大みそかです。

２０１０年最後の日なので、ブログでも今年の振り返りをしようかと思います。
今年は実に１２３店のラーメン屋に足を運んだので、今年のラーメン・ベスト１０でもやってもいいのですが、やっぱり学びについて振り返りたいと思います。改めて今日、日本郵便の「今年の一文字」をやってみましたが、私のツイッターでは、圧倒的に１位の「会」に続いて、「学」が一応２位でもありましたし。

それでは、順不同でいきます。

今年の学び①：成長しているメンバーから得た学び

最初「今年の学び」を整理しようと思った時には、外に学びにいったことをリストアップすることから始めたのですが、よくよく整理をし始めると、大きな学びは日々の中にあります。今の職場はもうすぐ丸２年になりますが、その間、多くのメンバーが目覚ましく成長してくれています。そして、そんなメンバーから学ぶことの非常に多いこと。なんか振り返ることにより、また来年に向けてのやる気がでました。

今年の学び②：キャリアカウンセリング協会スーパーバイザー養成講座からの学び

時間的にもっとも費やした学びの場です。２００時間以上のクラスを受講し、橋本先生、内田先生、そして渡辺三枝子先生からの熱のこもったご指導をいただけました。ただし、だから何ができるようになったということではありませんが、１つの始まりだと思っています。同コースは１期生として７名が卒業しましたが、「七輪会」なるＯＢ会を作っています。何にしても、ともに苦しみつつ学んだ仲間は大切です。それにしても、久しぶりにキャリアカウンセラーの世界にどっぷり入った年でもありました。

今年の学び③：ラーニングイノベーション論、２期生からの学び

昨年、慶應義塾大学丸の内シティキャンパスの「ラーニングイノベーション論」に１期生として参加しました。そして、今年の２期生としては自社からは人材育成責任者を派遣したのですが、その同期のパワフルさからは多くを学びました。我々も「学びＹＡ！」というＯＢ組織があるのですが、２期生は終了後もまたパワフル。日々、行きかうツイッターの世界でも、負けていられないというか、非常に刺激を受けます。これって、何と表現すればいいんでしょうか。不思議な感覚です。

今年の学び④：日々の家庭のできごとからの学び

ブログにはあまりプライベートは書かないことにしているので、細かいことははぶきますが、日々の家族との生活の中で非常に多くの学びを得ています。しかし、それをなかなか活かせていないが申し訳ないのですが。自分が、越境学習だなんて呑気なことをやっていれるのも、家族のぎりぎりの支えがあってのことです。

今年の学び⑤：人材発達支援塾他、中原先生からいただいた機会の学び

前述のラーニングイノベーション論、Learning Barに加えて、今年は秋から日本生産性本部の人材発達支援塾に参加し、中原ワールドを堪能しています。また、これら以外にも、教育学部の授業でお話をさせていただいたり、ラーニングバー本のインタビューを受けさせていただいたり、何かと学びの機会を広げさせていただきました。そして、何よりも「学習する」ということを改めて考える機会をいただいています。

今年の学び⑥：仕事の中での意思決定の瞬間からくる学び

比較的呑気そうに仕事をやっているようにみえるところもありますが、日々、頭の中では真剣に思考を繰り返し、さまざまな悩みを抱えながらも、真剣な意思決定をしています。それがマネージャーという仕事です。ここから得る学びには莫大なものがあります。常に真剣に立ち向かうことによってしか得られない学びです。

今年の学び⑦：「やゑくら」「５時間会」等、アルコールと一緒の語らいの中での学び

今年もいろいろな仲間と酒宴をともにしました。社内・社外、昔からの仲間・今年出会った仲間、ほんとうに様々です。平日があと３日毎週多ければ、もっと多くの酒宴ができるのに、と本気で思います。「やゑくら」「５時間会」は今年からできた素敵な会です。もちろん名前はつかない素敵な酒宴も多数ありました。

今年の学び⑧：様々な実践コミュニティからの学び

ちょっと実践コミュニティの定義を拡大して整理しますが、古くからの「ＣＤＣ」、ＧＣＤＦ継続学習会等に加え、「自想の会」「ＨＲＭ研究会」「キャリアインテグレート研究会」……、多くの学びの会に参加させていただいています。また、今年の「にっぽんお好み焼き協会」の活動も大きな学びの場でした。さらには、立ち上げにたずさわり、今はすっかりオフィシャル感が強くなった「女性活躍推進連絡会」や「食品ＳＳ連絡会」に今の会社の立場でも参加させていただいているのもありがたいことです。何にしても、他社にいる同じ思いの方との交流は最大の刺激であり、最大の精神安定剤でもあります。

今年の学び⑨：特例子会社設立、短時間正社員モデル事業等の新ジャンルとの取り組みからの学び

昨年度から続いていた厚生労働省関連の短時間正社員に関する取り組みに区切りがつき、今年は締めくくりのシンポジウムに参加させていただきました。このテーマで様々な方と意見交換をしたのは貴重な機会でした。いろいろなつながりが続いています。また、年末に特例子会社を立ち上げましたが、この準備段階で多くの先輩企業の指導をいただきました。これまでもかなり幅広く人事関連業務を経験している方ですが、この１年間でかなりの未体験業務をつぶしました。ほんとの意味でのオールラウンド・プレーヤー＆マネージャーは近いと思います。

今年の学び⑩：ブログからの学び

今年も１人も欠かさずにブログを書くことができました。このブログのおかげで様々なネットワークが拡大しました。また、何よりも私にとっては貴重なリフレクションの場です。今年はこのブログ内で１００冊以上の書籍を紹介しましたが、本を読みっぱなしにしないですむのもブログのおかげです。かなり生活に密着する存在になっています。

なんかとっても、自己満足的な振り返りですが、とにかく２０１０年は終わろうとしています。

きたる２０１１年が、皆さまにとって、そして自分にとっても、また自分を取り巻くすべての人にとっても、目茶目茶素敵な年になりますように。

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《２０１０年１２月３１日》　いつにもまして早い１年でした。いろいろなことがありました。つらいこと、悲しいことも多くありましたが、嬉しいこと、楽しいことも、またありました。そんな感じでこれからも生きていくんでしょう。今年も１年、本当にありがとうございました。

　　
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はい、恒例ですが、１２月後半の振り返りです。
明日は年間の振り返りをやろうかなぁと思っており、１日早い実施です。

12月18日　戦場でポタポタと血を流している人に概念の研修をしても何の役にもたたない
12月19日　決裁者がつかまらないということ
12月20日　聞いてしまうことの責任
12月21日　「５時間会」
12月22日　そもそも人事制度とは不要なもの
12月23日　キャリアデザイン学会へのご案内
12月24日　いとおしい引継書を書ける幸せ
12月25日　日本のこれから～若者の就職難
12月26日　年賀状
12月27日　就職活動への親の関与
12月28日　日本人留学生が減少している実態
12月29日　気分一新、自分を元気づける言葉

ここのところいろいろと考えます。考えるよりも行動をした方がいいこともありますし、無理してでも考える時間を確保する方がいいこともあります。でも、そんな都合にはおかまいなしに時間は流れていきます。流れには上手に乗りながら、自分の意思を通すことを大人の仕事といえるのではないでしょうか。

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《２０１０年１２月３０日》　本日は静岡に帰省、弾丸日帰り帰省で、２軒飲んで帰ってきました。行きの新幹線は大混雑、久しぶりに年末のあわただしさを実体験しました。富士山は天候よくなく見れずです。

　　
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ちょっといつか使えそうな気もするので、先週土曜日の日経プラス１「何でもランキング」の内容を残しておきます。

テーマは「気分一新、自分を元気づける言葉」。ランキングのトップ２０は以下のとおりです。

①なるようになる、なるようにしかならない
②あまいいか、気にしない
③人は人、自分は自分
④明日は明日の風が吹く
⑤時間が解決してくれる
⑥こういうときもあるさ
⑦人生に無駄はない
⑧明けない夜はない
⑨死ぬわけじゃない。生きてるだけで丸儲け
⑩なんでもない、大丈夫
⑪苦あれば楽あり
⑫これが底なら、これからは上昇するのみ
⑫笑う門には福来たる
⑭人事を尽くして天命を待つ
⑮山より大きなイノシシは出ない
⑯あるがままを受け入れよ
⑰つらいのは自分だけじゃない
⑱過去と他人は変えられない、自分と未来は変えられる
⑲努力は裏切らない
⑳頑張っているね、偉いね

まあ、わかるような気がしますね。自分ならどうでしょう。日経プラス１の記事では「自己を肯定する」「明るく開き直る」「自分を追い詰めない」が３要素と整理されていましたが、これはそのとおりだと感じます。

ついでに、仕事の気分がのらないときはどんなとき？というベスト５も出ていました。

①正当に評価されない
②仕事にやりがいが見いだせない
③同僚や後輩との関係がうまいかない
④上司に振り回される
⑤努力を認めてもらえない

①④⑤は相手目線の内容で、個人的にはこういうこといってても仕方がないのになぁと思います。もちろんつらいのですが。ただ、思いつめても自己消耗するだけです。③は大変ですが努力を続けるしかありません。②は幸せなことに今まで経験したことがないので何ともいえませんが、別にやりたい仕事ばかりやってきたわけではないので、仕事への立ち向かい方次第で、ちょっといい加減にやりがいを感じてしまうという点もあるように思います。

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《２０１０年１２月２９日》　御用納め。昨晩思いついて終了後に近所で軽く納会。朝の連絡にも関わらず、８割近くが参加。感謝です。


　　
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日本人の内向き志向が強まっており、学生の海外留学も減少しているという話がありますが、１つデータが出ています。

アメリカ国際教育研究所が１１月に発表した「米国の大学・大学院の外国人留学生数」のデータです。

直近の国別留学生人数ランキングは以下のとおりです。

①中国………………１２．８万人（前年比３０％増）
②インド……………１０．５万人（前年比０２％増）
③韓国…………………７．２万人（前年比０４％減）
④カナダ………………２．８万人（前年比０５％減）
⑤台湾…………………２．７万人（前年比０５％減）
⑥日本…………………２．５万人（前年比１５％減）
⑦サウジアラビア……１．６万人（前年比２５％増）
⑧メキシコ……………１．３万人（前年比０９％減）
⑨ベトナム……………１．３万人（前年比０２％増）
⑩トルコ………………１．２万人（前年比０２％増）

日本は第６位、人口が半分にも満たない韓国の１／３程度しか留学生を出していません。実は日本は９４年から９８年までは、アメリカへの留学生人数世界一を誇っていたとのこと。ピーク時は４．７万人だったそうですから、半減ですね。

この「留学」には、学部や大学院で単位を取得できるものだけではなく、単位認定されない語学留学等も入っているようです。日本人の大学院留学率が２１．７なのに対して、中国の大学院留学率は５２．１％にのぼるそうです。また、２位のインドは６５．１％です。つまり、中国・インドは６万人以上が大学院への留学をしており、これは日本の１０数倍になるということです。まぁ、この２カ国は人口の分母が違いますが、大学進学率なども考え合わせれば人口比以上のものがあります。いずれにしても、人口が半分もいない韓国との差はちょっと震えが来るものがあります。

留学の減少に関しては、若者の内向き志向もあるのでしょうが、就職活動の実態も影響を与えているように感じます。少なくとも、多くの大学が単位交換を認めている学部時代の１年間の留学なんかは、３年の冬から始まる就職活動ともろに時期がバッティングするために、二の足を踏む学生はものすごく多いかと思います。留年もしくは就職浪人を覚悟しなければ、なかなかいけるものではありません。

今の就職活動の進め方を変えなければならない理由はこんなところにもあります。

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《２０１０年１２月２８日》　眠い…、でも今日も繰り出す、そんな年の瀬。西麻布の夜でした。

　　
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就職活動に親が関与するという話が最近、ちらほらとマスコミにも出てきています。１２月２０日の朝日新聞朝刊３１面では「娘に代わりセミナーへ」「提出書類も書きました」「親向けの説明会も登場」という見出しで６段抜きの記事が出ていました。

