設メンバー4名のうちの1名なので。その内容をちょっと要約して書きたいと思います。

時を遡ること、2002年。
「女性活躍推進検討会」は4社の手で生まれました。
まだ、ワーク・ライフ・バランスなんて言葉も、ダイバーシティなんて言葉も、一般的ではなかった頃。「くるみん」も日本にいなかった頃……。始めたのは4人の男達でした。コクヨ、ニチレイ、日清製粉、住友ゴムという比較的伝統企業、女性の活躍が遅れている企業の男性人事担当者達でした。

何かやらなければ、何かやりたいと思っていたけれども、何からやればいいのかわからない。わからないのならば、皆で考えればいい、そんな発想でのスタートです。

社内に活躍している女性のロールモデルがほとんどいない……、そんな指摘がどの企業でもありました。いないのならば、他社のロールモデルを借りればいい、そんな気持ちから、検討会は始まりました。そして、最初にたどり着いた結論は、合同研修の実施。ニチレイの素敵な社員研修施設であるスコレ雪ヵ谷で記念すべき第1回は開催されました。内容的には、キャリア研修+パネルディスカッションのスタイルであり、パネラーには各社の虎の子のロールモデル達を集めました。会場とパネラーが一体となった盛り上がり、主催者側としては嬉しい限りでしたが、この成功が今日まで続いているわけです。

創世期を経て、第二期へ。会の主役は男性から女性へと移ります。逆に男性は肩身が狭い状況になってきます。企業数も開催の都度に拡大していきました。この分野にもいろいろな会がありますが、次第にメジャーな集団になっていきました。この会の不思議なところは、会長といった正式や役職者というのは設けていないのですが、その都度その都度、自然にリーダー的な役割を担う人が出てきます。私は転勤により、第二期に相当する時期はほとんど参加していないのですが、様々な方々が会を見事に引っ張ってきてくださいました。

しかし、創世期から変わらず続いている精神があります。今回はこれを6つに整理してみました。

①基本はGIVE&TAKE。TAKEを期待するならば、GIVEが先の精神。
②去る者は追わず、来る者は全員で判断。
③単に何かを学ぶ場、情報を得る場ではない。何かを皆で創る場。
④会長その他役職者はいない、フラットでボランタリーな組織。
⑤会費もない。実費均等負担の原則。
⑥必ず、飲み会がつく。

どうでしょうか、会のイメージがつきますか。

ちなみに、今回の参加企業は以下のとおりでした。

株式会社INAX、株式会社NTTデータ、株式会社オリエントコーポレーション、オリックス株式会社、共同印刷株式会社、東京電力株式会社、株式会社カウネット、株式会社ぐるなび、サントリーホールディングス株式会社、株式会社JTB、住友林業株式会社、第一生命保険株式会社、TIS株式会社、TOTO株式会社、トランスコスモス株式会社、株式会社ニチレイフーズ、株式会社ニチレイプロサーヴ、富士電機ホールディングス株式会社、みずほインベスターズ証券株式会社、株式会社ヨックモックホールディングス、株式会社ヨックモックホールディングス、株式会社ワークスアプリケーションズ
厚生労働省からも3名お出でいただきました(飲み会から、もうお一人課長が…)。

そして、これから皆で第三期を創ろうという話で最後は締めくくりました。
慶應義塾大学丸の内シティキャンパスの昨年度のラーニングイノベーション論で東京工業大学の妹尾先生から聞いた「文脈の多様性」の話を引用させていただいています。

*************************************************
突然ですが、
私たちはどうして
組織で仕事をするのでしょうか。

昔は、個人でやるよりも
組織でやる方が効率的な仕事ができたからです。
隣の会社よりも、効率的に仕事をした会社が
市場で勝つことができました。

今は違います。
「文脈の多様性」を確保するためです。

一人ではなく、大勢の対話を通して、新しい何かが生まれます。
隣の会社がやらない新しいことをやらないと
市場で勝つことができない時代になったのです。
だから、ダイバーシティも重要テーマになってきているのです。

一人だけで頑張っていても、良い仕事はもはやできません。
社内だけで盛り上がっていても、新しい価値は生まれません。

この会の新たな価値が問われる時代です。
一人ひとり、それぞれの会社が、みんな「自分ごと」として会に参加して
みんなの力で、この会の素敵な第三期を創りたいものです。
素敵な議論をしましょう。

それでは、夜まで真剣に 取り組みましょう
*************************************************

このあと、年内に予定している2回の定例会、3回の研修企画の担当を決めましたが、すべて積極的な立候補で決めることができました。GIVE&TAKEの気持ち、自分ごととして会を作っていこうという気持ちが伝わってきて、いい空気感でした。

《2010年7月24日》 ふぅ、暑い。でも、良い研修でした。レアリゼさん感謝。


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【2010/07/24 20:36】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
継続性・連鎖性・発達性~キャリアの3つの特徴
昨日に引き続き、遅ればせながら少しずつ復習を続けます。

キャリアカウンセリング協会のスーパーバイザー養成講座第10回、青山学院大学の山本寛先生による「組織内キャリア発達の理論と実際」の講義からの続きです。

状況の変化を整理した上で、改めて「キャリアとは何か」という命題です。今日はノート風に整理します。

キャリアの3つの特徴

・継続性……生涯の大半の時期にわたる。
・連鎖性……つながりがある。職業上の1つの出来事が原因となり、新しいことが起こる。影響が他の出来事に及ぶ。いろいろな職業について、カウンセラーはこの連鎖性のプロセスを理解していなければならない。
・発達性……方向を考える必要がある、それが変わってもいいが。ある特定の志向をもち、集積されることで専門的に発達、分化する。それは、ある意味ではかたわになるということ。発達性という特徴があるため、キャリア発達、キャリア計画という概念ができる。

キャリアの分類①

・客観的キャリア……外からみて客観的に測定可能なキャリア。職位の変化やそれにともなう社会的地位の変化など。
・主観的キャリア……客観的キャリアの変化にともなう意識や行動の変化。信念、態度や将来への見通しなど。

※レファレンス・グループ(準拠集団)について。これはまさにアイデンティティの問題。自分の属している集団は何なのか。職業欄に何を書くかでわかる。自分が心理的にコミットして重要だと思う集団。

キャリアの分類②

・内的キャリア……個人がそのキャリアにおいて遭遇し経験する段階。1人ひとり違う。主観も客観も入っている。人によって大きく異なる。
・外的キャリア……組織での勤労生活の全体にわたって勤労者がたどる発達の針路。組織が決めるものであり、キャリアパスともいえる。外的キャリアは激変の時代。

キャリアの分類③

・組織内キャリア……1組織内でのキャリア。
・組織間キャリア……複数組織を渡り歩くことによって形成されるキャリア。
・組織外キャリア……組織に雇用されない自営業など組織の外でのキャリア。独立して組織外キャリアを歩む場合、特定分野での高い専門性、継続的な能力開発、職能別組織やネットワーク構築と相互援助体制、の3点が成功のポイント。

キャリアの分類④

・垂直的キャリア……昇進・昇格及び降格を移動原因とする職位の変化に基づくキャリア。
・水平的キャリア……収入や影響力は同程度だが職能や部署が異なる移動に基づくキャリア。

キャリアの分類⑤…志向性による分類

管理志向……管理職への昇進を志向
技術志向……専門的な技術、技能を習得し、それを活かすことを志向。
安定性志向……組織での雇用の安定を志向。
自律性……職務目的遂行上の手段の自由や自主的な選択を志向。
企業家志向……独立した組織経営を志向。

いずれにしても、本人の価値観が強く影響するもの。

キャリアの分類で傾向を世相の変化の観点から整理すると、これまでのキャリア傾向は、客観的キャリア、外的キャリア、組織内キャリア一辺倒だったといってもいいのが、主観的キャリア・内的キャリア・組織間OR組織外キャリアも重視されるようになってきたということができそうです。

ふー、復習は疲れます。

《2010年7月23日》 私的にはつらいことがあっても、公的にはきちんと進めるのが企業人としてのつとめ。今日の午後は女性活躍推進連絡会、とても良いコミュニティです。改めて実感しました。運営スタッフも本当にお疲れ様。憂いなく、こういった会に朝まで参画できると本当にうれしいのですが。明日は、終日研修。明後日は終日スーパーバイザー講座。今週は中間まとめの会で、三枝子先生も登場の噂。うーん、復習が進みません。


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【2010/07/23 23:56】 | キャリア~全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
キャリアをめぐる状況の変化
遅ればせながら少しずつ復習をしていきます。

キャリアカウンセリング協会のスーパーバイザー養成講座第10回、青山学院大学の山本寛先生による「組織内キャリア発達の理論と実際」の講義からです。事前課題図書がアカデミック丸出しだったので心配していましたが、素敵な先生で、いろいろと視点の整理ができました。

