|
あまりに早いですが、５月も今日で終わりです。毎回、半月に１度やっている何をここに書いたかの振り返りメモです。最後の３日間はＨＲカンファレンスのパネルディスカッションで取り上げた話の再整理をしましたが、それ以外では慶應義塾大学キャリアリソースラボラトリーの今年度初回のスーパービジョンの整理も数日ありました。この半月はいろいろと詰まっていましたが、個人的には停滞の時期です。何とか打開しなければいけません。
5月16日 てっぱん“お好み焼き”プロジェクト 5月17日 書籍紹介 「岡本太郎の言葉」 5月18日 モラルダウンなのか、就職活動における学生の適応行為なのか 5月19日 他社の人事担当者と取り組む戦略立案 5月20日 成長する企業のみが雇用を生む 5月21日 標準キャリアコンサルタントの能力体系の見直し 5月22日 企業が大きくなるということ 5月23日 感覚の前提が違う、それが世代差 5月24日 貯蓄と投資 5月25日 新卒採用に関するメモ 5月26日 好み焼きに関する壁 5月27日 Works Symposium 2011 5月28日 内定者教育について①～内定時代の２面性 5月29日 内定者教育について②～社会に出て最初にぶつかる３つの壁 5月30日 内定者教育について③～社会に出るにあたって必要な最低限のパスポート 《２０１１年５月３１日》 ちょっと仕事が面白い方向に向いた日。もちろん、仕事量は増えるけど。やっぱり、いろいろともぐらせておくにこしたことはない。やるべきことをやっただけでは、面白いことは起きない。ブランド・ハブン・スタンスに共通するところ。    ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を スポンサーサイト
|
|
一昨日・昨日の続きで、ＨＲカンファレンスでの「内定者教育」についてのお話です。細かく振り返りませんので、詳しくは一昨日・昨日のブログを読まれてから、ご覧いただけると良いかと思います。書き出すとなんでこうも長くなるのでしょうか。
昨日は、「社会に出て最初にぶつかる３つの壁」の説明に終始しました。 「社会に出て最初にぶつかる３つの壁」 ①リアリティ・ショックの壁 ②曖昧な基準の壁 ③多様な価値観の壁 これらは入社初期までに何とか乗り越えさせてあげなければならず、ある意味、ここを乗り越えるまでは新入社員教育をつかさどる人事の責任だと思っています。ただ、最近では「社会に出て最初にぶつかる３つの壁」以前につまずく内定者・新入社員が少なくありません。 学生の子供化という側面からいえることもあるでしょうし、社会の即戦力化欲求の強化の側面からいえることもあるでしょう。ただし、そこをとやかく分析する気はありません。この２年間、採用・入社教育の現場にいて「社会に出て最初にぶつかる３つの壁」以前につまずく要素を「社会に出るにあたって必要な最低限のパスポート」としてまとめてみました。 「社会に出るにあたって必要な最低限のパスポート」 ①笑顔と元気な挨拶 ②ビジネスマナー ③最低限のＰＣスキル 残念ながらといっていいのか、これらが今の「内定者教育」のメインになります。「壁」に比較すると、スキル的であり、表面的な話ばかりです。しかし、これがクリアできていないと社会を構成する９割以上の組織では通用しないのが現実です。 「①笑顔と元気な挨拶」については、世の中がますます「新入社員とは元気なものだ」というステレオタイプを強化しているので、新入社員側としては防衛上対処が必要になっています。また、新入社員を守り育てる人事担当者としても、ここの部分を担保しておいてあげないと配属先に快く受け入れられません。でも、確かに大切ですし、新たな組織に入ったのであれば、意識してほしいことではあります。そう素直に考えればいいことです。 「②ビジネスマナー」は以前であれば入社してからでもよかったのでしょうが、ニーズが明らかに早期化しています。学生気分の抜けない新入社員というのは、昭和の頃であれば許容されたレベルであっても、今はなぜかなかなか許容されません。この部分については世の中の価値基準が少し変わってしまったように思います。ですから、入社式よりも前に仕込んでおく必要が出てきました。ただし、内定時期にただビジネスマナーの講義・実習をやっても絶対に浸みこみませんから、先輩営業との同行体験と組み合わせて実施するのがお薦めです。実際に先輩と一緒に客先に出るという目標があれば、実習への取り組み具合もおのずと変わってきます。 「③最低限のＰＣスキル」は今や切実です。この点においては極端な大学格差が生じています。大学の授業・ゼミで当たり前のようにパワーポイント、エクセルを使っていた新入社員と、まったくＰＣと縁がなかった新入社員では、スタートラインが違ってしまいます。新入社員は覚えることが山ほどあります。同期生が商品知識を習得しているときに、エクセルの初期関数を必死で紐解いているようでは本当に可哀そうです。入社までにせめて標準的なレベルで、マイクロソフト・オフィス程度は使えるようにしておいてあげる必要があります。ＰＣはもはや文房具です。ＰＣが使えないというのは、昭和の時代にノートの開き方や、消しゴムの使い方を知らずに入社してくるようなものです。 これもただ「やれ」といったり、ただ通信教育をあっせんしたりしてもその気になりにくいですから、入社直後にオデッセイ・コミュニケーションズ社のＭＯＳ検定を受けることを義務つけています。何にしても、実践の場と目標があった方が気持ちが向きます。そしてちょっとした競争意識の醸成です。 で、内定時期にはせめてこれらの「最低限のパスポート」を持つための支援を会社は提供してもいいのではないかと思います。もちろん会社が提供する以前から既に持っている内定者も大勢います。そして、昨日の「社会に出て最初にぶつかる３つの壁」（特にリアリティショックの壁）を低くするメニューを折り込みます。これはやはり仕事の現場をみせるのが一番です。可能であれば社内でのアルバイトの斡旋くらいまでやっていいと思います。 繰り返しになりますが、「社会に出るにあたって必要な最低限のパスポート」はいずれにしても本質的なものではありません。本質的な部分は「社会に出て最初にぶつかる３つの壁」を低くするための支援にほかならないのですが、本質まで至らずに苦闘するのは絶対に避けさせてあげなければなりません。 あまりにだらだらと毎日書いていますが、まだもう少し終わりません。明日は５月の晦日ですので振り返りをしますから、明後日にもう少し続きを書きます。 《２０１１年５月３０日》 お好み焼き協会、来月の炊き出しは、趣向を変えて６月１４日に仙台Ｋスタ前のイベントに協賛…となるようです。真のナポリピッツァ協会の年次総会は６月２０日に広島のピッツァ・リーバです。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
|
昨日の続きで、ＨＲカンファレンスでの「内定者教育」についてのお話です。細かくは振り返りませんので、詳しくは昨日のブログを読まれてから、ご覧いただけると良いかと思います。
「内定時期」には２面性がある。 ①１６年間にわたる学生時代の最後の半年間 ②これから何年も続く社会人になる直前の半年間 という定義のもとで思考を始めているのですが、私が初めて新卒採用・内定者教育・新入社員研修をやっていた時期では「①１６年間にわたる学生時代の最後の半年間」を重視して、内定者教育は最低限にして、大学生活という理想的なモラトリアム時期（あえて使用していますが、モラトリアムという表現は誤解を受けるかもしれません。震災後に卒業式を失った高校３年生へ送った立教新座高校の渡辺校長のメッセージがまさに私のいう理想的なモラトリアムをいっています）を最も有意義に過ごしてもらうことを意識していました。 ですが、今はこの方法をとることは、ほとんどの場合に対して正しいとはいえません。 学生から社会人になるというのは、人生における最大の不連続的断層だといえます。そして、多くの学生・新入社員が様々な壁にぶつかります。 最大公約数的に「社会に出て最初に出会う壁」について、以前から私は以下のような整理をしています。 「社会に出て最初にぶつかる３つの壁」 ①リアリティ・ショックの壁 ②曖昧な基準の壁 ③多様な価値観の壁 これらの壁には、程度の大小はともかく全員がぶつかります。以前にこのブログでも書きましたが、簡単に３つを説明してみましょう。 「①リアリティ・ショックの壁」とは、「こんなはずじゃなかった」という奴です。いつの時代も新入社員の早期退職理由の第１位は「こんなはずじゃなかった」です。これを回避するには、主に２つの方法があります。 １つはいわゆる「ＲＪＰ（リアリスティック・ジョブ・プレビュー）」のように可能な限り、リアルな現実を就職活動時期、内定時期に伝えることです。採用活動では以下に現実をみせるかに腐心する必要があります。綺麗なところだけみせるのは、双方にとって哀しい結果を招きます。私は新卒採用担当者に対して、全員が「当社に対する志望度が高まった」とアンケートに書いてくるようなセミナーは絶対にやるなといっています。どんな素晴らしい会社でもリアルな実態を伝えると、すべての人にとって良い会社ではないはずです。人によって向き、不向きがあるはずです。ですから、なるべき向かない人が志望度を下げられるような説明を会社説明会ではしなければなりません。もちろん向く人には志望度が高まるような説明があってこそのことです。ですから、ほとんどの学生の志望度が高まるセミナーは、極論すれば失敗したセミナーなのです。 「こんなはずじゃなかった」を回避するもう１つの方法は、世の中が「こんなはずじゃない」という当たり前のことを認識させることです。採用プロセスで出会ったわずかに２０～３０名の人をみて、素敵な先輩ばかりいる会社と思い込んで入った会社であっても、最初の配属先の隣の席で絶対に好きになれないタイプの先輩がいるかもしれません。１０００名の会社に入る場合、入社前に１０００名全員とは会うことはできません。たまたま会った先輩は素敵だったけど、気の合わないタイプの人が山ほどいる可能性もあるのです。就職活動で知ることができるのは、その会社のほんの１％程度でしょう。わずかにそれだけの材料で大きな決断をしなければならないのが就職活動なのです。ですから、すべてが「こんなはず」になるわけがなく、ほどよくやってくる「こんなはずじゃなかった」と戦い抜くだけのしっかりとした「決断」をして飛び込まなければならないわけです。「こんなはずじゃなかった」を楽しめるくらいの気概があれば、もう怖いものはありません。このことを早期から繰り返し、繰り返し伝える必要があります。 「②曖昧な基準の壁」は、たぶん社会と学生の最大の違いだと思います。特にここ最近、大学以前の世界ではどんどん曖昧さが失われています。授業が時間割りとおりに進むのは当然のこと、仔細に渡るシラバスが配布されますし、試験範囲は明示されますし、何点以上とれば単位取得かも明示されたりします。当たり前ですが単位をいくつ取れれば卒業できるかも明示されています。大学受験にしても、偏差値でおおよその合格水準が想定できます。何かにつけてクリアで明確なのが大学までの世界です。 これに対して、社会は「曖昧さ」に満ち溢れています。入社当時の研修時期は別として、仕事に時間割りなどありません。シラバスだってありません。マニュアルだって（たいていは）いい加減です。労働関連諸法規完全準拠で動いている職場もないでしょう。商談にいってもこの社長は何をすれば商品を買ってくれるのか基準など明示されません。それどころか、誰が購買の決定権をもっているのかもわかりません。昼休み時間以外はいつトイレにいけばいいのかわかりません。先輩によっていうことはころころ変わります。上司がよいといっても、その上の上司は駄目だといったりします。上司は仕事の期限も品質も明示しません。何にしても基準は明示されず、また日々それは移ろっていきます。この感覚にどうついて行けるか、これがこの「壁」です。 少し余談になりますが、就職活動というのも学生からみるとかなり「曖昧」なものです。どんなエントリーシートを書けば通るのか基準は明示されません。面接で聞かれることの範囲も提示されません。本当に何人に内定を出すつもりなのかもわかりませんし、企業の採用活動スケジュールの詳細自体も明示されません。ものすごく曖昧な世界です。 以前には私はこれってちょっとアンフェアだよな、企業も基準を明示するべきだよなと思っていた時期もありました。しかし、曖昧な社会に入ってくる入口である就職活動が、社会の基準で行われるのはおかしいことではないでしょう。つまり、曖昧な就職活動というのは、社会に出るための就職活動にはふさわしいのかもしれないと最近は感じています。就職活動で曖昧さに正面から普通に立ち向かえるか、明確さを求めて就職活動テクニックに走ってしまうか、これは大きな分かれ道かもしれません。 なお、最近では「曖昧さ」に「理不尽さ」を付け加えることもあります。これは慶應義塾大学の花田先生のフレーズですが、かなり強烈な概念ですので、相手によってそのまでいうかいわないかは使い分けています。 「③多様な価値観の壁」については説明の必要がないでしょう。比較的同質的な仲間との生活が多かったであろう大学生活までと社会との明確な違いですね。 さて、「社会に出て最初にぶつかる３つの壁」の説明で膨大な文字数を費やしました。 この「社会に出て最初にぶつかる３つの壁」というのは、かなり普遍的な気がしています。程度の大小は別にして昭和の世界でも似たようなことはあったように思います。そして、これが非常に大切なことなのですが、これらの壁は、学生生活をきちんと送ることによってかなり低くすることができます。大学生活における初期キャリア教育では、これらの壁を理解させ、壁を低くするための活動を促進させるべきだと思います。それこそが生きるためのキャリア教育です。また、良い就職活動も実はこれらの「壁」を低くします。さらにいえば、「壁」を低くできそうな人は、企業が欲しがる人材でもあります。 それでも「壁」は立ちはだかります。そこで新入社員研修の出番です。新入社員研修では、これらの壁を低くするために様々な工夫を凝らします。もちろん、ある部分については採用活動、内定者教育の中でも強く意識をする必要があります。特に「①リアリティ・ショックの壁」については、繰り返しになりますが採用活動、内定者教育の役割が大切です。内定者教育では、営業同行や社内でのアルバイト経験の斡旋などが有効に感じます。 ただし、最近では「社会に出て最初にぶつかる３つの壁」以前につまずく内定者・新入社員が少なくないことをここ数年は痛感しています。これについては、あまりに長くなったので明日にします。 《２０１１年５月２９日》 １９８０年制作の映画「有意水準はゼロじゃない」を観ました。映画の舞台は２００８年、もう３年前なのですね。映画のクオリティの高さには驚かされます。あの時代にここまでのものを創っていたとは。ただし、興味をもってＴＳＵＴＡＹＡに走ってもありませんよ。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