実はこの記事で初めて知ったのですが、「モンスター・ペアレンツ」ならぬ「ヘリコプター・ペアレンツ」という言葉があるそうですね。「子供の頭の上を旋回し、必要とあれば急降下してくる」と朝日新聞では書いていましたが、なるほどです。アメリカではすでに１９９０年代から使われていた言葉だそうです。

親が子供を心配するのは当然のことですが、その心配の仕方を間違えると子供をさらに苦しめます。相手は成人した大人なのです。

親が不安から、親向けの就職活動セミナーに出たり、そこらの本や雑誌を読むのは良いでしょう。今の就職活動、今の企業、今の大学が自分たちの頃といかに違うかを理解することは大切です。でも、せっかく得た内定を親の意向で断ってしまったり、大手の採用活動が終結する５月頃の段階で、親主導でもう就職をあきらめて留年（就職活動の１年先送り）を決めてしまったり、親の介入が強いのはどうかと思います。逆に介入を許す子供にも問題がないとはいえませんが。

以前にキャリアデザイン学会の発表のために行った某大学のキャリアセンター長の方のインタビューで聞いた言葉が実に印象的です。

「親が昔の感覚でいろいろということが、子供の可能性を狭めている」。

「就職活動が迷走するケースでは、親自体がキャリアにつまづいているケースが少なくない」。

「キャリアセンターで受ける就職相談のある部分は、事実上の親子関係の修復作業でもある」。

すごく実感が伝わってきます。
ある意味では就職活動とは親と子どもが強制的に向き合わなければならない場かもしれません。しかし、中学受験と同じように就職活動を支援しようと勘違いしてしまっている母親はいないでしょうか。自分の世代の常識と価値観で語ってしまっている父親はいないでしょうか。

就職活動とは、今までそれなりに幸せに育ってきた息子・娘が、初めて明確な「否定」を突きつけられる場です。しかも、その理由は詳しくは語られません。受験では不合格の理由はだいたいわかりますが、面接やエントリーシートではそれが説明されません。ですから、就職活動における否定は、気をつけないと心理的な自己否定に陥りかねません。しかし、否定されても前に進むことができるという力は、社会で生き抜くためにも必要な力なのです。

立教大学の小島先生が「ハラハラしても一歩引いて」と題する素敵なインタビュー記事を寄せられていました。お聞きしていませんでしたが、小島先生の息子さんは、昨年度に就職活動されていたようですね。しかも、結構、紆余曲折されたようです。最後に小島先生の言葉から２つ引用して終わりたいと思います。

『面接から戻った子どもに「どうだった？」は禁句。かける言葉は「おつかれさま」です。気持ちを切り替える練習は大人へのステップ。それで子どもは大人へと成長するのです』

『子どもと同じ目線でなく、一歩引いて物事を見るのが大人の役割です』

実は我が家の息子も今、大学３年生だったりします。

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《２０１０年１２月２７日》　さあ、今年の営業日もあと３日、いよいよせつば詰まって予定がぎっしりです。そんなさなかちょっと遅めからですが、営業メンバーと飲みに。私には、このスタイルのエスノグラフィーが良さそうです。怒られる？

　　
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遅まきながら昨晩から年賀状の作成に着手しました。

私は年賀状は結構、大切にしています。５０円で年に１回、縁をつなげられるのですから、とても便利なツールです。しかも、パソコンで管理すると非常に楽ですしね。今年も送付リストを眺めてみると、もう１０年以上会っていない方が相当な比率にのぼります。

そして、改めて面白い傾向に気づきます。

ここ１０年くらいで新たに出会った方とは、かなり親しい方でも自宅同士で年賀状の交換をしている方はまれです。結構な頻度で会ったり、メールをやりとりしたりして、大変にお世話になっている方も多数いらっしゃいますが、何せご自宅の住所を存じ上げないので書きようがありません。

これにはいうまでもありませんが、２つの社会的な変化が影響しています。

１つは携帯電話、メールと、ソーシャルメディアの一般化です。
まずは、自宅の電話番号を知るニーズがなくなり、結果、住所はいわんやです。日常的なプライベートなコミュニケーションがメールやソーシャルメディアになると、年賀状自体が否定されているわけではないのですが、何せ自宅に連絡をとるという基盤がなくなります。

２つ目は、個人情報保護の問題です。以前ですと１年間続くような研修・講座の場合、全員の自宅住所・電話番号を交換するのは普通でした。なかには主催者が気をまわしてやってくれるケースもありました。これは今では考えられないことです。

ですから、１９９９年に行った「総合研究フォーラム」の仲間だとか、１９９４年に通った「経営アカデミー」仲間なんかとは、結構、今でも年賀状を交わしています。

例外もあります。
ＣＯＭＰＡＮＹの関西ユーザー会のメンバーでは、ある方の発案で、希望者同士が自宅住所を交換し合いました。ＣＤＣのある若手メンバーは、結婚を機会に仲間の自宅住所を聞いて年賀状の輪を広げました。

さて、話は変わりますが、今年の私の年賀状は３タイプ作りました。ここ数年、複数タイプを使い分けています。今年は、２タイプは家庭用、１タイプが個人用です。我が家は大学の同じサークル同士で結婚しているので、大学生以降の付き合いはかなり共通の付き合いになっています。

個人タイプは、さらにいくつかのカテゴリーに分けて、文面を変えています。ほんとうは１人ひとり肉筆で書くのがよいのでしょうが、もう本当に文字を書くという習慣がなくなってしまい、それで考え出した方法です。文面パターンは２０近くあります。

でも、今の進捗ですとどうも元旦には到着しなさそうな勢いです。

それはそうと、最近親しくさせていただいている方で、年賀状の交換を了解していただける方、何らかの方法でご自宅の住所ご連絡ください。今年から書きますので。

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《２０１０年１２月２６日》　年賀状作成の合間に珍しく日の高いうちにアップしました。明日から３日間、仕事はラストスパートです。目茶、予定詰まっています。

　　
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【2010/12/26 14:30】 | 未分類 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑

ＮＨＫの番組、「日本のこれから～若者の就職難」。

新卒就職難をテーマにした関係者によるディスカッションであり、関係各層の論客がなかなかいい感じのディスカッションをしていました。２時間番組のようですが、まだまだ議論は続けられたでしょう。途中からみたのですが、知人がわんさか出てました。

この中で、リクルートエージェントの海老原さんが、中小企業を就職ターゲットに入れることを推奨されていましたが、まさにこれは国家を上げてやるべきテーマです。

これには何点か、ポイントがあります。
もちろん若者の安定志向という流れはあるのでしょうが、そこに議論を落ち着かせては思考停止になるだけです。もう少し発展的にとらえてみたいと思います。

まずは、法政大学の上西先生が話されていたことが新鮮でした。ちょっと違うかもしれませんが、記憶を辿ってみるとこんな感じです。

「企業の人事や大学のキャリアセンタｰ等が、やりたいことは何かということを学生に求めるため、学生は狭い経験と知識から、消費者目線で仕事（会社）を選択してしまう、その結果、消費財、しかも有名企業路線に向かいがちだ。知的好奇心のない学生には、中小企業を選択するのは難しい」。

そうです、まさに知的好奇心がキーワードかもしれません。宮本先生は「すべての若者に職業教育を」とお話されていましたが、職業教育みたいな合目的的なものではなく、小学校から「知的好奇心」を育てることができれば、日本は復活するかもしれません。

２つ目は今の就職プロセスについて。
リクナビ、毎ナビのようなネット就職活動をどう変えていくか。中小企業はこれにとてもではないけれども乗れません。エンジャパンあたりでやっとです。ほとんどの中小企業はとても高価でリクナビ、毎ナビでは、ろくな採用広報はできないでしょう。是非、リクルートや毎日コミュニケーションズは、大手企業から得る採用広告費用を原資にして、中小企業には無償で採用広報の場を提供してはどうでしょうか。素晴らしい企業だと社会から称賛されるに違いありません。

３つ目はやはり親の存在。
私も大学３年生の親ですが、大企業就職を強く求める親の気持ちはちょっとわかりかねないところがあります（もちろん、わかるところもあるんですが）。
親の世代の多く人は、社会のパラダイムが変わってしまったことを体感できていません。また、変わってしまったことをネガティブにとらえ過ぎている人もいるのでしょう。

そしてもう１つ、世界における日本のポジジョンの低下の問題があります。大企業でろくなプロフェッショナリズムも発揮せずに１５００万円をもらっているお父さんからみると、子供が年収３００万円の企業に就職して深夜まで頑張ることには理解できないでしょう。でも、そうしないと国際競争に勝てない国になっているのです。そんなお父さんが退出すれば、５名の若者が就職できるのですね。複雑な国になっています。

そういう意味では、４つ目としては、やはり企業規模による賃金格差の問題は大きいです。しかし、これはやり方次第では克服できることです。

いずれにしても、何をセーフティネットと考えるかで、この問題の捉え方は大きく変わってきます。

中小企業のテーマだけですでにかなり長くなりました。

番組の中で１人の大学生が「自己責任の押し付けだ」という発言をしていましたが、社会に出ればもっともっといろんなものを押し付けられますし、まさに社会は自己責任で成り立っているものです。最後に勝間さんがいったとおり、競争しているのは就活生だけではありません。社会は熾烈な競争の場です。でも、大学生がこんな気持ちになってしまうだけの問題が、間違いなく今の就職活動にはあるのです。これは何としても打破しなければなりません。

こういった議論が、草の根的な運動にきっと続いていきます。
今回、参加していた人たちには、各分野でのオピニオンリーダーが多数います。それに呼応する人もたくさんいるでしょう。ツイッターでの議論も活発でした。きっと変わっていきます。日本はそこまで馬鹿ではありません。

最後に司会者が高校生参加者２人に意見を求めましたが、非常に素朴な感想を言っていました。「自分をもっと成長させていかないといけないんだな」「挨拶とか礼儀とかは学校で勉強していく中で学んでいくことが本当なんだ」。ちょっと素朴で出来過ぎという感じもありますが、こんな高校生に期待したいです。

そう、難しくものをまだ考える必要はありません。

もっともっと書くことがあるのですが、またいずれにと思います。
海老さんの「営業大学」構想なんかも、素敵だと思います。

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《２０１０年１２月２５日》　突然、大掃除になり終わりません。大掃除といっても、一年間でたまった書籍と、資料をどうするかというのが基本。部屋が紙で埋まりつつあります。本当にデジタル社会なんだろうか。

　　
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私は２６年以上社会人生活を続けているのですが、引継書というものは過去にわずかに４回しか書いたことがありません。

最初の引継書は、新入社員以来６年半続けていた営業から転出する時です。

毎年毎年、担当が増えるばかりだったので、お客様を引き継ぐというのは転出時が初めてでした。そして、その後も伝説に残るチューブファイル２冊にわたる膨大なボリウムの引継書を作成しました。

１冊は引継書編で、もう１冊がデータ編。引継書編には主要顧客のプロファイル的なことはもちろん、エリアの将来像まで書き込みました。まだ、パソコンのない時代、ワープロ専用機でえっちらほっちら週末に何週か出社して作成したのを記憶しています。

この会社、勤勉な人が多く、異動前はほとんど休みをとらない人が多かったと記憶しています（今はどうでしょうか）。平日の日中は日常業務＋引継挨拶、夜は引継を兼ねた歓送迎会が毎晩続きます。こうなると引継書は週末に書くいかないですよね。私は転居を伴いませんでしたが、ご自身の引っ越しもあるような方も同様でした。仕事への愛着なのでしょう。

私も６年半続けた営業の仕事が好きで、とてもいとおしく感じました。自分のエリアの２／３を後輩に、１／３を先輩に分割して引き継いだのですが、とにかく大事にして欲しいと思って、一生懸命に引き継いだわけです。愛おしい引継書をかける幸せって、仕事をする醍醐味ですね。