キャリアカウンセラーは、キャリアとは何か、キャリアが発達するとはどういうことか、キャリア・アップとは何者なのかといったことを自分の言葉で説明できなければなりません。そのためにいろいろな先達の理論を学ぶといってもいいのかもしれません。

講義の冒頭では、勤労者のキャリアをめぐる状況の変化について改めて整理をしました。

終身雇用、年功処遇が中心の時代にあっては、組織内キャリアが中心でした。昔でいえば、都市銀行に入ったら3分の1以上は支店長になれるとの暗黙の了解があり、多くの中高年は2000万円くらいは退職金はもらえると思い、キャリアに関しては組織任せで思考停止状態でよかったわけです。

それが、あっという間に社会が変わり、目安が立たない時代になってきました。1人ひとりが自己のキャリアを設計していななければ、誰かにそれを任せ切ることができない時代になってきたのです。

また、一律な社会基準によるキャリアアップ志向をベースにした、一律のキャリアアップ目標自体が機能不全に陥ってきています。つまり、昇進と昇給という餌で一律に従業員をコントロールすることができなくなってきたわけです。その背景には、非上昇志向的人材が増加してきたことにより、昇進が満足のいくキャリアとはならなくなってきたことなどがあります。

そんなわけで、キャリア満足度を高めるためには、自分自身が持っている主観的な基準、例えば価値観、能力、興味、性格等との一致度が重視される傾向が強まってきています。いわゆる、自分らしいキャリア、自律的なキャリア、勝ち負けのないキャリアとでもいう奴ですね。しかし、自己分析はやはり重要になります。ブランド・ハプン・スタンスが流行したり、綿密にデザインするキャリアは難しいという話は確かにそうであるものの、自分自身について何も考えなくてもいいという意味ではありません。

従来いわれていた「自律性」というのは、単に毎日の仕事を上司の指示によらずに自主的にできるという「仕事の自律性」が中心でした。それに加えて、現在ではキャリアの開発を組織に頼らずに自分で設計・展開するという「キャリアの自律性」が重要視されてきています。

そうなると働く目的は、「組織のため」から「仕事のため」への移り、さらには「仕事のため」から「キャリアの(蓄積の)ため」に移っていくことが想定されます。

法政大学の諏訪先生は以前から「キャリア権」という概念を提唱されています。これは、マクロ視点からみた新しいキャリア概念であり、「人間には一人ひとりの能力や意欲や適性が尊重され、キャリアを積んでいく基本的な権利がある」と考えるものです。この概念をベースに考えれば、国は雇用政策を超えてキャリア政策へ切り込む必要がありますし、企業も雇用責任だけでなく、キャリア権を重視した施策が求められることになります。

まじめに整理したら疲れたので、明日に続きます。

《2010年7月22日》 毎週木曜日の朝、出社時刻前に人事内でミニミニ勉強会を企画いています。人事メンバーは、中にだけいることは許されないので、それぞれ毎週何かを学びに外に出ていきます。そんな学びを共有化する場です。発表者にはしっかりとしたリフレクションの場となります。いい企画だと思いませんか。


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【2010/07/22 23:48】 | キャリア~全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
人事の書棚から094-096
ちょっと間が空きましたが、「人事の書棚から」です。今回は比較的ここ最近に読んだ本を3冊選んでみました。

ところで、遅まきながらBOOKLOGというサイトの存在を知ったので、本棚構築中です。いずれ時間ができたら、レビューとかも入れておこうかと思います。でもでも、「いずれ時間ができたら」レベルの消極的な目標が叶うことはほとんどありません。目標のステイタスを「必ず時間を作って」に格上げできるかが実現のポイントです。

人事の書棚から:094 「人材の複雑方程式」

5月に発刊された一橋大学の守島先生の最新書です。人材マネジメントについて幅広くわかりやすく書かれているので、人事関連の入門書としてはお薦めです。本書の中で説明されている「職場の4つの機能」については、実に考え方を整理させていただきました。その他にも、過度の権限移譲の弊害の話、現場リーダーの話、会社と従業員の心理的契約の話、人的ネットワークの話、働きやすさと働きがいの話、などなど、平易な内容ながら幅広く考えのフックになるような指摘が散りばめられています。何となく、この夏に人事の勉強してみようかなぁという人には特にお薦めかな。

人材の複雑方程式(日経プレミアシリーズ)人材の複雑方程式(日経プレミアシリーズ)
(2010/05/11)
守島 基博

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人事の書棚から:095 「チーム脳にスイッチを入れる質問会議」

アクションラーニングってなんかちょっと興味があるけど、よくわかんないなぁという人には良い本です。日本アクションラーニング協会代表でもあるラーニングデザインセンターの清宮さんの著書です。初めてお会いしたのはSFCでした。「質問会議」という名称で、アクションラーニングのセッションを説明しています。確かにうまくまわると、課題解決をしながら、組織コミュニケーションの問題、メンバーの自律性の問題、メンバーのモチベーションの問題まで一緒に改善させるだけのポテンシャルのある手法だと思います。何かで試したいと思っているのですが、タイミングと機会を探っているところです。

質問会議 なぜ質問だけの会議で生産性が上がるのか?質問会議 なぜ質問だけの会議で生産性が上がるのか?
(2008/09/20)
清宮 普美代

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人事の書棚から:096 「課長の品格」

編集者がとってつけたようなタイトルですが、日本の高度経済成長を支えた在日米軍発のMTP(マネジメント・トレーニング・プログラム)のエッセンスの紹介本です。温故知新ですが、マネジメントの本質は大きく変容したわけではありません。著書の梅島さんは、みずから在日米軍人事訓練部訓練コンサルタントのご経験があり、マネジメントサービスセンターの元社長。今でこそ、アセスメントセンター方式の代表会社のような同社ですが、実は設立は1966年と古く、管理者教育が中心の会社だったそうです。私はMTP世代とは1~2世代くらい違いますが、どうせなら前書きに書かれている思いのように、もっとMTPを前面に出した作りにして欲しかった感じがします。このあたり、編集者とのせめぎ合いもあるのでしょうか。でも、マネジメントのおさらいに役立ちます。やっぱり本質の本質はあまり変わっていないものです。

課長の品格―信頼と尊敬を得るための31の方法課長の品格―信頼と尊敬を得るための31の方法
(2010/05)
梅島 みよ

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《2010年7月21日》 それにしても時間がなく、読む本がたまっています。読んだ本も部屋を占領しつつありますが、未読本がこれだけたまるとどうしましょうという感じになります。いろいろな方から紹介された本、講座で聞いた本をついついアマゾンで大人買いしたり、立ち寄った書店で掘り出し物を見つけたり、読むことよりも、これ欲しいでまずは買ってしまうのがいけません。本以外ではそういう消費行動をしないのですが不思議なものです。また、最近は本をいただくことも多くなりました。取引先の研修団体の方から自社関係本いただくことが一番多いですが、突然、知らない方から送っていただくこともあります。これはブログのおかげみたいなので、日々の努力に対するささやかな報酬でもあります。ありがとうございます。



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【2010/07/21 23:42】 | 書籍紹介 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
僕はこの会社が好きだから
昨日の続きです。

企業内スポーツ選手の引退時のキャリアカウンセリングの話ですが、「個人のキャリアは連続する1つのもの」であり、引退後の仕事を第2のキャリアなどと考えずに、過去の経験で得られた強みを再認識し、新たな業務で必要な知識・スキルをどん欲に得られるようなマインド作りを支援する、といったような話だったと思います。

これはこれでそのとおりなのだが、という正し書き付きで、花田先生からは鋭い指摘が。

そうはいっても転身は難しいものです。
今から営業を真剣にやって自分は果してマネージャーまで上がれるのだろうかという不安が1つある、また実際にロジカルに物事を考えことであるとか、ビジネスの基本的なスキルを学んでこなかったという不安感もある、そういったことを本当に乗り越えていかなければならない現実があるわけです。

そう考えていくと、本当にその人にとって転身が幸せなのか、いっそその企業は辞めてしまって、地域スポーツの分野で活躍でもした方が、適性にも合致し、これまでの経験そのまま活かすことができ、実は幸せなのではないか、企業内キャリアアドバイザーといえどもそんに視点も必要だと、こんな指摘をされるのです。ちょっと、ドキッとします。

多くの選手は「僕はラグビーをやめてもこの会社が好きだから」といって会社に残って頑張りたいんだといいます。しかし、本当にそれが良いのか。「個人のキャリアは連続する1つのもの」という考え方はそのとおりだが、人によってはその連続的なものをあえて断ち切る勇気も必要な時があるのではないか、「この会社が好きだから」という言葉は、それをあきらめる免罪符ではないか、単に勇気を持てないいいわけの言葉ではないか、本当は別の仕事をしてまで会社に残りたくなんかないのだが、そっちの道にはもうオファーがないから、不本意ながらも今の安定を捨てるリスクをとれないだけなのではないか、…いろいろな考えが渦巻きます。