|
先週、「日本の人事部」が主催する「ＨＲカンファレンス」にて、新卒採用をテーマにしたセッションでパネリストを担当させていただきました。３社の人事採用担当・責任者が出て、比較的好きなことをいうのですが、やっている方がなかなか意気投合して面白く楽しめました。やはり、真剣に仕事に向き合っている人は、近い感覚になるものだと改めて認識しました。
このパネルディスカッションは、極めて縛りの緩いシナリオ・レスな作りでしたが、それでも事務局から各社に１つずつテーマが与えられ、それぞれのテーマについてパネルディスカッションの中で１０分ほど話をする時間をいただく仕掛けがありました。 私がいただいたお題は「内定者教育について」。 当日にお話した内容について、数日に渡って整理したいと思います。当日の話では埋めきれなかった行間も補足してみます。 まず、「内定者教育」について考える際に、「内定時期」とは何なのかということを整理する必要があります。例えば、１０月の頭にどこの企業でも行われる内定者行事、この時点で残りの「内定時期」について、私は次のような話をしています。 「内定時期」には２面性がある。 ①１６年間にわたる学生時代の最後の半年間 ②これから何年も続く社会人になる直前の半年間 この２面性において、何に重点を置くかが大切です。 私が社会に入った１９８５年。意識してか意識しないでかはわかりませんが、私が新卒で入った企業は完全に①に重点を置いていました。「内定時期」に課せられたのは、毎月会社から送付される簡単な会社資料や社内報に目を通し、人事部長宛にお手紙を書くこと、これだけです。それでも面倒でしたけれど。 大学時代という人生最大のモラトリアムを目一杯過ごせ、会社は必要最小限の邪魔しかしない、といメッセージだと勝手に受け取っていました。 私が初めて新卒採用・内定者教育・新入社員研修を担当したのはバブル後期でした。金融等を中心に内定拘束が華やかであった頃、私は原則的に拘束ゼロを貫いていまた。手続き的な面などでは必要最低限の回数集めますが、基本的にはそれだけです。そして、そうすることについての学生に対するメッセージは、次のようなものでした。 「内定拘束というのは『こいつ他にも内定をとっていて実はそっちに行こうと思っているかもしれないから、行けないように拘束してやろう』という人間不信がベースにある行為です。当社はあなたに責任を持って『内定』を出しました。信頼に足りる人物、信頼に足りる１人の大人であると、会社としての決断をした上でのことです。ですから、当社は『内定拘束』という『あなたを実は信じていません』という行為はしません。４月から机を並べて一緒に働こうという人に対して、疑った目線で接することはしません。皆さんは、４月からは嫌というほど仕事ができます。休日を除いては、毎日、会社に来ることになります。会社は３月までは可能な限り皆さんの邪魔はしません。きちんと自分なりに学生生活を仕上げて入社を迎えてください」。 もちろん、これらは本音そのものですが、人の少ない人事部のことですから、内定拘束をいない分だけ他の仕事にパワーを振り向けられますし、予算も節約できます。 この施策の前提には「内定時期の２面性」のうち「①１６年間にわたる学生時代の最後の半年間」を重視しているという思想があります。そして、バブル後期というこの時代には、それで会社も世の中も成り立っていました。ですから、私たちは「２面性」のうち、こちらをより重視することができたのです。「②これから何年も続く社会人になる直前の半年間」であることも間違いないのだけれど、どうせ「何年も続く社会人」になるのだらか、そっちの話は社会人になってからやればいいじゃないか、という、ある種のゆったりとした感覚があったようにも思えます。 しかし、世は移り「内定時期」に対する認識は変化を余儀なくされます。 （長くなったので明日に続きます） 《２０１１年５月２８日》 今日は評価者研修と、ＧＣＤＦクライアント役のダブルヘッター。そして、それらの合間も、それが終わったあともひたすら仕事をしています。情報を結合しながら、新たな整理を導き出すというタイプのテーマが２つあり、１つはおおよそ姿が見えつつあります。他にもいろいろ仕事を抱えていますが、明日で何とか仕上げます。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
|
本日は「Works Symposium 2011」、ワークス研究所の年に１回の研究発表会です。私は「Works」という本が本当に大好きですので、人事担当者にとっての年に１度の七夕のような気持ちでいつもお邪魔します。
ただ、今年は業務多忙のため、どうしても午前中の会には参加できず、中原先生とはすれ違いです。それでも、午後の３セッションに参加し、その後に会場で開かれた懇親会にも出席してきました。 今年のテーマは「人材開発のこれから～育つ環境、育てる仕組みをどう作るか」。 セッションすべてが同一テーマのもとにデザインされており、出入り自由です。受付の際に参加証を出すのですが、私の参加証には事前登録セッションが印字されていなかったので、あれ？登録し忘れたかなと思ったのですが、今回は事前登録という仕組み自体を止めていたのですね。これはとてもありがたいです。 私は悩んだ結果、「Ａ１：リーダーシップと専門性から成長のメカニズムを分析する」「Ｂ２：事業創造リーダーの創造」「Ｂ３：２１世紀の仕事・キャリアを考える」の３つを聞きました。ただ、懇親会でお話を聞くと、是非聞きたかったセッションが他にもあり、あとで資料をねだろうかと思っています。 時間がとれたら１つ１つきちんとリフレクションしたいと思いますが、ちょっとさわりだけを振り返りますね。 「Ａ１：リーダーシップと専門性から成長のメカニズムを分析する」では、よく存じ上げている宮脇さんと菅牟田さんがゲスト参加され、「２１世紀のキャリアを考える研究会」の成果をベースに、リーダーシップと専門性の２軸からみた成長段階を整理します。内容的にはかなりうなずける、実感に近いものです。リーダーシップを深化する時期、専門性を深化する時期があり、私の年代ではリーダーシップと専門性の統合的発達を遂げていなければならないということなのですが、果たして自分はどうでしょうか。 「Ｂ２：事業創造リーダーの創造」では、事業創造人材を１１の特性でとらえます。１５名の実在の事業創造人材へのインタビューから導きだしたものだそうです。 例えば１１の特性の１つに「決める」というのがあります。そりゃ決めることができないと話にならないとは思いまずか、果たして「決める」って何でしょうか。ここでの「決める」というのは、例えば４０％しか見えてないところでものごとを「決める」ことです。１００％近く見えてからでは、もう「決める」必要などないわけです。まだこの状況じゃ決めるだけの材料が揃っていませんよ、という段階でものごとを「決める」ことが本当に決めるということなのでしょう。ただし、それは単なるエイヤーではありません。最後にこの報告では、事業創造人材を「青黒い」人と総括しています。青臭いだけの甘ちゃんじゃない、腹黒いだけの下衆でもない。そんな人たちです。 「Ｂ３：２１世紀の仕事・キャリアを考える」は、素敵なゲストを招きながらも、ほぼ高橋俊介先生の独壇場になりました。もちろん想定内のことだとは思いますが。しかし、今回のテーマは実に面白い。前のめりになりました。何回かに分けてここでも整理したいと思います。７月にＧＣＤＦの継続学習にご登壇されますが、今日の延長上の話であれば是非聞きたいと思います。あと、パーティ・ストリームにもご登場ですね。こちらはいけるかどうか少々微妙です。 そして、懇親会。とても久しぶりの方にもお会いしましたし、またここでもですねという方にもお会いしました。初めてご挨拶させていただいた方も数々。終盤には、直前に交代された小山前編集長と中重新編集長のご挨拶があり、いずれもお人柄が出ていて素敵でした。それにしても、この会の帰り道は大変です。なんといっても、書類の荷物が山ほどになり鞄が重くて難儀します。けして広告やパンフレットが入っているわけではありません。ここが他のセミナー類とは違うところ。１年間の濃厚な成果をたくさん持ち帰らせていただくことができるのです。これらすべてをすぐにはなかなか読めはしないのですが、忘れた頃に少しずつ紐解き始め、来年のまたこの企画の日までには読み終える、そんな感じのお付き合いになります。 比較的、大きなネームプレートをいただき、それにはあらかじめ社名・氏名が印字されています。よくある名刺を入れる奴とは違います。ただ、ネームプレートは大きいのですが、文字がとても小さい、特に社名はすごく小さい文字。懇親会のときに、会社名をみたいと思ってもちょっと難しいほどです。不満はここだけで、後は全体的に例年にも増していい雰囲気の会だったと思います。来年も楽しみにしています。 《２０１１年５月２７日》 さあ、明日は終日研修ですが、月曜日までに大物の仕事を４つ片づけなければなりません。普通でしたら、１カ月くらいじっくり考えるようなものが、てんこ盛りになってます。家庭の用事も盛りだくさんでかなり厳しいところですが、昨日から２４時間考え続けているので、だいたい方向性は整理できてきています。あとは、言霊が乗り移ってくれるかどうかです。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
|
関西人と非関西人のお好み焼きに関する壁は、店焼きか、自分焼きかなどということではなく、お好み焼きをご飯と食べるかどうかという点でしょう。昨晩、つぶやいた内容なのですが、ここでも整理してみます。
私はようやくお好み焼きとご飯を一緒に食べることが理解できるようになりましたが、非関西人にとってはこれが理解できないそうです。非関西人の言い分としては、お好み焼きとご飯なんて、でん粉食とでん粉食の食べ合わせではないか、信じられない、というシンプルなものですが、これに対しては関西人チームから強烈な反論があります（昨日のＵ理論合宿反省会で繰り広げられたものです。やはりＵ理論は奥深いです）。 ・でん粉食とでん粉食の食べ合わせが駄目なら、イタリアンのコースてパスタを食べるときに最初に出てくるパンを食べるな。 ・でん粉食とでん粉食の食べ合わせが駄目なら、イタリアンのコースでパスタとピッツァを続けて食べるな。 ・でん粉食とでん粉食の食べ合わせが駄目なら、ラーメン屋に行って半ちゃんラーメンは絶対に頼むな。 こんな感じです。 ものすごく論理的に正しいではないですか。でん粉食とでん粉食の食べ合わせが駄目というのは、非常に不確かな感覚からきている整理です。ランチでラーメンを食べるとご飯サービスなんて店、山ほどありますね。これもでん粉食とでん粉食の食べ合わせです。そうです、お好み焼きとご飯を一緒に食べるというのは、極めて普通のことなのです。そもそもモダン焼き、広島焼き、焼きそばパン、などは存在そのものが、食べ合わせになっていますし。 話は変わりますが、どうして日本のイタリアンではたいていバゲットなどのフランスパンが普通に出るんですかね。たぶん、関西人ならばこれも納得がいかないんじゃないかと思います。イタリアのパンを出せばいいのに。 さらに話は変わりますが、このバトルの中で出た発言として、名古屋の人はそうめんを酢味噌で食べるそうです。食は幅広いですね。日本食と一言でいっても、これだけローカル色があるわけです。 《２０１１年５月２６日》 キャリアカウンセリング協会のスーパーバイザー養成講座２期がそろそろ折り返し時期が近いそうです。近いうちにちょっとお手伝いに行くことになりました。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
|
昨日・本日と「日本の人事部」主催のＨＲカンファレンスが開催されました。「リクルートワークス」が金曜日、来週が「人事プロ」とイベントのシーズンですね。私は「日本の人事部」のメンバーが好きなので、この会は可能な限り、行くようにしています。
初日は、主に新卒採用がテーマ、２日目が人材開発関連テーマといった仕切りです。初日の一番最初には、リクルート・毎コミ・日経の３社によるパネル・ディスカッションがありましたが、今日はそこからのメモの整理です。 ・学生に厳しさ慣れの傾向が出ている。エントリー数減少はその影響か。 ・就職難と採用難が同時進行しているともいえる。全体の約２割の１２万人程度の層をあらゆる企業が奪い合っている状況。 ・大手企業は震災の影響での採用減はほとんどない。震災は世界的にみれば局地的な話。競争上、投資は緩められない。日本だけで競争しているわけではないので、ある意味ではこれは当たり前。ただし、これから採用活動が本格化する中小企業は別。大幅な需要減の可能性がある。求人の５割は３００人以下規模の企業であり、この影響は大きい。 ・時期的な分散によって企業も学生も作戦が立てにくくなっている。判断よりもさらに決断が求められる。 ・就職活動は間違いなく学生の社会化に寄与している。就職活動により外的要因にて社会化のスイッチがようやく入っているのが現実。採用広報が１２月解禁になると、スイッチが入るのが遅れる。４月選考時点での学生はますます２極化する。 【⇒】本来、このスイッチは学生生活の中で自然に入るのが理想なのでしょう。それこそがキャリア教育ではないかと感じました。おそらく「優秀」と評価される学生はこのスイッチがどこかで自然に入った人たちなのでしょう。 ・今までよりもスイッチが入るのが遅いと、面接の場で張りぼてが見抜きやすくなるかもしれない。学生が厚化粧をするだけの時間がなくなる。 ・採用活動を通じて学生を育てるという感覚が必要。本当に優秀な上澄みの学生ばかりを獲得することは、もう無理。上澄み採用と、採用して育てる、のハイブリット的な感覚が必要になる。 ・就職活動をコミュニケーションではなく、オーディションだと思っている学生が多い。 【⇒】素晴らしい整理です。面接をやっていて頻繁に感じる感覚です。オーディションはもっぱら自分がプレゼンをするだけですから、準備がしやすいんですよね。でも、コミュニケーションは相手があるその場対応の世界ですから、付け焼刃の準備はできません。就職活動の準備を一生懸命にしようとするほど、オーディション型の準備をしてしまいかねないんですよね。 ・新卒採用者の先輩と後輩の間の「愛のバトンリレー」は日本企業の力の源。新卒採用という仕組みそのものが輸出されてもいいのではないか。新卒採用もジャパン・クールになる。 【⇒】感覚的にはそうだそうだといいたいのですが、今の採用活動の姿はクールがほど遠いところにありますね。 《２０１１年５月２５日》 Ｕ理論合宿のリフレクション飲み会。が、話題は関西と名古屋と姿勢が中心に。本当に麺つゆのかわりに酢味噌でそうめんを食べるのでしょうか。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
