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大人はどうすれば学習をするのか
アクション・ラーニング基礎講座からのリフレクションが続いていますが、さらに1日。

大人はどうすれば学習をするのか。
ここでいうのは、知識習得の学習ではなく、あくまでも経験学習的学習を指します。

1つのキーワードは「腑に落ちる」。

学習を本当にすると行動が起こります。学習を本当にすると、何か変化が生まれるはずです。人は腑に落ちると行動をします。腑に落ちなければ、けして行動には移しません。ここでは、感情も大切な要素になります。そして、リフレクションなくして「腑に落ちる」ことはありません。リーダーはメンバーが腑に落ちるために何をすればいいいのか、これが問題です。

「質問会議」における質問はリフレクションを呼び起こすための重要な武器ですが、やってはいけないことは回答を誘導するような質問です。何かを気付かせようとして誘導的、意識的な質問をしてしまうことが往々にしてありますが、これは本当に気付きを呼びません。大切なのは、思考の枠組みの変容を受け入れやすくするような質問ですが、これがなかなか難しいものです。

そしてもう1つは「実利的であること」。

大人の学習は実利的でないとなかなかできるものではありません。何かを達成したいと思うときの方が学習する効果は高まります。ですから、同じことをやっても、何を学習したかは人によって違ってきます。フィードバックの重要性はこの文脈でも語れます。大人が学んで、実際に行動を起こした時、フィードバックがあるかどうかは極めて大きいものがあります。

定着がされないということは、ラーニングは実際に起こっていないということになります。ラーニングをしたかどうかは、あくまでも学ばせる側視点ではなく、学ぶ側視点でしか決められません。


「マネージャーはインストラクターから学ばない、マネージャーは隣のマネージャーから学ぶ」

                          レグ・レバンス


《2010年10月13日》 公私ともに多忙。公はともかく今日の私の多忙はあまりめでたい方面ではないので困りものですが。とりあえず、悩んだり落ち込んだりしている暇がないのが救いかなぁ。


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【2010/10/13 23:56】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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