これも似たようなことは日常的に普通の会社でも起こっていることです。

ある専門性を磨いた人が、専門分野以外の部署に異動させられる、その異動経験がもともとの専門性にプラスになるのであれば、経験と思って精進するのでしょうが、自分からみてどう考えてもキャリアの断絶と感じる場合、果たしてどうすればいいのでしょうか。

「個人のキャリアは連続する1つのもの」と考え、これまでの業務の経験を新たな業務でも活かし、新たな業務に求められる知識やスキルを習得するように精進するのは1つの答えです。そして、新たな分野が自らの新たな専門性になっていくというハッピーなケースも非常に多いでしょう。

しかし、昨今のような企業内専門家のレベルが上がってきた時代では、異なる判断が徐々に増えてくると思われます。企業を移るリスクよりも、専門分野を変えるリスクの方が高いと思う人も増えてくるでしょう。スポーツ選手の場合は、年齢とともに現役としてのスポーツ選手は少なくとも継続できないという絶対的な制約がありますが、普通の企業人の専門性においては、加齢の影響はスポーツ選手に比較するとかなり少なくなるだけに、なおさら難しいところがあります。もちろん、転職市場における年齢の問題はありますが。

「僕はこの会社が好きだから、今回の異動は不本意だけど、次の職場で頑張るよ」

なんか綺麗な言葉ですが、「僕はこの会社が好きだから」という言葉で、多くのものを諦めてしまっている場合がないでしょうか。「僕はこの会社が好きだけど」といって一歩踏み出す選択肢もあるはずです。「僕はこの会社が好きだから」という言葉が、自らリスクを取れない、その安易な言い訳に使わけてはいないでしょうか。それに対して、キャリアアドバイザーはどんな支援をすることが適切なのでしょうか。

いずれにしても、「僕はこの会社が好きだから」は、要注意フレーズです。

《2010年7月20日》 夕方から中国人留学生の皆さんとのビジネス研究会。中国人向けビジネスが過熱化しつつする中、研修生も入れて7万人いるという中国人留学生は取り組み次第ではものすごいインフラです。何かここからビジネスが生まれるようにしたいと思っています。人事も事業支援にとどまらず事業の触媒役になりたいですね。それにしても、留学生の皆さん、1人ひとり本当に魅力的なメンバーです。


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【2010/07/20 23:29】 | キャリア~全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
企業内スポーツ選手の転身
先日の慶應義塾大学SFC研究所キャリア・リソース・ラボラトリーのスーピービジョンは、久しぶりにケース大会。各自が持ちよった生々しいケースについて、グループワークでよりよい対応を考えるものです。キャリアカウンセリング協会のスーパーバイザー養成講座にお邪魔するようになってからは、初めてのケース大会でしたので、改めて真剣にまた新鮮に受講ができました。

そこで取り扱ったテーマの一つに、企業スポーツ選手の引退後のキャリアというものがありました。この企業では、企業スポーツ選手が引退して普通の社員としての仕事に転換する際に、キャリア面談を行うことに新たにされたとのこと。大切なことだと思います。こういったケース、他の一般の企業にはあまり関係のない特殊ケースと感じがちですが、実は違います。これに近い要素は各企業で日常的に発生しており、それが極端なだけに学ぶところも多いケースです。

スポーツ選手というのは、ある意味では極めて高い専門性を持った社員だととらえることができます。もともとの専門性を活かしていた業務をやめて、他の業務(今回のケースでは営業)に移るわけですが、まずはこれを第2のキャリアに入ると考えたり、キャリアが断絶するのだと考えたりしないという視座で応対をされていました。

確かに途中で何があろうと「個人のキャリアは連続する1つのもの」なのです。スポーツ現役時期も含めて、すべてが継続する自分のキャリアであるという視点を大切にされています。また、スポーツ経験がすべて否定されるものではありません。今回はラグビー選手のケースでしたが、ラグビーの経験を通して得た強み(タフネスさ、協調性、自己管理能力、プレッシャー耐性等)は仕事にも当然のように活用できるわけです。逆に業務に不足する知識・スキルを補強すれば、スポーツ経験はプラスに作用します。
しかし、いまさらこの年齢で知識やスキルを教えてもらうために、後輩に頭を下げることに対して、どうしてもプライドが邪魔をします。ここは非常に難しいところです。今回のケースでは、分からないことを聞くのではなく、自分の経験を増やすために、周囲の経験を聞くと考えてみればどうかとアドバイスされていました。自分で経験できなかったことは、他人の経験を聞いて自分のものにすればいいという考え方です。知識・スキルというと持っている方が偉いという感覚がありますが、経験となるとちょっと違う感じが確かにします。

実はこれに類似したケースは多々あります。

役職定年を迎えた人、定年直前にグループ会社に出向した人、意に反して別部門に異動となった人、自組織が撤退・閉鎖されて再配置された人、研究開発の旬を過ぎて別業務をアサインされた人、………。

「個人のキャリアは連続する1つのもの」と考え、これまでの業務で得た強みはこれからの業務でも得られるということ(ポータブル・スキルですね)、新たな業務で必要な知識・スキルさえ身につければ勝負できるということ、これらは共通します。

でも、そうは簡単にいかない、という花田先生のコメントは、また明日。そろそろ出なきゃいけない時間なので。

《2010年7月19日》 三連休最終日はキャリアカウンセリング協会のスーパーバイザー養成講座。結局、三日の休みのうち二日はキャリア関係の勉強会です。今日は暑気払い付きなので、ブログも朝にアップして出かけます。


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【2010/07/19 07:55】 | キャリア~全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
ファミマシップ
昨日書いたファミリーマートの「らしさ推進活動」ですが、その中で「らしさ」を自問する行動指針として、「ファミマシップ」が打ち出されています。

******《ファミマシップ》******

  ・お客様の期待を超えよう
  ・仲間を信じ、ともに成長しよう
  ・豊かな感性を磨こう
  ・挑戦を楽しもう
  ・世の中に向って正直でいよう

いかがですか。何となくぱっと読んだだけだと、抽象的で行動に結びつかなさそうな感じがしてきます。が、この5つの言葉、プロジェクトの中で半年をかけて作ってきた言葉なのです。

コンセプトとしては、
 ○覚えられる数であること
 ○言葉の意味が理解できるものであること
 ○抽象性を残した言葉であること

そう、抽象性をあえて意識しているのです。具体的な言葉だと、確かに何かお仕着せっぽくなります。抽象性を残すことにより、一人ひとりの社員がシーンに応じて自ら何をすべきなのかを考えることを狙っているのです。

そして、それを本当に実現させるために取り組んでいるのが、昨日も少しふれた2008年から始めた「1日らしさDAY」です。実はもともとファミマシップを作成した際には、「1日らしさDAY」までを一貫してデザインはしていなかったそうです。しかし、これだけじゃ駄目だとの思いが、結果的に矢継ぎ早の施策を生み、段階的に社員にアピールすることに成功したのだと思います。いろいろなものに裏打ちされたからこそ、ファミマシップもまた命を持ったのだと感じました。

実はこのファミマシップと「らしさ推進活動」は、海外の店舗でも展開されています。「らしさ」という日本語もそのまま活用されており、いまや「らしさ」は国際語。

ファミリーマートは、すでに昨年8月に海外店舗数が国内を逆転しており、韓国に4876店舗、タイで579店舗、中国で323店舗、ベトナムでも店舗展開を始め、各地の店舗数は激しい勢いで増加しています。これら各国で「1日らしさDAY」的な取り組みを行い、ファミマのブランドを維持・発展させる取り組みをされているようです。

コンビニ各社の主戦場は海外に移りつつあります。また、国内でもギリギリの企業努力を進めています。本題からは外れますが、そんな中で駅構内もしくは駅前の一等立地にありながらも、終電が終わる前に店をさっさと閉めてしまうNEWDAYSという存在はなんなのでしょうか。終電で葛西臨海公園駅に降りる都度に、そう思います。結果、自宅の近くのファミリーマートで買って帰るのですが。

《2010年7月18日》 久しぶりに葛西臨海公園に。意外と混んでいないのは、あまりに暑すぎるからか、もっと遠くに行ったからか。かき氷が文字通り飛ぶように売れていました。


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【2010/07/18 22:22】 | マネジメント・リーダーシップ | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
「ファミリーマートらしさ」推進運動
昨晩の「自想会」にて、「ファミリーマートらしさ推進活動」についてのお話を聞きましたので、簡単に整理したいと思います。

この運動は、プランディング戦略をインナー施策に結び付けて、企業変革を成し遂げた成功例としてとらえられると思います。なかなか簡単にできることではありません。

運動開始時にはネット通販の台頭などを背景にして、2つの危機感があったそうです。

1つは外的なもの。生活者アンケートの結果、ファミマは特徴のないコンビニ、すなわち「顔の見えないコンビニ」と評価されていたとのことです。要はブランドが確立されていないということですね。
そして内的なものとしては、社内に充満する閉塞感…。