|
今日・明日と「日本の人事部」主催のＨＲカンファレンスが開催されています。今日は会議で中抜けしましたが、お邪魔することができました。といいますか、午後からはパネルディスカッションのパネラーとして参加させていただき、好き勝手に新卒採用、内定者教育についての話をさせていただきました。その後も、とても魅力的な皆様との出会いがあり、書き出すときりがないので、今日の話はまた今度、ということに。
ということで、昨日に引き続き、もう１つ慶應義塾大学ＳＦＣ研究所キャリアラボのスーパービジョンから、データの話を取り上げます。 ２００７年に出ている数字ですが、サムスン経済研究所の発表によると、韓国人が英語教育に使う費用は年間で１５兆ウォン（１兆９３０００万円相当）だとのことです。日本人は５兆ウォン（６４５３億円相当）といいますから、なんとまぁ３倍にあたります。しかも、日本人は韓国人の倍以上にいるわけですから、その格差たるや恐ろしいものです。しかも、この金額には、早期留学や語学留学にかかる費用は除いているといいますが、韓国では２００６年に１９万人もの小中高生が留学のために海外に渡っているといいます。 日本の語学教育を憂うために取りだした数値ではありません。 昨日の続きで、「投資」というものをどう考えるかという話です。 まさにこれは教育への「投資」です。韓国の教育熱は日本のマスコミでもよく取り上げられますが、それはイコール将来への「投資」熱でもあります。将来には何が起こるか分からないからとりあえず貯めておこうというのが「貯蓄」の発想でしょう。将来には何が起こるかわからないというのは真実であり、まったくそのとおりなのですが、将来には何を起こそうというビジョンがないことによって、結果的に消極的に「貯蓄」に走るというケースも少なくともありそうです。なんといっても「貯蓄」にはビジョンは必要ありません。 これに対して、「投資」は「将来にあることを行うために、今、何ができるのか」を問うものです。ですから、企業が「投資」をせずに「貯蓄」ばかりをしていたら、これはもう株価が下がるわけです。何といっても将来に対する絵を描いていないことにほかならないですから。 昨日書いたとおり、日本の家計貯蓄率は既にアメリカを下回りました。これが健全な「投資」に向いた結果であれば、日本の活力が高まる可能性があります。そしてマネーゲームではない、幅広い意味での「投資」が日本全体に感覚としていきわたるような心向きをつくることが、政治やマスコミの役割、そして先に生きてきた私たち世代の役割ではないかとも感じます。 《２０１１年５月２４日》 新しいタスクがたくさん来ています。もうこうなると業務分掌なんて関係ないですが、まぁお声がかかるというのは、ありがたいことなのです。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
|
先週の土曜日に行きました慶應義塾大学ＳＦＣ研究所キャリアラボのスーパービジョンからです。
２００５年の調査ですが、婚姻率は５．７％、離婚率は２．０８％。 結婚した人がその年に離婚するわけではないですが、乱暴にこれらの数値から婚姻者中の離婚率なるものを導きだしてみると、なんと３６．５％。３人に１人は離婚してるってことでしょうか。 また、これとは別に、３５歳から３９歳の男性の未婚率は３０．９％。５年前にはまだ２５．７％でした。 果たして、５年後、１０年後の日本はどうなっているのか、です。 もう１つ、まったく異なるデータ。日本は家計における貯蓄率が高い国として定評がありました。しかし、日本の家計貯蓄率は１９８２年に２０％を超えていたものが、２００９年には３％程度にまで落ち込んでいます。驚くべきことに、貯蓄をしない国民というイメージが我々にはあるアメリカ人にも、ついに抜かれてしまった低貯蓄率の国民になっているのです。 いずれも大変なデータであり、日本の将来を考えるにあたって、大変に不安を感じさせる変化です。と、私たち世代は素直に感じてしまいます。しかし、この話を大学の講義で行った花田先生の驚きは、その次にありました。こんな話を大学の授業で行い「大変なことだよね」と訴えかけたのに対して、学生の反応は「はぁ～」とか「なにがぁ～」とか「別にぃ～」とかいう雰囲気なのだそうです。 この感覚の違いが、ほんとうの世代差です。 彼らはデフレ、低金利の中で育ってきました。将来は家を買うというのが人生の目的にはなっていませんし、一人っ子であれば親の家を引き継ぐということもあるのかもしれません。また、今や貯蓄よりも投資が彼らにとっては当たり前のことなのかもしれません。 いずれにしても、この感覚差を理解して私たちは若手と接する必要があること、それでも危機は危機として伝える必要があること、また逆に我々の固定的な価値観を若手の意見によってアンラーニングしていくことによって新たな発想が生まれるかもしれないこと、この３つを強く感じた日でした。 《２０１１年５月２３日》 広尾のパルテノペ。久しぶりでした、どうもすみません。先週も月～金しっかりと夜がありましたが、今週も同様です。しかもバラエティに富んでいる。ダブルヘッダーも多いし。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
|
企業が大きくなることについて少し考えてみました。
先日の「自想の会」でパネラーをやった際に考えたことなのですが、少し整理してみます。 基本的にすべての真新しい企業は最初はベンチャー企業です。最初は中のいい友達同士で始める企業もあるかもしれませんが、何といっても創業時は簡単に優秀な人を集めることは容易ではありません。その結果、さまざまなリソースから人を集め、結構雑多な集団になります。いろいろな人がいるということです。そのいろいろな人を束ねているのが、創業のビジョンであり、バリューです。何かをやろうという思いに突き動かされて創業をするわけですから、ビジョンやバリューは明確です。また、創業者自身がど真ん中にいるわけですから、日常的にビジョンやバリューに溢れ、これらが直接的に創業メンバーに降り注ぎます。メンバー的にはさまざまな人がいてダイバーシティに満ちているものの、それらがビジョンやバリューで束ねられているということになるでしょうか。 そして企業は成功とともに大きく成長していきます。成長のプロセスで多くのことにチャレンジし、多くの新しいことを得ます。 しかし、成長とともに失うものもあります。 １つはよほど意識しないと、ビジョンとバリューの浸透は薄れるでしょう。創業時と異なり、社内分業が始まると、直接的には事業に携わらない、携わるにしても一部分だけという人が出てきます。そうすると、事業そのものの中から日常的にビジョン・バリューを体感するということができなくなります。また、日本の労働法制の下では創業時のように代謝が機能しなくなりますから、必ずしもビジョン・バリューに共感しきっていない人も、社内に残るようになってきます。創業者がど真ん中に残っていれば、このビジョン・バリューの劣化はある程度食い止められますが、誰が考えても５名の組織よりも、１０００名の組織である方が、これが難しいということは理解できるかと思います。 もう１つ、意識しないと失われるのは、意外なことにダイバーシティではないかと思います。企業が大きくなるとともに人材の調達はやりやすくなります。これは広く優秀な人材を集められるということになりますが、ここに落とし穴があります。採用基準が整備されるとそれに沿った人ばかりが入ってきます。以前の採用がなかなかできない時代に加わったメンバーに比べると、優秀ではありますが均質的なメンバーになりがちです。さらには、新卒採用が始まるとこれに拍車をかける可能性があります。よく新卒採用のメリットに真っ白な状況で会社の理念などを理解させることができるといったようなことを聞きますが、理念だけならいいですが、さまざまなしがらみも真っ白な中で吸収してしまうと、かなり均質的な集団ができあがります。 また、今の新卒採用で危険なのは、一次選考を主に若手社員がやっていることです。しかも、面接官トレーニングなどを施され、視点を統一させられ、分析的な面接採点表などが用意されてしまったりします。こうなると、よっぽど腹を括った若手社員でない限り、普通に優秀そうな人材しか二次面接に上げられなくなります。かくしてダイバーシティは損なわれていきます。 必ずしもこうなるかはわかりませんが、企業の成長のプロセスの中で注意が必要なお話ではないかと感じています。 今、多くの日本企業で、ビジョン・バリュー経営の重要性が問われています。これはダイバーシティの問題とやはり関係があるでしょう。グローバルで戦うためには、ダイバーシティの問題は避けては通れない道です。そして、ダイバーシティが広がった中で企業を束ねられるのは、ビジョン・バリューだけです（あとあるとすればブランド）。と、これは当たり前のお話。 もう少しひねくれてみてみると、ここまでの日本企業はダイバーシティを否定することによって成長してきたといえます。その典型的な副産物が、新卒一括採用です。タイバーシティを否定して、均質的な人材を確保していたため、ビジョンだバリューなどといったことを持ち出す必要などなかったわけです。 でも、パラダイムは変わってしまいました。 ダイバーシティを推進することは、もう一度ベンチャーに戻り、活力を取り戻すことに近いのかもしれません。しかし、そのためには様々なことが犠牲になる危険性もあります。やり方を間違えると、ロイヤリティの低下という大きな副産物を招くかもしれません。舵取りが実に難しい局面です。新卒一括採用などもこういった文脈の中で見直される宿命にあるように思います。既に、事務系・営業系採用では４０～５０名程度の規模では、第２新卒の方が１人あたりの総採用コストは低くなっているはずです。コストのメリットが失われつつある中、惰性で新卒採用をするのではなく、本当に価値を考えて（間違いなく価値はあります）、その目的を果たすための活動内容を前年を意識せずに立案することです。 なぜか途中から新卒採用の話になってしまいました。明後日、新卒採用のテーマで某所でパネラーをやるのですが、あまり過激な話にならないようにしますね。 《２０１１年５月２２日》 実家の本を数千冊、古書商に売りました。初めてのことをするというのはいつも勉強になります。でも、次に数千冊の本を売るという経験をできるのかどうかは微妙です。自分の大切な蔵書はけして売りません。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
|
本日のキャリアラボ、スーパービジョンでうかがった話から、差しさわりのない範囲で少し整理します。とりあえず、キャリアコンサルタントの認定制度がらみの話です。
平成２３年度のキャリアコンサルティング研究会の報告書によると、１級（指導的）キャリアコンサルタントの導入を前に、標準キャリアコンサルタントの能力体系の見直しが行われています。 結構大きい変更がなされているのですが、ポイントは以下のとおりです。 ①「人事労務管理に関する理解」分野： この分野に関する内容的な強化と領域の拡大がされています。対象は狭義の人事労務管理ではなく、ワークライフバランスなどの概念も含んだ最広義の定義に拡大させてきています。就職支援がどうしても中心だった、これまでのキャリアコンサルタントの役割の位置づけを変えたきたものだとも解釈できます。企業内でこの分野に携わるものとしては、ようやくそうきたかという感じではありますが。 ②「専門家・機関との協働」分野： 例えば精神的疾病羅患の可能性があると見立てた場合に、一方的にリファーして終わるのではなく、専門家・組織とお互いの専門性を理解、尊重しあい信頼関係を構築した上で、相談者の精神的疾病の病状が職場復帰する段階まで改善した場合には、医師等の専門家と協議しつつ、復帰に向けてのプロセスを共有化するなど、協働型による支援までを期待するように変わっています。当然、企業内にいるとリファーしておしまいにはなりませんから、これもようやくそうきたかという感じです。 ③「積極的関わり技法の理解・展開」分野： 傾聴などによる相談実施、関係構築を基本にしつつも、「積極的関わり」技法を活用することが望ましい場合があることが改めて明らかにされています。積極的関わり技法として、情報提供・教示・フィードバックにとどまらず、「指示・助言等が含まれる」とまで言及されています。ＧＣＤＦでもどうしても「傾聴の罠」にはまって、最初の１０分はクリアして資格ホルダーにはなったものの、有効に面談が進まないことに悩むケースがでますか、もっと踏み込んだ支援ができるトレーニングがますます必要になります。これもようやくそうきたかという感じですね。 ④「環境への働き方の認識と実践」分野： 企業などの職場であれば、個人のキャリア形成の基盤となる組織における制度やルール、経営層・管理職の認識、職場風土を含んだ職場への総体的な働きかけを、学校であれば校長・学部長など学校管理者の認識を踏まえた学校教育への総体的働きかけや、学部・キャリアセンターなどの各機能の有機的な連携が図られるためのコーディネート、つまり組織・環境への積極的な働きかけが期待されると加えられています。これこそ、まさに企業内でもがいている私たちにとっては、ようやくそうきたかという感じですね。 全体的には、ハローワークの担当者から企業内キャリアアドバイザーに少し土俵が変わってきたという感じがします。単なる就職支援ではなく、総合的なキャリア支援にようやく移ってきた感じです。私たちの仕事の社会的な意義はますます高まっています。 《２０１１年５月２１日》 晩御飯は大変にジャンクなものに。お昼にジャンクガレッジとほん田で迷ってほん田を選択しておいて本当によかったです。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
|
今日は「自想の会」１周年記念企画。レアリゼさんが企画されている主に人事の役職者中心の会のですが、こういった会のメンバーに入れていただいているのは本当にありがたいですね。