この時のお客様の１社が、毎年恒例でみかんを自宅に送ったくださります。転職してまでいただいています。今日その御礼のお電話をしたのですが、会長の奥様と電話で話していて、こんな引継書の話を思い出しました。

これからもこんな仕事を続けたいです。

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《２０１０年１２月２４日》　雨は夜更け過ぎに雪へと変わるだろ～♪、安奈～寒くはないかい、お前をつつむコートも♪、の世代です。あと、ワム。

　　
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何度かこのブログにも書きましたが、２００７年に大学生活を過ごし方が社会人基礎力の向上を左右するんだよ、というような研究を仲間とした際に、どの学会で発表しようかなぁと思い、舞台に選んだのがこのキャリアデザイン学会でした。たまたま前年から学会員になっていたことも理由の１つですが。で、２度だけ研究大会にも参加していますが、今期は何となく流れで研究組織委員というのをつとめることになりました。１回打ち合わせに出ただけで、２回目の一昨日は会議が流れて土壇場キャンセルという不良委員なのですが、実業界の視点から何か貢献をしたいと思っています。

で、ドタキャンのお詫びにちょっと学会の広報です。

学会の年間最大の行事は研究大会ですが、今年は秋に日本大学で開催されます。東京開催ですので、都内在勤の皆さんは参加しやすいと思います。また、研究大会以外にも２カ月に１回くらいは研究会を開催予定です。私も２～３回程度企画をしたいと思っていますが、実務家にも関心をもってもらえるテーマをと思っていますので、こちらも是非、足をお運びください。いずれも学会員になった方が、安く参加できます。これを機会に１つくらい学会に入っておくのはいかがですか。文系の人って学会に縁がなく過ごしがちですよね。

入会方法については、ホームページの入会案内をご覧ください。学会入会には推薦人が必要ですが、これについてはご相談ください。

で、川喜多会長からのご挨拶文をホームページから引用します。さらに詳しい情報を確認したい方は、是非、学会ホームページもご参考にしてください。

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日本キャリアデザイン学会では、およそ一千名を越える「キャリア・プロフェッショナル」が研究者や実務家の個人会員また団体や個人の賛助会員として参加されています。学会設立時はすべての人の職業および、それを越えた生活の諸活動・ステージの有意味な連続という、キャリアという言葉すら珍しがられたにも関わらず、現在では学校ではキャリア教育が当たり前の言葉として用いられ、大学では狭義の就職活動支援を越えて初年度から学生のキャリア形成を応援するキャリアセンターあるいはキャリアデザインセンターが普及し、正課にもキャリアデザイン論がどんどん取り入れられています。企業においても新入社員・中堅社員・ベテランのそれぞれのライフステージや、また女性や多様な雇用形態の人々を含んでキャリアデザイン研修が行われ、「自律的なキャリア」への関心が高まってきたことはたいへん嬉しいことだと思っています。しかし、背景には学生の就職難や中高年層、非正社員から正社員までの雇用への不安、将来のキャリアへの戸惑い、人生設計の困難などがあり、さらにその背後には経済、雇用、教育、コミュニティの危機があるとすれば、喜んでばかりはいられません。
何もかもが急激に変わっていく、この時代の困難だけでなく、可能性をもしっかりと見据え、変化に翻弄されず自分のキャリアをデザイン・リデザインし続ける人びとに関わろうとする学会の重要性は大きいと思います。
本学会は、いわゆる研究者だけではなく、キャリアに関わる様々な実務家が多く参加しています。幼稚園から大学までの教員や職員、高校の進路指導教員から専門学校や大学の就職指導担当者、企業内のキャリアカウンセラーや人事教育担当者、経済団体の産業人材育成活動担当者、労働組合による職業教育担当者、キャリアビジネスのエクスパートや職業紹介機関のアドバイザー、ＮＰＯのオーガーナイザーから主婦の再就職や定年退職者によるまちづくりを支援している行政機関職員など・・・これほど多様な人びとがまわりの人びとのキャリアデザインを考え、その支援活動をされているとは驚くばかりです。
とはいえキャリアデザインが現代人の自律営為にならねばならぬとすれば、キャリア・プロフェッショナルだけでなく、なによりも自ら自身のキャリアデザインを真剣に考えようとする多様な市民の人びとが、研究者や支援者との出会い・相互啓発の場として、学会を利用していただかねばなりません。したがって「研究のための研究」ではなく、とはいえきちんとした実証に裏付けられぬ訓話・説教にキャリアデザイン論議を堕落することなく、両極を廃してキャリアデザインの運動のセンターになるよう心がけていきたいと思っています。
人生設計に密接に関わる以上、教育学、心理学、経営学、社会学、文学、医学・・・・多様な学問の交流からキャリアデザイン学は生まれてくるものだと考えています。学会員も多様なバックグラウンドを持っています。学際研究に求心力をもたせるのも、キャリアデザインとその支援の実践事例にもとずいて意見を戦わせる機会が増えることだと考えており、年間を通して様々な研究会を組織しておりますし、キャリアの多様化に則し多様なキャリアの現実を明らかにする学会大会・研究誌の充実も会員とともに進めます。既に出版したキャリア研究基本文献解題に引き続き、キャリアデザイン（研究）ハンドブック（仮称）の出版も目指して行きたいと思います。

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《２０１０年１２月２３日》　７台目のＶＡＩＯを買っちゃいました。勢いでスーツとコートも買ったので、日本の景気の下支えにはかなり貢献したと思います。私の心理的パソコン寿命はかなり短く、通算１１台目かな。もちろん家族ユースのもありますが。ＶＡＩＯ以外は、ＮＥＣ１台、富士通１台、そしてＭＡＣ２台。もともとはＭＡＣユーザーでした。一番最初に購入したＰｏｗｅｒＢｏｏｋ１８０Ｃを超える価格のＰＣは未だに購入していません。今日はもう少しでＭＡＣユーザーに戻りかねないところでした

　　
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人事制度に関する私の持論の１つに、そもそも古き良きいにしえの時代においては、今あるほとんどの人事制度なんかいらなかったんだというのがあります。

先輩が自然に後輩に仕事を教える仕組みが生きていた時代にはＯＪＴ制度なんかなくてもよかったですよね。
職場にあれこれと目をかけて助けてくれる人がいた時代にはメンター制度なんかいらなかったはずです。
事実、職場のコミュニケーション不全が強く指摘されるようになってから、これらの制度は脚光を浴びてきています。

そもそも賃金制度も評価制度も、会社が小さいうちは細かいもなんかなくても納得感のある評価や処遇ができていたはずです。さらにいえば、海賊は賃金制度なんかなくても、奪った金銀宝石を船の乗組員全員に何らかのかたちで分けることができていたのですし。

先日の人材育成支援塾では、アセスメントによる思考行動特性の把握をもとに職場活性化を図っている方の話がありました。

もともとメンバーの思考特性・行動特性というのは、普通に職場生活の中で把握できたものです。これも古き良きいにしえの時代の話ですが、連日の職場ぐるみの飲み会、こてこての社内旅行、家族ぐるみの労働組合企画、仕事だけの局面を離れたさまざまな場で思考特性・行動特性を把握する場があったわけですね。これの代替がアセスメントだと思えば、確かに必要だよなという気もしてきます。ただ、データとして得たものはデータとして１人歩きするリスクがありますので、活用には十分に注意が必要です。

それにしても、余裕をなくするまで仕事が濃密になり、その結果として失われたものをまた新たなツールで補うために余裕がなくなってくるというのは、あまり良い循環のようには思えません。でも、動き始めている回転は、もう戻すことは難しいのです。

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《２０１０年１２月２２日》　大遅刻でしたが大学時代のサークル仲間との忘年会。既に卒業して２５年たつけどまったくかわらない無邪気な集団になります。お正月企画も決定。それにしても、やること多いわ。

　　
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人事関連の仲間との定例飲み会はたくさんありますが、今日ご紹介するのは「５時間会」。いろいろと飲み会がある中でも、とても素敵な会です。

まだ開催実績は３回と新しい会ですが、きっと長続きする会になると思います。

発端は「日本の人事部」を提供する株式会社アイキューが開催した「ＨＲクラブ」。今年の７月から既に５回ほど開催されていますが、この初回参加メンバーが中心になって運用をされています。実は、初回の「ＨＲクラブ」のスピーカーは私、テーマは新卒採用でした。たまたまそのときにあったメンバーの皆さんが、この仲間でもっと話をしたいということで飲み会を開催し、それが膨らんで３回続いてきています。お友達紹介はＯＫ、ただし人事関係者のみという明確なルールでメンバーを少しずつ増やしてきています。
私は初回は欠席でしたが、最年長になるのも気にせずに、２回・３回と連続参加させていただくことができました。

こういった会が長く続くこつは最低限３つ。
献身的な幹事がいることと、コミュニケーションツールが確立されていること、それから何よりも参加者が心から楽しめることですね。「５時間会」はこの基準をしっかりと満たしています。ここまでは初回参加者の皆さんが幹事を交代で務めて来てくれており、非常にまめな運営をされています。さらには早々に会のＨＰまでできています。

初回メンバーの皆さまはとても学びに熱心であり、２回目以降の「ＨＲクラブ」にも参加し続けられている方も多くいます。そこでまた出会った方がメンバーになったりと、学びがやはりキーになっています。

ですから、毎回の飲み会も趣向をこらしています。

先週にあった第３回の企画は、クリスマスも近いということもあり「プレゼント交換」。普通だと１０００円以内でプレゼントを用意してね…、とかなのですが、さすが学びを愛する人たち、普通のことはやりません。交換するのは「言葉」です。各自がプレゼントになる「言葉」を持ちよります。事前に送信されたとても素敵なイラストが描かれた用紙の欄に「縦書き」で言葉を書くのです。そして欄外には、その言葉の説明なども。

順番にくじを引いていくのですが、番号に応じて誰かが持ってきた「言葉」があたります。くじを引いた人が引いた「言葉」を読み上げ、そしてその「言葉」を持ってきた人が気持ちを込めて説明をします。翌日には全員の言葉をＰＤＦにしたものが全員に届けられます。とても、味のある企画です。

そうそう「５時間会」の名前の由来ですが、初回参加者は採用担当者ばかりですから想像つきませんか。
別に毎回５時間飲んでいるわけではありませんよ。

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《２０１０年１２月２１日》　特例子会社の採用説明会。初めての企画でしたが、関係メンバーが頑張っていい会になりました。小さくてもきらりと光る素敵な会社にしたいです。


　　
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先週の金曜日の人材発達支援塾（東京大学中原先生主宰）で聞いた、まったくもって同感だよなぁという話です。

社内の相談を多数やっている方の話なのですが、「聞いてしまうことの責任」という話です。

私も長く人事の仕事をやっているので、いろいろな相談を受けることがあります。また、いろいろな話を引き受けることもあります。その際に、相手がある期待感をもって話をしているなぁと感じることも少なくはありません。
自分としては、今日はキャリアカウンセラー的なアプローチで聞こうなどと思っても、相手にはそんなことは関係ありません。人事という組織に相談をしにきた人は、ある解決への期待をするわけです。逆に期待のために人事に相談をしにくることも多いのが現実です。ですから、やはり人事としての立場で話を聞くことには責任が生じてしまうのです。その意味では、余計なことは聞かないという態度も必要になってきます。

だからといって腰が引けた相談ばかりをしていては、信頼関係は構築されません。このあたりが実に難しいですね。

こんな当たり前のことですが、改めてを考えさせてくれる大切な機会でした。

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《２０１０年１２月２０日》　朝から目が回るほどのばたばた加減。で、夜は赤坂にて、日本お好み焼き協会の忘年会。佐竹会長の指導のもとでお好み焼きを焼くという経験をさせていただきました。で、二次会は六本木に。ＮＨＫ「てっぱん」のあかりちゃんのおばあちゃんのお兄さんがやっているお店で、ホッピーを飲み続けました。