こんな状況で、アウター、インナー向けに以下のような施策を打ち出し始めます。

 【アウター向け】 
ブランドコンセプトをベースとした一貫性を持ったファミリーマートの明確な顔作り

 【インナー向け】 
「らしさ創造」に参画することを通じた、働く人間の価値観共有、目的意識の情勢

何といっても秀逸なのは、ブランド創造を契機に企業変革運動を動かしたことです。コンビニのような店舗が主役の業態においては、人の心を動かすことによって、初めてブランドも進化できるのだと感じます。

そしてキーワードは「ファミリーマートらしさ」。ファミリーマートらしさを企業活動の全方位で実現を目指すことを旗印に、2005年3月に対外的に活動はスタートします。「らしさ」というシンプルなやまと言葉は、まさにブランドの力をうまく一言で言い表していると思います。

当初主体となったのは、「らしさプロジェクト」のメンバー。全65部門から代表者が集まります。この代表者は、役職者とは限らず、会社を変えようという気持ち、社内に伝播させようという思いのある人が集まります。部門を超える刺激を受けながら、全企業的活動での社員による創造を目指します。

「らしさ」というわけですから、ファミリーマートにしかない価値をどう提供するかを皆で考えることになります。その対象範囲は、商品、接客、売り場、CSR、広告と広範囲に渡ります。

プロジェクトによってガイドラインが策定され、『ファミマシップ』と称する「らしさ」を自問する行動指針も策定されます。もちろんそれらは冊子として届けられます。これが2007年のこと。

次は浸透のフェーズです。

まず、管理職層への浸透。部長クラスから中間管理職クラスへ。
そしてそれに引き続き、2008年からは全社員対象の「1日らしさDAY」を開催。
さらには、2009年には加盟店の店長・アルバイトにまで、「1日らしさDAY」を展開。

1つひとつのカリキュラムについての話もうかがいましたが、おそらく多くのドラマがあったことでしょう。事務局によって、中味は深く深く考えられて創られていますが、本当に心を動かせるかどうかは、最後は現場勝負ですから。

加盟店向けの「1日らしさDAY」では、こんな話がいえるそうです。

 ここでは、弁当の発注の仕方も、窓の綺麗な拭き方も教えない。
 他店との対話を通じて自らの原点に立ち戻ること、
 果たすべき役割を再認識することで、
 仕事に対する「誇り」意識を覚醒させる
 そうすれば自然と窓は綺麗になって行く

そう、窓を綺麗にする手法を伝えるのではなく、窓を綺麗にしたくなるという思いを伝えるということです。


《2010年7月17日》 晴天の土曜日です。今日は珍しく午前中はお休み。先週はハードだったので、8時過ぎまで寝坊。ということで、ブログも午前中更新。これから、慶應義塾大学丸の内シティキャンパスまで出かけて、花田光世先生のスーパービジョンです。


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【2010/07/17 11:11】 | マネジメント・リーダーシップ | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
内定時期というトランジション
ナンバーワン内定者サイト企業である昨日はガイアックスさんの会議室で、「同期力」について考えるセッションでした。

実は「内定者教育」という分野は、エアポケットのごとく、これまであまり重視して取り組む企業は少なく、おざなりのe-learningや親睦目的の内定者行事でお茶を濁していた企業も多かったと思いますが、ここ2~3年で様相は急変しています。学生最後の時期である内定時期は、社会人の最後の準備期間でもあるという二面性を持ちますが、内定時期にどれだけ社会人への気持ちの切り替えの準備をするか、あまりに不足している分野を補うか、そして同期のチームビルディングを進めておくか、ということに各企業が取り組み始めていますし、学生側からの不安をベースとしたニーズも高まっています。ただ、この分野を真剣に考えている人はまだまだあまりいません。

企業の担当分担でいえば、新卒採用担当が考えるのか、新入社員研修担当が考えるのか、これもまちまちだと思います。そもそも新卒採用と新入社員研修で担当が違うこと自体を私はいかがなものかと思いますが。新卒採用担当が担当すれば、概ね親睦が中心で、内定辞退をさせないように無理矢理チームにしたて上げるという色合いが濃くなるでしょうし、新入社員研修担当が担当すれば、新入社員研修の前段階としてのカリキュラム設計はするでしょうが、内定者一人ひとりの特性やプロフィールは理解していないので、そのフィット感には微妙なものが想定されます。

私は以前は、内定者は放任主義が一番、との立場をとっていましたが、ここのところ完全に心変わりしています。よい同期となるには内定時期からの取り組みが大切ですし、企業で働く心構えを学生の上からゆっくりとつけていく必要もあると思うようになりました。もちろん、そんなことが不要な学生もいるのでしょうが、大多数の学生に対してはやはり以前のような応対では難しい状況になっていると感じます。

内定者は4月から社会人になります。彼ら彼女らのトランジションは、4月から始まるのではなく、内定時期から始まるのです。内定期間という最後のモラトリアムを過ごしながら、16年間の学生生活を振り替えり、来るべき未来へと思いをはせる。4月から一緒に働く者として、こんなトランジションに、必要な支援ができたらなぁと考えます。

「同期力」の話が、内定時期の話だけで終わってしまいました。「同期力」はまた続きます。


《2010年7月16日》 有楽町のジャポネで昼食をとりましたが、伝説的な現実を2つも見ました。ものすごいボリウムで知られるこの店、メニューには、レギュラー・ジャンボ・横綱と3サイズありますが、「ジャンボ」を食べても下手すると夕飯いらずの状況になります。今日はセミナーがあるので、夕飯にうりつけるのが21時過ぎと判っていたので「ジャンボ」を発注。そして、私の左隣に座った人は「横綱」をオーダーするんです。しかも、インディアンの「横綱」です。インディアンというのはカレーがかかったスパです。「横綱」はあまりにもパスタの量が多いので、パスタに見合うだけのカレーをかけることができず、食べ進めてからお店の人に頼むとカレーのあとがけをしてくれるという伝説を聞いていたのですが、今回、これを間近で拝見することができました。そして、さらに凄い光景が私を待ち受けていました。私の右に座った人が、「ジャリコ、親方で」とオーダーするのです。「親方」というのはメニューにもない伝説のオーダーで、「横綱」よりも一回り多い化け物メニューと聞いていますが、その現物を拝見することができたのです。今や、賭博問題で「親方」の権威も失墜していますが、ジャポネの「親方」は健在です。私が食べている「ジャンボ」の倍はあるのではないでしょうか。きっと、明日のお昼も食べられないんじゃないでしょうか、この人。



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【2010/07/16 21:56】 | キャリア~学生・就職・採用 | トラックバック(0) | コメント(1) | page top↑
ちょっと整理です…7月前半編
はい、7月も半ばになりました。
半月に1回の振り返りです。

採用テーマで講演をすることもあって、結構、新卒採用について考えてたみたいですね。あとは、夏の文庫本紹介。自分でも何だかわからないですが、まあ読書は大切です。

「日本の人事部」のメルマガを購読されている方、ライターは名字だけ名乗られていますが、阿部さんです。文面だけだと男性か女性かも特定しにくいのですが、先日、一緒に飲ませていただく機会がありました。たまたま帰り道が一緒の地下鉄でお話していたのですが、鞄にたくさんの本もお持ちでした。本屋であれこれと選んで仕入れているそうです。大事なことですよね。私は最近はついついアマゾンで必要な本をピンポイントでという購買活動に変わってきてしまっているのですが、書店での本漁りもときにはやらなきゃという思いもあって、最後の3日間の企画になりました。

7月1日 私は社会人になることができません
7月2日 内定時期の二面性
7月3日 I will not complain
7月4日 「大学等卒業予定者の就職内定状況調査」
7月5日 首尾一貫性が一番の強み~小林製薬の開発から
7月6日 新卒採用活動三重苦
7月7日 人事の書棚から076-078
7月8日 目標達成のための戦略的行動
7月9日 交差点の先頭に停止している自動車
7月10日 第1回「HRクラブ」
7月11日 なりゆきによる改革
7月12日 人事の書棚から【番外編】 079-083
7月13日 人事の書棚から【番外編】 084-088
7月14日 人事の書棚から【番外編】 089-093

《2010年7月15日》 ガイアックス社の「同期力」についてのセッション、慶應義塾大学丸の内シティキャンパスのラーニングイノベーション論Ⅱ期生の会とはしご。多くの熱い思いをもった育成担当者と新たに出会えた日でした。


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【2010/07/15 23:50】 | 振り返り | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
人事の書棚から【番外編】 089-093
各出版社による夏の文庫本販促キャンペーン、第3弾です。