テーマは「グローバル化社会で成長するために、今、日本に求められるもの」。大きいです。それにしても、ここ１年くらいは、あらゆる会のテーマが「グローバル」になってますね。 冒頭に株式会社リバーサイドパートナーズの代表パートナーである森時彦氏からお話をいただいたのですが、冒頭Kの言葉が実に身にしみました。 「自己変革する企業のみが生き残り、成長する企業のみが雇用を生む」 まさにそのとおりです。日本が間違っているのは、雇用を確保するために弱い組織、破綻しそう組織を支援する優しい施策かもしれません。成長なくして、雇用を確保しよう、拡大しようというのは、ある意味、夢物語です。その結果、残っているのが次世代に先送りされた膨大な国家的負債です。 他にも書きたいことがいろいろありますが、日を改めますね。 《２０１１年５月２０日》 今週は（も？）毎日飲んでおりましたが、それぞれ味わいがありました。でも、仕事もハードにしております。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
|
本来ですと２０１２年度新卒採用を終え、２０１３年度新卒採用の戦略立案に入っている季節かもしれませんが、当社の場合はまだまだこれからが２０１２年度の本番です。
次年度の新卒採用については、大手就職支援企業がサイトオープンを遅らせるなど、いろいろな変動要素があります。また、商社を中心とした今年は６月採用にした大手企業がどうするかといったこともありますね。ただ、あんまりそんなこと考えてもしょうがないかなぁというのが最近の気持ちです。逆にこういう年は十分に本質的な議論をして、普段はできないような検討をしてみるのがいいかなということで、新卒採用担当というのは当面設けずに、人事内の希望者によるプロジェクトを作って、合目的的に傾斜しすぎない検討をしばらくやろうということにしました。 さらに、社内だけでは発想も限られようということで、他社の人事の方３名、就職ビジネスにおられる方１名にも手弁当で入っていただき（感謝）、先日、第１回プロジェクトを開催しました。 私はそもそも日本企業には人事部は全国に１つあればいいという感覚を持っていますので、他社の方に戦略立案に入っていただくことにはまったく違和感がありませんし、ものすごく刺激をいただけました。 このことをツイッターにつぶやいたら、いろいろな反響がありました。基本的には、皆さん、ポジティブな反応です。私、個人としては、組織にとってプラスでもあり、自分自身も楽しめる枠組みを作ることが何よりも大切だと思っています。組織軸と個人軸の両立の大切さを意識しながら、新たなことをやっていくというのが、これからの主流になるのではないでしょうか。 《２０１１年５月１９日》 すごい素敵な１日でした。詳しくはまたね。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
|
先日ある方が「歩留まりという言葉が採用活動に使われだしたのはいつ頃だろう」といったことをブログでつぶやかれていました。
確かにそうですね。「今日のセミナーの参加者は７５％の歩留まりで読んでいます」「内定承諾歩留まりを６割とみて内定を出そう」といった使い方を普通に採用担当者はしていますね。 歩留まりとは、投入された原材料の量に対して完成品がどの程度の比率で得られるか、もっといえば生産された製品に対する不良品ではない正常製品の割合をいう言葉のように思います。食品加工業では一般的に使われていますが、他の工業生産の世界でもよく使われている言葉です。歩留まり率を高めることは、利益に直結します。でも、もともと人間に対して使う言葉ではなかったはずです。 やっぱりよくよく考えると人に使うのはちょっと変ですね。応募者を一人ひとりの個性ある存在としてでなく、大量生産のマスの存在でとらえているからこそ出て来る言葉だともいえます。でも、これが今の採用の実態をあらわしているようにも思います。 さて、ここで話は変わりますが、採用担当者の間では「学生のモラルダウン」がしばしば指摘されます。先日の打ち合わせではこんな指摘がありました。 ・明確に内定承諾をしながらも、平気で内定を辞退する。 ・エントリーシートの内容は盛って当然 ・ＷＥＢ代理受検はＯＫライン ・内定者の履歴書から志望動機をしっかりとパクる まあ、こんな感じでしょうか。やれやれ。 確かにモラルが極めて高ければ、このような行為に陥ることはないでしょう。ただ、採用側も「歩留まり」という言葉を無神経に使っているような状況ですから、今の就職活動に対して非力な学生が純真無垢に立ち向かうことはほとんど不可能です。 ある意味では、これらの行為は確かにモラルダウンではあるものの、就職活動生の環境に対する「適応行為」なのです。 就職活動の中で、学生の皆さんが、世の中の理不尽さ、曖昧さを味わうことは悪いことだとは思いません。実際に彼ら彼女らが働く社会というのは、理不尽さと曖昧さに満ち満ちているものですから、その入り口である就職活動というのが、理不尽で曖昧なのにはきっと意味があるのだと最近は思っています。 ただ、理不尽と曖昧に対しては、きちんと立ち向かわなければなりません。 環境に適応することはとても大切です。あらゆる生物は環境に適応しなければ生き残ることはできません。就職活動においてもそうでしょう。でも、若者にとって、もっとも理想的な適応行為は「成長」のはずです。多大な労力を投入している就職活動・採用活動ですから、成長に結びつく何かを残したいですね。これは企業側も真剣に認識する必要があります。これからの日本のために。 《２０１１年５月１８日》 特例子会社のマネジメントチームにてお好み焼きを食べます。めざせ日本一、そのためには足元を固めよ、コミュニケーションを強化せよ、です。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
|
ブログのプロフィール写真も、ツイッターやフェイスブックのアイコンも、未だに「太陽の塔」です。これについては長くは語りませんが、「太陽の塔」といえば、いうまでもなく、岡本太郎の作品ですね。
で、連休には生誕１００年を迎えた岡本太郎展に行ってきました。竹橋の近代美術館です。 岡本太郎作品は実は身近でも見られます。実家近くの浦安運動公園には贅沢にも２作品がありますし、会社の近くの数寄屋橋交差点近くにもあります。パブリックアートです。「太陽の塔」だって、どでかいパブリックアートです。そうそう「太陽の塔」にはダークサイドの顔があるんですよ。 帰りにミュージアムショップで山ほど買い物をしてしまったのですが、そんな中で購入したものの一つが「岡本太郎の言葉」全３巻。「強く生きる言葉」「愛する言葉」「壁を破る言葉」の３冊が特製ＢＯＸに入りながらも、３冊買うのと同じ価格というお得品です（この段階で金銭感覚はなくなっているのですが）。 多くの絵画やオブジェと同様に言葉は、私たちのイマジネーションに刺激します。１つのオブジェが見る人によって異なる感覚と気づきを与えるのと同じように、１つの言葉は読む人、聞く人によって異なる感覚と気づきを与えます。 私は言葉が好きです。大好きです。
《２０１１年５月１７日》 会社横断的な採用戦略会議。個人的には日本企業の人事部はすべて一緒になって１つでいいんじゃないかという強引な持論を持っていますので、こういう企画に賛同いただける見生、には最大の感謝をしております。ほんとにありがとうございました。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
|
震災について、まだまだ気持ち的にも総括はできませんし、まだまだ震災は続いています。で、ブログで何を書けばいいのかもよく整理がついていませんし、自分自身も何を行動するのがいいのかもよくわかりません。１つだけ自分に課しているのは「日常を正しく、きっちりと過ごす」ことです。
何をすればいいのかがわからないのは、皆同じようですが、ここにきていろいろな企画を耳にします。３１１後に焦点をあてた深い企画が増えてきています。で、私も理事をさせていただいている「にっぽんお好み焼き協会」でも、何をすればいいのか自信がつかないまでも何かをすることにしました。ただ、何かをすることにしてから、実際に何かができるまで、結構な時間が経ちましたが、ものすごく精力的に動いてくださる皆様のおかげで明日、初回の「てっぱん“お好み焼き”プロジェクト」を実施することができるようになりました。 いわゆる「炊き出し」なのですが、お好み焼き用のてっぱんを持ち込み、ＮＨＫの連続ドラマ小説「てっぱん」でお好み焼き指導をした佐竹会長自らが現地に乗り込み、仲間と一緒に精一杯、美味しいお好み焼きを焼いてきます。東京と大阪のお好み焼き屋の皆さんが、店を休んで駆けつけてくれます。すでに震災直後から現地に入って炊き出しを続けらおられる居酒屋のオーナーさんが全面的に支援をしてくださりました。 残念ながら初回は私は都合がつかず、いけません。ただ、このプロジェクトは１回だけでなく、毎月毎月続けていきたいと思っています。震災ということばを安心して横におけるようになるまで、続けてもいいんじゃないかと思っています。 協会のホームページにもありますが、リリースを転載します。 実は「てっぱん」は東北地方での視聴率が高かったと聞いています。はたして「てっぱんダンス」を踊るなんてのがいいのか悪いのか、まじめに議論もしました。でも、「てっぱん」の主題歌の「ひまわり」って何となく復興ソングにものすごく適しているようにも思います。あと、コンドルスの近藤さんが振り付けた「てっぱんダンス」の緩やかで明るい振り付けも。悩むよりもやってみることかもしれません。 *********************************************** てっぱん“お好み焼き”プロジェクト計画について ～東日本大震災被災地訪問～ この度の東北地方太平洋沖地震で犠牲になられた方々のご冥福を心よりお祈り申し上げます。被災された皆様には謹んでお見舞い申し上げ、一日も早い復興がなされますことをお祈り申し上げております。 にっぽんお好み焼き協会では、被災地の皆様にひとときの安らぎと励ましを提供する活動ができないかと考えました。その結果、会長の佐竹がＮＨＫ連続テレビ小説「てっぱん」でお好み焼き指導をしており、テレビで焼いていたものと同じ、温かい、焼きたてのお好み焼きを提供してはどうか。そして、その時にドラマの冒頭で流れていた「てっぱんダンス」を皆さんと踊ることで、元気を出していただけるのではと考えました。 「てっぱん」は東北地方でも視聴率が高かったと聞いております。この時期にこのドラマの制作に携わらせていただいたのも何かのご縁と感じまして、被災地の皆様の励みの一助になれば幸いと思い、この思いをまわりの方々にお伝えしましたところ、非常に多くの方々のご賛同とご協力を得ることができまして、この度下記の通り実現の運びとなりました。また、このプロジェクトは全員がボランティア参加でございます。メーカー様よりの食材、道具の協賛をはじめ、お好み焼きの焼き手やお手伝いも、大阪・東京から駆けつけてくれます。 そして、このプロジェクトは一過性に終わらせるのではなく、継続して「お好み焼き」と「てっぱんダンス」を組み合わせた活動を長く続けて被災地の各地で開催できればと思っています。ある方からの助言で「今回の震災で日本の田舎に本当は深い文化があることを世界中に知らせた」ということでございます。「日本独特の自己主張はしないけれど総和力を作りだしていく文化と、日本の地域に根差していろいろなものが混ざってハーモニーを作るお好み焼きという文化はまさに共通点がある」というお好み焼きに対する新たな視点を得まして、改めてこれからの活動の力を頂戴した思いでございます。 第一回目の活動概要は以下の通りです。皆様のご指導とご協力を賜りますよう何卒よろしくお願い申し上げます。 １ プロジェクト名 てっぱん“お好み焼き”プロジェクト～東日本大震災被災地訪問～ ２ コンセプト ・東日本大震災で被災された方々に温かい食を届ける ・提供するお好み焼きは，ＮＨＫ連続テレビ小説「てっぱん」でお好み焼き指導を担当した佐竹佐知子が監修する本場の本物の「お好み焼き」の味で元気をだしていただく ・被災された方々に対して，普段とは違う食で気分転換をしていただく ・「てっぱんダンス」を取り入れて体を動かすことで元気を出していただく ３ 提供するお好み焼きについて ＮＨＫ連続テレビ小説「てっぱん」で大阪お好み焼き（豚玉）とされていたもの ４ 第一回 活動場所 1) ５月１７日（火）昼頃～ ＪＲ渡波駅前広場にてお好み焼き400食提供 ※当初、石巻駅前とリリースしましたが工事のため渡波駅前に変更されました。 2）５月１８日（水）陸上自衛隊 船岡駐屯地（宮城県）第３師団400 名にお好み焼きで慰問 ※第３師団は関西の伊丹駐屯地から震災復旧の為に震災２日後から現地で活動されています なお、現地でお好み焼きを焼いていただく方々は大阪、東京のお好み焼き店の店主様で、ボランティアでの参加をいただいています。また、材料や備品なども、関係企業様より多大なご協力をいただいております。当プロジェクト実施後にその様子や、ご協力いただいた企業、個人様の情報をＨＰ上でご報告させていただきます。 以 上 にっぽんお好み焼き協会ＨＰ：http://www.okonomiyaki.to/ 《２０１１年５月１６日》 ご一行は、今頃、松島泊のはず。一緒に参加できないのがとてもつらく寂しいです。でも、今日は研修会社さんのアルーさんと打ち上げ飲み。朝と晩に必ず毎日、ユースト放送をされている話に驚愕。いろんなすごい人がいるものです。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
|
毎度のことですが、このブログでは半月に１回、書いたタイトルの振り返りをしています。なんせ何を書いたのかすぐに忘れてしまい、同じ話を何度も書いてしまう可能性があるからです。ただ、振り返ることにより、多少のリフレクションにはなりますし、何といってもここ半月、自分が何をやっていたのか、どんなことを考えていたのかがよくわかります。