　　
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コミュニケーション・ツールが私たちの働き方を一新したことは誰も否定できないでしょう。メール、携帯、テレビ電話、これらにより私たちのビジネスのスタイルは２０年前とはまったく変わりました。

で、最近、気になることがあります。

これらの情報ツールは、人から判断する、意思決定するという能力を奪っているのではないかと感じることがあります。さらには、考えるという能力も奪っているかもしれません。

私は携帯以前の時代に既に働いていましたが、上司が出張にいった日には、上司に連絡がつかないのは当たり前のことでした。どうしてもつかまえて判断を仰がねばならなかったり、緊急報告をしなければならない場合は、上司が訪問予定のお客様に連絡を入れておいて、上司が立ち寄ったら電話するように依頼するしかありませんでした。でも、相手に迷惑もかかるので、あまり簡単なことではこれはできません。

で、どうするかというと、上司が不在の際に起こったことは自分で判断するしかないわけです。携帯がある時代には考えられないことです（単に携帯だけの問題ではなく、内部統制・リスク管理等の観点から何でも上司に報告しよという風潮になってきていることも影響はありそうです）。

また、営業の最終的な詰めの局面でも似たような話があります。
ターゲット顧客とのクロージングの商談で、あらかじめ上司にかけあって決裁を得た条件よりも××円下げれば大きな契約が転がり込む、なんてことはたまに起きます。こんな時に携帯があれば、ちょっと席を外させていただき、上司に電話を入れて決済を得ることができますが、携帯以前の時代では担当者が腹を括るしかありませんでした。これなら何とか会社の了解を取られる、いや絶対に取ってやると腹を括って、商談をクロージングするわけです。もちろん、断念するという選択をする場合もあります。いずれにしても、担当者が自ら腹を括って決めるのです。

腹を括ってやるわけですから、上司にかけあう時の語尾は「これでやらせてください」です。必死に了解をとります。

最近は風潮として「これでやらせてください」ではなく、「どうしましょうか」「考えたのですが確認してください」という決裁の仰ぎ方が増えてはいないでしょうか。

決裁権のある人に簡単に連絡がついてしまうことにより、個々の担当者がギリギリの判断をするという経験をする機会を失ってしまっているように思えます。そして、そういう機会を得られなかった（練習をしてきていない）担当者が決裁者になったとき、その決裁者はギリギリの意思決定をできるのか、これが最大の心配ごとではないかとも思います。

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《２０１０年１２月１９日》　今年もあと１２日、やること多すぎ。ふと立ち寄った書店で、素敵な本に出会う幸せ。アマゾンだけではやっぱり人生が浅くなりますねぇ。

　　
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昨日の人材発達支援塾（東京大学中原先生主宰）では、結構いろいろな気づきがありましたが、それらは置いておいて、とても印象的な言葉を１つ。

某社で社員からのヒヤリングをベースに社内改革を進めている方のお話です。マネジメント研修などの話に触れている中で出たフレーズなんのですが、

「戦場でポタポタと血を流している人に概念の研修をしても何の役にもたたない」。

という話です。

戦場で血を流して戦っているミドル社員に対して「そもそもマネジメントとは」という話をしても、確かに響きにくいでしょうし、そもそもそんなことに時間をかけてはいられないといわれるのが落ちです。もっと即効性のある薬が欲しいというのが正直なところでしょう。現実に昨今の経済状況の中、現場では多くの血が流れ、日本中で多くの人が今この時間にも倒れています。もちろん弾丸にあたって血を流して倒れるのではなく、モチベーションを失ったり、メンタルヘルス的危機に陥ったり、という倒れ方です。

そんな状況で人事が何ができるかは非常に難しいものがあります。

だから「何もしない」というのは問題外です。そんな人事ならすぐに解散して自らも前線に出るべきです。

戦場で血が流れる理由はいろいろとあります。それが１人ひとりの力不足であるならば、力をつける必要があります。当然、相手がミドルなのであれば、マネジメント研修的なものも必要であり、きっと有効なのでしょう。しかし、物理的にも精神的にもそのゆとりがないのが実態ではないでしょうか。

でも、あえて中期的な目線でそれを「やる」という選択肢はあります。

もちろん、違った視点で実際的な現場支援を人事も戦場に乗り込んで一緒にやるという選択肢もあります。

一昔前と比較して、人事という仕事はだいぶ変わりつつあります。ものすごくアクティブな人が増えてきたようにも思います。そして、人事ができる、またやるべきことの選択肢も増えてきました。大切なのは、経営と社員のために、会社業績を上げるために自分たちの専門性を用いてどう戦えるかを常に真剣に考えていくことです。そして、選択肢を誤ったと思ったら、すぐに方針転換をする勇気を持つことです。

いずれにしても、改めて勇気をいただいた浅草の半日でした。いろんなビールも飲めたし。

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《２０１０年１２月１８日》　実家の外回りの大掃除を朝からして、出たごみを浦安市のクリーンセンターまで持ち込みました。センターに入るときに車ごと荷重を測り、またゴミを出した後も同様に測り、その重量差に課金するスタイルです。まるで製粉工場のローリー車になったような気分でした。時節柄なのでしょうが、大渋滞の混雑ぶりでした。

　　
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ちょっときりが悪いので２日遅れましたが、１２月前半のブログの振り返りです。
もう１回、この振り返りをやると、今年もおしまいということです。

なんかこのところ連続ものになるネタが多いですね。簡潔にレポートを書くのも大切なのですが、難しいところです。

12月1日 人づくりの二面性
12月2日 仕事に対する愛おしさ
12月3日 「越境学習」にどうして出掛けるんだろう
12月4日 ダイアローグ・イン・ザ・ダーク①
12月5日 ダイアローグ・イン・ザ・ダーク②
12月6日 ダイアローグ・イン・ザ・ダーク③
12月7日 東京大学教育学部２０１０年度冬学期授業「組織学習論」
12月8日 第２回ＣＣＡスーパーバイザー養成・認定プログラム
12月9日 ＳＶ認定試験のフィードバック
12月10日　コーポレート・ガバナンス体制を確立するための３つのキーワード
12月11日　選択肢のある時代に生きるということ
12月12日　ＧＣＤＦ２００３東京Ａグループの継続学習会
12月13日　経験学習論との出会い
12月14日　経験学習論と大学生の学びについて
12月15日　経験学習の視点から就職活動をみる①
12月16日　経験学習の視点から就職活動をみる②

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《２０１０年１２月１７日》　人材発達支援塾、第３回。気づきがありましたよ。また、書きますね。

　　
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昨日は経験学習の視点から就職活動をみてみましたが、今日はその続きです。

まず最初に中原淳先生の示す経験学習モデルの復習です。

「業務」（Active Experimentation）
⇒「経験」（Concreta Experiences）
⇒「内省」（Refrective Observation）
⇒「持論化」（Abstract Conceptualization）
⇒「業務」　　　のサイクルです。

さて、以前にも紹介しましたが、某ヘッドハンティング企業の社長が次のようなことを言われています。

『ヘッドハンティングとは、その候補者の過去ではなく、将来を買うことだ』

それはもうその通りです。自社に入って活躍してもらわないことには過去の実績なんか何の意味も持ちませんからね。読売ジャイアンツのフロントはこのことを理解していないのかもしれません。

で、これって新卒採用でもまったく同じなのだと思います。

過去に何をやった人なのかではなく、これから入社して何をやってくれる人かを見極めることが「採用担当者」の仕事なのです。でも、霊能力者でもなければこんなことはできませんね。

そこで思い出すのが先日終了してしまったテレビドラマの「霊能力者　小田霧響子」です。小田霧響子はテレビでもひっぱりだこの人気霊能力者であり、どんな難事件でも霊視して問題を解決していきます。でも、実は霊能力者だなんて大ウソであり、推理と調査によって霊視でみたてるネタを得ているのです。

実は「採用担当者」のやることもまったく同じです。「採用担当者」が霊能力者であれば「この人が当社に入って活躍している姿がみえます」と言い切れるのですが、「採用担当者」はたいていの企業では霊能力者ではないはずです。となると小田霧響子同様に、推理と調査によって判断をするしかありません。

そこで出てくる質問が、おそらくすべての企業でされていると思われる「学生時代に何をしたか」という質問です。そして、多くの面接官がそれを掘り下げる２次質問をします。これは大学時代に何をしたかそのものに興味があるのではなく、その経験から何を内省してどんな持論化ができたかを見ているのです。いいかえると、大学時代に「経験学習」のプロセスを回すことができたかを観ているのだともいえます。もっとも世の中の「採用担当者」のほとんどが「経験学習」の理論なんかしらないでしょう。しかし、結局はここに行きつくのです。

大学時代に経験学習のプロセスを回すことができた人は、それを社会に出ても再現することができます（少なくともその可能性は高いと思われます）。

過去について聞く際には、以下には注意します。
　●たまたま、できちゃった事実ではないか
　●他人がやった事実を語ってはいないか
偶然やラッキーでやれた、他の人の力でやった、そんな経験では内省も持論化もないでしょうから、社会に入ってからの再現性はありません。

実は多くの企業の面接は、「経験学習」の考え方にのっとって行われていたのです。

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《２０１０年１２月１６日》　夜は素敵な会が２つ。何はともあれ、満腹です。こうやって、今年も終わって行くんだろうなぁ。もう、毎日続きます。

　　
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東京大学教養学部冬季授業「組織学習論」の「経験学習論と大学生の学びについて」の後半では、就職活動を「経験学習」的な観点からみてみました。

中原淳先生の示す経験学習モデルで就職活動をみてみます。まずは復習から。

「業務」（Active Experimentation）
⇒「経験」（Concreta Experiences）
⇒「内省」（Refrective Observation）
⇒「持論化」（Abstract Conceptualization）
⇒「業務」　　　のサイクルです。

そして一昨日にも書いた就職活動生の代表的な悩みから２つ。

「自己分析をやっているのですが、自分のことがわからないんです」

「もう締め切りが近いんですが、エントリーシートに書くことがないんです」

「自己分析をやっているのですが、自分のことがわからないんです」からです。
これは、自己分析の手法により強制的に「内省」をしていることになります。しかしこれが「経験と切り離された（いきなり）内省」になってしまっているため、当然経験学習のサイクルはまわらず「持論化」にも進まないので、堂々巡りを繰り返しがちです。ここでまた思い出すのは、先日ご紹介した某大学のキャリアセンター長の言葉。

『外注業者が提供するキャリア教育のメニューは良くできており、それなりの「気づき」を学生にもたらすものの、あくまでもパターン化された「気づき」であり、実生活から得られる「気づき」とはまったくレベルが異なる』

まさに経験学習のサイクルから「内省」だけをパターン化されせ切り離しているということになるのかと思います。

次に「もう締め切りが近いんですが、エントリーシートに書くことがないんです」という奴です。
これは自己分析とは逆で「内省と切り離された（単なる）経験探し」だといえます。そんなことを悩んでいる学生でも、意外と話しこんでみるといい味のある経験をしてたりしますし、そこから大きいものを得たりしています。でも、華がある経験じゃないと書けないと思い込んでいる人も少なくありません。

でも、実は、企業の私たちが評価するのは、華麗なる学生時代の表面的な実績なんかではなく、いかに大学生活でしっかりと経験学習のサイクルを回して成長してきたかの足跡の方なのです。

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《２０１０年１２月１５日》　第３回「５時間会」。原宿で飲むなんて久しぶり。人事の皆さんが集まる、ものすごく素敵な会でした。「言葉」のプレゼント交換もあったり。ゆっくり後日この会も書きたいです。

　　
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東京大学教養学部冬季授業「組織学習論」での「経験学習論と大学生の学びについて」の続きです。

まずは、ざっくりと昔の研究内容を語りました。経験と内省が大事という単純な骨子ですが、学会発表の内容（主に２００８年のキャリアデザイン学会発表内容）を書いた過去のブログを引っ張ってきたので、ご興味のある方はご覧ください。今よりもさらにつたないブログですが…。