ちょっと気分を変えて、人事の書棚番外編として、各フェアで取り上げられている本から、お薦め本を5冊ずつ選んでいく企画を一昨日からやってますが、夏の文庫本フェア、今日は新潮文庫です。

《新潮文庫 新潮文庫の100冊》

人事の書棚から:089 「点と線」 松本 清張

時刻表もののミステリ。もともと小さい頃から鉄道や時刻表は好きでしたが、これを読んでますます火がつきました。4分間(でしたっけ)だけあのホームが見える…、凄いですね。でも、飛行機になかなか気づかないのは時代ですね。いずれにしても、鉄道ダイヤが正確な日本だからこそ成り立つミステリジャンルです。鉄道も遅れるのが当たり前のお国がらでは、アリバイ工作には使えません。

点と線 (新潮文庫)点と線 (新潮文庫)
(1971/05)
松本 清張

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人事の書棚から:090 「海辺のカフカ」 村上 春樹

特にこの作品が好きということでもないのですが、村上春樹も1冊くらいとりあげないとなという感じの選択です。もう1冊「世界の終わりとハードボイルド・ワンダーランド」も新潮文庫では選ばれています。村上春樹はなんだかんだいって、出版されると必ず買って読んでしまう作家の1人です。もう今では、そんな作家は全部で5人くらいしかいませんけど。

海辺のカフカ (上) (新潮文庫)海辺のカフカ (上) (新潮文庫)
(2005/02/28)
村上 春樹

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人事の書棚から:091 「心の処方箋」 河合 隼雄

ユング心理学の日本における第一人者で、晩年には文化庁長官もつとめられていました。専門書に限らず、一般の人が気軽に読める書籍もたくさん書かれています。温かみのあるユーモア一杯の方で、文化庁長官になったときは、実に適任と感じたものです。河合先生の本は、力をつけてくれますよ。

こころの処方箋 (新潮文庫)こころの処方箋 (新潮文庫)
(1998/05)
河合 隼雄

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「江戸川乱歩傑作選」人事の書棚から:092  江戸川 乱歩

ミステリではなく、探偵小説というのが似合うでしょうか。耽美的な恐怖小説でもあります。私は、シャーロック・ホームズ⇒江戸川乱歩⇒金田一耕助という順番をたどりました。SF小説では、星新一⇒筒井康隆⇒その他日本の第一世代SF作家作品⇒ハヤカワ海外作品読みまくり、という順番をたどりました。

江戸川乱歩傑作選 (新潮文庫)江戸川乱歩傑作選 (新潮文庫)
(1960/12)
江戸川 乱歩

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人事の書棚から:093 「檸檬」 梶井基次郎

新潮文庫は日本文学の古典?がうまい感じで揃ってます。雪国/川端康成、坊ちゃん/夏目漱石、羅生門/芥川龍之介、春琴抄/谷崎潤一郎、ヴィヨンの妻/太宰治、金閣寺/三島由紀夫、ビルマの竪琴/竹山道雄、たけくらべ/樋口一葉、蟹工船/小林多喜二、友情/武者小路実篤、黒い雨/井伏鱒二、砂の女/安部公房、海と毒薬/遠藤周作、銀河鉄道の夜/宮沢賢治…………。記憶の深さは別として、大半は読んだことがありますから、若い頃の読書量は今の数倍あったんですね。でも、頭と心にはあまり残っていないのは、なぜでしょう。と、書棚に檸檬を置く。

檸檬 (新潮文庫)檸檬 (新潮文庫)
(2003/10)
梶井 基次郎

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もっともっといい作品が紹介されています。本屋で冊子をもらいましょう。
内定者なんかに聞いても、まったく本を読まないという学生さんも結構いますね。書籍で読むか、電子で読むかの議論は別にして、「読む力」というのは大切だと思います。

読書で夏を乗り切りましょう。

《2010年7月14日》 本日はスタート21時で、大手町→赤坂のはしご。いずれも2軒ずつ。いずれの会もはずせない素敵な会なのです。ねぇ、ノルウェー


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【2010/07/14 23:33】 | 書籍紹介 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
人事の書棚から【番外編】 084-088
毎年この夏になると、書店ではいくつかの出版社による夏の文庫本販促キャンペーンが繰り広げられます。今年でいえば、集英社文庫が「ナツイチ2010」、角川文庫は「発見!角川文庫」、新潮文庫は「新潮文庫の100冊」。昨日から、各社の対象作品から5冊ずつ好きな本を紹介するという趣味的な企画を「人事の書棚 番外編」としてやってます。

今日は角川文庫です。

《角川文庫 発見!角川文庫2010》

人事の書棚から:084 「麻雀放浪記」 阿佐田 哲也

高校の頃は皆でバイブルかのごとく読みふけっていました。過ぎ去った時代への憧れというのでしょうか、終戦直後や安保闘争時期には高校の頃は変な憧れを持っていたように思います。今やそんな青臭いパワーはありませんけど……。亡くなられたつかこうへいの「初級革命講座飛龍伝」とこの「麻雀放浪記」はそんな気持ちに火をつけてました。休み時間にはよくチンチロリンやってました。ツバメ返しの練習とかもしたよなぁ。不器用なのでうまくできなかったです。

麻雀放浪記(一) 青春編 (角川文庫)麻雀放浪記(一) 青春編 (角川文庫)
(1979/09)
阿佐田 哲也

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人事の書棚から:085 「人間失格」 太宰 治

大学最後の春休み。卒業旅行の予約というものを完全に失念していた私は、同じ境遇の友人と一緒に友人の実家である八戸に旅立ちました。そして、八戸から津軽をスケジュールもなくまわり、太宰が住んだ金木町の「斜陽館」にも泊まりました。今は旅館業はやめて記念館になっているようですね。この「人間失格」は、なぜか集英社・新潮文庫・角川書房の3つのフェアすべてに選出されています。「走れメロス」は選ばれていないのに…。

人間失格・桜桃 (角川文庫)人間失格・桜桃 (角川文庫)
(2009/05)
太宰 治

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人事の書棚から:086 「変身」 フランツ・カフカ

誰でも中学校くらいの頃にSF作家になりたいと思ったら、カフカの「変身」のパロデイをついつい書いてしまうものでした(そんなことないですかね)。カフカ文学の本質など理解しない楽天的な発想で、この奇想天外な舞台設定だけをいただいて、自分のイマジネーションを拡げるんですね。悪いことではないと思います。

変身 (角川文庫)変身 (角川文庫)
(2007/06)
フランツ カフカ

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人事の書棚から:087 「きまぐれロボット」 星 新一

今回、角川文庫が取り上げている唯一のSFです。日本SF作家の大半の版権はハルキ文庫にいっているということでしょうか。中学1年の春から夏にかけて、星新一を読みふけっていました。誰でも中学校くらいの頃にSF作家になりたいと思ったら、星新一みたいなショート・ショートにまずはチャレンジするんですね(そんなことないですかね)。自分で書いてみて、ショート・ショートの難しさと、それを量産していた星新一の凄さがわかるのです。

きまぐれロボット (角川文庫)きまぐれロボット (角川文庫)
(2006/01/25)
星 新一

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人事の書棚から:088 「こころ」 夏目漱石

この手の日本の名作が必ず選ばれているのが、夏のフェアの特徴です。若者に古典を読んでもらう良い機会にはなっていると思います。コレは違いますが、毎年ちょっとそぐわないんじゃないのというカバーで発刊され、書店を賑やかにしています。これも若者対策ですね。高校2年の頃、部員が1人もいなくなった「文学部」にクラスメートと10名くらいで入り、ある意味、乗っ取りました。名前が文学部なので何か文学をやる必要があるということで、夏目漱石の研究を学園祭でやった気がしますが、定かではありません。あとは、筒井康隆のラジオドラマをやりましたね。実はこの本も、集英社・新潮文庫・角川書房の3つのフェアすべてに選出されています。

こゝろ (角川文庫)こゝろ (角川文庫)
(2004/05)
夏目 漱石

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もっともっといい作品がたくさん紹介されています。本屋で冊子をもらいましょう。

《2010年7月13日》 長男が1年間アメリカに行くことになり、自宅に戻ってきましした。あれこれ段取りの相談のために、早々に帰宅(といっても22時ですが…)。しょうがないのでお金は出しますが、いい時間を過ごしてきてほしいです。


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【2010/07/13 23:56】 | 書籍紹介 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
人事の書棚から【番外編】 079-083
毎年この夏になると、書店ではいくつかの出版社による夏の文庫本販促キャンペーンが繰り広げられます。今年でいえば、集英社文庫が「ナツイチ2010」、角川文庫は「発見!角川文庫」、新潮文庫は「新潮文庫の100冊」。いずれも無料で内容紹介が書かれた小冊子が配布されています。そうそう、そして我らがハヤカワ文庫も「夏のSFフェア」を開催中です。