今回は５月２日が新入社員研修の最終日だったこともあり、最初は新入社員研修の話、それから先月末に行った「Ｕ理論」研修の前に実施したＦＡＣＥＴ５の振り返りとついでにＭＢＴＩも。トヨタ式生産方式について４日も語ったり、キャリアデザイン学会の大打ち上げ、あとは結構新卒採用への疑義もあり、それから緩めのネットワークの紹介なども続きました。 ちょっと揺らいでいた半年間です。このあとも揺らぎは大事にしながらも、自分の立ち位置を再認識させていきたいと思っています。当面、忙しい日が続きます。ていうか、社会に出てから忙しくなかった時期って、ないなぁというのが正直なところですが。 5月1日 自分の配属が一番の配属だ！！ 5月2日 新入社員研修の打ち上げです 5月3日 ＦＡＣＥＴ５～備忘録 5月4日 ＭＢＴＩ～備忘録 5月5日 「ジャスト・イン・タイム」と「自働化」～トヨタ生産方式① 5月6日 「３年でアメリカに追いつけ」～トヨタ生産方式② 5月7日 「リレーのバトンタッチゾーンのようにある幅を持たせて仕事のやりとりをする」～トヨタ生産方式③ 5月8日 キャリアデザイン学会・研究会、というよりもその後の打ち上 5月9日 生産性向上ではなく徹底したムダの排除～トヨタ生産方式④ 5月10日 前年比較がない戦略立案の楽しさ 5月11日 ミレニアム会 5月12日 コミュニケーション能力重視の不思議 5月13日 今年は葉山が復活するかも… 5月14日 「半ドン」 《２０１１年５月１５日》 イネマイクスピアリ。日曜日のレイトショーは３Ｄでなければ１０００円均一とお得です。家に戻ると、しっかりと時計の針は翌日に。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
|
ここのところ結構ゆるいブログを書いていますが、今日もゆるゆるで行きます。
さわやかな夏の朝、という感じでしたが、今日は普通に出社。午前中に突然、ミーティングが入ったためです。で、お昼まで仕事をして退社。この感覚、何年ぶりでしょうか。「半ドン」ってやつですよ。知っていますか、この日本語。 まだ、日本が元気だったとされる頃、私たちは土曜日も普通に仕事をしていました。私が社会人になった時は、各週週休２日制といって、２週間に１日土曜日勤務があるという感じでした。まだ、ワークライフバランスなどという外来語がなく、勤労が美徳といわれており、労働基準監督署もおおらかで、時任三郎がコマーシャルソングで「２４時間戦えますか」と歌っていた時代のお話です。 その後、週休２日制が導入され、時短やワークライフバランスの掛け声が強まってきました。日本の最大の資源は優秀な労働力だといわれてきました。その労働力を惜しげもなく長時間投入して日本の経済は成長してきたのですが、ビジネス上の勝利の方程式にパラダイム・シフトが起こり、「効率性の向上」から「創造性の発揮」にそれが移った今、長時間労働が見直されるのは当然のことではあります。しかし、長時間労働が見直され、創造性の発揮もされないようでは、悪いとこどりです。これでは日本は絶対に負けます。私たちは、増えた休日を創造性の発揮につながる何かに費やす義務があります。ぼーっとしてたり、単に暇をつぶしていたりするくらいでしたら、以前の日本のように土曜日も働いた方がたぶん、競争力には寄与します。完全週休２日制が導入されることになった時、営業の先輩たちはどうやって土曜日を費やせばいいのか、休みの休み方がわからないと随分ぼやいていました。 話が長いことずれましたが、土曜日の勤務を「半ドン」といっていたのですね。 なぜか土曜日はお昼で仕事が終わるのです。私は当時は営業マンでしたが、半日外に出るのももったいないので、土曜日は結構、会社にいる先輩たちが多かったような気がします。たまった旅費精算（なぜ旅費精算というのはたまるのでしょうか）をしたり、条件票を書いたり…、そんなことをよくしていたように思います。そーして、お昼になると社員食堂ではなく、近所（人形町）に美味しいものを皆で食べに行き、そのあとの土曜日の午後は不思議な余裕の時間でした。ゴルフの練習に先輩に連れていったもらってり、麻雀に引き込まれたりなどというのもありましたが…。 で、今日の「半ドン」では、まっさきに病院に行き、診察終了後に昼食。病院が神保町だったのでどっかでラーメンと思ったのですが、「バリ男」の新店が靖国通りぞいにできていたので、ここにチャレンジ。ジローインスパイア系ですが、量・味ともにマイルドです。ニンニクも卓上に置いて勝手に入れる仕組みです。麺は三河屋製麺。最近は新店の麺は、三河屋製麺、カネジン食品、浅草開化楼の占有度が高いですね。それにしても、「神保町二郎」、「用心棒」に続いて「バリ男」と神保町は二郎の街になりつつあります。他にも１０軒近く、いってもいいラーメン屋もありますし、ほんとにランチ天国の街ですね。 で、「バリ男」でのＢＧＭは初期のサザンオールスターズ。だいたい「１０ナンバーズからっと」ぐらいの時期の選曲が続きます。これまた「半ドン」があった頃の日本を思い出します。それから、床屋へ。病院・床屋というのは、時間がないとなかなか行けないもので、「半ドン」を有効に活用しました。そして、本屋に少しよって、さらにはあまりに暑いのでスタバで一休みして夕方には帰宅。 暑いというと、病院が暑かったです。冷房の温度調整によるものでしょうが、この夏は２８度未満の冷房はこの国では許されないという雰囲気ですね。ただ、病院が暑くて体調を崩すようではしゃれにならないように想いますが。私の会社の入るビル・オーナーからも、夏場の節電対策の指針が金曜日に出ましたが、果たしてこの環境で社員が全員生き延びられるのかが心配になるような内容でした。２８度空調は覚悟していましたが、さらにフロア輪番で１時間ずつ日中に空調を止めるといっています。窓のないオフィスでこれに耐えられるものでしょうか。会社としての対策を今日・明日で整理するところです。 とても珍しく、日記めいたブログになりました。夜はホルモンを食べに繰り出そうと思います。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
|
あまり会を重ねていないのですが「愉会」という会があり、予定していたのですが、主要メンバーが参加できなくなったため、急遽、中止。で、突然ですが、カナダから帰ってきた人事仲間の吉原氏の歓迎会をやることになりました。歓迎会よりも前に５月７日の「ホッピーと学びの夕べ」の司会を頼むなど、いろいろとお願いしたりしているのですが…。ということで、銀座でビアガーデン。明日は痛風治療の病院を予約しているのですけどね。
何度かこのブログでも書いた食品ＳＳ連絡会という、シェアードサービスを立ち上げた人達で作った食品業界内の会です。今日は突然の招集だったので９名の参加でしたが、私の古巣からも４名が参加、でも全員今は違う企業にいますから、人材輩出企業ですね。それにしても、今のシェアードサービスの世界はどうなっているのか、興味があります。 食品ＳＳ連絡会は２００３年にできましたから、皆さんとも８年来のお付き合いです。実は今日集まったメンバーは、その会からスピンアウトして、３年続けて葉山で合宿をした間柄です。浜辺でバーベキューをして、花火をして、遅くまでダイアローグをして、たくさんのビールとともに。ビール会社の方がいるので、生ダルを持ちこめます（７日のホッピーのような）。幹事役の吉原さんが海外赴任してしまったので、休会になっていましたが、ひょっとすると復活の可能性も。 いずれにしても、こういった仲間が続いていることは素敵です。みんな同じく年齢を重ね、今日の参加者では２０代は１人だけ、そういうと当時は新入社員でした。 点ではなく、線で付き合える方がいることが幸せです。さらには、知り合いと知り合いが知り合いだったりして、それが面になっていくことは、より幸せです。これが自分の生きる原動力の一つだったりします。 《２０１１年５月１３日》 で、いつもながら菓子メーカーの方がおり、試作品を含めて様々なお菓子をお土産にいただきました。かなりまじめに嬉しいです。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
|
株式会社リンクアンドモチベーションの研究機関『モチベーション研究所』が、経営者305人に対して実施した「求める人材について」の調査の結果が今日はいろいろなサイトで出回ってました。まずは内容の抜粋です。
************************************************* 経営者に、新入社員に対して求める素質を尋ねると、1位は「コミュニケーション能力」（52．8％）、2位「主体性」（38．0％）、3位「課題解決力」（29．8％）となった。 近年の新入社員の質を尋ねると、「レベルが落ちている」（「やや落ちている」と「落ちているの合計）が48．8％を占め、「特に変わらない」が37．4％、「高くなっている」が13．8％となった。 近年の新入社員について、以前の新入社員と比べ最も悪くなった点を尋ねると、「コミュニケーション能力」（22．0％）、「主体性」（21．3％）、「ストレス耐性」（14．8％）が上位を占めた。 近年の新入社員について、以前の新入社員と比べ最もよくなった点を尋ねると、「ＰＣスキル」（30．5％）が特出した。 理想の新入社員を尋ねると、男性は1位 石川遼、2位 坂本龍馬、3位 豊臣秀吉、女性は1位 上戸彩、2位 蓮舫、3位 津田梅子となった。 本調査は、305名の企業経営者に2011年4月9日～4月12日に行った。 ************************************************* コミュニケーション能力ですね、まぁ。昨年「Works」誌が採用に関する特集を打った中で、「今の新卒採用選考は面接選考重視に偏重し過ぎている。いかに面接で構造化しようと、普通の面接官が見極められるのは、しょせんコミュニケーション能力くらいだ。コミュニケーション能力がある学生であれば、他の能力もあるようにみせることができる」といった感じの記事があり、もの凄く印象に残っています。 で、このアンケート結果ですから、コミュニケーション能力しか見極められないような印象面接を繰り広げてる新卒採用選考というのは、実はなかなか合理的であった、ということになってしまいます。しかし、わざわざコミュニケーション能力という素養を求めて、何万人も採用母集団を構築し、何回もセミナーを開催し、のべ何１００名もの社員を動員して採用をしているのでしょうか。これで競争力のある人材が確保できるのか心配です。 確かにコミュニケーション能力のある学生は、新入社員研修ではそこそこできて、配属後も立ち上がりが早いことは早いですが、そのあとに大成するとは限りません。ましてや自社の競争力の源泉になるとも限りません。そこには、また別の素養があるのではないでしょうか。コミュニケーション能力重視の傾向は、新卒採用担当者や新入社員研修担当者が楽ができる、アラがすぐには出にくいという、少なくとも非難されにくいとか、そんなつまらないところから生まれてきているところもあるかもしれません。この風潮が社内で強まると、一次面接などの初期選考を担当する若手人事担当者が、コミュニケーションが上手にとれそうで如才のない学生ばかりを上にあげて、最終面接に出る役員クラスにとっては、似たような面白みのない、それでいて高学歴でそこそこそつない面接ができる学生ばかりにしか会えないという不幸にもつながります。もっと困るケースは、学生のコミュニケーション能力の力の前で面接官がついつい他の要素を見極めずに次のステップにあげてしまう場合があります。こういった学生は、就職活動をそこそこ勝ちぬくコンピテンシーは備えていますが、それ以降のことは保証ができません。 ここ数日、今の新卒採用をひねくれた角度からみてみようと思っているので、なんにでも反応してひねくれてしまいます。 《２０１１年５月１２日》 目一杯残業。こんな日が作れると仕事が締まりますし、気持ち的にも楽になります。深夜帰宅後、なぜか酒盛り開始。まあ、木曜日だからいいか。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
|
自分はいったいいくつの会にはいっているんだろうと思う時があります。
今度、時間をつくって、大から小まで、自分か参加している会をプロットしてみようかなと思います。多分、人事・キャリア・ビジネス・フードの４象限に分かれるんじゃないでしょうか。 今日はその中で「ビジネス領域」の会でした。名前は「ミレニアム会」。 おおよその人が想像がつくと思いますが、１９９９年～２０００年にかけてできた会です。ミレニアムというと２０００年問題狂想曲を思い出しますね。強迫的危機管理がいきついたケースだったともいえますが、終わってみればちょっと茶番。でも、危機管理ってそういうものかもしれません。さて、今の状況と対比してどうでしょうか。 で、この会ですが「社団法人総合研究フォーラム」という大変に由緒ある組織が運営する勉強会「フォーラム’８０」に１９９９年に通っていたメンバーのＯＢ会です。今、ホームページをみたら６５期生の募集中でした。各社から中堅社員が派遣され、極めて幅広い分野の一人者の話を毎週聞き、飲んで語り合いました。極めて贅沢な機会だったと思います。東南アジア５カ国視察旅行もしましたし、プライベート北海道ツアーもありました。外務省の息がかかっていることもあり、各国では大使館や大使公邸に招かれたりなんてのもありました。 そんな会のＯＢ会ですが１２年を経てまだ続いています。それも凄いのが毎月第２水曜日に定期的に同じ店でやっているのです。これもただの飲み会にせずに、各方面の専門家がそろっているので、誰かがスピーカーになっての勉強会＆飲み会というスタイルになっています。今日は会計事務所のメンバーから「ＩＦＲＳ」の話。そういうと皆の子供がまだ小さかった１０年近く前には、葛西臨海公園のバーベキュー大会などの家族企画も結構、やったりしてました。 この会は結構、ちゃんと組織化しており、年会費１万円を口座振替で徴収しています。毎年、互選で幹事長を決め、各担当も定めています。また、毎月の飲み代は年会費から半額近く補助を出す仕組みにしているので、参加すれば参加するほどお得という仕組みにもなっています。会が続くためには、いろいろな工夫が必要ですが、何といっても黙ってても幹事役をやってくれる人が何人かいるというのが一番大きいですね。 人との縁はつくるよりも続ける方が大変…。特に年を経て、人との縁がたくさん蓄積すると、これはもう大変です。不義理をしてしまっては、縁は続きません。 《２０１１年５月１１日》 夕方から東西線が止まっていたみたいですね。おかげで葛西臨海公園の駅も珍しく大混雑だったそうな。私は遅く帰ったので、何もないような世界が広がっていましたが。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
|
２０１２年度新卒採用がいよいよ本格化してきました。