2008年02月02日　活動は「どう取り組むか」が重要～大学生の社会人基礎力調査から
2008年09月28日　日本キャリアデザイン学会第５回研究大会
2008年10月05日　大学生活で社会人基礎力は伸びている
2008年10月06日　学生の成長に影響を与える人のタイプ
2008年10月07日　経験の印象から…
2008年10月08日　大学時代の経験と学習の因果関係
2008年10月09日　経験学習モデルから
2008年10月10日　好奇心がキーワード

で、凄く乱暴にポイントをまとめてみると、以下のようなことになるんじゃないかと思います。

・学生時代に間違いなく社会人基礎力は向上する
・経験の量よりも、質・タイプ・中身が大切
・「ゼミ・研究会」は良質の経験の宝庫
・楽しさ、仲間は良質の経験のキーワード
・他者とのかかわりあいも、またキーワード
・ロールモデルとしての他者の影響は大きい
・経験をありありと語ることができるか
・「好奇心」は良質の経験を呼ぶキーワード
・いかにものごとをポジティブにみることができるか

そして、中原淳先生の示す経験学習モデルは、とても活用しやすいです。

「業務」（Active Experimentation）
⇒「経験」（Concreta Experiences）
⇒「内省」（Refrective Observation）
⇒「持論化」（Abstract Conceptualization）
⇒「業務」　　　のサイクルです。

大学生活でいえば、まずは「経験」をしないことにはサイクルは周り始めません。しかも、その経験がどんな経験であるかが大切です。ここでも「ストレッチ・フィードバック・エンジョイメント」の良質な経験の３要素は成り立ちます。

そして、周囲とのかかわりの中で「内省」をします。それが「持論化」されることによって、一段階成長していくのではないでしょうか。

これは企業でも、大学でもあまり変わらないことだと思います。

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《２０１０年１２月１５日》　①今日も別れあり、出会いありの１日。別れは出会いの前哨戦、未来に向かって関係が作れれば別れもまた良いもの。②キャリアインテグレート何とか会。諏訪先生の会です。とても魅力的な先生ですよね。キャリアインテグレートという概念も素敵ですし。そしてメンバーも素敵。改めて次代の日本に向けてやる気になりました。③ＣＯＭＰＡＮＹ関西ユーザー会。ほんとに素敵な仲間です。夕方にお問い合わせをしたら、驚愕の即レスですし、深夜にはお電話をしたら、なぜか忘年会の２日前にプレ忘年会をされていました。ワークスのＴさんも東京であまり飲めていませんが、こんど行きましょう。

　　
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東京大学教養学部冬季授業「組織学習論」でお話をしてきました。

タイトルは「経験学習論と大学生の学びについて」。大きいお話ですねぇ。大学にお邪魔して企業事例紹介みたいのは何度か話したことはありますが、授業で企業ネタ以外の話をするのは初めてです。で、数日に分けてちょっとその内容のエッセンスをご紹介したいと思います。

まず今日は、私と「経験学習」との出会いについて。本論に入る前のさわりです。

話は２００２年にさかのぼります。

ＣＤＣ（キャリア・ディベロップメント・コミッティ）という実践共同体にて、２００７年と２００８年にキャリアデザイン学会で学会発表をしました。この２回のテーマは「大学生が大学生活によっていかに社会人基礎力を向上させるか」といったものでした。

この実践コミュニティでは、一時期、某大学のキャリアセンターから委託を受けて、就職相談員をやっていたことがあります。いろいろな相談がありましたが、今から考えると結構わかりやすく多かった投げかけが、
「自己分析をやっているのですが、自分のことがわからないんです」
「もう締め切りが近いんですが、エントリーシートに書くことがないんです」
の２つ。これは今の就職活動でも大きな悩みだと思います。

このＣＤＣのメンバーで、２００７年の１月に熱海で合宿をやりました。当時ＣＤＣをご指導いただいていた宮城まり子先生から、学会発表をやるか書籍を出すか、何かアウトプットの目標を作りなさいといわれ、結構、まじめに研究活動を始めていた時期です。参加メンバーの所属する各社にいる若手で業績を上げている元気な面々にインタビューをして、それを持ち寄って今後の研究の方向性を議論するという段階だったのですが、そのためにわざわざ泊りがけで熱海まで行ったわけです。楽しくないと社会人の研究は進みませんから、場も大切です。

そんな議論の中で出てきた素朴な疑問と問題意識は次のようなものでした。

「若手社員や採用面接で出会う学生の優劣の差、入社後の成長のスピードの差、というものは何に起因するものなのだろうか」

「何らかの後天的な共通の要因があるのでは。その何かが「学生時代の過ごし方」の中にないか」

「これを整理することができれば、大学生･大学・企業に対して、有益となる提言が可能になるのではないか」

こんな思いが研究の原点となっています。

優秀な人材というのが、生まれつき決まるものでは面白くもありません。また、幼年期の影響とかいわれると、われわれには手に負えません。大学時代であれば、何らかの支援の方法もあるのではないかと考えたわけです。

そして、２００７年のキャリアデザイン学会。
発表終了後には、大勢の大学関係者の皆様から名刺交換を求められ、私たちの思いはまっとうであり、また何かをできる可能性があるとの手ごたえをもてたことをよく記憶しています。この時の進行ご担当が、法政大学の上西充子先生であり、同じ組での発表者が現産業能率大学の荒木淳子先生であったのも、何かのご縁です。また、東京大学の佐藤博樹先生が会場からご質問をされ、これがご縁で佐藤先生が主宰する企業人事担当者の勉強会（ＨＲＭ研究会）で同内容を発表をさせていただく機会を頂戴し、以降、参加者としてもお邪魔しています。さらにはそのご縁で、昨年度に厚生労働省の短時間勤務推進のモデル事業もさせていただきました。何か行動をすると、それが広がるということを改めて実感できた機会でもあります。ネットワークは飛躍的に拡大しました。

ただ、２００７年の時点では実は不勉強ながらも「経験学習」という理論すら知らなかったのが実態です。佐藤博樹先生はご質問の中で「内容はすごく面白かったし意義があると感じたが、残念ながらアプローチが研究のレベルではない」といったお話をされました。翌年の研究では、研究のステップをもう少ししっかりと踏もうとして取り組みましたが、そんなプロセスでメンバーの１人が先行研究にあたる中で、松尾睦先生の「経験からの学習」なる書籍を持ってきました。

一同、これだね、という感じで、自分たちの調査結果を「経験学習」の理論にあてはめて整理することが２００８年の研究の主題となりました。当時、松尾先生は小樽商科大学に在籍されていましたが、まじで小樽までお話を伺いに行こうかとも思ったりしていました。

今回の授業への参加は中原淳先生のお導きでしたが、めぐりめぐって「経験学習論と大学生の学びについて」なるお話を佐藤博樹先生がおられる東京大学でさせていただいたのもまたご縁かと思います。

私たちが当初から感じている『成長に寄与する何かが「学生時代の過ごし方」の中にないか』という思いでは、まずは学生時代に何をしたのかという「学生時代の過ごし方」に着目することになります。

この「学生時代の過ごし方」というのを要素分解すると、「何を経験するのか」「誰から影響を受けたのか」「それをどう内省したのか（振り返ったのか）」に分解できると考え、分析を深めていきました。

その後、慶應義塾大学丸の内シティキャンパスの事務局の方から、２００９年から中原淳先生が「ラーニング・イノベーション論」という講座を開講するという話を聞き、シラバスをみたところ松尾睦先生のお名前が。中原先生の魅力と合わせて、即申し込みをしました。そして講座の中で松尾先生にお会いすることができ、私たちの研究内容をご説明し、コメントをいただくこともできました。

長くなりましたが、「経験学習」との出会いについての思い出でした。

講座で語った内容は明日以降に。

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《２０１０年１２月１３日》　本日より新メンバーあり。黙っててもちゃんと皆でランチに行くあたりがいいですね。また、本日にて退職のメンバーもあり。自分で決めたこととはいえ、前途が心配でもう少しなんとかしてあげられたのではないかと少し考えてしまいます。同じ部署にいるということは、同じ船に乗っているようなものですからね。

　　
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昨日はＧＣＤＦ２００３東京Ａグループの継続学習会でした。

ＧＣＤＦというのはキャリアカウンセラーの資格ですが、最大２０名程度のクラスで一緒に学びます。そして、このＧＣＤＦの各クラスの結束は強く、終了後もほとんどのクラスで親交が続いていますが、７年を経ても定期的に継続学習会をやっているクラスは多くはないかと思います。単なる飲み会は続くんですけどね。

私たちのクラスは１８名でしたが、今回はそのうち７名が参加。さらにはお友達紹介もあり、合計では２０名以上の大勉強会になりました。

今回の勉強会は４部構成です。

第１部（１０時～１２時、継続学習２時間）

某社が進めている新ＨＲＭ研究会の経過報告とそれに基づくディスカッションをしました。マクロ的な目線で日本の今と将来を考えるよい機会となりました。私たちの立場で、日本の将来にむけて何ができるか、こんなことを真剣に考えている人が何人もいるのが心強かったです。

第２部（１３時～１５時、継続学習２時間）

アセスメントセンター方式のアセスメントについて学びを深めました。この分野の草分けの企業でアセッサーをされている方から、内部事情まで含めた情報提供をいただき、ディスカッションもしました。意外と体系的に聞いたことのある人は多くはないので、刺激的だったと思います。

第３部（１５時１５分～１７時１５分、継続学習２時間）

キャリアカウンセリング協会が初めたスーパーバイザー養成講座の内容について、受講生２人から内容を共有化をしました。キャリアカウンセラーの品質安定・向上のためにも大切な取り組みだと思いますが、カウンセラー自体の役割が多様化している中、受けたくなるスーパービジョンを提供するのも容易なことではないと再認識しました。

第４部（１７時３０分～、継続学習対象外）

まあ、飲み会です。長い時はこれが継続学習と同じくらいの時間になります。

ＧＣＤＦホルダーは多士済々、さまざまな分野で活躍している方がいるので、講師は基本的に内部調達ですませられますし、会場も何とか無料提供をできる企業にお願いをしているので、無償で開催できるのが強みです。すべて出ると継続学習６時間。年に３回、参加すれば、これだけで４５時間はクリアです（ＧＣＤＦの資格維持のためには３年間で４５時間以上の継続学習が必須）。

でも、継続学習のカウント以上に、ここで会う仲間からもらえるパワーが大切です。受講時から等しく皆が７つ年をとりました。苗字が変わった人、家族構成が変わった人、会社が変わった人、さまざまです。残念ながら連絡がつかなくなってしまった方もいます。また、勉強会に新たに加わってくれている人も、違った刺激を与えてくれます。

こういった学びの場もまぎれもない「越境学習」ですが、ここにくるのには合目的的な理由などなく、ただ行きたいから行くだけです。ある方は用事があるので午前中で退席しましたが、飲み会の最後に戻ってこられました。既にラストオーダー終わっており、失礼なことをいたしましたが…。

でも、そんな関わり方がしたくなるような会なのです。こんな仲間ができるのは、ＧＣＤＦ受講の大きな付加価値です。

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《２０１０年１２月１２日》　シネマイクスピアリにてレイトショー。日曜の夜は１０００円と格安だし、好いているので映画はこればかり。帰りの車も好いているので、映画終了の１５分後には家にいます。

　　
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慶應義塾大学丸の内シティキャンパスのキャリアアドバイザー養成講座仲間の横内さんが、株式会社テクノケアーでキャリア事業部を展開されています。そのホームページが「ＳＵＣＣＥＳＳ　ＳＵＰＰＬＩ」。素敵な名前ですね。この中に「コラム」のコーナーがあり、慶應ＭＣＣ関係者が書き連ねています。初回が花田光代先生ですから、ここに書かせていただけるのは光栄なことですが、先日更新された第４回は私が担当させていただきました。

テーマは「選択肢のある時代に生きるということ」。これはかねてから私が感じていることです。本ブログにも再録させていただきますが、是非、「ＳＵＣＣＥＳＳ　ＳＵＰＰＬＩ」にアクセスして他の方のコラムもご覧ください。

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「選択肢のある時代に生きるということ」

営業途中でお昼時にちょっと小さな駅に降り立ったとします。次のアポまで少し時間があるから食事でもしようかと思い、駅前広場に出たところ、小さな駅なので駅前広場には定食屋が一軒あるだけでした。悩むことなく、その定食屋に入りますよね。

翌日も営業途中で駅に降り立ちますが、今度はもう少し大きな駅です。次のアポまでに腹ごしらえをと思って広場に出ると駅前商店街が続き、飲食店も何十店かあります。いずれのお店も個性豊かで魅力的なメニューをアピールしています。ちょっと迷いますよね。

実は選択肢と情報があるということが、人を悩ませているのです。

今、キャリアの問題で揺れている企業人がたくさんいます。これは選択肢と情報がこの世に溢れてきた結果だともいえます。第二新卒マーケットが成熟していない頃は、新卒で入った会社で頑張るしかありませんでした。公募制度・ＦＡ制度・自己申告制度がなかった時代には、命じられた職場で頑張るしかありませんでした。

一見、世の中には選択肢が溢れています。でも、いざ選択しようとするとなかなか決められません。勇気を出して選択したのに相手に拒絶されることもあります。一見、世の中には情報があふれています。でも、いざ深く読みこんでみると何が真実であり、何が役に立つ情報なのかはよくわかりません。こんな世界で私たちは日々を過ごしています。選択肢や情報が乏しかった時代は、悩みも乏しかったわけです。もちろん、選択肢が豊富であり、情報が豊富であるというのは、本当に素敵なことです。でも、誰かの支援が欲しい…。

選択するということは、選択されなかったオプションを捨てるということです。これが実は簡単にはできないのです。本コラムの一番手をつとめておられる慶應義塾大学の花田光世先生から「判断と決断の違い」についてのお話を伺ったことがあります。私の解釈ですが、「判断」とは合理的・客観的な意思決定であり、メリット・デメリット分析の結果出せるようなものだと理解しています。これは、ちょっと頭が良い人であれば上手にできることです。ロジカル・シンキングの世界です。これに対して「決断」とは時に合理的とは思えなくても自分としてどうしてもこっちなんだと決めるようなことです。
私たちはビジネスの世界で、日々と莫大な数の「判断」を下しており、私たちの脳は「判断」に慣れ親しんでいます。でも、ビジネス分野でも時折、「決断」を求められることがあります。これは難しいですね。

キャリアの問題の大半は「判断」では決められません。何故かって？　キャリアに関する意思決定は将来についての意思決定です。将来のことは、すべての判断要素を集めて「判断」することができないからです。あとで思ってもみなかったようなファクターが出現することもあります。転職先の職場上司が実はすごく苦手なタイプだったりとか。「判断」ベースでこれを決めた場合、もの凄く後悔をすることになります。それはそうです、そんな情報があらかじめあったら、転職なんかしていなかったのですから。つまり、違う「判断」をしていたのですから。
でも、「決断」ベースでものごとを決めていたら、簡単にはこれは揺るぎません。何せ、自分の全身全霊を込めて自分自身で選択したことなのですから。苦手なタイプの上司くらい何とかするさ、と思えるのです。

私たちキャリアアドバイザーの役割の１つに、こんな「決断」のお手伝いをすることもあると思っています。ご本人の思い込みを修正したり、不安を和らげたり、論点を一緒に整理したり、異なる視点を提示したり、方法は様々です。でも、最後に「決断」するのは、本人に他なりません。そして、「決断」はいつもドラマチックとは限りません。「今の立場でもう少し頑張る」という泥臭くベタな結論こそ大切な「決断」だともいえます。周囲はすぐには気付かないかもしれませんが、「決断」をしたその日から、きっとその人は変わり始めているはずです。キャリアという言葉にドラマチックな期待を抱く人もいますが、真のキャリアとはとっても泥臭くベタなものであるというのが私の考えです。だって、キャリアとは人生そのものなのですから。

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《２０１０年１２月１１日》　ＧＣＤＦ２００３年東京Ａグループ継続学習会。今回も豪華（？）３本立て＆飲み会。ただし、体調不良のため飲み会は１次会のみ。せっかく治ったんだけどなぁ。早く寝よう。

　　
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時折、私は育成系、キャリア系の仕事ばかりやっていると誤解されることがあるのですが、それに費やすことができる時間は業務時間全体の５％程度というのが現状で、その他果てしない日常の渦の中で働いています。ちなみに業務時間の合計は、結構、驚くような数字ですよ。でも、新入社員のときからこういう生活をやっているので、まったく気になりません。このあたり、また整理して近日中に書きたいと思います。

で、今日は突然ですが「コーポレート・ガバナンス」についてです。

先日、役員報酬に関するセミナーに出てきたのですが、これは久しぶりに徹底的な導管教育。最近は逆にあまり経験のないパターンでしたので、とても新鮮（？）でした。導管教育型のセミナーの１つの特徴なのですが、講師が質問を促しても誰も質問しないのに、休み時間とかセミナー終了後とかに、個別に講師のところにいって質問する人が結構いるんですよね。面白い心理だと感じました。

で、セミナーの冒頭で聞いた「コーポレート・ガバナンス体制を確立するための３つのキーワード」を整理しておきます。

①適法性

これは当然ですね。監査役設置会社であるか、委員会設置会社であるかによってやることが異なりますが、委員会設置会社はわずかに６２社、全上場企業の２％程度とのことですから、大半は監査役設置会社ということになります。

②妥当性

これも当たり前ですが、法律さえ守っていればいいということではありません。それが現実的に大丈夫なのか、ここが問題です。取締役会の構成が法律を守っていても、取締役会がまったく活性化していない場合、妥当な機能を果たせるとは言い難いものがあります。

③役員報酬

役員報酬のガバナンスが注目を浴びています。２０１０年３月の「企業内容等の開示に関する内閣府令」により、役員報酬の開示が強化されました。
役員報酬を決めるにあたっては、会社業績・個人業績にみあった水準であるか、企業価値を永続的に継続させようとするだけのインセンティブを持った仕組みになっているか、の２点が特に重要とされています。
今回、マスコミでは特に開示対象となった報酬総額１億円以上の役員名と金額がずいぶんと取りざたされました。カルロス・ゴーンが８．９億、ファーストリテイリングの柳井社長が３億などという数字が新聞誌面に踊りました。タワーズ・ベリンの調査では、売上高１兆円規模の企業の社長の平均年収は、米国企業で１２．１億、欧州企業で５．３億、日本企業で１．３億だそうです。この差は大きいですが、要は社長の善し悪しが企業業績にどれだけ直接的に影響を与えるかの度合いの差だと考えれば、日本企業は一部のカリスマ社長がいる企業を除いては、こんなものではないかと思います。内部社長のサラリーマン社長の場合、人によっては今でも高すぎるかもしれません。また、逆に柳井社長みたいな場合は、３億円という金額はまったく妥当に感じられます。いかがでしょうか。

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《２０１０年１２月１０日》　再度、風邪気味。明日はＧＣＤＦ継続勉強会。体調崩している暇はない。

　　
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昨日紹介したキャリアカウンセリング協会のスーパーバイザー養成講座、終了後に認定試験があり、ありがたいことに合格をさせていただきました。今回の合格者は３名とのことです。

認定試験の結果が通知された後、受検者全員に対して３０分ほどのフィードバック面談が橋本先生か内田先生からなされます。とてもありがたいことです。私は先週、内田先生からフィードバックを頂戴しました。

この試験は次の３つの分野から構成されます。

①論述試験
②ヘルピング実技試験
③スーパービジョン実技試験（０回面談）

ただし我々は受講選考に際に②はやっていたので、今回は免除。①③が対象でした。

で、フィードバック内容ですが、①はまあ合格、③はギリギリ合格とのことでした。

③の実技終了後、非常に自信が持てずに、ただ最低限意識したことはやろうとはしたという思いもあったので、ひょっとすると受かるかもな、でも微妙だよなぁと思っていたのですが、ほんとギリギリだったみたいです。

まず指摘されたのは、事例の把握力の弱さ。
この実技試験では、スーパービジョンに入る前のゼロ回面談というのを３０分間でやります。０回面談は無料で行うのですが、最終的にスーパービジョンを受けるのか、受けるのであれば何を課題とするのかといったことを決める場です。
スーパービジョンを受けたいというカウンセラーが、直近に行ったカウンセリングの事例を所定の「ケース記録」（逐語ではありません）にまとめて持参し、それをベースに話を進めます。

で、私が意識したのは、以下の３点。

①最低限の関係構築はする（時間が３０分と短いので関係構築ばかりに意識を注ぐと時間配分的にまずいので「最低限」とした）
②絶対にスーパービジョンに入らない（クラスの際にゼロ回面談ではスーパービジョンに入らないと何度もきつく教えられましたから）
③カウンセラー（スーパーバイジー）が持ってきた課題に飛びつかない。本当の課題はどこにあるかを把握し、カウンセラー（スーパーバイジー）と合意の上で真の課題を設定する。

でも、意識するのとできるのとは大違いです。①と②はまずまずかなぁと思いましたが、肝心の③が納得のいくできではありませんでした。いろいろな視点から考えていただく工夫はしたものの、結局は真の課題を設定するには至りませんでした。結果、具体性が弱い目標を設定するにとどまりました。また、その内容はカウンセラーが最初から言っていたものと大差はありませんでした（もちろん必ず違わなければならないということはありませんが、たいていは違う面が出てくるものだと思います）。

まだまだスーパーバイザーをやるには、今の実力とは距離があります。ただ、今後は勉強のためにトレーナーの皆さまと一緒に内田塾で学ぶ機会をいただけるなど、いろいろなご配慮をいただいています。頑張ります。

興味のある方は、昨日のブログで第２回コースの案内をしていますのでご覧ください。

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《２０１０年１２月９日》　残業後の家飲み。家に学生時代からの飲み友達がいるのでこうなります。

　　
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「第２回ＣＣＡスーパーバイザー養成・認定プログラム」の募集が開始されています。

昨年の第１回は７名が養成講座を卒業しています。で、私もその１人です。

このコースは、キャリアカウンセリング協会が筑波大学と共同開発したもので、キャリアカウンセラーのスーパーバイザーを養成するプログラムです。キャリアカウンセラー自体の社会的地位がまだまだ未確立である中で、キャリアカウンセラーが提供する品質の安定化は大切な要素です。その一助をできる役割がスーパーバイザーだと思うのですが、これができるレベルに到達するのは容易ではありません。

その第一歩を切れるのがこのコースです。
スーパービジョンでキャリアカウンセラーを指導するスーパーバイザーに必要な教育カリキュラムが構築されています。しかも、橋本先生、内田先生の責任指導、渡辺三枝子先生からも熱の入った指導が受けられます（今年の第一期はそうでした）。

ホームページにあるプログラム内容は以下のとおりです。

１）授業は２０日間のうち前半基礎編、後半実践編で構成。
　　基礎編ではスーパービジョンに必要な視点・知識・姿勢を学習。
　　実践編では基礎編をもとにしたケーススタディやスーパービジョンの演習、
　　さらに実際のスーパーバイジー（キャリアカウンセラー）を招いたスーパービジョン
　　実習まで効果的なステップで実践力を身につけていきます。
２）スーパービジョンに必要な知識・スキル・姿勢を学ぶだけでなく、指導するスーパー
　　バイジー（キャリアカウンセラー）を多角的な視点でサポートするために必要な組織・
　　人的資源やメンタルヘルスの知識も学べる本格的プログラムです。
３）認定試験で合格すれば、キャリアカウンセリング協会で実施のスーパービジョンなど
　　での実践の場も広がります。
４）プログラムの内容はキャリアカウンセリング協会が目指す日本初の「プロ（専門家）と
　　してのキャリアカウンセラー’を養成し評価する一連の体系の一つです。

第１期の内容をベースにさらにブラッシュアップしたコースになっていることと思います。それなりに終了までには骨が折れますが、それだけの価値のあるコースです。また、一緒に学ぶ素晴らしい同期にも巡り合えることと思います。そして、スーパーバイザーとしての学びを進める中で、確実にキャリアカウンセラーとしての力量も高まります。

今年はかなり仕事も忙しいことが想定された中で、私が無理してでも受けてみたのは、久しぶりにキャリアカウンセリングの世界にどっぷり浸ってみたいという思いが芽生えていたことと、第１期という言葉に魅了されたところもあります。また、渡辺三枝子先生、橋本先生、内田先生の関与度を伺ってのこともあります。
是非、思いのある皆さまに第２期生として続いていただき、スーパーバイザーの卵として一緒に学ばせていただきたいと思います。

説明会が、１２月１５日（水）１９：００～からあるそうです。興味のある方は是非、参加してみてはいかがでしょうか。また、何かご質問などがある方は、ブログのコメントにお書きください。できるお話はしたいと思います。

なお、募集要項を協会ホームページから引用しておきます。

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　募　集　要　項

□概要 　　授業と認定試験で構成

*授業：通学２０日(160H）＋ホームワーク（40H程度）　合計学習時間200H程度
*認定試験：スーパービジョン場面のロールプレイングと口頭試問

□日程 2/27(日)～　20日間　　※土日祝日中心　　全日程　9:30～18:30

2月 27日(日)　
3月 6日(日)　 13日(日)　 21日（月･祝） 　27日（日）
4月 10日(日)　　23日(土)　　24日(日)
5月 8日(日)　　21日(土)　　22日(日)　 29日（日）
6月 11日(土)　　12日(日)　　19日(日)　　26日(日)
7月 3日(日)　　17日(日)　　18日(月・祝)　　24日(日)
時間 全日程　9:30～18:30

□会場

・キャリアカウンセリング協会　セミナールーム）
・新橋・虎ノ門 周辺会議室　　　などを予定しております。

□講師

渡辺三枝子先生、内田雅顕先生、橋本幸晴先生、田中春秋先生、
大庭さよ先生　他

□定員 　16名程度

□受講料　６３０，０００円（税込）　
　　　※テキスト代、諸経費、初回認定試験料　含
　　（再挑戦の場合は2回目以降の試験料は別途いただきます）

□受講対象者

スーパーバイザーとしてカウンセリングのスキルが一定レベルを要するため、下記３つの要件を満たした方

①資格　 ＧＣＤＦ-Ｊａｐａｎキャリアカウンセラー正規資格者
②経験　 ＧＣＤＦ-Ｊａｐａｎキャリアカウンセラー正規資格認定後
　　　　　 ２年以上のカウンセリング実務経験のある方
（カウンセラーとしての専門教育を受けた後、カウンセリング実務経験が２年以上ある方）

※実務経験とは・・・進路相談業務、職業相談業務、個人を対象に実施される人事労務に関する相談業務、キャリア・カウンセリング業務などに継続的、反復的に携わった経験をいう。ご不安な方はキャリアカウンセリング協会（study@career-npo.org ）までお問合せください。

③選考 下記２つの選考試験で基準を満たした方

Ａ：「スーパービジョン」を受ける
　　※「キャリアカウンセリング場面のロールプレイング」を教材に実施
Ｂ：「面接」
　　※経験やカウンセリングに対しての考えなどお伺いします。

□継続学習　　　　　カウント約２００時間

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《２０１０年１２月８日》　女性活躍推進連絡会です。場所は住友林業様。素敵なオフィスでした。現在の参加企業数は２６社。４社から初めてここまで来たので、とっても大事にしたい会です。でも、そんな過去とか歴史とかを知らない企業の皆さんが意欲的に参加するのがとっても美しく感じます。その瞬間には、きっと合目的的意識を超えているのです。　

　　
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本日は、中原淳先生がご担当されている東京大学教育学部２０１０年度冬学期授業「組織学習論」にお邪魔させていただき、お話をしてきました。テーマは「経験学習論と大学生の学びについて」。２００７年、２００８年にキャリアデザイン学会で発表させていただいた内容をベースにして、昨今の思いも込めてお話しました。

さて、授業は１００分です。大学３年生・４年生がいるようですが、全体で４０人弱でしょうか。ちゃんと数えればよかったです。

中原先生が前回の講義の振り返りをして、クローズアップ現代のＤＶＤを１０分程視聴して、私が３５分ほどしゃべって、最後に全体でディスカッションです。もちろん中原先生のことですから、合間にペアトークが入ります。

中原先生、板書をします。パワポでの講義ばかり見ていたので新鮮です。

前回のテーマは「ミドル」。
１９８０年代にミドルという機能と存在が取りざたされ始めました。外部労働市場を主体とする組織では、トップダウンが激しいため、ミドルの重要性は低くなりますが、日本企業はそうでありません。トップ、ミドル、ロワーと存在する中で、まずはミドルには伝達という大切な役割があります。現場のことはロワーが一番知っています。この情報を取捨選択しミドルが上に伝える、トップの意向も噛み砕いて下に伝えます。
さらには、ミドルが戦略の創出と実施の主体となっているのが日本企業の強みです。ミドル・アップ・ダウン、チェンジマスター・変革の推進者としてのミドル。まさに企業家精神をもって自律的にアクションする存在です。

そして、管理者の時間配分についてのお話。いろいろな調査がありますが、管理者が１人でいた時間は概ね１０～２０％くらい。管理者は大半は他者との関係の中で時間を過ごしています。企業ではコミュニケーション能力が求められるというのは当たり前のことですね。

そして、ミドルマネージャーの育成の話へ。
そのアプローチ方法は２つ。
①スキル・アプローチ
②経験と内省、すなわち経験学習モデルのサイクルを回すこと

中原先生の使う経験学習のモデルは非常に企業人にはわかりやすく、

　　業務を行う⇒経験をする⇒内省・振り返り⇒持論を創る（⇒業務を行う）　

となります。これをサイクルとしてまわしていくわけです。

会社ですから「業務を行う」は嫌でも発生します。さらには「経験をする」もまぁほっといてもあるでしょう。でも、「内省・振り返り」というのは意識しないと起こりません。
で、どうやって内省するか。ツールとしてのミラーリング・オブジェクトの話があり、「クローズアップ現代」のＤＶＤに続きます。見られた方はわかると思いますが、後半部分で某損保会社における「多面観察」の話がありますが、ここの部分を１０分程みんなで視聴します。内省を促すための「多面観察」ですね。

そして、ペア・ディスカッション。
それから「多面観察」について、お話を私にちょっと振ります。

で、今日のテーマということで、ご紹介をいただきます。ミドルにおける経験学習として主に内省・振り返りをみてきたが、学生にこの考え方を適応して仕事の合間に仲間で研究をしている人がいるというような前口上です。

でもって、「経験学習論と大学生の学びについて」６０枚近いパワポのシートを使ってお話をさせていただくわけですが、とっても気持ちよく話すことができました。企業事例を大学で話させていただいたことはありますが、こういったテーマでは初めてなのでどうなることやら、と思っていましたが（何に学生がピンとくるのかがわからないですからね）、自分ではとても楽しくお話ができました。

話の内容については、週末にでもブログでも整理したいと思います。今回、経験学習を就職活動につなげてみましたが、結構、面白い論点が創れたような気もします。

終了後、中原先生が大学院のゼミのために立ち去った後、２人の学生に声をかけられて２０～３０分ほど談話室で話し合いを続けました。４年生の学生からは３年生のときにこの話を聞きたかったといってくれました。こういった事後の接触が、私にとっては一番のフィードバックです。

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《２０１０年１２月７日》　瓦版という社内報チックな媒体を人事が中心になって作ることにして２号目。自発的なチームワークができてます。人事の新しいタイプのお仕事。社内コミュニケーター。【ちゑや】の進め方も参考にさせていただいています。

　　
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ダイアログ・イン・ザ・ダークについての３日目ですが、影の立役者であるアテンドの方について書かせてください。

ダイアログ・イン・ザ・ダークは真っ暗やみの中でのワークですから、誰かの導きがなければ危険です。その導き役となっていただくのが「アテンド」といわれる皆さまです。私たち８人に１人のアテンドがつき、その方が進行方向を導いたり、注意を促したりしてくださることによって、ワークショップを楽しく続けていくことができます。

そして、そのアテンド役をつとめるのが、視覚障害を持った方々です。これらの方々は、日常からダイアログ・イン・ザ・ダーク同様の闇の中で生活をされているわけです。私たちも視覚を使えない大変さというものを今回実体験で理解しましたから、皆さんの凄さが本当に実感できます。

私たちのチームを担当してくれたアテンドはミキティ、そうダイアログ・イン・ザ・ダークでは愛称で呼び合うならわしです。彼女は暗闇の中でも、本当に素敵な気配り、目配りをしてくれます。８名全員がはぐれることなく前に進めたのも、気配り・目配りのおかげですし、暗闇の中で勇気を出していろいろな行動ができたのもまた彼女のおかげです。

視覚を失ったということが逆にダイアログ・イン・ザ・ダークの世界では、強みというか役に立つようになるわけです。ものすごい職場の創造ではないですか。彼女はホスピタリティに満ちて、そして使命感に溢れて私たちに接してくれました。素晴らしい仕事の出来栄えです。

本当にありがとうございました。

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《２０１０年１２月６日》　早起きをすると１日は長いということと、外はお天気でポカポカしていると気持ちいいということ、この２つの当たり前のことを痛感した１日でした。今週土曜日に勉強会を企画しています。コンテンツもなかなか充実してきました。お手製「越境学習の場」、そんな場を作る楽しみってありますよね。動機付け要因としては、参加者の楽しむ顔ですから、美味しい料理を作るために丹精こめて仕込みをしている人の気持ちに近いかもしれません。


　　
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すみません、昨日はすっかり話が閉所恐怖の方にずれたので、ダイアログ・イン・ザ・ダークについて書きます。

完全なる暗闇ってなかなか経験することはないですが、視覚という最大の情報インプット機能が失われると、すべてのことが変わります。

完全な闇の中を８名がアテンドの方のガイドによって、ワークをしつつ移動するのですが、その途中には、森のトンネルがあったり、せせらぎがあったり、柔らかな草地があったり、丸太橋があったり、キャンプ場があったり、そしてバーがあったりします。

暗闇の中を視覚障害の方が使用される白杖を持って移動するのですが、誰かとはぐれてしまったら、それこそ天涯孤独を感じかねません。ですから、前を歩く方の力を借りることになります。前の人の肩をつかんだり、背中を持ったり、袖をつまんだり。そして、前をいく人は後ろの人を気遣います。そんな協力関係が自然とできています。

協力は言葉（聴覚）と触感が頼りになります。最初のうちは「こっちに切り株があるから注意して」と後ろの人にいうのですが、「こっちに」という言葉は視覚がなければ通じません。次第に慣れるにつれて「右の方に」であるとか、説明は具体的になります。また、急にとまると後ろの人に危険ですから、「止まります」「立ち上がります」といった具合に自分の行動も説明するようになります。さらには視覚がないと誰がいったのかの判別が難しいため、名乗った上で話をするようにもなります。また、「右側に手すりがあるよ」というような説明も、言葉だけではなく後ろの人の手をとって手すりに導いたりもします。視覚というものを取り除いただけで、コミュニケーションの密度が非常に濃くなります。誰もが雄弁になります。丸太橋を渡るあたりが圧巻でした。後ろの人に今、自分が渡ろうとしている橋のディティールをいかに伝えて安全に渡ってもらうか、それぞれが真剣に考えるのです。

いかに常日頃、視覚に私たちが頼っていきているのかを痛感させられる経験でした。視覚はものすごく効率的に情報を脳にインプットしますが、それがゆえに多くの誤解を生みます。コミュニケーションについても、表情というものが伝えられなくなると、感情すらも言葉に出さざるをえません。伝わっていると普段思って言葉にしないことも、視覚のない中では言葉にしなければ伝わらないことが明確ですから、言葉にするわけです。「言わなくても察してよ」ということを期待できない世界なのです。視覚があっても、同じ行動をすると人間関係はどうなるだろうなどとも考えたりします。

聴覚・触覚だけでなく、味覚・嗅覚も研ぎ澄まされます。ダイアログ・イン・ザ・ダークでは、ゾーンが変わるごとに世界が変わります。そして、世界毎にその世界の香りがあります。新しいゾーンに入ったときに、最初に迎えてくれるのは香りです。そして足を踏み入れてはじめて足から伝わる触覚の情報が加わります。

また、中に実際のバーがあります。素敵ですよね。お金をお支払いして飲み物をもらうのですが、私はハイボールをいただきました。暗闇でバーテンダー役の視覚障害者の方がハイボールを作ってくださります。そして、暗闇での乾杯。バーは全体のコースの終盤に設けられているので、すでにこの頃には誰もが暗闇で生きることに慣れてきています。

でも、こんなことが成り立つのも、一緒に行動しているメンバー間に信頼関係があってのことです。今回は特に初対面同士もあるものの、皆が同じラーニングイノベーション論卒業生という安心感が信頼関係を大きく前進させました。通常は別々に申し込んだ方が１つのグループになることも多いそうで、それでも似たような状況にはなるそうです。それにしても、急速に信頼感と連帯感が増殖していくのがわかります。

でも、暗闇に入ってしばらくたったところで、実はこの中に殺人鬼が１人混じってます、などといわれたら、どうなるんでしょうね。もちろん、あの信頼感を前提とした行動はできないでしょう。ある方がダイアログ・イン・ザ・ダークの世界を「圧力釜」というメタファーで語りましたが、まさにそんな感じです。ダイアログ・イン・ザ・ダークという環境と仕掛けの中で、信頼関係もギュッと圧縮して構築される感覚がありました。ある意味、同じ釜の飯を食っているという感覚でもあります。

またまた長くなりました。
まだ、一番大切なことを書いていません。それは、このダイアログ・イン・ザ・ダークの主役といってもいいアテンドの方についてです。明日はそれについて書きたいと思います。

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《２０１０年１２月５日》　自宅近くに「駿河料理」を標榜するお店ができたので、昨晩、初報。マスターは沼津の方でした。とても頑張っているのですが、気になる点があれこれ…。うるさい客になってもしょうがないので、特にいわなかったけど、でもこれからが楽しみです。新入社員から６年半、静岡東部地区は営業担当エリアでした。沼津にもよく泊まった。三枚橋に特約店があり、毎月何回かお邪魔してました。冨士・富士宮もいったし、伊豆もぐるっとまわってた。２年目からは神奈川全県も担当に加わったけど、静岡の思い出がなんか不思議と大きいな。

　　
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ダイアローグ・イン・ザ・ダークとは、本当の暗闇の中で、１組８名のグループで、視覚を完全に奪われた中でコミュニケーションをとりながら行うワークショップなのです。そして、これを引率するのが、アテンドと呼ばれる視覚障害者の方です。時間としては９０分（ただし私たちのチームは明らかにちょっと延長してました）、季節毎にテーマが変わっているそうで、今回は秋バージョンでテーマは「森林」でした。来週からは「クリスマス」がテーマになるそうですよ。年明けは「お正月」、何と暗闇の中で書初めもやるそうです。場所は外苑前。ビルの地下に２年間限定の会場が用意されています（是非、恒久施設になって欲しいです）。

では、ホームページから案内を少し引用します。

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目以外のなにかで、ものを見たことがありますか？

　暗闇の中の対話。
　鳥のさえずり、遠くのせせらぎ、土の匂い、森の体温。水の質感。
　足元の葉と葉のこすれる枯れた音、その葉を踏みつぶす感触。
　仲間の声、乾杯のグラスの音。
　暗闇のあたたかさ。

　ダイアログ・イン・ザ・ダークは、まっくらやみのエンターテイメントです。

参加者は完全に光を遮断した空間の中へ、何人かとグループを組んで入り、暗闇のエキスパートであるアテンド（視覚障害者）のサポートのもと、中を探検し、様々なシーンを体験します。
その過程で視覚以外の様々な感覚の可能性と心地よさに気づき、そしてコミュニケーションの大切さ、人のあたたかさを思い出します。

世界25か国・約100都市で開催され、2009年現在で600万人以上が体験したこのイベントは、1989年にドイツで、哲学博士アンドレアス・ハイネッケの発案によって生まれました。
1999年以降はボランティアの手によって日本でも毎年開催され、約６万人が体験しています。
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実は私は高いところと狭いところが怖いのです。高所恐怖と閉所恐怖ですね。世界で一番嫌いなのは、観覧車。なんであんな狭い部屋に押し込められて、高いところに、しかもゆっくりと登っていかなきゃならないのか、まったく理解できません。あと、好きでないのが満員の地下鉄です。狭いところでかつ身動きがとれないというのが、どうにも駄目です。しかも、駅と駅の間でたまに止まったりしますよね、たまに。あれはもうたまりません。新幹線や飛行機でも、通路側の席でないと駄目です。

ということで、ダイアローグ・イン・ザ・ダークにはちょっと恐怖心を持っていました。暗闇＝狭い……、閉ざされた空間というイメージです。開始前に２回もトイレにいってしまったほどです。

今回は人数が多かったので、全部で４グループに分かれました。私は４つめのグループ、それまでダイアローグ・イン・ザ・ダークのドキュメンタリー番組をみており、少し気持ちが落ち着きました。

で、実際の暗闇はどうだったのか。

それは、不思議なほどに広い空間でした。

たぶん、会場の面積は冷静に考えるとそんなに広くはないのではないかと思います。上手にレイアウトされていること、見えないので歩幅が小さくなること、といった環境の問題もあるのでしょう。でも、手を前に出して何もさわらない、そしてその先が見えないという状況では、３０センチ先に壁があるのか、３キロ先まで暗闇が広がっているのかがまったくわかりません。そんな感覚がものすごく暗闇を広く感じさせました。その瞬間に暗闇は恐怖の対象ではなくなったのです。地下鉄が怖いのは、あのトンネルの狭さが主たる理由であり、暗闇ではなかったのでしょう。

でも、実は暗闇が怖くなかったのは、そんな理由だけではありません。おそらく１人であの闇に入ったら、恐怖が襲ってきたに違いありません。

忘年会の最初の挨拶で中原先生が「信頼感」という言葉を持ち出していましたが、まさにそれがあったからこそ、恐怖は好奇心と連帯感と楽しみに置換されたのだと思います。

ちょっと話がずれて長くなったので、明日に続きます。

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《２０１０年１２月４日》　自宅の近くに駿河料理（？）の店ができました。メニューをみると肉は一つもなし、すべてが魚です。聞けば沼津出身のオーナーだとのこと。私も新卒で社会人になって以来、６年半営業担当していたエリアですので、懐かしいものがありました。

　　
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先日、社会人大学院に行かれている方が、インタビューでいらっしゃいました。研究対象は「社会人の学び」、特に「越境学習」です。

「越境学習」とは境を越えて学習することですから、自分の所属する組織を離れて学びに赴くことをいいます。企業人でいえば、会社を離れたところで学びを実践することになります。
この方、スノーボール方式で「越境学習者」にインタビューで歩かれているとのことでした。面白いのは、たまたまほぼと同時に同じ紹介話が２人の知人から来たことです。ってことは、私も「越境学習者」として第三者に認知していただけているということですね。他にインタビューを予定している人のお名前を差し支えない中で聞いたところ、知っている名前が結構、ごっそり。世界は狭いです。

で、なぜ私は「越境学習」をするのか。

いろいろと考察はあるのですが、今週初めてお会いしたイッチーという方が、趣味は自己啓発だといっているのを思い出して、あるイメージができました。この方、仕事が目茶目茶忙しいのですが、学びにどん欲です。頭が下がります。

イメージはなぜか草野球。
仕事でへとへとになっても、休日に早起きをして草野球にいく人っているじゃないですか。あれって何なんでしょう。でも、健康にもいいですしね。

で、どんなに仕事が忙しくても「越境学習」に行くのは、それに近いような気がします。たぶん、目的合理性のようなものに突き動かされているのではなく、原点にあるのは「楽しい」からなのです。

私の場合、「越境学習」の場のかなりの部分は「実践コミュニティ」になります。自分が主宰しているものもあります。それなんかは草野球のチームの運営をしているようなものでしょうか。でも、「楽しい」だけではない何かがまたそこにはあります。たぶん、そのヒントのようなものは「経験学習」のモデルにあるようにも思います。単に学んだものが、右から左に流れていくのではなく、学びを省察して、それが持論化される、これはある意味、内面的な成長です。無意識にそんな感覚が得られていることも大きいように感じます。これを学ぶ仲間とやるわけです。学習後の飲み会は貴重なリフレクションの場です。

そしてもう１つのポイント。「越境学習」で得たことが仕事にもフィードバックされる立場にありがたいことに今はあるのです。学びはそれ自体が魅力だとしても、やはりインプットの世界です。アウトプットのないインプットには寂しいものがあります。このブログは、人事を離れていた浪人時代に始めました。学びのアウトプットの場が欲しいというのが１つの理由でした。アウトプットできる場があるというのは、インプットにも力が入ります。外国語の勉強なんかでも、そういうところがあるじゃないですか。

そうそうもう１つ、私にはおおっぴらに「学ぶ」必要がある理由があります。

私は部署のメンバーにも学びを強いています。まずこの２年ほどは、割り当て的にメンバーを次から次へといろんな学びの場に送り出しています。いずれも「越境学習」です。私の持論の１つとして「上司は部下以上に学びを実践していなければ部下に学びを強いてはいけない」というのがあります。メンバーに学ぶ意欲を持たせるには、何よりも多忙な上司が学んでいることが必要条件です。

今はまだ割り当て的に「越境学習」をしてもらっていますが、いずれは自ら勝手に「越境学習」をするラーニングイノベーターが育ってくれると願っています。

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《２０１０年１２月３日》　内田先生からスーパーバイザー認定試験のフィードバック。試験のフィードバックをいただけるってありがたいですね。まだまだ頑張ります。フィードバック内容は改めて整理して書きますね。

　　
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仕事に愛着が持てるか、否か。
これって指導するのがとっても難しいです。というか、自然にわき出てくるものです。自分でも愛着が自然とわく仕事と、なかなかそうでない仕事があります。これを愛着が持てるように自己コントロールするのもプロフェッショナルなのかもしれません。

私は比較的「思い」で仕事をする方です。

立場上というかボリウムからいっても、自分の部署の仕事のすべてをすることはできません。ですから、仕事をメンバーに割り振ることになります。ここ１０年以上はそんな立場を続けています。仕事を割り振った場合、その仕事自体を子供のように感じることがあります。

振った仕事に愛着を持って、さらに愛おしさをもって実行してくれる（＝大事に育ててくれる）メンバーをみると本当に嬉しくなります。逆に、振った仕事を単にこなすだけでまわされるとさびしくなります。仕事が可哀そうだなぁと感じることもあります。

もちろん効率性が求められる時代です。仕事への愛情のかけ方も趣味的なレベルになってはいけません。これはしっかりとチェックしなければなりません。でも、仕事を、こなす対象としてみるのか、愛おしい相手としてみるのかで、仕事の品質は大きく変わってくるはずです。また、仕事における自分自身の存在意義というのも、だからこそ感じられるものかなと感じます。

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《２０１０年１２月２日》　慶應義塾大学丸の内シティキャンパス（通称ＭＣＣ）ラーニングイノベーション論１期生、２期生、東京大学中原淳研究会、合同で、ダイアローグ・イン・ザ・ダーク。ゆっくりとリフレクションはしますが、閉所恐怖症気味のため恐れていた私が感じられたのが暗闇の拡がり。そして仲間への信頼感。その瞬間から恐怖は消え失せます。

　　
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