今回は、ちょっと気分を変えて、人事の書棚番外編として各フェアで取り上げられている本から、お薦め本を5冊ずつ選んでいきます。まったくもって趣味的な話ですが3日間やってみたいと思います。

それにしても暑い夏ですが、専門書、小説まじえて、じっくりと幅広く読書に励んでみてはいかが。

《集英社文庫 ナツイチ2010》

人事の書棚から:079 「シャーロック・ホームズ傑作選」 コナン・ドイル

「赤毛連盟」など6編を収録しているようです。シャーロック・ホームズは小学生の時にとにかくひたすら読みました。ジュブナイルで読んで、一般書も読んでました。私のイギリス観、ロンドン観は、ホームズの世界から形成されていますが、15年ほど前に1カ月半ほど滞在する機会を得ましたが、イメージとは大きく異なっていなかったのが不思議です。ミステリの原点であり、憧れでした。

シャーロック・ホームズ傑作選 (集英社文庫)シャーロック・ホームズ傑作選 (集英社文庫)
(1992/11/20)
アーサー・コナン・ドイル

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人事の書棚から:080 「週末のフール」 伊坂 幸太郎

大胆な設定のもとの、とても哀しくも怖いストーリです。それでも、淡々と読めるのは、世界の終わりを前にして妙に冷静な登場人物たちの生き様と、伊坂幸太郎の洒脱な文体によるものでしょうか。「8年後に世界が終わる」と聞いて、どう行動できるのか、人間の器はそう大きくはないですね。自分の後に残される子供の心配をしなくてすむので気が楽になったという親の話にはじんと来ました。

終末のフール (集英社文庫)終末のフール (集英社文庫)
(2009/06/26)
伊坂 幸太郎

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人事の書棚から:081 「マイナス・ゼロ」 広瀬 正

オールタイム日本SFのベスト5に絶対入れますね。タイムマシンものがお手のものの広瀬正の代表作です。長生きをされたらもっともっと名作を残されたのでしょうが…。広瀬正全集を文庫で再収録された集英社さんには感激です。でも、私が20年前にビックボックスの古本市で入社したハードカバー版の全集の市場価値は下がってしまったのでしょうか。

マイナス・ゼロ 広瀬正・小説全集・1 (集英社文庫)マイナス・ゼロ 広瀬正・小説全集・1 (集英社文庫)
(2008/07/18)
広瀬 正

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人事の書棚から:082 「となり町戦争」 三崎 亜紀

結構まじで楽しく読めました。設定はとんでもなく不思議のですが、それを日常として受け止めて行動する主人公達に、妙なリアル感が逆にあります。最初はそれこそテレビで遠い外国の戦争をみているかのごとく、広報誌で戦死者等のデータだけをみていたのが、自分の身にじわりと降りかかってくる、そんな怖さがあります。

となり町戦争 (集英社文庫)となり町戦争 (集英社文庫)
(2006/12/15)
三崎 亜記

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人事の書棚から:083 「光の帝国~常野物語」 恩田 陸

ものすごい量産家の恩田陸さんですが、常野物語シリーズが一番好きです。その中でも、これがやはり一番好きですね。半村良の伝奇小説、もしくは「岬一郎の抵抗」あたりを少しイメージさせる内容です。いわゆる超能力者の一族の話なのですが、とても情緒的な小説に仕上げています。

もっともっといい作品が紹介されています。本屋で冊子をもらいましょう。集英社文庫って、特に最近の作家ものはいいバランスで揃えていますね。

光の帝国 常野物語 (集英社文庫)光の帝国 常野物語 (集英社文庫)
(2000/09/20)
恩田 陸

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《2010年7月12日》 今日も公私ともどもいろいろなことがありました。こうなると、意地でも大事にしたいものが何なのかという、見極めが本当に大切になってきます。とにかく時間不足ですし、公私ともに突発がありますので。昔からなのですが、個人的には仕事で悩みこんでしまう人の気持ちが正直、心底からわかりません。仕事で命までとられることはないのに。でも、そう思えないからつらいんですよね。


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【2010/07/12 23:58】 | 書籍紹介 | トラックバック(1) | コメント(0) | page top↑
なりゆきによる改革
ちょっと前のお話ですが、ある会社の方がご来社され、当社の人材育成への取り組みについてのヒヤリングをされる、という機会がありました。何も先進的なこともやっていないので、ちょっと場違いなのですが、あれやこれやとフリーに楽しくお話をしました。

私は、相変わらず飾り立てたり、体系だてて格好良く自社の制度を説明しようという気がまったくないので、かなりゆるい話になってしまいました。

後日、御礼のメールをいただきましたが、一部を勝手に引用しちゃいます。ごめんなさい。
嬉しかったので。

「最後に田中様がおっしゃられていた「なりゆきで変えていく」という
 言葉がとても印象に残っています。
 研修構築にむけて動き出すと、研修を制度化し導入することに
 目がいきがちですが、状況を見て(ゆりゆきで)、
 制度やプログラムまで変えていく柔軟性が重要なのだと
 改めて感じました」。

なりゆきを少し意識的に管理しようとしつつ、なりゆきに寄り添ってマネジメントするというのが、私のたくさんあるポリシーの1つですが、ご指摘いただいた通りの思いです。実は「なりゆき」でマネジメントするには、根っこに強い意志と思いが必要なのです。でないと、ほんとに「なりゆき」に流されるだけですから。このあたりの思いがうまく伝わらないと、ころころと言っていることが変わるだけという評価になるのですが、これは長い期間で理解してもらうしかありません。

少しでも仕事を良くしようと思って人は仕事に取り組みます。一分一秒新たな進化を求めて仕事に取り組みます。

もっといいことを思いついたら、朝にいったこともでも変えちゃいますし、これはちょっとやばそうと野生の勘がびびっときたら、臆面もなくひっこめる勇気も大事です。周囲の反応をみながら手心をかけてたり、ドライブをかけたりするのもまた必要です。そんなことをひっくるめて、「なりゆき」というゆるい言葉が私にとっては使いやすいのです。

人は誰しも他者から変えられるのは嫌なものです。

強引な変革ではなく、一見「なりゆき」の変革を進めてみてはどうでしょうか。誰もが変わったとか、変えさせられたとかは感じていないのに、2年たったら劇的に組織が変わっていたなんてことが起これば「なりゆき教」の勝利です。

ところで、今回の御訪問いただいた方は、東京大学の中原先生が主宰されるラーニングイノベーション論のⅡ期生の方です(私はⅠ期生です)。15日に博報堂さんでⅠ期、Ⅱ期合同企画があるのですが、残念ながら私は別ところで似たような企画が入っており行けません(「同期力」を考えるセッションです)。
でも、遅くとも21時くらいには赤坂に行けると思うので、二次会もかなり早いようですが、三次会をやるようでしたら是非、教えてください。ツイッターでしか知りあっていない方が何人かいらっしゃるので、お会いしたいなぁと思ってます。

《2010年7月11日》 珍しく朝にアップしていきます。日曜日は神保町、今日からいよいよスーパービジョンの実習です。では、選挙によってから行ってきます。


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【2010/07/11 07:28】 | マネジメント・リーダーシップ | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
第1回「HRクラブ」
昨日は「日本の人事部」を運営される株式会社アイ・キューさんが開催された第1回「HRクラブ」で、ちょっとお話をさせていただきました。お話に引き続き、アイ・キューさんの社員かのごとく、ディスカッションの進行もやり、最後はもう少しで〆までやってしまうところでした。なんでもそうですが、第1回を担当させていただくというのは、ありがたいことです。

「日本の人事部」では、昨年からオオバコでの「HRカンファレンス」を開催していますね。5月末に実施された第3回のテーマは、新卒採用。今回の「HRクラブ」は、同テーマで、少人数で、というコンセプトで立案されており、「HRカンファレンス」参加者で、もっと少人数でこのテーマを考えたいという人を誘導することがおそらく企画の前提となっているようです。

「HRカンファレンス」は、ワークス研究所の「ワークスシンポジウム」、JMAの「HRカンファレンス」等とはまた異なった層の人事担当者を集めたというのが、現段階では大きな功績だと感じています。

「日本の人事部」のサイトユーザー、メルマガ読者は、いうまでもありませんが「Works」読者よりも幅広いですし、「HRカンファレンス」のあの参加費用を払える立場の人ばかりではありません。今回の「HRクラブ」でも、企業規模の大小、担当する立場の違いの幅もかなり広かったですが、これを集められるのが魅力だと思います。

人事担当者の世界では、外に出る人と、外に出ない人に大きく2分されています。
東京大学の中原先生がラーニング・バーと、ワークプレイス・ラーニングによって、人事担当者の交流の世界を変え始めてから、しばらくが経ちますが、もともと人事関連の実践コミュニティというのは数多くありましたし、さらに増加しています。私もできる限り、いろいろな場に足を運びますが、どこでも似たような人に結構、会います。外に出ることが、人事業務には絶対に必要なのだと感じている人たちです。