予期せぬ長期化により、ちょっと学生はしんどそうな感じもしますね。採用担当者側も気持ちをつなぐのが結構、大変だったようです。いずれにしても、ダラダラと夏・秋までつながっての採用が続きそうです。人数あわせの採用をしている企業（目標人数を取ることを是としてい企業）は、内定の確定の自信が持てずに結構、つらい状況に陥りそうにも感じます。 従来ですと、そろそろ来期（２０１３年度）の検討を開始する時期です。今はまだ２０１２年度にかかりきりですから、採用戦略立案自体がだいぶ遅れることになります。ちょうど２カ月くらいは遅れるとしたら、２０１３年度の採用活動を１２月１日からにせよ、といっている日経連の倫理憲章は、たまたまの結果ですが合理的なものになるかもしれません。 今年の採用活動の時期自体も震災でバラバラになりましたし、倫理憲章で２カ月遅れのスタートを余儀なくされるとすると、２０１３年度の採用戦略は「前年比較」の思想で作ることができなくなります。これは実によいことです。 「今年は出足が遅くでライバル企業に結構、人材を取られたから、来年度は今年よりも２週間早いスケジュールにしたいと思います」 なんていうように、他社をにらみつつ前年比較で戦略を練れないわけです。ですから、自ずと採用担当者の自主性が問われる年になります。 新卒採用担当者は、全体スケジュールは世間が規定して、それの早め・遅めくらいの判断をすればよく、巷で闊歩する採用ベンダーの作るその年の流行に乗ればよかったので、自主性があまり育ちにくい環境にあったといえます（なんていうと文句をいう人もいるでしょうが）。その結果が、日本の文化ともいえる「つまらない新卒採用」を生んだともいえます。どこの会社も横並びで同じようことをやるので、学生はみんなが横並びで同じような格好をして、同じような面接を志します。画一的な学生を生んでいるのは、新卒採用担当者の仕事のやり方の影響かもしれません。 是非、２０１３年度は新卒採用担当者も自立してみませんか。これから採用担当者向けの様々なセミナーが始まり、採用ベンダーが今年の流行作りに奔走します。これはいにしえの大量消費時代にアパレルメーカーがその年のファションの流行を作っていたのと同じようなことです。しかし、世の中はかわり、ファッションもより草の根的な状況になりました。ほとんどの世界で「マス」の時代は終わりを告げつつあります。 にも関わらず、新卒採用の世界だけが旧態依然といった感じがちょっとします。若手が腰掛で２年くらいやる仕事なので、採用ベンダーの口車にのってしまうのもわかります。でも、２０１３年度は「前年比較」が容易にはされないものすごくやりやすい年です。多少の失敗も比較対象が曖昧だとわかりません。 是非、楽しい新卒採用戦略を練ってみませんか。 【参考】採用選考に関する企業の倫理憲章 企業は、2013年度入社以降の、大学卒業予定者・大学院修士課程修了予定者等の採用選考にあたり、下記の点に十分配慮しつつ自己責任原則に基づいて行動する １．公平・公正な採用の徹底 公平・公正で透明な採用の徹底に努め、男女雇用機会均等法に沿った採用選考活動を行うのはもちろんのこと、学生の自由な就職活動を妨げる行為(正式内定日前の誓約書要求など)は一切しない。また大学所在地による不利が生じぬよう留意する。 ２．正常な学校教育と学習環境の確保 在学全期間を通して知性、能力と人格を磨き、社会に貢献できる人材を育成、輩出する高等教育の趣旨を踏まえ、採用選考活動にあたっては、正常な学校教育と学習環境の確保に協力し、大学等の学事日程を尊重する。 ３．採用選考活動早期開始の自粛 学生が本分である学業に専念する十分な時間を確保するため、採用選考活動の早期開始は自粛する。具体的には、広報活動ならびに選考活動について、以下の期日より早期に行うことは厳に慎む。 なお、以下の開始時期に関する規定は、日本国内の大学・大学院等に在籍する学生を対象とするものとする。 （１）広報活動の開始 インターネット等を通じた不特定多数向けの情報発信以外の広報活動については、卒業・修了学年前年の12月１日以降に開始する。それより前は、大学が行う学内セミナー等への参加も自粛する。また、広報活動の実施にあたっては、学事日程に十分配慮する。 （２）選考活動の開始 面接等実質的な選考活動については、卒業・修了学年の４月１日以降に開始する。 ４．広報活動であることの明示 12月１日以降の広報活動の実施にあたっては、当該活動への参加の有無がその後の選考に影響しないものであることを学生に明示する。 ５．採用内定日の遵守 正式な内定日は、卒業・修了学年の10月１日以降とする。 ６．多様な採用選考機会の提供 海外留学生や、未就職卒業者への対応を図るため、通年採用や夏季・秋季採用等の実施など、多様な採用選考機会の提供に努める。 ７．その他 （１）高校卒業予定者については教育上の配慮を最優先とし、安定的な採用の確保に努める。 （２）インターンシップは、産学連携による人材育成の観点から、学生の就業体験の機会を提供するために実施するものである。したがって、その実施にあたっては、採用選考活動（広報活動・選考活動）とは一切関係ないことを明確にして行うこととする。 《２０１１年５月１０日》 石田さんのメンタリング研究会。社会人と学生ほぼ同数で語ります。テーマはなんとなく、それぞれの３．１１に。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
|
続きです。中１日で４日目でしょうか。最終回にしますね。
「ジャスト・イン・タイム」の思想が生産現場に浸透し、「かんばん」の使い方のルールが徹底されることにより、トヨタの生産現場に「自律神経」が備わってきたといえます。そして、それが「反射神経」に育ちます。小さな計画の変更については、いちいち脳にまでいかずに反射神経で折り返して瞬時に対応することが可能になるわけです。熱いものをさわるとやけどをしないように手を引っ込める、あのイメージです。企業が大きくなれぱなるほど反射神経の必要性は増します。ちょっとした計画の変更も大脳からの指令がなければできないのでは、企業は火傷や大けがを免れることはできませんし、大きなチャンスを逃すこともあるでしょう。「理念」「ビジョン」「バリュー」等の整備・徹底に取り組む企業も多いですが、これもある意味では反射神経の育成です。生産現場で反射神経を張り巡らせることに成功したのが、トヨタ生産方式だともいえます。 トヨタ生産方式は、徹底した「ムダ排除の方式」です。ムダを排除することによって生産性を高めるのです。製造現場における「ムダ」とは、原価のみを高める生産のすべての要素を指します。多すぎる人、過剰な在庫、過剰な設備、いずれも「ムダ」です。 さらに注意が必要なのは、「ムダの二次災害」です。人が多すぎるために何か仕事をでっちあげて、これによって新たな動力や用度品の費用を発生されることは、典型的な二次的に発生する「ムダ」です。その最たるものは過剰在庫です。在庫が工場に入りきらなくなった場合、倉庫が必要なり、倉庫に運ぶ運搬要員が必要になり、そのためにフォークリフトが必要になり、倉庫内でも管理要員が必要になり、在庫品の品質管理が必要になり、在庫管理が必要になり……、果たしがありません。 「離れ小島をつくるな」という言葉も、トヨタ生産方式では使われます。単独の業務でも１人でポツンとやるのではなく、１人だけの仕事を５つ集めてチームをつくるのです。そして、５人のチームで仕事をするのです。チーム・ワークの生まれる環境をつくって初めて、少人化も本物になるわけです。 「ムダ排除」からではなく「能率向上」から入ると大きな落とし穴があります。必要数が変わらなかったり減産が必要な時期に、１人あたりの生産量を増やして能率を上げてもこれは単に計算上の能率アップであり、なんら経営に寄与しません。つくれば売れる時代には、その悩みはありませんでした。「必要数」を意識せずに効率を図っても全体効率は上がっていたのです。しかし「必要数」は市場が決めるわけであり、作れば売れた時代はもう戻ってはきません。計算上の効率アップを図るのではなく、「現状の能力＝仕事＋ムダ」の公式を思い出して少人化が必要になります。 トヨタ生産方式を短絡的にみて、人減らしの思想だという人が出かねないのは、こういったところに着目してのことでしょう。ただ、トヨタ生産方式は部分部分をバクッて成功するものではありません。単に「ジャスト・イン・タイム」を仕入れ企業に求めるのは、下請けいじめに過ぎませんし、長く続くものではないでしょう。 私たちは他社事例に学び、自社の改革に活かそうとします。これは大切な手法です。しかし、他社事例に学ぶ場合も単に書籍からだけではなく、ツテを辿ってリアルな声を聞く必要があります。単にツールとして学ぶのではなく、思想の部分から学ばないと自社に活用するには無理があります。ソフトバンクや楽天がやっていることをそのままやっても、孫さんや三木谷さんがいないところでは、活きるものも活きないというのは当然のことです。
《２０１１年５月９日》 本日、ナポリピッツァとお好み焼きの掛け持ちの日でした。面白いものです。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
|
５月７日（土）の日本キャリアデザイン学会第３回東京地区研究会にご参加いただいた皆様、本当にありがとうございました。ブログの場を使ってというのも何ですが、御礼をいたします。
昨年にキャリアカウンセリング協会のスーパーバイザー養成講座で、久々に川喜多先生にお会いしたのがご縁で、昨年末から研究会企画委員を担当させていただき、担当させていただいた初めての会が盛況に終わりホッとしています。ただ、これは私の力というわけではなく、強力なスピーカーであるホッピー社の石渡社長におかげです。人の縁には感謝しなければならないですね。 実は研究会終了後、身内で打ち上げをやりました。題して「ホッピーと学びの夕べ」。今日はこの企画の内幕を整理します。関係者の皆様、勝手に書いてしまってすみません。 もともと石渡社長とは終了後にホッピーを飲みながら内輪で打ち上げをしようという話をしていました。で、会場近くの生ホッピーが飲める店の２階を貸し切ろうなどとたくらんでいました。そこのキャパは詰め込みに詰め込んで２０名くらい。研究会参加者が１００名ですから、そんなものかなと思ってました。 そんなときに、東京大学の中原先生とやり取りをする中で、今回のテーマ的に「ラーニングイノベーション論」（慶應義塾大学丸の内シティキャンパス）と「人材発達支援塾」（日本生産性本部）での活動と関連性がある話であり、終了後に合同で何かやりませんか…的な話になりました。私は両方に参加している数少ない身であり、そりゃ楽しそうだなと思い、慶應ＭＣＣの保谷さん、生産性本部の矢吹さん・大西さんとすぐに相談を開始。で、双方の関係者の皆様にもアナウンスをいただき…という流れになりました。ただし、申し込みの途中経過をみていると、とてもではないですが２０名には収まらないのがすぐに明白に。ホッピー社の石渡社長と石津カレラ嬢に相談をしたところ、赤坂のホッピー本社のあるピルの地下に位置する素敵なラテンバー「アンベ・クワトロ」を貸し切ろうという話になりました。これなら４０名になっても全然大丈夫という急展開です。 で、それ以外にももともと終了後に飲みたいといっていた方などにも声をかけ、４０名程度の会を想定。せっかくやるのですから、ただの飲み会ではなく、ちょっと「ラーニング」色を入れようということにもなり、企画の検討が始まりました。これらのすべてが連休直前から始まり、一度も集まることなく、メールのやり取りだけが連休中も続き、出欠確認と企画の詰めをしました。 企画は結局はシンプルに。「石渡社長の講演を聞いて感じたことを漢字一文字で表現」して、それを自分の名前とともにシールに書き込み、胸に貼ります。会の途中でこれを使っての初めて会う人とのリフレクションをする、それだけです。もちろん主役は美味しいホッピーと参加者ですから。ただ、このシールがちゃんとオリジナルになっていたり…、よく忙しい中で作っていただいたという感謝ものです。 次の課題は司会者です。これは「ラーニングイノベーション論」と「人材発達支援塾」のメンバーでない人にアウエー感一杯でやってもらうといいかなと思ったところ、やって欲しい人の映像が自然と浮かんできました。さすがに１人におっつけるのは恐縮なので男女２名にしようかなと思ったのですが、まず１人目は食品シェアードサービス連絡会で知り合い、慶應のＡＡＡ３．０でも一緒、一時期は毎年夏に葉山合宿をやった仲であるサッポロビールの吉原さん。カナダから帰国して歓迎会もやっていないのに、三浦海岸から電話で依頼、何の躊躇もなく即応されるあたりが素敵です。そして、もう１人は採用担当者の集まりである「５時間会」でご一緒しているチュチュアンナの森岡さん。ペッカーさんとの出会いの演出人でもあります。こちらも突然メールでお願いしたところ、これも躊躇なく快諾。これで立てつけ完了です。 一度動き始めたものは、主催者の制御を離れてどんどん動き続けます。そう「場」は活きているんです。 中原先生からのご案内で、フリービットの酒井穣さん、ラーンウェルの関根雅泰さん、【ちゑや】の中村店主、それから今や法政大学の長岡先生等のラーニングイノベーション論チームとしてはお馴染みの皆様もご参加。クローズドな会だったはずが、知り合いが知り合いを誘い、結果的には５０名を超える参加者リストになりました。ホッピーチームと「アンベ・クワトロ」様のご配慮により、椅子を追加したり何やらで、受け入れ体制はばっちりです。 保谷さんが作成した進行表を研究会終了後に（つまり直前に）司会のお２人に渡し、役割分担もその場でやって、受付は保谷・矢吹・大西の精鋭部隊が担当。名簿に入っていない方も、その場の流れで何人も来ていただき、ホッピーチームも入れると６０名を超える陣容になったのではないでしょうか。研究会にこられて打ち上げのご案内ができなかった方には逆に大変に申し訳ない思いです。 それにしても、司会の人選は我ながら大成功でした。司会力でかなり会は違ってきますよね。 乾杯の前に、にっぽんお好み焼き協会事務局担当でもあるホッピー社の浅見さんからホッピーの最も美味しい「三冷ホッピー」についての蘊蓄が披露され、２オクターブ高い声の乾杯で宴は始まります。 今回は私は８割くらいの方ともともと知り合いでしたが、ある意味「多様性」を意識してかなりいろいろなグループから参加者を集めたので、結構、越境性のある会になったと思います。そんな中で、なんといっても楽しいのが、ばったり知り合いに会うという偶然があちこちで発生したこと。中には１０年ぶりの再会なんてのもありました。やはりこの世界は狭いです。 