外に出ない人とはどんな人でしょうか。

まずは、外に出る必要性を理解していない人、そして忙しさを優先して(言い訳にして)外に出ない人。それから外にでる機会がなかった人。「HRカンファレンス」と「HRクラブ」は、3番目のタイプの方に新しい世界を提供してくれるのではないかと期待しています。何といってもこれがWEB媒体の強みです。

人事の仕事は、組織が人を使っていれば、どんな組織にも存在します。
企業だけでなく、役所にも病院にもあります。それぞれが自組織を良くするために、担当者は一生懸命に人事の仕事をしています。そして、隣の会社にも自分と同じ仕事をしている人がいるのです。逆に小さな企業では、自分と同じ人事の仕事をしている人は、自分の会社の中には実はいません。もっともっと企業を超えて人事のメンバーが語り合ってもいいですね。特に中堅企業の担当者の方にはそのニーズはあるはずです。自分の課題を隣の会社は、とんでもない方法で解決しているのかもしれません。外に出ることにより、社外に多くのブレーンを持つことが可能です。

昔から、優れた人はネットワークで仕事をしていました。そして、普通の担当者もネットワークで仕事をする時代になったというだけなのですけどね。

《2010年7月10日》 さわやかな夏の日。でも、午前中から病院です。たまった買い物ものなければ…。あと、復習とか。


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【2010/07/10 12:26】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
交差点の先頭に停止している自動車
「交差点の先頭に停止している自動車の運転手は人生の負け組だ」。

とある経営者の言葉です。
なるほど。

ついさっきまでほんの数メートル先を走っていた車があったとしたら、交差点で信号につかまることにより、その車ははるかかなたに走り去ってしまいます。最後尾でもいいから、交差点を抜ければそんなことは起こりません。交差点の先頭という何となく見晴らしのよいところに停止し、青信号とともにダッシュをかけるようなことをしてみても、確かに既に負け組です。

でも、赤でもいいから突っ切れという意味ではありません。それは、いうまでもなくコンプライアンス違反です。

交差点の直前になって、交差点を意識するから、赤でつかまるのです。交差点のかなり以前から、常に次の交差点のことを考えて走行スピードを意識すれば、交差点で先頭になる可能性はかなり低くなるはずです。常に次のことを考えていることが大切なのです。そうすれば、人生の負け組になる可能性も低くなるはずです。

《2010年7月9日》 今晩は、「日本の人事部」が主催する新卒採用を考える小規模セミナーで問題提起スピーカー、そして最後までディスカッションの進行をつとめさせていただきました。1つでも多くの企業に何か伝えられたらよかったんですけど、ちょっと押しつけがましい話もあったかも。ノウハウを何もつたえずに、思いを伝えるセミナーも珍しいですね。でも、それが新卒採用なのです。今回お会いした皆様と、細くでもご縁がつながると嬉しいです。


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【2010/07/09 23:06】 | マネジメント・リーダーシップ | トラックバック(0) | コメント(2) | page top↑
目標達成のための戦略的行動
日曜日のキャリアカウンセラー協会主催のスーパーバイザー養成講座から。

青山学院大学の山本寛先生に8時間にわたるロングランの講義をしていただいたのですが、その中から「目標達成のための戦略的行動」について取り上げます。事前の課題図書を読むのに難儀したのでちょっと心配してましたが、とてもわかりやすい話で、整理がつくセッションでした。

さて、目標達成のための戦略的行動ですが、これはやはり意識的にやる必要があります。カウンセラーはこれをどう支援できるかですね。5つのフェーズで整理をされていました。

①キャリア目標達成行動……目標達成に直接役に立つ行動。必要な技術・技能を身につける勉強などが当てはまりますが、独立開業をめざす人ですと、資金をためるなんていうのも入ります。着実に準備を進めるステップですね。

②フィードバック強化行動……目標達成までの途中段階の状況を、自分自身だけでなく、他者からの情報によって的確に評価していく行動です。社内であれば、仕事の結果情報を積極的に取りに行くことになります。

③他者評価志向的行動……仕事のアピールです。組織内であれば上司に積極的に報告やアピールをしかけていく感じです。組織外であれば、業界誌への投稿などで専門性を周知されるなんてのが当てはまります。

④ネットワーク構築行動……社内外の人脈作りです。ただし、安易な異業種交流会への出席などではなく、本当に必要なネットワークを作るための活動です。

⑤キャリア変更行動……いよいよ目標達成のために行動に移るプロセスです。行動に移すには、タイミングは非常に大事です。

これは、内容をちょっとアレンジすると、学生の就職活動にも応用できますね。

《2010年7月8日》 健康保険組合の総会、そして懇親会。当健康保険組合は日本で3番目の規模です。


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【2010/07/08 23:22】 | キャリア~全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
人事の書棚から076-078
8日ぶりですが「人事の書棚から」です。まだまだ本は大量にありますが、ちょっとこのスタイルに飽きてきて頻度が下がっています。

人事の書棚から:076 「感じるマネジメント」

リクルートHCソリューショングループが、デンソーで取り組んだ理念浸透、いいえ理念共有への取り組みのレポートです。今はジェイフィールに合流されている高津尚志氏が中心となった取り組みです。上智大学の神父との対話なんかの箇所はちょっと感動ものです。このお話は、東京大学の中原先生のラーニングバーで高津さんから直接、うかがいました。
その後、リクルートHCソリューショングループの皆さまにご来社いただいたり、またジェイフィールさんにお邪魔して高津さんご自身にもお話を伺ったりしましたが、遠くないうちにわが社でも取り組むテーマになると思っています。
たぶん高津さんがこの話をされた回が、私が初めて参加したラーニングバーだったんじゃないかと思います。その時に三人机に座ったお二人とは、いまだに交流が続いています。ありがたいことです。

感じるマネジメント感じるマネジメント
(2007/04/20)
リクルートHCソリューショングループ

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人事の書棚から:077 「上司の教科書」

石山恒貴さんの本です。
今は某社で人事の責任者をしつつ、法政大学の諏訪先生のもとで大学院生をという二足のわらじをはいています。実は彼とは大学のサークルが一緒です。一橋大学KARENというテニスサークルで彼が3年後輩でした。4年生の時の1年生なので、普通は縁が薄いケースも多いのでしょうが、何せこのサークル、私たちが3年生の時に作ったサークルですから、4年の最後まで関与してました。で、一生、石山さんの先輩なのです。KARENというサークルの名は、当時の大学生なら誰でも持っていた大滝詠一のアルバム「ロングバケーション」の中の「恋するカレン」からとっています。「キャンドルを暗くして、スローな曲がかかると…」って奴です。
すみません、本の紹介何一つしてないですが。

上司の教科書 ?「新しい悩み」への処方箋 (新書y)上司の教科書 ?「新しい悩み」への処方箋 (新書y)
(2009/02/06)
石山 恒貴

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人事の書棚から:078 「人事管理入門」

学習院大学の今野浩一郎先生と、東京大学の佐藤博樹先生の共著です。キャリアカウンセリング協会のスーパーバザー養成講座の課題図書でした。当日は今野先生がおいでになり、8時間にわたるセッションをしていただけました。本書は、まさに入門書です。初めて人事の仕事につく人には、全体がながめられるので良いでしょう。久しぶりにこの手の本を読んでみると、自分の志向の偏りがよく理解できます。

マネジメント・テキスト 人事管理入門<第2版>マネジメント・テキスト 人事管理入門<第2版>
(2009/12/22)
今野 浩一郎佐藤 博樹

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《2010年7月7日》 七夕。雨。ヒューマンキャピタル2010始まりました。お隣のビルなので、会議の合間の1時間とかでいけます。展示会大好きです。ここ数年の流れとして、教育系ブースの比率が高いです。


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【2010/07/07 23:05】 | 書籍紹介 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
新卒採用活動三重苦
先日、ある採用・育成関係に携わる会社さんと商談をしている中で、今の新卒採用活動の苦しさみたいことが整理できてきたのでちょっと書いてみます。

名付けて採用活動三重苦。あとでさらに思いついたら四重苦になるかもしれませんが。

①エントリーが集まり過ぎてどうにもならない

2011年度採用では、おそらくほとんどの企業で想定以上にプレエントリーが集まり、一次母集団が膨れ上がったため、母集団マネジメントに苦慮したのではないかと思います。特に消費財を扱う企業は未来のお客様をむげにするわけにもいかず、いかに大量の母集団を自社の採りたい母集団にスリム化するかは大きなテーマとなりました。ただし、その有効な手段がいまだにエントリーシートくらいしかないというのが、企業・学生の双方にとって不幸なことです。これだけ母集団が多くても本当に自社を強く志望しているのは、そのうちの一握りだけという採用ポジションの企業が大半ですから、どうにもなりません。また、数の多さに喜んで強気の絞り込みをしていた採用担当者は、その母集団の中味の薄さが露呈するにつれ、顔が青ざめたことでしょう。そして、エントリーの増加は、何よりも採用業務の効率をそぎます。採用担当者はギリギリまで削減されていますので、体力勝負になりかねません。

②セミナー会場は一杯、でも中味は期待はずれ

大量の母集団の中から、満を持してセミナーへの呼び込みを行いました。これだけの母集団から選定したのですから、さぞかし水準・志望度ともに高いレベルの学生が並ぶと期待したものの、実は……。会場は一杯になるものの、居眠りしている学生が散見されたり、どうも自社の人材像に合う学生が少なかったり。当社に就職することを目的にきているよりも、採用セミナーに参加すること自体が目的になっているような学生が多く席に並ぶ始末です。

③強気の厳選選考、内定辞退続出、結果採用人数はショート

氷河期の再来などとマスコミが書き立てるので、どこの企業でも経営層は今年はいい学生が採れるんだろうとの期待からくるプレッシャーを採用担当者にかけてきます。確かに今まではあまり来なかったような上位大学の学生も面接に来るようになったので、採用担当者も夢を見ます。そして、厳選採用。でも、上位大学の誰がみても優秀な学生に内定を出してはみたものの、ことごとく他社に抜かれます。それに気付いた時には、既に有効採用母集団は枯渇しており、結果的には買い手市場でありながらも採用予定数ショートという現実にぶちあたります。まぁ、こんな景気ですから、ショートしても怒られないので、やれやれですが。

いかがでしたでしょうか、皆さんの企業の新卒採用は。

《2010年7月6日》 ほんとにばたばたしながらも何とか仕事に切りをつけて(明日に回して)神楽坂に。ちょっと気づかないインド料理屋です。やっぱりカレーが好きだな。もともと何の付き合いだっけという仲間と、忘れない程度でのゆるい付き合い。


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【2010/07/06 23:59】 | キャリア~学生・就職・採用 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
首尾一貫性が一番の強み~小林製薬の開発から
ちょっと前ですが、「○人会」(配布資料をみて初めて気付きましたが、正式な名前は「創造と変革に向けたリーダーシップ開発を考える会」でした)にて小林製薬さんのお話を伺いました。

「あったらいいなをカタチにする」会社ですが、ニッチ市場に短時間のスピーディな開発で次々と商品を供給し、市場を拡大させながらも早期に圧倒的なシェア・ポジションを確立するという戦略が見事に成功している企業です。

同社は全社員参加経営を標榜し、それがマーケットインのスピーディな商品開発の原動力なのだと思いますが、全員参加経営は以下のように整理されています。

【目的】
全従業員が「個人のパワーを最大限に発揮」して、「創造と革新」「スピード経営」を自律的に実行することが重要。

①消費者・得意先のニーズにクイック・レスポンス
  ⇒市場を一番熟知しているのは現場の社員
②激変する環境にスピーディに「対応」「先回り」
  ⇒お伺いを立てずに現場で判断→実行
③少数精鋭で効率的な組織運営
  ⇒少ない人数で皆が考え抜いて高い生産性を実現
④社員か仕事に「やりがい」を持って自らの価値を高める。
  ⇒自らが考えて実行することで「達成感・感動」を感じる。

同社の驚異的な開発スピードの秘訣は、必要とあらばいくらでも外から技術を借用し、自社開発にこだわらない点だともいえます。研究活動によって事業の種を生み出すという発想は一切なく、市場性から事業の種を生み出し、それを市場化するために研究と開発があるという考え方です。

そして、同社の技術系採用でのポイントは、アカデミックな奴は採用しないこと。

この守備一貫性が同社の一番の強みだと感じました。

《2010年7月6日》 あれこれありましたが、これが仕事ですね。いい感じの成り行きだともいえます。


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【2010/07/05 23:56】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
「大学等卒業予定者の就職内定状況調査」
厚生労働省が発表する「大学等卒業予定者の就職内定状況調査」。

4月1日現在では、ようやく91.8%にまで至りました。2008年卒が96.9%、2009年卒が95.7%ですから、やっぱり厳しい就職活動だったことがうかがい知れます。

しかし、大学の現場で就職支援に立ち会っている人の肌感覚は、内定率はこれより10ポイントも20ポイントも低いのではないか、そんな話を聞きます。

実はここに数字のマジックがありそうです。厚生労働省が発表する「大学等卒業予定者の就職内定状況調査」の調査対象は国立大学21校、私立大学38校のわずかに59校です。また、国立大学の比率が顕著に高いいびつな構成。一般的に国立大学の内定率は私立大学、特に地方私立大学などと比べるとはるかに高いと思われますから、このいびつな構成は相当みかけの内定率を高めることに寄与します。

また、この調査対象校というのは事前に通知されるそうです。「次年度は調査対象校になりますからね」とお役所からいわれたからには、徹底的に頑張って内定率を上げようと学校経営者であれば思いますよね。そんな学校の集まりの統計値なのだそうです。

でも、誰だって単に厚生労働省調査では91.8%といわれると鵜呑みにしてしまいますよね。
基本的に統計は恣意的なものだと思わなければならないという話はあるものの、なかなか気づくものでもありません。

《2010年7月4日》 来月から長男がしばらくアメリカに行きます。ちゃんと準備してるのかなぁ。


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【2010/07/04 22:53】 | キャリア~学生・就職・採用 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
I will not complain
お疲れさまでした。昨日、本日と初企画の人事の合宿研修でした。

一人ひとりが何を持ち帰ったかはわかりませんが、かならずしも何かの変化がもたらされると信じていますし、私自身も変化していきます。

今回はかなり執念をもってギリギリまで考えました。胸をはって投資対効果をうたえる研修にしたいという思いもありました。ファシリテーションをお願いしたIWNC社にもかなり無理をお願いしたり、プレッシャーをかけさせていただいたりもしました。担当者もかなり直前まで振り回されたと思いますが、本当にありがとうございます。

研修というものは終わった直後には成果はわかりません。3か月くらいたったときに、しっかりと総括したいとは思いますが、何はともあれ本当に皆さんお疲れさまでした。気持ちよく「お疲れさまでした」といえることだけは、間違いありません。

今回のパートナーであるIWNC社の社名は「I will not complain」の頭文字を集めたものです。そして、トレードマークはラクダです。

同社の使うネームカードの裏には、次のような言葉があります。
素敵ですよね。

**************************************************

"I will not complain"とは?

人生は冒険のようなものである。
私たちは人生において、
しばしば困難に直面し、それに挑戦をすることになる。
"I will not complain"は、どんな状況でもチームと協調し、
チームを成功へと導いていくための能動的で前向きなマインドセットである。
それは、チームと自分自身の潜在能力を引き出してくれるパワーをも秘めている。

「私はけして文句を言わない」
なぜなら、それが自分自身で定めた、あるいは賛同した目標なのだから。 
その目標を達成するために、「私はけして文句を言わない」。

**************************************************

《2010年7月3日》 そして、明日はスーパーバイザー養成講座。最近、ちょっと学び過ぎではないかと…。お休み、欲しいなぁ。明日は選挙に朝一番にいって、すぐに出発です…、と思ったら選挙は来週だったんですね。



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【2010/07/03 20:49】 | マネジメント・リーダーシップ | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
内定時期の二面性
私は以前は内定者教育というのが大嫌いでした。

自分の学生時代を思い出して、内定時代にまで企業には口を出してほしくない、入社したらちゃんと仕事はするんだから、今は好きにさせてくれという考えを持っていました。

でも、かなりここにきて意見が変わっています。学生から社会人への接続問題を考えると、採用~内定~入社時研修~配属~業務、までの一連の流れをトータルでデザインしないとキツイ状況になってきたように感じられます。

そんなもやもやとした気持ちの中で、2週間ほど前に内定者を集める会がありました。

この時期の内定者行事の目的は以下の感じだと思います。

①改めて、自分が決断してこの会社を選んだという、自信の選択に対しての腹決めをさせる。
②これからともに過ごす同期とのネットワークの素地を作る。
③内定時期というものをどう過ごすか考える。

③に関して、内定時期の二面性の話をしました。

まず、内定時期は短い人でも16年間にわたった学生生活の最後の貴重な時期、学生生活の締めくくりの時期です。
そして、おそらく16年間よりも長いであろう、これから始まる長い長い社会人生活の最後の準備期間という側面もあります。
これが内定時期の二面性です。

本当に後者を意識するのは、10月以降でいいと思います。ただし、少なくとも前者は強く意識して、この夏を過ごしてほしいと思います。

《2010年7月2日》「Works」誌の座談会。テーマはモチベーション。改めて言葉にすると、なかなか当社もいけてます。


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【2010/07/02 23:58】 | キャリア~学生・就職・採用 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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