そしてさらに凄いのは、ホッピーの生ダルを２本ご用意いただいたにもかかわらず、まったく供給が追いつかなくなり、最終的には４本の生ダルをカラにしたとのこと。これにはホッピー社の大森さんも苦笑いです。浅見さん、石津さん、桜井さんに加えて、大森さん自ら、そして時には石渡社長自らもホッピーをサーブしていただき、これはもう頭が下がる思いです。でも、間違いなくファンが増えたはずです。何といっても、あの社員達が造り、販売しているんだと思って飲むと、美味しさ倍増ですからね。 あとは実は裏で、別企画が進んでいました。ラーニングイノベーション論２期生で今回は不参加の冨澤さんが明日誕生日を迎えるというので、びっくりムービーを岸さんが中心に会場で作成されていました。中原先生、長岡先生からも言葉をいただき、二次会にもしっかりいたはずの岸さんが、たぶん帰宅後に寝ずに加工されたのだと思いますが、翌日誕生日の８時にはユーチューブでアップされていました。凄いです２期生。三浦のＵ理論合宿を企画したのもこの方たちです。 終了後には場所を変えずに「アンベ・クワトロ」さんにて二次会。かなり無茶な利用をさせていただいた萩原オーナーにも感謝です。また、この方の語りもすごくいいんです。是非、お店を訪れてみてください。 今回は大変に嬉しいことがいくつもありました。 例えば、【ちゑや】の中村ご店主が「これはとても怪しい」といってくださったこと。最大の評価です。キャリアデザイン学会、ホッピー、ラテンバー、確かに素晴らしい怪しさです。 あと、翌日に慶應義塾大学の牛島先生につぶやきいただいた「震災以降、間違いなく一番元気のある集まりでした」という言葉。これぞ、今回の研究会・打ち上げを貫く隠れテーマそのものです。 短時間で楽しい場を創出できたのは、運営に関わった皆さんのチームワークと物好き根性と学びを前のめりに楽しむ力の賜物です。仲間がいる、そして越境する、美味しい食べ物と飲み物がある、そして前のめりの学びがある、そういったことが私たちを元気にするんだということを改めて実感しました。そして何といっても、そんな私たちの思いを受け止めてくださったホッピー・チームのサービス精神とホスピタリティのおかげです。 ご参加された１人ひとりのエピソードを書きたいところですが、このくらいでやめておきます。 これで連休もお終いですね。明日からは果てしなき日常がまたやってきます。そちらはそちらで楽しみながら進めましょう。 《２０１１年５月８日》 母の日、ちょっと嬉しいこともありましたが、じっくり取り組みます。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
|
続きです。
トヨタにおける「なぜ」を５回繰り返すという奴は、非常に有名になりました。「なぜ」で５回掘り下げることにより、表面的な課題ではなく、ものごとの因果関係をとらえて本質的な問題にいきつくことができるという考え方です。原因の突き止め方が不十分ですと、当然ですが対策もピントはずれのものに陥ります。事実を重視する科学的なものの考え方が、「なぜ」を５回繰り返すベースにあります。 ムダを徹底的に排除することと、能率を向上させることはイコールではありません。他企業が能率の向上に血眼になっている中で、能率の向上ではなくムダの徹底的な解除に主眼を置いたのがトヨタの優れたところだといえます。 ムダを徹底的に排除するために、下記の２つの基本的な考え方が提示されています。 「能率の向上は、原価低減に結びついてはじめて意味がある。そのためには、必要なものだけをいかに少ない人間でつくり出すか、という方向に進まなければならない」。 「能率を１人１人の作業者、そしてそれが集まったライン、さらにはラインを中心とする工場全体という目でみると、それぞれの段階で能率向上がなされ、その上に全体としても成果があがるような見方、考え方で能率アップが進められなければならない」。 この観点から、以下の単純かつ冷酷な公式が導き出されます。 現状の能力 ＝ 仕事 ＋ ムダ （ 作業 ＝ 働き ＋ ムダ ） つまり、ムダを０にして仕事の割合を可能な限り１００に近づけていくのが、真の能率向上だと考えるわけです。その結果、人を減らして、多すぎる能力を必要数に見合ったものにしていくのです。けして、今の人達が最大限に能力アップすればいいわけではありません。 例えば、トヨタの現場的では以下のようなムダが抽出されます。 作り過ぎのムダ、手持ちのムダ、運搬のムダ、加工そのもののムダ、在庫のムダ、動作のムダ、不良をつくるムダ ホワイトカラーの職場ですと、このムダがなかなか目に見えないところが難しいところです。ただし、それに甘えずにいかに「見える化」をすることが大切かを徹底追及するしかありません。そのペースとなるものは例えば「標準作業表」でしょう。何が標準かを定義しないところで、何がムダかを議論することは簡単ではありません。 作業が遅いということのほとんどは、実は動作・作業が何か間違っていることによって生じているといわれます。これをもって「時間は動作の影」と称されます。熟練度の低い新入り作業者に対しては、３日で一人前にさせることが監督者には求められています。手順や急所、コツというものをきちんと教えられるようになっていなければこれは成り立ちません。また、表示等も明確にわかりやすくしておく必要があります。もちろん監督者は真剣に手とり足とり教え込むことになり、これが監督者に対する新人の信頼感にも結び付きます。 でも、人がやる作業ですが、個人差、体調などにより、どうしても作業時間のばらつきがでます。これをギリギリと緻密に管理して標準化させようとしていないのがまた凄いところです。この程度のばらつきについては、その工程に早く来た人がやってあげることで吸収していきます。つまり、作業者と作業者の間のつなぎ工程に「助け合い」の仕組みを入れて、リレーのバトンタッチゾーンのようにある幅を持たせて仕事のやりとりをするので。これよって、ライン全体として標準作業を進められるような「人間の和」をビルトインしているのです。標準化を進めることによって、けして縦割り作業に陥らず、バトンタッチゾーンでは前工程・後工程のできる方がやることにより、ライン全体で標準作業から逸脱しないチームワークが生まれるわけです。
《２０１１年５月７日》 キャリアデザイン学会第３回研究会、終了です。そして、その後の赤坂大宴会も。いろいろなグループから人事関係の人にお集まりいただきましたが、１０年以上ぶりに合う知り合いがいたりと、改めてこの世界の狭さが楽しめました。リアル版フェイスブックのようでした。本来しっかりとリフレクションするべきですが、昨日からの続きの内容があることと、何を書けばいいのか整理するパワーがないことから、後日にします。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
|
続きです。
戦後まもなく、国産自動車の生みの親ともいえる豊田喜一郎氏は「３年でアメリカに追いつけ」と社員を叱咤激励したとのことです。当時、日本とアメリカの生産性の差は「９倍」あるといわれていたということですから、これは大変な目標です。そして、大変ではありますが、明確な目標です。高度経済成長期までの日本は「追いつけ」が国家的な目標でもあり、それがゆえにストレッチはしているものの「明確な」目標があったのだといえます。何でもそうですが、目標が明確であればあるほど、人は心に火をつけやすいものです。これが今の時代の難しいところです。 アメリカの場合、職能別労働組合の仕組みが定着していたこともあるかもしれませんが、工員はすべてが単能工でした。旋盤を担当する工員は旋盤しかせず、溶接をやる工員は溶接しかやりません。ですから、工場レイアウトなども旋盤が５０台も１００台もまとまって配置されているなどというのが普通だったそうです。 これに対して、トヨタでは既に昭和２２年の時点で、１人の工員に多数かつ多工程の機械を担当してもらうことに取り組み始めました。これを「工場に流れをつくる」と称しています。 当時のアメリカ方式では、工場内の機械の数も多いですし、人間の数も多くなります。そんな中でコストダウンを図るとすれば、選択しうる唯一の方法は「量産によるコストダウン」になります。量を多く作ることにより、自動車１台あたりの人件費を安くする、償却負担を軽くするということになります。そして、そのために高性能・高速度の機械を導入する必要が出てきます。 そして、多くの日本企業がこのアメリカ式大量生産方式を夢の方式と錯覚して取り入れます。この方式は、高度経済成長期には日本においても機能しました。マスの誘導による少品種大量生産が前提にあったからです。前年比数１０％という驚異的な経済成長率が前提にあったからです。そして、このアメリカ式の量産システムこそが日本の風土にも合うシステムだとの錯覚する起こしました。 それに気づかされたのが昭和４８年秋のオイル・ショックです。 前年比数％、もしくは横ばい、下手をするとマイナス成長ということが現実的になり、市場ニーズも分散して行く中で、求められるのは少品種大量生産ではなく、多品種少量生産になります。また、ダイナミックな計画に基づく生産ではなく、こまめな見直しに基づく生産です。戦後まもなくから取り組んできたトヨタ生産システムが脚光を浴びるには、このような環境変化がありました。しかし、大切なところはオイルショックによる環境変化によりトヨタがこの方法に取り組んだのではなく、「日本に自動車産業を興す」というその時から、当時は一世を風靡していたアメリカ型のコピーではない姿を明確に描いてきたことです。 トヨタは生産の平準化を目指しましたが、これを常識をひっくり返ることによって実現させました。効率化、コストダウンを果たすためには、できる限りロットはまとめて大きくし、同じ作業を続け、段取り替え作業（ロットとロットの切り替え作業）を少なくするのが常識でした。これは確かにそうです。しかし、あえてトヨタは、「ロットは小さく」「段取り替え作業をすみやかに」することによりこれを実現させたのです。例えば、カリーナのコロナ（本書で例示に出ていますが、いずれも懐かしい名前です）を作る場合、午前中はカリーナ、午後はコロナと作るのではなく、カリーナとコロナを１台交代で作るといったことを志します。クレージーな発想ともいえますが、これによって段取り替えをいかに素早くやるかというニーズが発生し、その解決のためにさまざまな知恵が投入されます。昭和２０年代には２～３時間を要していたプレスの段取り替えは、４０年代半ば過ぎには３分にまで短縮されたとのことです。これは画期的な機械ができたのではなく、１つ１つの小さな努力の集積の結果なのです。 これらのイノベーションの前提には「３年でアメリカに追いつけ」という明確かつチャレンジングな目標を提示した経営側と、そのためにはアメリカの真似だけでは難しいのではないか、どうせやるならばもっと良いやり方があるはずとの思いをもった現場側のハーモニーがあったからこそではないかと、強く感じさせられます。
《２０１１年５月６日》 連休の中日。こういう日に仕事をするのが何となく好きです。特例子会社に久々に朝一番からいったら、全員がそろって出社していました。やっぱりここには労働の原点があります。まだ、有給休暇がないという理由もありますが、働くことが目的になっているのは素敵なことです。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
|
大震災によりサプライチェーンが途切れて、日本の（というか世界の）自動車業界は大変なことになっていますが、その根本であるトヨタ生産方式に対しては、特に大きな批判の声であるとか、見直しの声が聞こえてくるわけでもないように感じられます。そんな中で、トヨタ生産方式の生みの親ともいえる大野耐一副社長が昭和５３年に書きあげた著書「トヨタ生産方式～脱規模の経営をめざして」を読んでみました。実に３０年以上前のビジネス書、ということになります。ここ最近のビジネス書が下手をすると半年もすると陳腐化しがちなのに比較して、さまざまな学びがあります。ということで、学べたエッセンスについて数日に分けて整理しておきたいと思います。
トヨタ生産方式が着目され始めたのは、おそらくオイルショック以降なのではないかと思いますが、実はこの思想の源はは戦後間もなくからトヨタ内で育まれてきたものです。 トヨタ生産方式の基本思想は、徹底した「ムダの排除」であり、それによる「原価の低減」です。この前提には、当初から原価積み上げ方式での単価設定ではなく、価値と価格は市場が決めるものという思想があったわけですから、これはもの凄いことです。 トヨタ生産方式を貫く２つの柱は、「ジャスト・イン・タイム」と「自働化」です。 「ジャスト・イン・タイム」は、１台の自動車を流れ作業で作り上げていく工程で、組み立てに必要な部品が、必要なときにその都度、必要なだけ、生産ラインの脇に到着するということで、これによって物理的にも財務的にも経営を圧迫する「在庫」を限りなくゼロに近づけることができます。 これの実現のために、生産の流れに逆転の発想を取り入れます。それ以前は「前工程が後工程に必要なものを供給する」という当たり前の発想だったものを、「後工程が前工程に、必要なものを、必要なとき、必要なだけ引き取りに行く」、そして「前工程は引き取られた分だけ作ればよい」とひっくりかえすわけです。そして、各工程をつなぐツールとして「かんばん」を用意して、何をどれだけ欲しいのかを明示し、生産量、必要量をコントロールするわけです。「かんばん方式」といわれますが「かんばん」はあくまでもツールとして登場するのです。 もう１つの柱である「自働化」は、にんべんのついた「自働化」とも語られていますが、「自動停止装置付の機械」を意味するとのことです。これは、いまやあらゆる産業界で導入されていますが、トヨタ式以前では新鋭機械の導入により生産能力としては高性能化、高速化しながらも、何かの異常があっても機械は止まらずに不良品の山を築くのが当たり前だったようです。 ただし、自動機ににんべんをつけるということは、単に不良品削減だけが成果にとどまりません。人は機械が正常に動いている時には必要がなく、異常が発生して機械がストップしたときに初めてそこにいけばいいわけです。これは多くの工場で今日、見られる光景です。ですから、人は１つ機械に張り付く必要はなくなり、１人で何台もの機械が受け持てるようになり、工数低減が進み、生産効率が飛躍的に向上するベースができます。 また、違う観点からみてみると、異常が発生して人が張り付くようなことが頻発するライン、機械にはそもそもの問題が何かあるということになります。異常があれば機械を止めるということは、問題の所在を明らかにするということです。問題があっても担当者の範疇で管理監督者に知られることなく繕ってしまっては、問題の本質的な解決にはなりません。問題がはっきりすれば、改善も必ずできるわけです。究極の「見える化」です。 トヨタの凄いところは、この思想を発展させて、人手作業によるラインであっても異常があれば作業者自身がストップボタンを押してラインを止めるというところまで徹底したところです。正常・異常の別が常に明確になり、きちんと再発防止の手が打たれることを仕組化したわけです。 この思想は管理間接部門にも適用することができます。「見える化」には極めて単純かつ有効な手法だといえます。
《２０１１年５月５日》 子供の日。岡本太郎展に行きました。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
|
昨日は「Ｕ理論」合宿で実施した診断「ＦＡＣＥＴ５」の自分の内容を備忘録的に記録に残しておきましたが、今日はついでに「ＭＢＴＩ」の結果報告書の内容を備忘録的に残しておきます。過去に「ＭＢＴＩ」は少なくとも３回受けた記憶があるのですが、一番最後に受けたやつしか見つかりませんでした。
「ＭＢＴＩ」については、それほど深く紐解いたことがあるわけではないこともあり、詳細についての解説は避けますが、ブリッグスとマイヤーズというお二方が開発した最も普及しているタイプ・インジゲーターの１つだといえます。単に個人をタイプに分類したり、性格を診断したりすることが目的ではなく、検査結果をふまえて、専門教育を受けた認定ユーザーの指導のもとで、その結果が自分にフィットしたものかどうかを検証していく過程で、本人が自分自身に対する洞察、自己理解を深めていくという、フィードバックのプロセスが重要視されています。 「興味・関心の方向（外向＝Ｅ・内向＝Ｉ）」、「ものの見方（感覚＝Ｓ・直観＝Ｎ）」、「判断のしかた（思考＝Ｔ・感情＝Ｆ）」、「外界への接し方（判断的態度＝Ｊ・知覚的態度＝Ｐ）」の４つの指標で、人のタイプをとらえ、２の４乗で１６のタイプ分類がなされます。 ＭＢＴＩでは、よく「利き手論」での説明がされますが、例えば「ものの見方」であれば、「感覚」（Ｓ＝五感を通じて観察されたり、得られた具体的な情報や事実に焦点を置く）、「直観」（Ｎ＝関係性や可能性、イメージ等によって得られた情報や可能性に焦点を置く）のどちらのやり方を自然に好んで使用するかという点でタイプ分類をします。要はそれが右利き、左利きのような自分の「利き手」なのです。ですから、例えば「感覚」のタイプの人も、「直観」を使うケースも実生活上ではあるわけです。ただ利き手を用いた方が自然で自分らしいやり方だともいえます（左利きを矯正して右利きで生活している人もたくさんいるのも現実ですが）。 で、私のタイプは、「ＥＮＦＰ」。 Ｅ：外向＝外で起きていること、人やものごとなど外界に心が向く。 Ｎ：直観＝関連性や可能性、イメージなどによって得られた情報や可能性に焦点を置く。 Ｆ：感情＝対象の中に自分を置いて、人や自分の価値観や気持ちに基づき、結論を導く。 Ｐ：知覚＝その場その場にあわせて臨機応変に臨む。 特徴としては、以下のとおりです。 「周囲の状況に敏感に反応し、責任ある行動を取る。他者の考えや期待されていることに心から気遣いながら、ものごとに対処しようとする。提案をしたり、グループの進行をそつなく巧みに行うことが多い。社交的で、思いやりがあり、周囲の称賛や批判に敏感である。人の手助けをすることを好み、人の成長を可能にしようとする」。 では、自分の戒めのために「今後の成長に向けての課題」の部分を抜き出して記録しておきます。 ・「感情機能」が発達していないと、興味のあることを転々とし、自分の考えの実現に労力をかけずに終わってしまう。 ・「直観機能」が発達していないと、自分の価値観による判断に偏り、十分な情報を取り入れなくなる。その場合、自分の洞察を信頼しなくなり、確信がないままに、他者の情報に飛びついてしまうことがある。 ・注意力散漫になり、集中できにくくなる。 ・反発しやすくなり、何事にもさからう。 ・ものごとの締め切りや、手順を無視する。 ・自分のひらめきの実現に必要な詳細の確認や、定型作業を行わない。 ・面白そうなアイデアがあったり、仲間に誘われると嫌と言えなくなり、いろいろなことに手を広げ過ぎる。 ・他者のことや、自分のひらめきに関して、論理的に筋道立てて判断できない。 ・大きなストレスにさらされると、細かな事実に圧倒され、普段のものの見方や、いろいろな選択肢を考えだす力を失うことがある。その場合、あまり重要でない、ゆがめられた事実のみに着目し、それを中心にして広く全体を考えようとしてしまう。 《２０１１年５月４日》 毎年、初夏には我がマンションの前の環状七号線は、葛西臨海公園とＴＤＲに行く車で大渋滞し、マンションから車を出せない状況に陥ります。特に葛西臨海公園の駐車場が満杯になってしまう影響が大きいようで、葛西臨海公園駅行きのバスなどは機能しなくなるので、都バスの職員の皆さんが辻々に立って交通整理をされます。でも、真夏はこれほどには混まないんですよね。ちょっと不思議です。今日は今年一番の渋滞でした。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
|
先日の「Ｕ理論」合宿。
「空」の境地になる前提として、自分自身を知る、特に自分自身のメンタルモデルを再認識するという意味も込めて、冒頭で「ＦＡＣＥＴ５」なる診断をやりました。別に公開するという意味ではなく、備忘録としてあとで自分自身が参照できるように、診断の結果としていただいたパーソナル・プロファイルの概要をここにメモしておきます。 この診断では、５つの要因（意思・外向性・配慮・自律性・情動性）ごとに１～１０のスコアが出てきます。このうち、７以上、４以下は極端なスコアとして解釈され、平均は５．５になります。また、情動性を除いた４つの要因の「高い・低い」の組み合わせにより、１７のプロファイルが指し示されます。これが最後にある「ファミリー像」です。 とりあえず、コメントを差し控えて淡々とタイピングします。これっ、読むだけでなく改めてタイピングすることによって気づきがあるのも面白いものです。 【意思】 「意思」の定義： 「意思」において高いスコアの人は支配的、決然とした、独立心が高いという印象を与える。しっかりとした信念に基づく強い動機を持っている。好ましくない面として、頑固でものの見方が硬いことがあげられる。「意思」のスコアの低い人は柔軟で、人の意見をよく聞く。固まったものの見方がなく、強い意見に従いやすい。簡単に説得させられて、依存性が高いとみられることもある。 「意思」の私のポイント： ５．３点（１点～１０点） 「意思」の私の診断結果コメント： あなたはかなり強引なところがあり、非常に直接的かつ挑戦的な時もある。あなたは議論のための議論はしないが、戦わずして譲歩をする人でもない。あなたは周囲に取り巻きを必要とするが、その人たちの承諾に基づいて行動するわけではない。 【外向性】 「外向性」の定義： 「外向性」において高いスコアの人は精力的で機敏であり活発かつ熱心。社交的で負けず嫌いで、楽しむことが好きで、人付き合いが良い。楽観的で新しい試みが大好き。エネルギーがあり過ぎて、できる以上のことを約束してまうこともある。「外向性」のスコアの低い人は、静かで控えめであり、秘密を守る。一人ぼっちで内気で、人と知り合うのに時間がかかるが、長い付き合いをする。社交的な行事は好きではなく、打ち解けて欲しいと思っている仲間にとっては、距離があり、冷淡で、お高く困っているように見えることもある。 「外向性」の私のポイント： ７．１点（１点～１０点） 「外向性」の私の診断結果コメント： あなたの姿勢は非常に前向きで、当事者意識が旺盛で、同時に沢山のことに関わることにも長けている。チームの一員として仕事をすることにも長けていて、物事を広い視野で議論し、状況を踏まえて皆で結論付けることができる。既知の人とのかかわり合いの方をより好む。 【配慮】 「配慮」の定義： 「配慮」において高いスコアの人は、本質的に人に対して肯定的。とても温かく、人を助けることが好きで、人のニーズにこたえ、思いやりがあり、物分かりがいい。オープンで、新しいアイデアを受け入れる。利己心が少なく、人のために自分の利益を犠牲にすることもある。忠実で信頼できるが、ひねくれた人には利用されることもある。「配慮」のスコアの低い人は、現実的で実務的。機会をとらえ利用することに機敏。決定が早く対案に惑わされない。冷笑的で、思いやりがないと思われることもある。 「配慮」の私のポイント： ５．０点（１点～１０点） 「配慮」の私の診断結果コメント： あなたの姿勢はおおむね感受性が豊かで思いやりがあるが、人に利用してもらうところまではいかない。他方、他人を利用することもなく、人を１人の人間として扱い、必要なら援助の手を差し伸べる。 【自律性】 「自律性」の定義： 「自律性」とは、自己規律、建設的自己批判、保守性が基本になる。高いスコアの人は、秩序、構造、計画を好み、前もって考えることが好き。義務と責任は自律性の理念であり、高いスコアの人は、正しい行動、間違った行動とし見方をしない人には、イライラして幻滅してしまう。誠実で忠実で倫理的であり、一貫して義務を果たす人であると信頼をされる。「自律性」のスコアの低い人は、うるさいことを言わず、おおらか。今の瞬間を大事にし、流れに従う傾向がある。批判せず、ものの見方が自由。気軽で無計画、時には信頼できないとさえみられることもある。 「自律性」のポイント： ２．１点（１点～１０点） 「自律性」の私の診断結果コメント： あなたの生き方は、非常に大様で寛容。あなた自身の自由を非常に大事にし、人にも規則や基準などを課することは好まない。おおよそ物事を自由に考え、細かいことは気にしないタイプ。やや一貫性がなく、細かいところや計画性に対する留意が不十分ではないかと人を観る人もいる。 【情動性】 「情動性」の定義： 「情動性」のスコアが高い人は、気まぐれで予想しにくく、感情が不安定ですぐに怒ったりする。心配することが多く、自分に自信が持てない。支援や激励を必要としている。一方、熱狂的でカリスマ性を持つこともある。一般的に日常生活においては、他の４つの要因の否定的側面をみてしまう。スコアが高くなるにつれて、他の４つの要因で示される特徴が予測できにくくなり、一致しないことが多くなる。「情動性」のスコアの低い人は、安定しており、予測可能。取り乱したり、パニックに陥ったりせず、流れに任せるところがある。面白味がいなとみられることもある。おおむね見たとおりの人だともいえる。 「情動性」のポイント： ６．４点（１点～１０点） 「情動性」の私の診断結果コメント： あなたは、部外者には積極的に見えるが、あなたをよく知る人は、かなり用心深い、あるいは悲観的とさえいえる側面を感じることが多い。このことは、あなたが緊迫下や重圧下に置かれると、より鮮明になると思われる。 《ファミリー像》 ⇒ 【探検家】 全体像： 陽気で社交的。他の人とすぐ親しくなる。ゆったりしておおらか。自由な発想をし想像的で刺激的な人。気まぐれでまとまりがなくなる場合がある。新しいアイデアに惑わされることがある。 リーダーとして： 他人をわくわくさせたり元気づけることができる。議論を奨励する。すぐに発言するがデリカシーに欠けることがある。将来のことになると高ぶる。目標に厳密には従わない。自由に話しかけるが難しい課題は避けるかもしれない。自己防衛的になることがある。 やる気を引き出す要因： 人間関係を創ること。チームの一員として働くこと。仕事に楽しさがあること。規則に縛られないこと。大きな見方をすること。 チームメンバーとして： 革新的な考え方を生み出す。他の人に発言し貢献するよう励ます。提案を受け入れる。柔軟で仲間への順応性がある。規則にとらわれないことがある。人の気をそらせたり、自分が注意散漫になったりすることがある。 《２０１１年５月３日》 病院でもらった薬が結構、効いて、体調は復調気味。ただ、次々とトラブルが襲い……、という状況です。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
|
連休の中日。ややメールは少ないかなと思いつつも、結構、ばたばたした日でした。
そんな日が実は新入社員研修の最終日。６日は転任休暇で、連休明けの９日が配属です。今日の午後は個々人が決意表明をするとのことでしたが、午後の打ち合わせが終わったあとに、どうにも体調がすぐれず病院にいってたので決意表明は聞けず…残念。また、当社ではここ数年の伝統になっているのですが、新入社員の決意表明を受けて、それへのお返しというか、研修にたずさわっていなかったメンバーも含めて人事部員がそれぞれメッセージをいいます。それがようやく終わるころに病院から戻ることができました。決意表明も人事のメンバーの言葉もほんと聞きたかったです。 で、終了後は新入社員主催の打ち上げ。なんと人事のメンバーは会費も含めてお客様扱いです。 結構、しっかりと担当分担をして準備をしてくれていたようで感謝感激なのですが、最後にはさらに大きな感動が。いつの間に作っていたのかというレベルのビデオを上映してくれました。さらには、人事の関係者１人１人へのメッセージという特典映像がついたＤＶＤをいただくとともに、全員が人事の関係者１人１人に言葉で書き連ねたメッセージ帳も。特典映像はユーチューブで共有するというのも素敵です。いやぁ、ほんとにありがとうございます。 まだまだ二次会を続けているはずの時間ですが、今日は体調がどうにもならずに戦線離脱しましたが（というか私はいかずに研修担当者にゆだねた方がいいかなという判断もありますけど）、ちゃんとこんな感動を提供できる奴らであれば、きっとお客様にも感動を伝えられるはずだと信じています。 そして、こんな感動に触れられるのも、現場的な業務から離れていないからこそ。やっぱり、仕事というのはそれ自体がほんとに素敵なものです。配属後はみんなそれぞれ大変な日々が待っています。いやというほど「こんなはずじゃなかった」と思うことでしょう。でも、だからこそ今日のような「打ち上げ」のお酒が美味しいのです。この美味しさは社会人じゃないと味わえません。 新入社員研修の冒頭で「史上最高の同期」を創ろうといいましたが、その真価がとわれるのはまだまだこれからです。 《２０１１年５月２日》 ということで明日から黄金連休後半の３連休。今晩の徹底的な寝込みで体調回復させます。お医者様の薬もありますし。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |