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一昨日お会いした方からいただいた情報です。
５０００万人のユーザーを獲得までの年数の比較だそうです。 ラジオ→３８年 テレビ→１３年 インターネット→４年 iPod→３年 Facebook→１年足らずで２億人 うーん、ですね。Facebookの浸透度の早さ、日本はちょっと取り残されていますね。私もなかなか使いこなせませんし、実名でどこまで使いこなすべきなのかの判断がなかなかつきません。日本人の多くがそうでしょう。でも、着実に広がりつつあるのも間違いありません。２０１３年新卒採用では、ほとんどの企業がFacebook上にページを持つでしょうね。そういったことが起こると、利用者数は爆発的に増えるんでしょうか。 話は変わりますが、今年も慶應義塾大学商学部の講座「社会との対話」の中でのインターンシップを２名受けます。派遣が確定した２名の学生が挨拶に昨日、来社してくれました。２人ともすごくいい感じの学生で、インターンシップの開始が楽しみです。慶應義塾大学からは湘南藤沢キャンパスの学生も受けます。採用活動ではないインターンシップも少しずつ拡大させていますが、受け入れる側にも大きな学びがあります。今年は関西でも２大学から受け入れます。また、逆に都内のある大学のキャリアゼミを会社で担当させていただきます。これはメンバーが持ってきてくれた仕事です。だんだん皆、頼もしくなってきています。 《２０１１年６月３０日》 メンバー２名が社宅制度に取り組んでいます。社宅はジャブジャブお金を使いたい場合を除いては、なかなか難しい制度です。不思議と覚えているのですが、亡くなったおじが以前に人事部長をしていた時に社宅制度を廃止したことを話してくれました。当時は反対した人達も、結果的には早期に財産形成ができて感謝されたとのこと。でもそれも、不動産の価格が上がり続けていた時代の話だからかもしれません。    ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を スポンサーサイト
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私のパワフルな友人がプロデュースを手伝っている学会があります。今週の金曜日・土曜日に開催されますので、ちょっとご案内をさせてください。
「日本産業精神保健学会」。 企業のメンタルヘルスに関する研究などをしている学会のようですが、今まではどちらかというと医師の目線での学会だったのに、今年は企業の目線を強烈に加えています。関係者が広く、今、本当に何が起こっているのかを知ることは大切なことです。そんな思いがプログラムからひしひしと伝わってきます。 第18回日本産業精神保健学会 メインテーマ：「健康生成のできる社会を夢見て ～未成熟社会における成長支援の方法～」 ２日目のビジネスＤＡＹでは、玄田先生や高橋俊介先生も登壇されます。詳しくは２日目のプログラムを。 そして２日目の最後には「特別市民講座」が予定されています。ＣＤＣを一緒にやっている山田さんもパネリストとして登場します。この部分は無料とのことですので、是非、お勧めです。 東日本大震災復興支援シンポジウム 7月2日（土）16:30-18:30 A会場 『東日本大震災の傷跡からの学び～私たちが生きる、活かされる～』 パネリスト 中川 崇（特定非営利活動法人ジャパンハート 医師） 谷山 禎彦（東北大学医学部5年生） 山田 学（㈱日本能率協会マネジメントセンター JMAMビジネスカレッジ） コーディネーター 笹原 信一朗（筑波大学 小野寺記念明日佳長寿医学寄付講座 講師） 【内容】 本年3月11日に発生した東日本大震災では、被災された方々をはじめ、多くの日本国民に大きな傷跡を残した。そのような中で、被災地の心の支援をどのように行っていくかが今後の重要な問題である。しかしながら、被災地では徐々にではあるが復興の息吹が芽生えはじめている。それを支援するためには、PTSDやうつ病を予防するという精神医学的視点からだけではなく、この傷跡をどのように人々の人格的成長につなげていくかという視点が重要である。そこで、この度の市民公開講座では、今回の震災において実際に被災地でいち早く支援活動をはじめたジャパンハートの中川 崇 氏、被災地でボランティア活動に携わった谷山 禎彦氏、様々な企業において人の成長支援を指導する山田 学 氏の3氏をお招きし、今回の震災をどのような形で活かすことが可能なのかについて、前向きな議論を深めたいと考えている。 《２０１１年６月２９日》 母の誕生日。先日なくなった父とは同じ年で同じ６月生まれ。初めて１人で年をとりました。でも、母は２人で年をとっているときっと思っています。素敵なことだと思います。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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今日あった本業以外のお仕事を３つ。まあ、これらも本業につながるんですけどね。もちろんそれ以外に溢れるほど本業の仕事もやりました。
①「Ｗｏｒｋｓ」誌の中重編集長ご来社 「Ｗｏｒｋｓ」誌の中重新編集長がご来社され、あれやこれやとフリーディスカッションをさせていただきました。営業出身の異色の編集長ですが、私も同じ営業出身の人事担当者ですから、何となくとても近しい感じがします。 次号の記事から編集中の２つのお話をうかがいましたが、両方ともにものすごく魅力的な記事になることが想像できます。いつも以上に期待できますね。 ところで「Ｗｏｒｋｓ」誌はご存知でしょうか。書店売りはしてないワークス研究所が発行する隔月刊誌です。一部、通信販売（７００円）もしていますが、多くは同研究所のリストに基づいて、人事関連の研究者や実業家に無料で配布されています。ただ、おそらく配布先は大手企業が中心とは思いますので、必ずしも多様な読者がいるわけではないでしょう。そんな前提の中で、新風を吹き込もうという熱い思いをたくさんお聞きしました。ある程度確立されたブランドをいじるということは大変なことだと思います。本当に楽しみですし、応援をさせていただきたいと思います。 ②ソーシャル・メディア社内勉強会 今、インプットを一生懸命にしている分野です。今日は採用担当メンバーが中心になり、技術の責任者から紹介いただいた方から、幅広く情報をいただきました。ソーシャル・メディアによって、ここ数年で採用の世界は不連続的に変わるのではないかと思っています。最初はソーシャル・メディアをツールとして活用する小さな変化から始まり、その次にはソーシャルの世界で社員１人１人が採用担当者になる時代がくるのではないかと思っています。人材紹介に登録するのは、友達がいない人だけ…なんて時代が来る可能性があるわけです。 ③女性活躍推進連絡会 今回の会場はコクヨさん。大幅遅刻でした。素晴らしい進行により、次回からの新たな流れができました。懇親会つき。だいぶメンバーも変わったので、そろそろ参加頻度を下げようかなと思ったりしています。 《２０１１年６月２８日》新宿区立戸山小学校＆戸山中学校という方にばったり会いました。しかも、年齢が２つ違い。つまり、３年生と１年生という関係で一緒にいたんですよね。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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冷静に考えると今年は２０１１年です。もちろん冷静に考えなくても同じです。
ジョージ・オーウェルの「１９８４年」に時計が追いついた年は大学生でした。ゼミの春合宿の課題図書の１つにこの本は選ばれていました。
アーサー・Ｃ・クラークの「２００１年宇宙の旅」に時計が追いついた年、はじめて正式な組織管理者になりました。持ち株会社内に新設した人事のシェアード・サービス組織の責任者でした。
私は幼い頃からＳＦ小説が好きです。最近は読書量がめっきり減っていますが、若い頃はものすごい多読でした。当時読み漁っていた、１９５０年代から１９６０年代のアメリカＳＦが描いた未来は、とおの昔に過去になりました。でも、幸いなことに、核戦争は起こっていませんし、宇宙人も攻撃してきてはいません。その代わりに、タイムマシンも発明されていませんし、不老不死の薬もまだありませんし、恒星間旅行も実現されていませんし、街中をエアカーが走る姿も見られません。 私たちが今、歩んでいる「未来」は、昔のＳＦ作家がイメージしたものよりも、もっと「ベタ」なもののように感じられます。そんな「未来」を私たちは、毎日必死に、そしてひたむきに生きています。 「キャリア」ってそういうものなのかなっ、て思いました。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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入社３年目の頃でしょうか。
もの凄く仕事に追い立てられている感じがして苦しんでいました。事実追い立てられていました。業務用の小麦粉の営業をしていたのですが、営業という仕事には終わりはありません。もちろん今月の目標数値はありますが、仮にそれをクリアしても確実にすぐに間違いなく翌月がやってきます。終わらないのです。それ以前にメーカーの営業というのは、他社を駆逐してシェアが１００％になるまでは少なくとも続きます。 入社して毎年、自分の目線は上がっていきますから、年を追うことにやらなければならないと感じる仕事は増えてきます。また、入社して毎年、お客様や社内からの期待感も上がっていきますから、年をおうごとに求められる仕事も増えてきます。 そんな時期が私にとっての３年目でした。 何とか打開しなければならない、仕事のやり方に工夫をしなければならない、そんな焦燥感に駆られている時に出会ったのが「タイム・システム」です。出会いの瞬間は明確には覚えていないのですが、しばらく購入するかどうか悩んだ末に、とある日の営業からの帰途、日本橋の丸善にてフルキットを購入した記憶があります。数万円の投資でした。購入した日に先輩と後輩と飲みに行ったのをよく覚えています。 「タイムシステム」とはデンマーク生まれのいわゆるシステム手帳です。様々なリフィルが提供されるのですが、単なる手帳ということではなく、生産性向上ツールとして魅力的でした。私が感じる最大の特徴の１つは他のシステム手帳とは異なりＡ５版であること。良くも悪くも大きいのです。ただ、Ａ５版というのはＡ４版の資料を縮小コピーしてとんどんファイルして持ち歩けるのでこれは非常に便利です。そして何といっても「タイムシステム」は格好いいのです。周りの人が持っているものと一味違うのです。これはツールとしてとても大切なことです。 いずれにしても、この手帳を手にして、３年目の私は業務効率化と仕事のやり方の改善に取り組みました。 細かいことははぶきますが、仕事のすべてをこの手帳に集約しました。落としたら大変です。いわゆるＴＯ－ＤＯリストの考え方も初めてここで知りました。 仕事に追い立てられる感を感じる時は、おうおうにしていつも仕事のことを考えてしまいがちです。私は２４時間仕事のことを考えることには賛成ですが、そこでいう「考える」というのは、創造的に考えることであり、追い立てられて考えることではありません。２４時間、追い立てられると人は、病気になりかねません。 システム手帳にすべてを押し込めることによって、この追い立てられ感をなくそうとしました。つまり、ある時間に仕事をやめて、タイムシステムをパチンと（音をたてることがとても大切です）閉めると、次に開けるまでは仕事は封殺されます。こうやって、果てしなく追いかけてくる仕事をタイムシステムの中に封じ込めました。封じ込めることに成功すれば、あとはこちらの自由です。休日に仕事を考えるにしても自分が考えたいことだけを考えることができます。 日曜日の夜にタイムシステムをまた開きます。これは月曜日の朝では絶対に駄目です。日曜日の夜にスケジュールをチェックして、ＴＯ－ＤＯリストをメンテナンスします。タイムシステムこそ使用しなくなりましたが、今でもこの習慣は続いています（今はエクセルを用いた極めてシンプルな手法でやっています）。 その数年後、全社的な知的生産性向上プロジェクトの事務局となり、ＤＩＰＳを推進することになりました。日本ＬＣＡが提供していたＤＩＰＳは一世を風靡しましたが、今でも多くのエッセンスは錆ついてはいません。私の仕事の中にも着実にいくつかは生きています。このＤＩＰＳ手帳もＡ５版のシステム手帳でした。シャープのザウルスはあったものの、電子ツールがこれほどまでに便利になる前の時代のお話です。 ツールから入いってはいますが、入社３年目で自分なりの仕事のやり方はかなり確立されたと思っています。それだけこの頃は大切なのです。 《２０１１年６月２６日》 朝から自宅で封入作業。ちょっと飽きたので合間にブログを書きました。ついつい思いをはせたのは効率性について。明らかに封入作業というのは習熟曲線がありますが、疲労曲線も出てきました。肉体的疲労というよりも精神的疲労ですが。午後は、来月の納骨を前に墓石選定、子供と電気屋、郵便局で料金別納で発送、もう一人の子供が香港から帰るので成田、どう家庭内で分担するかです。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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昨日は人事部長として１３名の大学生と最終面接をしていました。
今日はＣＤＣ（キャリア・ディベロップロメント・コミッティ）のメンバーの一員として「プロソルＵＰ」という学生向け企画の事務局として大学生と会いました。 人事で新卒採用をやっていてずっと心がけていることの１つは、人事という立場とは別の立場で常に学生の皆さんと会う場を確保することです。何か具体的な効果とか意味とかを求めているわけではないのですが、この心意気がないと普通の人事部長さんになっちゃうような気がしています。 《２０１１年６月２５日》 明日は課題満載。今週中にケリをつけたいことがたくさんあります。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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日本の今の新卒採用に意義を唱え、新たな手法をビジネスベースで確立させようと尽力されている方にお会いしました。基本的な前提はまったく同感なのですが、最後まで違和感をぬぐい得なかったところがあります。
基本的なコンセプトは「青田買い」です。優秀な学生を囲い込み、早期に企業との濃密なコンタクトの機会を提供することにより、ミスマッチを回避するとともに、企業としてはマス採用では採れない層の採用ができる、というのが基本的な考え方で、それはそれでとても一理あります。 翌日になって違和感の素がわかりました。 採用担当者の会で「５時間会」というのがあります。先日も４０名くらいが集ってあれこれと語らいました。この会の名前は最初に集った仲間のうち、一番長い時間、新卒採用面接をやった人の記録が「５時間」だったというところからきます。１人の学生に対してですよ。けして暇ではない採用担当者がなぜ「５時間」も面接をするのでしょうか。私は背景を聞いたわけではないので想像ですが、もちろん自社に引き込みたいという思いも強くあるでしょうが、新卒採用担当者には誰しも応募者に思い入れを持ち、思い入れをもった応募者を育てたいという欲求があるのではないでしょうか。 私も今の日本の新卒採用の現状には憂慮しています。でも、心ある多くの新卒採用担当者は、自社に来る来ないを問わず、応募者に真剣に対峙して、応募者を育てているはずです。そして、それこそが新卒採用担当者の大切なメンタリティなのではないかと思うのです。 その観点からすると、冒頭で話した新たな取り組みに学生を育てようという観点があまり感じられなかったのだと思います。 でも、新しい取り組みは大切です。少しズレは感じならも、応援していきたいとは思っています。 《２０１１年６月２４日》 大阪で１３名の新卒最終面接。深酒の翌日ということもあり、なかなか疲れるものです。こちらも真剣ですからね。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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障害者特例子会社の社長を拝命しました。といっても、親会社人事部長が兼務するというありがちなパターンではあるのですが、ありがちなパターンで落としたいわけがありません。
この会社、人事のメンバー２名が中心になってくれて突貫工事で思いをもって作りました。今年の１月に立ち上がったばかりの会社です。たぶんこれからも月に半日行けるのが３回くらいかなとは思っていますが、それでも「ありがち」には絶対にしないつもりです。思い入れがあります。 で、今日、社長になってから初めていったら、なんとメンバー全員がお祝い＆抱負を書いた色紙を用意してくれていました。まぁ、嬉しいのなんのって。人を喜ばすことができる人たちは素晴らしい人たちです。 ここにくるといつも労働の原点を感じることができるような気がします。そう、労働は大変です、でも労働は楽しい、その楽しさの本質は……。今日は２名しか面談ができませんでしたが、行く都度にこれからは少しずつ個別に話を聞きたいと思います。そして、私がメンバーに尋ねるのは「この会社をどんな会社にしたいと思っているの？」です。まだまだできて半年しかたっていない会社です。最初から入ったメンバーもあとから入ったメンバーも大差はありません。皆が創設者です。それぞれが自分の会社だと思って、自分なりの「どうしたい」「どんな会社にしたい」というのを持てる会社にしたいと思います。誰かが作ってくれる会社ではないのです。 まだ１０名と少ない人数ですが、精神を中心に身体・知的のすべてのタイプの障害者の皆が働いてくれています。また、他の特例子会社の専任者は比較的年齢層が高いですが、当社は３０歳そこそこの男女２名がこれに取り組んでいます。半年前に採用した未経験者の専任者を７月１日付でリーダー職に任命することにしました。 いろんな意味で、ここならではの会社にしたいと思います。でも、そのためにも先輩他社の皆様から多くのことを学ぶ必要がありますし、これまでも多くのことを学ばせていただきました。そして皆様、本当に惜しみなく知恵をさずけてくださいました。 客観的基準でなくてもいいので、ほんとに素敵な会社であり続けたいと思いますし、これからもさらにそうしていきたいと思います。 《２０１１年６月２３日》 まだ新幹線の中です。着いたら会社の仲間とお好み焼きを食べます。深夜までやっているお店があって助かります。でも、明日の面接は大丈夫だろうか……。今日をしっかりと生きてこそ、明日があるという考え方なので、仕方がありません。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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打田さんのキャリアアドバイザー勉強会。慶應義塾大学丸の内シティキャンパス（慶應ＭＣＣ）の花田先生のキャリアアドバイザー養成講座のＯＢ・ＯＧの勉強会です。本日の会場は、慶應義塾大学丸の内シティキャンパス。こういった企画に惜しみなく無償で場所を提供してくださる慶應ＭＣＣに感謝するとともに、その姿勢には感動します。
大人が学び続けるのは、結構難しいのです。 私の経験的には、なぜか公私共に忙しいときこそ学びたくなる、不思議です。大学生の時にあまり勉強をしなかったのは、時間が有り余るほどあったからでしょうか。でも、社会人の学びには、まず時間を作るのが難しい。 例えば慶應義塾大学丸の内シティキャンパス１つとっても実に魅力的な講座が多々あります。でも、安くはない。学びたい講座がたくさんありますが、大人の学びにはお金を作るのも難しい。 でも、お金を払っているから一生懸命にやるというのもありますよね。昨年通ったキャリアカウンセリング協会のスーパーバイザー養成講座なんかはまさにそうです。２０回にわたる週末の講座を皆勤賞で終えましたが、たぶん無料だったら途中でめげてたんじゃないかと思います。 あと、めげないために必要なのは仲間ですね。 今日はそんな仲間が開催してくれた仲間と一緒の勉強会なのですが、大人の学びの延長上には、いっちょう自分で勉強会でもやるかというのがあります。私の周りには結構、そういう方が多いのでとてもありがたいです。もちろん人生ＧＩＶＥ＆ＴＡＫＥですから、勉強会に参加するからには自分でも主催します。これがまた楽しい（時に大変でもありますが）。そんな際にありがたいのは、無償で会場を貸してくれる慶應ＭＣＣのこの姿勢です。単に講座を提供するだけでなく、私たち社会人が学び続けるための支援を地道にしてくださる姿勢、こういった姿勢が日本を少し変えてくれるんじゃないかと思います。 《２０１１年６月２２日》 仕事進んだようなそうでもないような。今週中にけりをつけられれば、来週からは前に向かって進めます。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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行かなかった「PARTY Stream for JAPAN」。ハッシュタグを振り返ると、凄いフレーズがいくつもあるのですが、シンプルで一番素敵なのは、同志社女子大の上田先生のゼミの「girls media Band」の皆さんの「プレゼンは何かをプレゼントすること」って話。もちろん前後の文脈がまったくわからないので、誤解しているかもしれませんが、今日はこの言葉について書きます。
私たちは仕事上でも多くのプレゼンをしています。そして多くのプレゼンを聞かされています。たぶん、「プレゼンは何かをプレゼントすること」という感覚をもった人のプレゼンは心に刺さるものだと思います。 プレゼンに関わらず、誰かの時間を割いていただいて誰かに何かを話すとき、必ず「お土産」を持って行くことを意識していました。特に営業の時代はそうです。貴重な時間を割いてくれた人に何かをもたらさないといけない。ようやくアポイントをとって商談にこぎつけた相手です。何としても次につなげなければなりません。その場で何かものが売れなくてもいいのです。何かギフトをプレゼントできれば、きっと先は続きます。 そして、できれば会社にも「お土産」を持ち帰ります。それは受注であれば一番いいですが、決定権者は誰かというような情報でももちろんＯＫです。でも、「お土産」をいただくには、訪問する側がまず「お土産」をさしあげないとですね。プレゼンで何かをプレゼントするところから、関係は始まるのです。 私もいろいろな方のご紹介で、売り込みのプレゼンを受けます。でも、本当に哀しい一方的なプレゼンにも時々出会います。こちらも忙しい中、時間を割いています。楽しい会話でも、有益な情報でも、真剣なディスカッションでもいいですから、やっぱり何かをその時間で得たいと思っています。でも、何かをプレゼントしたいというよりは、一方的に自分の都合で情報を押し付ける人も少なくありません。素敵な資料を用意して凝ったプレゼンをされるのですが、少しもプレゼントにはなりません。そういう人からものは買いませんね。 新卒採用面接の真っただ中ですが、今年もプレゼン型の面接をしかけてくる学生に多く出会います。面接はコミュニケーションの場であるということをたぶん教えられていないのでしょう。一生懸命に努力して用意した話を一方的にプレゼンしてくれます。こちらの質問を用意したプレゼン内容に無理に結び付けてでも、とうとうと流暢にまくしたてる学生もいます。「プレゼンは何かをプレゼントすること」という気持ちがあれば、きっとこんな面接にはなりません。 なんてことを考えました。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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先週の土曜日の「PARTYstream for Japan」すごかったみたいです。
いけなくて残念でしたが、あとから文字で１人で味わいました。文字だけから入ってくるイメージもまた斬新です。文字だけでもものすごいパワーを感じますから、現地の熱気はすごかったのではないかと思います。 気になる方はまとめサイトをまずはご確認ください。 文字から感じたパワーについてだけでも、何日かにわたって書けちゃうかなと思いますが、まずは何といっても、中原先生の「Learning Barは死んだ」というお言葉について、ちょっと勝手な話を書こうかと思います。既に日曜日の深夜、ＦＢにコメントしちゃいましたけど。 「知がめぐり、人がつながる場のデザイン」のインタビューをされたときから、もうLearning Barは開かれない可能性が高いなぁと感じていましたが、たぶんそれは現実になるのかもしれません（１０年後にリバイバルでやるなんてのもいいですね）。 私は比較的早いうちからのLearning Barのリピーターですが、初めていった時、その次にいった時などは、本当に純粋に面白くてたまりませんでした。そして、毎回毎回新しい人と出会い、その流れで飲みに行く。次に前回一緒だった人の知人も一緒になったり、Learning Barの日を離れても会うようになったり、また講師陣との垣根も低く一緒に繰り出したり…、そんなのが楽しくてしかたがありませんでした（もちろんコンテンツ自体もですけど）。 飲食を提供するという手法も、周りの人とダイアローグする仕掛けも、まだけしてメジャーではなかった中原先生も、一味違う講師陣も、みんな素敵に怪しく、ちょっとアングラっぽい魅力もありました。それを東京大学の教室でやっているというズレ加減がまた素敵でした。 そしてLearning Barは成長を続けます。まさに時代が求めていたのだと思います。今やLearning Barもどき（ほめ言葉です）のワークショップが乱立しています。普通のセミナーでも、周囲の人と名刺交換してくださ～い、なんていうLearning Bar的な仕掛けを臆面もなく最初に取り込んでいます（これもほめ言葉です）。いまや純粋導管教育的セミナーは天然記念物的存在になりつつあります。 Learning Barに行けば、Learning Barを求めている人が集ってくるようになりました。いつの間にか知っている人も一杯になりました。皆、Learning Barの趣旨を理解して、それを楽しみに来ているので、斜に構えてかかったり、つっかかってきたりする参加者はいません。ひいきのミュージシャンのコンサートに来ているような乗りです。ここではどう行動するのがいいのか、皆がわきまえています。Learning Barでは、企業・学校等のいくつかのセグメントに分けて参加者抽選をしているといいます。これはいうまでもなく多様性を担保するためです。多様性に満ちて、ちょっとした違和感を感じて帰る（それを外で語る）、それがLearning Barの醍醐味でした。 そんな中、特に学生の皆さんのもの凄い努力により、Learning Barはまだまだ成長していきます。でも、綿密に練れば練るほど、どうしても予定調和的な感覚がリピーターには残ります。企画としてどんどん洗練され、素晴らしくなっていきます。来た人のすべてが楽しめる本当に素敵な企画になっていきます。 たぶん、中原先生もそんな成長したLearning Barにわくわくしなくなってきたのでしょう。リピーターとしても同じでした。中原先生は常に新しいことを、１つ先の次を求めている方だと思います。その意味ではLearning Barはよくあれだけ続いたと思います。 中原先生はLearning Barは死んだといいますが、Learning Barは完成されてしまったということなのだと思います。完成されたもというのは、現状維持的な感覚で接すれば、まったりと気持ちのいいものですが、心からのワクワク感を与えてくれません。そして、３１１以降の世界で、多くの善意の人は現状維持的な思想から何とか抜け出したいと思いつつ、それとは逆行しかねない日本の実情に哀しい思いをしています。でも、本当に善意の人は自分達のできるところで、何とか何かをしようとしています。そして、PARTYstream for Japanというすごいイベントも生まれました。Learning Barはあまりに完成されてしまったため、構造として内包していた「多様性の高い場」「違和感のある場」という要素が、Learning Barを楽しみに集った人たちという「同質性」に覆い包まれてしまってきたのかなと思っています。 中原先生が慶應義塾大学丸の内シティキャンパスで担当されている「ラーニングイノベーション論」。同じことを続けるのが好きでなく、超多忙になってしまった先生を考えると、第３期はないなと思っていましたが、それを裏切って第３期の真っ只中です。 たぶん第３期が生まれたのは、事務局のホーヤさんの力ももちろんですが、第２期の皆さんの活動が中原先生に何かの期待感を呼び起こしたんだと思います。いまや学びは双方向性であるのは当たり前になっています。第２期生をみていると、さらにはあちこちに発信源があり、その発信源が同心円状に学びが拡大して、隣の同心円と錯綜して…といった図式が思い浮かびます。 ただその反面、こういった流れの延長上で学びが自己目的化しかねないことも危惧しています。私たちは、学ぶために生きているのではなく、生きていくために学ぶのです。中原先生のラップアップの力は神の域に達してると最近思いますが、おそらくPARTYstream for Japanでもその力を惜しみなく発揮されたのかと思います。単に学びの場を提供するのではなく、学びの文脈を整理して、何か参加者が変化を得るための一助をできることが、ラーニング・イノベーターの必須条件のように感じています。 背景がわからない方には大変、理解しにくい中味になったかもしれませんが、お許しください。 Learning Barと中原先生に改めて御礼を申し上げたいと思います（あと、勝手なことを書いてすみません）。 私たちもさらに次に進む努力をしたいと思います。 《２０１１年６月２１日》 今朝、大阪駅構内を８時前にふらふらしていたら、作家：山下太郎氏にばったりと会いました。こりゃ確率論的にはなかなか凄い偶然です。山下太郎さんとは来月、京都でご一緒させていただく予定です。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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本日、第５回真のナポリピッツァ協会日本支部の年次総会でした。
初めて東名阪を離れて、広島での開催。場所はもちろん横川の「ピッツァ・リーバ」です。本来でしたら営業日であるところをランチ・ディナーともにお休みをされ、大変なおもてなしをいただきました。 総会前に理事会、総会後に懇親会とありますので、半日以上ピッツァ・リーバさんにいたような感じです。前回訪問は改装前でしたので、改装後は初報、素敵なお店に仕上がっていました。 総会では、定例の決算・予算・活動計画・新年度幹部体制の議決をまずはつつがなくさせていただきましたが、先週金曜日が株主総会でしたので、少しそれとかぶります。それからは報告と重要事項の討議。 今年度は結構、大切なテーマが目白押しです。ピッツァ職人名簿の整備、秋のイタリア街でのイベント、支部長提案の震災地支援、商標登録……。まぁ予算と体力のない協会ですが、皆で楽しく進められればと思います。 懇親会でほんとうに素敵だったのは、集ったピッツァヨーロが、それぞれ自分のピッツァを焼き上げていること。誰からともなく始まって、皆がそれぞれピッツァ・リーバの窯で焼きます。まるでミュージシャンの即興のセッションのような感じです。共通の何かで集った仲間の素晴らしさを改めて感じました。 《２０１１年６月２０日》 私は新幹線派。広島あたりまででしたら迷うことなく新幹線です。で、今日は大阪泊まり。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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金曜日だったでしょうか。脳科学者の茂木健一郎氏がツイッターで日本の新卒採用についての連続ツイートをされていました。こういうの引用してしまっていいのかどうかわからないのですが、リツイートがいいのだから同じようかなことかなぁと思ってまずは引用します。
（１）震災以降、くやしい思いがある。これをきっかけに日本が変われないとしたら、一体いつ変われるのか？ どんなに慣性が重いとしても、日本が良くなるために自分が必要と信じることを、理を尽くして説き続けるしかない。ドンキホーテでもいいやね。 （２）日本人は、子どもの頃からずっと「首輪」をつけて生きている。組織に「所属」するという申し送り事項。「履歴書に穴が開く」ことの恐怖。フリーランスに対する差別。そのことが、ネット文化やグローバル化に対する不適応と、深いところで関係している。 （３）大学生という「首輪」から、会社員という「首輪」へと、「空白」なく送り込まれていく新卒一括採用という制度。何度でもしつこく書くが、国際的に例を見ない愚行である。人権的視点から見ても、日本の恥。この愚鈍な制度を放置している限り、日本の経済界に正義も未来もない。 （４）そもそも、企業は利益を最大化するために合理性を尽くすものではないのか？ 組織の人員の構成について、合理的な判断を積み重ねた時に、「卒業見込みの者に限る」という結論が出てくるはずがない。そのような採用政策では、従順な者しか集まらない。人材の多様性が失われる。 （５）日本企業が、iPad やiPhoneのような画期的な新商品を作れないことと、新卒一括採用の愚行は関連している。与えられた枠に対する過剰適応の人材ばかり集めていれば、入れられた水槽の中でいかに泳ぐかという技しか生まれない。結果として、縮小再生産となる。 （６）大学卒業後、ギャップ・イヤーで世界を放浪してきたような人材を、なぜ客観的、正当に評価して、活用できないのか。結局、日本企業の人事担当者は、自分たちには他人を評価する能力がないと認め、その状態を放置しているということでしかない。 （７）新卒一括採用の愚行は、そのベルトコンベアに乗った学生には、文脈への「過剰適応」の罠を用意する。そこから「外れた」学生には、規格外の烙印の哀しみと、生活の方法が見つからぬという困窮を押しつける。結果として社会全体に萎縮効果をもたらし、日本の縮小再生産につながる。 （８）日本企業の採用の実情を聞くと、つまりは１８歳の時にどのような入試を通って大学に入った学生か、ということにしか関心がないのだと聞く。その程度の人間観、能力観でしか人材を見ることができないという点に、日本企業の限界がある。国際資本主義の激烈なる競争には勝てぬ。 （９）ネットの登場によって、ゲームのルールが変わった。日本企業による新卒一括採用は、新しい世界ではもはや通用しない愚行であり、日本の停滞の戦犯である。愛する日本がこのまま没落するのを座視しているのは忍びない。理を尽くして訴え続けていきたいと思う。 最近、新卒採用をやっていて、どうもお互いにどんどんつまらない方向に向かっているなぁと感じるようになっています。今の新卒一括採用が、会社組織への過剰適応人材を集める（そして創る）結果となっており、それが最終的には組織における縮小再生産が生んでいるという指摘は、そのとおりだと思います。組織社会化はある程度必要ですが、過剰な組織社会化がその組織を縮小再生産させるというのは、とても実感できます。また、既得権益層にとっては組織の縮小再生産は実は楽で安泰なものなのであったりするところが、危険なところです。 新卒一括採用という言葉を単純に分解すると、新卒採用と一括採用に分かれます。何となく新卒一括採用は良くないという話になると、新卒は駄目だねと短絡的になりがちですが、駄目なのは「一括採用」の方であり、その担い手はすべて企業と就職ビジネスのプレーヤーたちです。ある意味、学生には一義的な罪はありません。ですから「新卒一括採用」は駄目だよねという議論が、今の学生はだいたいね…になるのは避けなければなりません。 そもそも４月に一括して採用するのが「一括採用」ですが、入社時期だけではなく採用手法自体がどんどん「一括」になってきているのが、採用がつまらなくなった理由です。 実は「一括採用」強化の背景にはインターネットの一般化があります。ＷＥＢ上でのエントリーシート提出や、適性テストができるようになることによって、ものすごくマスでの採用管理が容易になりました。学生も実に多くの企業にプレエントリーができます。企業は数万という母集団を顔も見ずにデータでセグメント化することができます。数万人のエントリー者を適切に扱えるだけの新卒採用担当を配置できている企業はほとんどないでしょう。そうなると、多くの企業では初期段階では、１人ひとりを人としてではなく、データとして扱わざるを得なくなります。これが一括採用の成れの果てです。 しかし、この状況を変えるのも、おそらくまた、インターネットです。 今年はソーシャル・リクルーティング元年です。ＷＥＢは次の時代に既に入っています。これまではＷＥＢの大量性・一括性が採用活動・就職活動に大きな影響を与えてきました。確かに採用コストは大幅に下がりました。 でも、今年は少しスイッチを切り替えてもいいんじゃないでしょうか。というか、切り替わりますよ。 ～～途中から話がそれました。今日、いいたいことはこういう結論じゃなかったんだけど～～ 《２０１１年６月１９日》 午後にキャリアデザイン学会の会議に出たものの、昨日から今日にかけては膨大のリストの付け合わせ作業です。やはり何事もデータ化しないと、チェックというのは大変だということにあらためて気づきます。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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ほんとだと１５日あたりにやるのですが、ちょっと遅れました。
短くも長い半月だったかな、という感じです。 ５月下旬に集中的にあった人事関連のイベントの整理が終わりきりませんでしたが、とにかく書くネタには困らない半月でした。単にリフレクションであれば、簡潔に書けるのですが、このブログにはアーカイブ的な価値をも自分としては求めているので、結構ノートに近い内容になってしまう日も多いです。読む人目線でなくて申し訳ありません。 2011年6月1日 内定者教育について④～社会に出てぶつかる次の３つの壁 2011年6月2日 有事のリーダーシップ、トップにしかできないこと 2011年6月3日 ぬるくてかったるいこと～人を育てるということ 2011年6月4日 震災から立ち上がる日本～リーダーシップについて考える 2011年6月5日 海外駐在はやはり人を育てる～ＡＡＡ３．０から 2011年6月6日 職場変化仮説と失敗不許容仮説～職場でなぜ人が育たないか 2011年6月7日 経験軸とピープル軸 ～部下成長の２つのドライバ 2011年6月8日 個人の成長を引き出すためには何をすればいいのか：プチヒント 2011年6月9日 どっちつかず ～「希望学」から 2011年6月10日 「てっぱん“お好み焼き”プロジェクト」第２弾 2011年6月11日 「希望とはまだない存在である」 「頑張れ」「大丈夫」 2011年6月12日 絶望の反対はユーモア 2011年6月13日 フィードバックの真髄～ＳＶ養成講座から 2011年6月14日 中途採用者の職場学習について 2011年6月15日 ４０分間のセッションから感じたこと 2011年6月16日 意味のある無駄のすすめ 2011年6月17日 お仕事が増えます 《２０１１年６月１８日》 PartyStreamを諦めて、家でデータの整理。ツイッターでちょっと後追いしましたが、すごい会になったみたいですね。風船を観て体感したかったです。でも、文字だけで追うのも結構いいものです。逆に想像というか、妄想というかが湧きあがり、帰って自分の思考は刺激されるようにも思います。それにしても、中原先生のお家芸みたいな展開ですね。データチェックは終わらないのですが、今晩も週末恒例のラーメン屋＋イクスピアリ・レイトショーへこれから出かけます。本日は「○心厨房」（東陽町）＋「Ｘ－ＭＥＮ ファースト・ジェネレーション」。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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今の会社では人事の責任者をつとめさせていただいていましたが、本日付で総務の責任者と特例子会社の社長の兼務が２つ付きました。名刺が賑やかになります。
昔々、新卒で営業をしていた頃は、人事と総務の区別なんかつきませんでした。たぶん、多くの社員がそうだと思います。だから、人事と総務の兼務なんて別にぃという感じもあるかもしれませんが、人事分野でようやくこれからまともに仕事ができると思ったとこなので、人事の仕事に２００％時間がとれなくなるのが残念です。あとは、今でも結構、負荷がかかっている人事のメンバーにさらに負荷を分かち合ってもらわねばならないことも申し訳ないと思います。でも、こういうことがあって、皆が「委譲」というのを覚えるわけです。私から委譲された人は、さらにメンバーに委譲するしかないですから。 で、特例子会社ですが、これは当然に非常勤なのですが、自分自身も思いがあって今年、設立させた会社です。ですから、名前だけ社長にはならずに、きちっと関与したいと思います。事業所が親会社本社とは結構、離れたところにあるのですが、週に１日は行くのがまずは目標です。 総務ですが、これはわかったようでよくわかりません。総務の仕事って、①徹底的な社員支援、②徹底的な危機管理、③全社におけるその他、の３要素かなと思っていますが、どうなんでしょう。人事関係の勉強会とか、人事関係の飲み会というのは、もうスケジュール調整が仕切れないくらい日々ありますが、総務関係の勉強会とか、総務関係の飲み会というのは、あまり聞かないような気がします。もちろん知らないだけであるのかもしれませんが。このあたりは、ちょっと楽しみですね。人事のプロのイメージってありますけど、総務のプロのイメージってあまりないですね。このあたりを考えていくと面白いかもです。 《２０１１年６月１７日》 お世話になった方を送る会。ご縁をいただいたことを大切にして、頑張ります。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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２０１３年度新卒採用戦略会議を２度に渡って他社人事の方も交えて実施しましたが、その中に強力助っ人が１人います。キャリアアドバイザー仲間での勉強会なんかにも来ていただき、採用環境・就職環境の概要説明いただいたりしているのですが、とても贅沢なことに社内打ち合わせにわざわざご足労いただいています。しかも、最後まで飲んでいるし、凄い。
だいぶ前のブログですが、５月１８日に書いた私のブログにこの方から、フェイスブックでコメントをいただきました。少し脚色をして引用します。 学生から、Ａ社とＢ社の２社のインターンシップのどちらが良さそうか？という相談を受けたとのことです。相談をしにきた学生のいうには、「どっちの方が就職に対して費用対効果が良いですか？」。 即効的な効率を第一義にした質問です。ある意味、凄いとも思うのですが、この方の言葉を借りると「成長という過程においては、一見効率的でない回り道が、本当の意味での成長につながる事が多いと考えていますが、消費者として訓練されすぎている彼らに、それを理解してもらうのは、本当に難しいと実感しています」。まさにそのとおりだと思います。また、過酷にみえる就職活動のイメージがさらにそれを助長しているのかもしれません。 一昨年、ＳＦＣからインターンシップにきた３年生が最後のまとめの際にとても印象的なことを言っていました。言葉そのものは違うと思いますが、おおよそ以下のような話です。 「できるだけ無駄のない学生生活を過ごそうとしてきた。でも、インターンシップに行って、会社の皆さんから無駄の大切さを学んだ」。 そう、累々とつみあがった無駄の先に成長があるのです。そこでは費用対効果という言葉は意味を持ちません。もちろん、意味のある無駄と、意味のない無駄があることに、しばらくして気づかなければなりませんが、無駄に価値があることを忘れてはいけません。 大学生活の４年間をモラトリアムとして悪くいう人もいます。でも、このモラトリアムが意味のある無駄につながっていれば、それはそれで素晴らしいことだと思います。人生で４年間のモラトリアムを得ることができる時期は極めて限られています。４年間も意味のある無駄に費やせることも限られています。 大学生は生活の中で、新入社員は仕事の中で、是非、あとから振り向いてみると意味があったなぁと思える無駄を過ごして欲しいと思います。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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先週の日曜日はキャリアカウンセリング協会のスーパーバイザー養成講座のお手伝い。私は昨年に第１期生として卒業し、何とか認定試験にも合格しましたが、今回は第２期生が学んでいる場にお邪魔しました。２０日間に渡る結構、過酷なカリキュラムに皆さん意欲的に取り組んでおられます。昨年は毎週日曜日にこれにいってたんだなぁと思うと、よくもまぁ時間をやりくりしたものだと自分がいとおしくなったりします。やっぱりお金を払った方が真剣になりますね。
今回のお手伝いは、スーパーバイジー役（＝カウンセラー役）としてスーパーバイザーのもとにスーパービジョンを受けに行くというもの。いうまでもなくスーパーバイザー役は第２期生の皆様がつとめられます。ｇｃｄｆのクラスにお邪魔するクライアント役にイメージは似ています。 ただし、一番違うのはセッションの時間です。今回は１回４０分。これを相手を変えて４回実施しました。橋本先生と内田先生が１クラスずつお持ちになり、各クラスで２セッションをやります。ケースは２つ用意するだけでいいですが、今回の面談は３回目の前提なので、１回目と２回目はどんな面談が繰り広げられたのかまである程度作りこんで臨む必要があります。 さて、１０分程度のクライアント役の何倍も、４０分間もやると実にリアルに感情が湧きあがってきます。そして、この感情の湧きあがりは、たぶん逆の立場で自分が与えているものなのでしょう。別にカウンセリングやスーパービジョンの場ということでなく、仕事の場できっとメンバーにも与えているはずです。 ということで、自戒の意味を込めて、わきあがった感情をいくつか整理してみます。 ■誘導的な話を感じると、素直に同意できなくなる。……相手に気づかせようと、直接言葉にして指導するのではなく、誘導的な話をするケースってありますよね。善意からのことなのですが、このにおいは結構相手に伝わりやすいもののようです。そして、人のタイプにもよりますが、逆に素直に受け入れられなくなるケースもありそうです。 ■自分でわかっている（自覚している）ネガティブなポイントを面と向かって指摘されると、素直に受けられらない。……まぁ、子供なんですけど。今やろうと思ったところで、親に「宿題やったの」と言われる気持ちに近いものがあります。 ■専門家だと感じるととても肯定的な態度になる。……誰がいうかというのも、とても大切なことなのです。どうしても、人は主観的に話をきいてしまいますから。 ■自分のことをわかってもらえたと感じるととても肯定的な態度になる。……まさに関係構築なのですが、ロープレでもほんとにこの感覚が浮き上がってくるから人の気持ちは不思議です。 ■相手の話の意図がわからないと、少し不安になる。……明らかに相手が意図をもって話を進めようとしているのですが、その意図が具体的に見えないと、応答に不安になります。 ■繰り返し同じことを聞かれると、疑われているんじゃないかという気持ちになる。……たぶん何となくなのでしょうが、繰り返し何度か同じことを聞かれると、自分は何か疑われているんじゃないかという気持ちに陥ります。 ■いいたいことをスルーされても、たいていはもう一度いってみる。……逆にいうと、何度もいっていることは、その人がとてもいいたいことなんだということになります。これをスルーしてはいけません。 ■議論に陥ってしまうと、本当の気持ちと違うことを言ってしまう。……時に空中戦の議論を繰り広げてしまうことがありますが、こうなってしまうと本当の気持ちとは違うのだけれども、行きがかり上言ってしまったという発言が出てしまうことがあります。議論には負けたくないのです。 ■自信のなさは伝わる。……自信なく対応されると、それはすぐに伝わります。自信がない人を信頼するのは、結構難しいものです。 日々の仕事の中でも気をつけていきたいと思います。 《２０１１年６月１５日》 門前仲町にて大学のゼミの仲間と飲み会。来月と秋の企画も決まりました。こうして休日はなくなっていきます。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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もう先月の話ですが、「ＨＲ戦略総合セミナー２０１１」での東京大学中原淳先生の「職場における人材育成研究のフロンティア」の講義の中で、中途採用者の職場学習について話が少しありました。是非、この分野の研究はさらに深められていくことを期待しています。
自分も２年半前に初めての転職をし、それ以降、毎月多くの転職者を受け入れている立場として、転職で成功する人には一定の法則があるはずだと強く感じています。 今現在の１つの結論に、転職に成功する人は「ジョハリの窓」の「ＯＰＥＮ ＷＩＮＤＯＷ」を自ら大きくすることができる人だということがあります。転職初日はこれがここ数年ないほど小さくなっています。これを自己開示とフィードバックを受けるという２つの手法によって大きくしていくことができるかどうかは１つのキーです。 中原先生は３つの視点を提示されました。 ①新しい職場の職務知識、役割の獲得 ②新しい職場の政治知識、組織的知識の獲得 ③以前の職場の学習棄却 仕事をする以上、①は当然ですが、②③も実に大切なことです。①③は特に上司との関係性によるところが多いため、新卒などと違い、中途採用者は職場全体ではなく上司との１対１の関係性の中でカプセル化するリスクが高いと中原先生は指摘します。そうなると、上司との相性によって転職が成功するか否かは大きく左右されてしまうことになります。 実体験的に実に大切だなと感じるのは②です。オフィシャルではない意思決定のルートであったり、承認を得やすい説明順番等がこれにあたります。これは長く組織にいると自然に理解されるものなのですが、転職者には大きな関門になります。あと、どこに地雷があるとかですね。これは上司は逐一提示してくれません。 実は喫煙者の方が転職に成功しやすいというデータがとれるんじゃないかと密かに思っているのですが、②の情報をもっともとれる場所は「喫煙室」です。煙草も吸わず、アルコールも飲まない人は、②の知識を得る機会が極端に少なくなりがちです。誰か調査してくれないでしょうか。 いずれにしても、中途採用者は「即戦力」というラベルが貼られています。これが①～③の障害になります。そのためにも「ＯＰＥＮ ＷＩＮＤＯＷ」を広く開けることが大切です。特に③は「ＯＰＥＮ ＷＩＮＤＯＷ」を広く開けられない人にはなかなか難しいと思います。素直にフィードバックを受けることによって、学習棄却はまた進むのではないでしょうか。 ③ができない人は、間違いなく新職場で嫌われますね。 《２０１１年６月１４日》 中途入社者の話ですが、ホワイトカラーは１つの企業に１０年以上所属してはいけないという法律を作ったら、日本は劇的に変わると思うんですけどね。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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昨日は、キャリアカウンセリング協会の「スーパーバイザー養成講座」２期生のクラスのお手伝いに行きました。スーパーバイザー役として２期生の皆様にスーパービジョンを受けるロープレをやります。クライアント役に近い立場ですね。
ちょっと早めについて、パソコンを開いていたら、なんとまぁタイミングのよいことに１期生の仲間からのメールが入っています。今回の認定試験で見事合格をされ、そのフィードバックを橋本先生から受けたという、その内容の報告です。これがなかなか簡潔にして素敵なので、差し支えない範囲で（といっても私の勝手な判断基準ですが）ちょっとご紹介させてください。 フィードバックの口火は橋本先生が切られます。ただ、最初の発言が「まずは何を話してほしいですか？」という問いかけです。おいおい私はフィードバックを聞きに来たんだよという気持ちを抑えつつかどうかはわかりませんが、第１期生の友人は「試験の論評をお願いたします」と応えます。 これに対して橋本先生は「それは、どういう風なことを言えばいいかな？」とさらに問いかけを。そんなもん決まってんじゃないかという気持ちを抑えつつかどうかはわかりませんが、第１期生の友人は「できていたこと、できていなかったこと、とかをお願します」とあたりますのことを聞きます。 これに対して橋本先生は「□□さんご自身ではどう思います？」と来ます。 けして先生からはカードを切らないわけです。これがなかなかできない。 これはおそらく日常のマネジメントの場でもまったく同じです。メンバーが相談や報告に来たときに、私たちはついつい効率性欲求から、すぐに明示的な話をしてしまったら、クローズドな質問を投げがちです。ただし、それでは本当にメンバーが何を思っているか、メンバーがどこまで理解をしているかを図り知ることはできません。この忍耐強さがマネジメントであり、人材育成であるのです。 ただ、明示的な回答を求めるメンバーもいます。ただ、これを続けるとこのメンバーは育ちません。ここをぐっとこらえるのもマネージャーの試練の１つです。 《２０１１年６月１３日》 あれ、まだ月曜日？というように仕事が……。なわりに、最後はドイツビールだけど。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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慶應丸の内シティキャンパスで６月６日に聴いた東京大学の玄田先生による「希望について考える」からのメモを昨日残し始めたら、結構、ボリュームがあったのでその続きです。
■「絶望の反対は…」 ある著名な歌手の言葉だそうです。「絶望の反対はユーモアだと思う」というのだそうです。ユーモアを広辞苑でひくと「上品な洒落」と極めて淡白で味気のない解説があるそうですが、新明解国語辞典には「社会生活（人間関係）における不要な緊迫をやわらげるのに役に立つえん曲表現によるおかしみ」とあります。すごく素敵で洒脱な表現ですね。 「不要な緊迫をやわらげる」存在は大切です。ここのところの日本は「不要な緊迫」を高めるやからが非常に多いですね。心配をあおることが自分たちの役割だと勘違いしているマスコミがまさにその筆頭です。「ユーモア」を失った社会は、自然と「希望」も失ってしまいそうな気がしました。 特に人事担当者にとって「ユーモア」は非常に大事だと思います。 ■若い人の強みは「時間」を持っていること 若い人が誰しも絶対的に持っている強みがあります。それは「時間」を持っていること。それをうまく伝えることが大切です。このあたりも難しいと思いますが、伝え方を間違えると何事も押しつけになります。逆にいえば、年齢を経ることにより、この強みは失われますから、自然と「希望」も持ちにくくなります。「時間」にかわる何かを得る必要があります。 ■被災地で喜ばれた贈り物 被災地で喜ばれた意外な贈り物の１つに「カレンダー」があるそうです。３月１１日後、東京にいる私たちでさえ、今日が何曜日で何日なのかわからない感覚に陥っていたように思います。被災地ではなおのことでしょう。そんな時にカレンダーで日付を刻むことが、小さな励みになったのでしょうか。 ■２つのバランスよりも３つのバランス ワーク・ライフ・バランスという言葉がありますが、ワークとライフのバランスをとろうなんて発想でこれに取り組むとつらい思いにぶちあたります。２つではバランスがとりにいくのです。２つだとバランスをとるのではなく、シーソーのようにどっちかが重くなるとどっちかが軽くなるという関係になります。それに対して、３つというのは実にバランスをとりやすい存在。家庭、仕事、に加えてそれ以外の何かがあるのは大切なことです。サードプレイス論につながります。 ■与えられた「希望」には気をつけろ 「希望」はやはり自分たちでつくるものです。「希望」を与えようとする人達には注意が必要です。何か意図がありえます。「希望」は自分たちでつくるから難しいのです。でも、「希望」は人から人に伝播します。「希望」を持った人と一緒にいることも大切です。戦略性の強い人、損得勘定の強い人は「希望」を持ちにくいといいます。何かを学んだ人は希望を持ちやすいといいます。学ぶ内容はもちろん学問とは限りません。 ■どっちつかずの大切さ 以前にも書きましたが、最後に「どっちつかずの大切さ」について。白黒つかないのが私たちの人生です。それを明確に割り切って白黒つけさせようという風潮が少しあるようです。でも、どっちつかずで白黒つかずに歩いているからこその「希望」かもしれません。そして、今日を振り返って「まんざらでもない」と感じられれば、それは素敵な１日だったのではないでしょうか。 ２日間にわたって玄田さんの話からメモを整理してみましたが、いろいろと考えるものがありました。「希望」というのは、ほんとうにわかりにくいものだというのが改めての実感です。わかりにくいということを大切にしていくのが、自分たちらしい生き方になるという感じもします。ただ、それがとてもしにくい世の中になってきています。一つには求められるスピードとの相関もあるように感じます。いずれ考えを深めてまた整理したいと思います。 《２０１１年６月１２日》 今日もお昼にブログアップ。今日は朝からキャリアカウンセリング協会のスーパーバイザー養成講座２期生のコースにお邪魔して、スーパーバイジー役のロープレをしてます。こちらも緊張します。橋本先生、内田先生の贅沢な指導体制です。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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あいだが１日あきましたが、玄田さんの「希望について考える」（６月６日、於ＭＣＣ）からのメモを少し残しておきます。
■「頑張れ」という言葉 いつしか私たちは、気持ち的に元気でない人に「頑張れ」と励ましてはいけないという規範に縛られるようになりました。これはもちろん正しいことなのですが、過剰に意識するとぎこちなくなります。勉強し始めのキャリアカウンセラーのヘルピングのようになります。今、街中に「頑張ろう、東日本」的なフレーズがあふれています。これなんかはどうなんでしょうか。玄田さんはわかりやすい切り口で整理してくれました。 今、何かをやっており、それを継続することが唯一最大の目標であるようなとき、少なくとも継続すべき何かがあるとき、こんなときには「頑張れ」といってもらうのが嬉しい……、そんな整理です。わかりやすいのは、ゴール真近のマラソンランナーに沿道の人がかける「頑張れ」という声。逆に何もかも失って途方に暮れている人、何をしていいのかわからずに途方に暮れている人に対しての「頑張れ」は、確かにちょっとしんどいものがあります。 ■希望を持ちにくい人 健康に恵まれない人、仕事に恵まれない人、一緒にいてわかってくれる人に恵まれない人、教育機会に恵まれない人、などは希望が持ちにくいといいます。ロジカルには整理しにくいですが、とても納得できる話です。不況は人の希望に確実に影響を与えます。 ■「希望とはまだない存在である」 哲学者ブロッホの言葉だといいます。まだないから、求めるのだと思いますが、実にわかりにく概念です。ただ、そのわかりやすさこそが大切で、わかりやすいということにはウソがあると玄田さんはいいます。今、世の中では「わかりやすさ」が求められています。大学の授業などでもわかりやすい授業の方が人気があるといいます。わかりやすいということは、個々人の思索を求めませんから、最高学府の授業がわかりやすいというのが果たして良いのかというのは大いなる疑問です。予備校の授業はわかりやすくなければなりませんが、それとの差異が理解されずに「わかりやすさ崇拝」が蔓延しているように思います。わかりやすいものにするプロセスには、ディティールや曖昧さドロドロしたものを切り捨てます。そうして他意のない「ウソ」が生まれます。 ■「大丈夫？」「大丈夫！」の違い 「大丈夫」というのも「頑張れ」と同様に意識して使う必要がある言葉かもしれません。玄田さんのフィールドワークの中で、「３人わかってくれれば大丈夫だから」といった方かいるといいます。この「大丈夫」はとても支えになります。支えにならない「大丈夫」は、「大丈夫？」という疑問符付きのものです。これは支えになるどころか、プレッシャーになります。考えてみると、今の若い人の多くがずっと「大丈夫？」といわれて育ってきているのかもしれません。人はやっぱり「大丈夫」といってくれる人がいないとつらいのです。そこでの「大丈夫」はけして疑問符付きのものではなく、肯定的なものです。でも、根拠も何もなく全般的に「大丈夫！」といわれても、そうそう能天気に人はなれません。そこで玄田さんが指摘するのは、条件付きの「大丈夫！」。これこれこうしておけば大丈夫だという感じでしょうか。その内容が話す人の経験に基づいていれば、聞く方の力に間違いなくなります。 あっという間に相当の文字数。まだ、１日分はあるので、明日に続きます。 《２０１１年６月１１日》 珍しくお昼にブログをアップ。今日は今朝から家のお仕事。遅れ遅れになっていた父の葬儀に会葬いただいた皆様への礼状リストの整理と、文面作成、印刷手配等。ありがたいことに１０００名を超える皆様にお出でいただいたのでリストも膨大で、付け合わせや文字判読等に手間がかかっています。頂戴したお香典はようやく先週、３カ所にわけてすべて寄付に。そのあたりも礼状に書き込み……、家族総出で取り組んでいますが、それにしても時間が足りません。まだやること山ほどあります。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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「てっぱん“お好み焼き”プロジェクト」の第２弾が決まりました。
第１弾では、５月１７日（火）にＪＲ渡波駅前広場にてお好み焼き４００食を提供、翌５月１８日（水）には陸上自衛隊 船岡駐屯地（宮城県）第３師団４００名にお好み焼きで慰問と、手さぐりで自分たちに何ができるかと考えつつ、お好み焼きを焼き続けました。 そして第２弾ですが、ありがたいことにお声がかかり、６月１４日（火）に楽天イーグルスの本拠地でもあるクリネックススタジアム宮城で開催される「ＧＴＦ食の集いin仙台（炊き出し）」の中で１０００枚のお好み焼きを焼く予定です。当日は日本赤十字社の主催する「LOVE in Action プロジェクト」の一環で日本武道館で開催されるイベントを、日本武道館と日本製紙クリネックススタジアム宮城をライブ中継で結ぶライブビューイングが実施されます。 詳しい内容は、コチラまで。 今回も佐竹佐知子会長率いる関西チームが中心にお好み焼きを焼き続けますが、なんと特別ゲストとして「てっぱん」に出演した「駅伝くん」も駆けつけてくれることが決まりました。 今回も私は仕事でいけないのですが、第３弾、第４弾も当然続けます。 《２０１１年６月１０日》 今日は３つの用事が重なり困った困った状態だったのですが、なんと結果はどれにも行くことができませんでした。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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たぶん１０年ぶりくらいだったでしょうか。東京大学の玄田先生とお会いしました。
お会いしたというか、野口先生のメンタルコンシェルジェのセミナーの話し手としてお出でになりました。場所は慶應ＭＣＣ。さっそくご挨拶にあがると、ちょうどその日のお昼に私の前職のメンバーが玄田先生のところに飛び込みでお邪魔したとのこと。また、座席に座って振り向くと、別の昔のメンバーが。なんとも不思議な感じがしました。 源田先生の話は「希望について考える」。ここのところ追いかけておられる「希望学」分野のお話です。野口先生が強引にお願いして来ていただいたとのことです。このあたりの野口先生の思いの強さは素晴らしいです。 前置きが長くなりましたが、この中で一番、浸みた言葉。 「どっちつかずの大切さ」。 例えば評価についても、今の自分を見て欲しいという気持ちと、中長期的な自分を見て欲しいという気持ちが必ずあります。何事も、片方によるのではなく、どっちつかずという感覚が実は大切……。これって、ある年齢になるとすーっと入ってくるような気がします。白黒つけることは大切ですし、ロジカルシンキングも大切です。でも、本当に大切なことほどどっちつかずなままに…、そんなどっちつかずとどう上手に付き合っていくか、逆にどっちつかずだから「希望」というものが存在続けるのかもしれない…、そんなことをアレコレ考えました。また、どっちつかずと上手に付き合うことが、大人としての「希望」の持ち方につながるような気もします。 転職理由についての話も実に納得できました。転職理由は人それぞれであり、千差万別。しかし、大きくくくればそれは２つに収斂するというのです。それは以下の２つです。 ①やってもやっても仕事が終わらない。これ以上もう頑張れない。そんな「先が見えない」という感覚。 ②大変だったけどやり遂げた。でも、その瞬間になんか「先が見えてしまった」ような感覚。 まったく異なる２つの感覚ですが、共通するのは、その職場でこれ以上働くということに「希望」が持ちにくくなってしまったという点です。 あまりに強い閉塞感には耐えられませんが、あまりに先が見えてしまっても、実は「希望」がもてなくなります。これはそのとおりです。結構しんどい暗闇だけど、その先には一条の光が力強くさしている（玄田先生も指摘されていましたが、光が希望のメタファに使われるのはなぜでしょうか）。先は何となく見えつつあるが、まだまだ見えていないものがある、そんな感覚は未来に期待が持てるような気がします。「希望」がもてる状態ですね。その意味では、職場でそういう状況を作り上げることは大切ですね。 あと、「まんざらではない」という言葉の素敵さ。 暖かい肯定感を感じさせながらも、勝ち組オンリーの人が吐く言葉ではない。でも、いろいろとありながら「まんざらではない」日々を過ごすことの幸せさ。それも「希望」につながるのでしょうか。何となく、年老いた紳士が「俺の人生もまんざらではなかったな」と語るのは、目茶目茶格好いいような気がします。戦略的に走って生きるのではなく、日々の葛藤の末の人生の総括、そんな感じですね。 静岡弁でよく「いいにしよう」というのがあるみたいです。この言葉にも似たような魅力があります。ニュアンスとしては、まぁ悪くもないからこんなのでいいんじゃないの、とか、細かいことで悩んでも仕方がないから進めちゃおうよ、とか、何となくとっても肯定感のある言葉です。「まんざらではない」の魅力について語るのを聞いていて、この言葉がよぎりました。 《２０１１年６月９日》 人事担当者同士の「５時間会」。不思議とこの会のメンバーとは、他の勉強会や実践コミュニティであまりかぶらないので、とても貴重です。外に出るといっても、いつも同じ人とつるんでいては、越境性も何もないですからね。次回は、屋形船。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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先週の「ＨＲ戦略総合セミナー２０１１」での東京大学中原淳先生による「職場における人材育成研究のフロンティア」の整理３夜目です。中原先生の話は、何度も何度も聞いていますが、その都度に一歩内容が進んでいることに気づきます。たまにはこうやって整理しないと、ですね。
整理自体は今日で最後になります。まだまだ下記漏らしていることがあるのですが、講演の最後に提示された「個人の成長を引き出すためには何をすればいいのか：プチヒント」というのをまとめてみます。 ３つのポイント ①仕事をしっかり任せる…任せるときに言葉にする ②職場つくりによる育成…人のつながり、かかわりをつくる ③新しい仕事による育成…新しいことをする職場をつくる いずれも導管ですが、少し細かくみていきます。 ①仕事をしっかり任せる…任せるときに言葉にする 何よりも仕事を「任せる」と仕事を「投げる」の違いをしっかりとする必要があります。そういうと北海道ではゴミを捨てることを投げるといいますね。 仕事を任せることの３要素 １．ストレッチの仕事 ２．仕事の背景を説明すること ３．モニタリング・リフレクション ２なんかは昔からよくいわれることですね。仕事をパーツとして渡すのではなく、それを取り巻く全体像や背景からよく説明することです。パーツとしてだけでなく、全体の中での自分の仕事の意味づけと前後の工程との相関を理解することは実に大切です。 ちょうどいい大きさのストレッチできる仕事が職場から少なくなったと言われます。職場には「大きすぎる仕事」「細分化された仕事」「スピード要求の強い仕事」ばかりで、ちょうどいい大きなの仕事がないといわれます（中原家の会話より）。仮に「細分化された仕事」であれば、さらに「全体像や背景」を説明することが強く求められます。 そして上司のもっとも大切や役割は、確かに中原先生の指摘されるとおり３の「モニタリング・リフレクション」かもしれません。でも、これがなかなかできません。やるのは簡単なことで、仕事を観ること、そして時折聞くことです。聞いて相手に言葉にさせることです。でも、その余裕が…なんていいわけしてはいけませんね。 「聞いて相手に言葉にさせる」というのはほんとに肝に銘じたいですね。これは明確な「行動」です。「観る」というのはやったかやらないかが白黒つきにくいですが、「聞いて相手に言葉にさせる」というのはやったかやらないか白黒つきます。自分の部下を一覧にして、「聞いて相手に言葉にさせる」ことをした日をつけていく、ということをすれば、部下とのコミュニケーションの偏りにも気づきます。このような白黒つく行動ベースで自己改善をするのがわかりやすいですね。 ③新しい仕事による育成…新しいことをする職場をつくる 何となく納得できることですが、ルーティンばかりやっていると他者からの支援やフィードバックを受ける機会はどうしても少なくなります。これに対して四苦八苦して新しいことに取り組む場合は、他者からの支援やフィードバックを受けやすいというか、嫌でも受けることになります。支援やフィードバックを受けることが成長につながるのだとすれば、新しい仕事をすることによって人は成長するということになります。 日本人が元気がなく、中国人が元気なのも実はこれで説明ができるのではないでしょうか。経済が成長し続けており、次々と新しい仕事に取り組むことになる中国人は自然に成長をするわけです。以前の日本がそうであったのとまったく同じです。それに対して、経済成長が停滞して１億総ルーティン作業化となりかねない状況の日本ではなかなか人が育たないのは当たり前なのかもしれません。 イノベーションの副次的効果は人材育成です。ベンチャー企業で２０代、３０代の経営者が出るのも新しいことに取り組み続けているからかもしれません。マネージャーの基本的役割は、メンバーに仕事を与えることと、仕事のフィードバックをすることだとすると、新しいことを常にそこに折り込んでいくことによって、人が育ちやすい風土をつくることができます。しかし、そうでない環境に慣れていた人達にとってはそれはけして居心地のいいものではありません。成長するというのは、楽なことではないのです。逆に成長しないで現状維持をするのは楽なことです。でも、世の中が変化していることを考えると、現状維持は相対的な退化でしかありません。このことをメンバーの一人ひとりに理解させ、新しいことに次々と取り組むことによって、日本も少しは変わるんじゃないかと思っています。 そして、その取り組みは１つの職場を預かる私たちマネージャーが今からでも始められることです。あれこれと揺れながら３日間振り返ってきましたが、職場変化仮説であろうが失敗不許容仮説であろうが、前提の整理にはなりますが、理由がなんであろうが関係ありません。今は今なのです。私たちは自分の預かる職場で必死にパフォーマンスをあげながら、それが今の日本を良い方向に変えることに少しでも結び付くようにやるだけです。この２つはきっと一度に得られるもののはずです。 どうも整理が収斂しないのですが、何となく熱くなってきたので終わります。 《２０１１年６月８日》 聞いていると、何となく入ってくるものが、言葉に落とすと違った味わいになったり、意外と入ってきていなかったり…、これがまた面白い。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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先週の「ＨＲ戦略総合セミナー２０１１」での東京大学中原淳先生の「職場における人材育成研究のフロンティア」の内容をさくっと整理しようと思ったのですが、昨日はやや脱線して長々と書き連ねていました。
それにしても、本当にこのセッションは「職場学習論入門」として最適でした。ということは復習としても最適なわけです。で続きです。 昨日は職場で人が育たなくなったのはなぜかという仮説を２つ整理しました。 ①職場変化仮説 ②失敗不許容仮説 今日はそんな中で、個人の成長を促すメカニズムについてです。 部下成長には２つのドライバがあるといわれます。 ①経験軸 ②ピープル軸 なるほど、なるほど。少し緩めで素敵なネーミングですね。何となく、ここのところの中原先生はいい感じでゆるくなられているような感じもします。では、それぞれについて。 ①経験軸 人は仕事経験で育ちます。これを否定する人はあまりいないのではないでしょうか。「真実の教育はすべて経験から生じる」といわれますが、ではどのような経験を、どのようにさせることがより育成につながるのかということが次に大事になります。 ここで出てくるのは「経験学習理論」ですが、中原先生はコルブのモデルを「業務」⇒「経験」⇒「振り返り」⇒「持論化」⇒「業務」（以降、サイクルの循環）と整理します。 そして、職場における他者からの介入としては、まずはストレッチした経験をさせること、そしてフィードバックを与えたり内省を促すことでしょう。ただ、こちらはピープル軸の方につながっていきます。 ストレッチした仕事をこなすことによって、次は１つ大きい経験学習のサイクルを回せるようになります。これが成長だともいえます。中原先生の『昨日の「背伸び」は今日の「日常」！』という言葉は成長をよく表しています。今、配属された新入社員の多くがこんな実感を持ってくれていると嬉しいのですが。 「振り返り」ではどう内省できるかがポイントです。上司や先輩としては、フィードバックを与えたり、内省するための問を与えたりすることが役割になります。このブログなんかももまさに「振り返り」「内省」「リフレクション」の場なのですが、はやり自分の言葉として外に吐き出すことが大切です。先日行った新入社員研修の振り返り会の中でも、さらに来年は「自分の言葉で語らせる」ことを強化しようという話になりました。 経験学習モデルでよくあるのは、果てしなき日常の中で「業務」⇒「経験」の行き来ばかりをして、「振り返り」に至らないというパターンです。ただ、これだけでもそれなりに人は成長します。しかし、限界があります。特にある年齢以上ではそうだといいます。育つ育たない以前に「業務」⇒「経験」の行き来ばかりでは、気持ちがいずれ消耗してしまう危険があります。また、タスクはこなすけれども、新たな価値を生むことができない人材を大量生産することにもなります。これは人材育成のあるべき姿ではありません。 「経験軸」はやはり職場における人材育成の王道です。職場とは仕事をする場所ですから、その仕事をすることによって人を育てる、仕事そのものに人を育てる要素があるということを前提にしないと、かなりつらいものがありますしね。 ②「ピープル軸」 こちらは中原先生が著書「職場学習論」で語られている内容になります。人は職場で誰からどんな支援を受けているのかを定性的、定量的に紐といたのが「職場学習論」です。内省支援、精神支援、業務支援という３パターンの支援をそれぞれ誰から受けているのか、実は業務支援は同僚・同期から受けることが多い、上司からは精神支援を受けているなど、職場における育成は上司１人が担っているのではないということが明確になりました。特に内省支援ではそれがいえており、この内省支援が職場として機能している職場こそが、人を育てる職場となる可能性が高いわけです。 こんな職場をつくるためのキーワードは、月並みですがやはりコミュニケーションになります。人と人の関わりそのものです。 ということで整理してきましたが、何となく今日は整理が不完全燃焼です。どうしてなのかよくわかりませんが、そんな時は長く続けてもいいことがないので、このあたりでおしまいにします。明日に続きます。 《２０１１年６月７日》 朝から夕方はまで打ち合わせが１１件続きました。スケジュール帳が縞々です。打ち合わせの合間にメールを観たり、資料を作ったり…、でも結局残業でメンタリング研究会火曜部会はドタキャンでした。皆様、ごめんなさい。やるなら終電近くまでやらないともったいないもんで。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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ちょっと間があきましたが、先週の「ＨＲ戦略総合セミナー２０１１」の振り返りをします。たぶん、何日からに分かれそうな気がします。
２日目の東京大学中原淳先生の「職場における人材育成研究のフロンティア」。 中原先生が取り組んでおられる職場における学習について、全体像がわかりやすく語られました。私の部署のメンバーが、初中原体験として聴講していましたが、翌日に配属後の新卒フォローをどうするかというミーティングで出された資料は、しっかりと経験学習の考え方が下敷きになっており、なるほど中原先生の話をこう聞いて、こう感じて、こう動こうと思ったんだなと感じ、ちょっと嬉しくなりました。学んだことをすぐに仕事の中で試してみることができる立場にいることは幸せなことです。学びが単独でさまようことがありませんから。 さて、ということでたまにはまじめに整理をしてみます。 ほおっておけば人が育ち、みんなが同じ方向に向いているという時代はいつの間にか終わっています。意識的に職場における人材教育ということを考えないと、以前のように人が育たない時代になってきています。このことは多くの方が実感として理解していると思いますが、その原因については２つの仮説を提示されました。 ①職場変化仮説 かつての日本企業は何もしなくても個の能力が伸びる条件が揃っていたのです。つまり、人材育成は「意図せざる偶然の産物」として日本企業の力の源泉になっていました。 そのキーワードは「村落共同体的な職場」「年功序列」「終身雇用」「職場における長時間労働」、といった今ではネガティブなイメージしか呼び起こさない言葉達です。でも、実はこれらが人を育ててきたのです。 私の新人・若手時代はまさにこの典型でした。昨年の「Ｗｏｒｋｓ」誌第１００号の座談会の際に作った私のレゴブロックであらわした当時の職場をを中原先生は引用されますが、大勢の仲間がごちゃごちゃといて同じ方向を向いている、という姿は自然に実現されていました。特に一時期は年間で２００日近く上司及びチームのメンバーと飲んでいたように思います。飲み会では馬鹿ばなしもするものの、結構、仕事の話をしました。業界の将来の話もしました。寮生ではないものの寮にも結構な頻度で転がり込んで泊っていました。組合のレクリエーション行事は夫婦で参加しており、講習会の準備で人が足りないと妻も一緒に休日出勤してそれにあたりました。そんな私たちに終了後に先輩は飯をおごってくれました。新入社員は常におごってもらい、後輩ができると常におごるという、おごりの世代継承が続いていました。おごりの世代継承は、育成の世代継承でもあったのです。お客様との付き合いも濃厚でした。若いんだから飲めという悪魔的な言葉に素直に従った私を何人ものお客様が自宅まで送ってくださいました。休日もあれこれ連れ出されました。客先の社内旅行にもいくつも同行しました。夫婦でどころか、生まれたばかりの子供も連れて社内旅行に参加したりするお付き合いもしました。そんな場も今から考えると育成の場でした。そして、何よりも仕事の実態を家族に伝えることができていたのも大きかったなと感じます。仕事と個人が混然一体としていました。ワークライフバランスなどという言葉はまだ日本にありませんでした。 そんなことのすべてを私たちは「ＯＪＴ」という「幅広いキャッチオール」な概念で包みこんでしまってきました。もっと分析的に考えるべきところを、部下の成長を「ＯＪＴの成果だね」「いいＯＪＴが機能しているね」と丸めてしまってきたのです。 そして、ある日「ＯＪＴが機能していない」ということに気付いて愕然とするのですが、そもそも「機能していたＯＪＴ」とは何なのかが理解できていないため、有効な手が打てないのです。それもそのはず、実は単純にＯＪＴが機能していたのではなく、「村落共同体的な職場」「年功序列」「終身雇用」「職場における長時間労働」といった世界すべてで「結果として」人を育ててきたのですから。よくよく考えると、ＯＪＴというのは何１つデザインされていませんでした。 で、そんな職場はすっかりと変わります。就職氷河期の採用抑制によって、おごりの世代継承も、育成の世代継承も途絶えました。ワークライフバランスの強要により、古き良き長時間労働も罪になりました。それはそれで受け入れて新しい世界をつくればいいのですが、何となく職場が人を育てる、仕事が人を育てるという幻想にメスを入れて再構築する作業は置き去りにされまてきました。その代わりに、次世代リーダー育成であるとか、ＭＢＡ的学習であるとか、ＯｆｆＪＴへの投資が増えていきました。 人が育たないといって多くの能力開発カリキュラムが導入されてきました。何となく、これらのＯｆｆＪＴというのは「外科手術」というか「西洋医学」のように感じます。そして、ＯＪＴは「漢方」というか「東洋医学」です。「人が育たない」ことに気付いた私たちは、まずは「西洋医学」を次々と試してきました。これは一定の効果をみたものの、コストがかかり過ぎるという副作用もありました。そして今、改めて「東洋医学」に立ち戻り、職場での学習というものが見直されてきたんだといえます。ただ、昔の機能していた（ように見える）ＯＪＴに回帰することをそれは意味しません。といいますか、それは既にできない相談です。 ②失敗不許容仮説 「失敗から物事を秩序化、組織化するプロセスこそが学習」だといいます。そうなると、学習の源泉は失敗であるということになります。しかし、今、失敗をすることが非常に難しい世の中になりました。 職場から失敗を許容する風土が失われてきています。その背景には、１つの失敗がもたらす社会的不利益があまりに大きくなってきていることがあります。コンプライアンス強化、ものいう株主の台頭ということもありますが、何よりも仕事が複雑化・相互関連化・ＩＴ化することによって、１つの失敗のもたらす影響が幅広くなってきてしまっていることがあります。失敗させて育てるなんてことを許容できるようなちょうどよい仕事が職場から失われてしまったのです。 ですから、当然の帰結として、人は失敗を恐れてリスクをとらないようになります。リスクを取らないということは、短期的にはリスク回避に当然なるのですが、中長期的に人が育たないとなると、実はそれはリスクの先送り、リスクの蓄積を招いている行為だともいえます。 中原先生が提示されたデータによると、日本は世界でもっともリスクをとらない国なのだそうです。ただ、それは環境が人にそうしている、つまり１人ひとりは環境に適応しているだけだともいえそうです。 職場で人が育たなくなったのはなぜかという仮説を２つ振り返っただけで、多大な文字数を費やしました。どうもついつい昔を振り返ってしまうからかもしれません。 今日はここまでです。 《２０１１年６月６日》 野口先生のメンタルコンシェルジェセミナー。ほぼ１０年振りに玄田先生にお会いしました。懐かしい。玄田先生の「希望学」。野口先生が頼み倒して講演にこぎつけたとのこと。それだけの内容はありました。終了後はちょっとオイスター。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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昨日のＡＡＡ３．０からです。
いろいろな外の交流会・勉強会に参加していますが、この会はなかなか息の長い会です。私は途中参加ですが、主宰されている園田先生に、企業研究会のシェアードサービス研究会でご一緒させていただいたのがきっかけです。１０年まではいきませんが、かなり昔のことです。園田先生以外に、牛島先生、小野先生という商学部のなかでもそれぞれ異なる専門の先生方が参加されているのが魅力ですし、学生や最近社会に入ったメンバーも一緒になるのもまた魅力です。年に４回程度に開催回数を抑えているのも長く続く秘訣でしょうか、いずれにしても園田先生と、その意を汲んで動いてくれている大学院生の存在なくしては続かない会ですが。 今回は海外赴任から戻られたサッポロの吉原さんのお話を聞きましたが、本題以外の部分で最後にお話をいただいた「海外駐在に必要な力」というのいくつか語られていましたので、勝手ながら整理したいと思います。 ■語学力……とても月並みに聞こえますが、やはり必要です。マーケットを日本に限定しない場合、そこでの共通言語は英語です。英語公用語の会社が増えていますが、他山の石ではありませんね。日本人は語学に関しても完ぺき主義でコンプレックスが強いといいます。しかし、移民の国であるカナダでは、それぞれが好き勝手な不正確な英語を操ってコミュニケーションを図っているとのこと。また、英語で考えることは、ロジカルでシンプルな思考をすることでもあり、日本語での思考とは違ってきます。このあたりも英語公用語化の狙いだったりするかもしれません。 ■自分の意見をはっきりと述べる力……これには２段階がありますね。まず、自分の意見を持つこと。そして、それを伝えること。日本独特の「遠慮」は世界では通じません。「目の前の日常業務を通じて自分の経験値、胆力を高めたり、それを補完する周辺分野の勉強でと知識・見識や興味の範囲を意識的に広げておくこと」の必要性を痛感したという話には、海外駐在という経験が人を成長させる理由を垣間見たような気がしました。 ■多様性を認め、お互いを補完できる力……特に移民国家であるカナダは、多様性を重視する風土が行き渡っているのでしょう。その対極にあるのがやはり日本であり、多様性よりも「普通」を大切にする思想が根強いですね。ダイバーシティという言葉もワークライフバランスと一緒に語られることにより少し曲がってしまっているような気もします。普通に違いを認め合い、その良いところをまとめ上げていくということは、いつになれば当たり前のようにできるようになるのでしょう。 あまり恥ずかしくて面と向かっては言えませんでしたが、間違いなく吉原さんは一回り大きくなって帰国されたと思います。海外駐在と真正面から向き合っていくことにより、成長は勝ち取れるものだと改めて感じるとともに、人材育成の手段としての海外駐在の重要性も再認識しました。 「自国・自分・自社とは一体何者なのか？」を良く知る必要があるという話もありましたが、日本にいれば突きつけられないことが突きつけられる機会が多々出るのでしょう。「自国・自分・自社とは一体何者なのか？」と向き合うということは、キャリアにとってプラスにならないわけがありません。 勝手なことを書いて、吉原さん、すみません。 《２０１１年６月５日》 ２０日に近づいた真のナポリピッツァ協会の年次総会を前に、昨年度の決算と今年度の予算策定、活動計画等を策定し、議案書を仕上げました。今回、場所が広島と遠いですが、どのくらいの加盟店が集まれるでしょうか。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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先週のＨＲプロ主催「ＨＲ戦略総合セミナー２０１１」でのパネルディスカション、「震災から立ち上がる日本。組織、採用、人材育成がやるべきこと」は、慶應義塾大学の高橋俊介先生、東京大学の中原淳先生、ワークス研究所の大久保所長によるものでしたが、そのでの「リーダーシップ」についての話を少し整理します。
まず、高橋俊介先生から意思決定には３つの要素が必要という話がありました。 ①情報：意思決定するために必要な情報がない人が意思決定するとどうしょうもないことになる。 ②知識：判断基準をもっている人が意思決定しなければならない。例えば、専門知識・知見・経験・トレーニング。 ③権限：権限が与えられないと判断できない。 もはや、情報、知識、権限のすべてを１人のリーダーか担うのは不可能でしょう。特に今回の震災対応や、原発問題に関していえば、誰が考えてもこれは無理です。そうなると、超越的な１人の強いリーダーが解決してくれるなどという幻想は捨てて、分散してリーダーシップを持たねばならないことは自明の理ですね。 政局をみてもわかるとおり、いつまでたっても日本にはリーダーが出てきません。これを個人のリーダーシップの問題に収斂してしまっているのが、まさに今の国会での菅下ろしの騒ぎですが、この騒ぎですごいのは、誰もが次のビジョンを語らずに、菅下ろしが自己目的化しているとしか思えないような状態に陥っていることです。 この背景には、何でもリーダーシップの問題に収斂させてしまいがちな風潮があります。中原先生はこれを「リーダーシップという言葉は幻想」といい、高橋先生は「これだけリーダーが出ないのは、個人の問題ではなく、組織のメカニズムとしてリーダーが出にくい組織になってしまっている」といいます。にもかかわらず次のビジョンも語らずにリーダーが悪いといい続けるのは、実に愚かにとしか感じられません。 さらに、大久保所長は「官僚組織も活用して分散的にリーダーシップを発揮させるべき。本来、リーダーシップが求められているのは、全民主党員であり、全国会議員であり、首相１人ではない」といいます。ＧＥは全員にリーダーシップ研修を提供しているといいますが、リーダーシップというのは１人のトップが担うのではなく、全構成員が担う必要があるということが理解されていないのは、確かに明白ですね。 高橋先生は「ピラミッド組織から自律組織、リーダーシップの収斂から分散へ移っていく。偉大なリーダーを１人つくるよりも、小リーダーを多数作る。どういうことは現場のリーダーシップに任せるという切り分けを平時からやっておくのが大切だ」とさらに続けます。今回の震災で、リーダーシップとは逆に、日本の強みとして株をあげたのは「現場力」ですね。多くの企業で現場の有機的な判断で、大きな貢献をしましたし、多くの感動物語を生みました。ただ、現場力にすべてをゆだねることもまた少し違うのかと思います。 リーダーシップには、課題解決機能と組織維持機能があるという話もありましたが、大企業の有能な人材は組織維持機能が強い傾向が明確にあります。また、組織維持機能が強い人が評価されてリーダーになってきたという現実もあるでしょう。しかし、組織維持のために力を入れるリーダーの負担が限界まで達してきており、組織維持に一杯いっぱいで問題解決に注力できていないのが今の日本企業の姿かもしれません。いうままでもなく、有事には課題解決機能がより求められます。 震災は明らかに有事でしたが、日本の置かれている現状自体がもはや有事だともいえます。変えなければならないことがたくさんあるということに気づかされたのが今回の震災だとすれば、変えることが被災者の皆さんに対して私たちがもっともやるべきことです。そして、それが加速されなければ、不幸と有事はいつまでも続きます。 《２０１１年６月４日》 久しぶりにＡＡＡ３．０。さらに久しぶりに社会人よりも学生が多数参加。スピーカーは、サッポロビールの吉原さん。先日まで赴任されていたカナダのスリーマン社での奮闘話、いい話でした。とっても。さらには新装なった南校舎のラウンジみたいなところで懇親会。大学生からいろいろな話を聞けたのは嬉しいです。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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先週に引き続き、今週もセミナーに赴き、リフレクションすべきことが山ほどあります。
ＨＲプロが主催する「ＨＲ戦略総合セミナー」２日目の基調講演をされた東京大学の中原先生の「職場における人材育成研究のフロンティア」というお話は、とても題名にはとどまらない様々なコンテンツを提供いただきました。これは、必ず近日中に整理します。それにしても、中原先生の整理をされる力はすごい。当日は機材トラブルで開始時刻が遅れ、少々あわてつつの進行であったと伺いましたが、まったくそんなそぶりは感じませんでしたしね。 今日はすでにかなり酔っ払っているので、一言だけ、残しておきます。仕事を任せることで人は成長するというお話をしたあとでのフレーズです。 「ぬるくてかったるいことでも効果が出るんです」 そう、忙しい現場では、きちんと仕事の意味を説明しましょう、しっかりとメンバーの話を聞きましょうなんていっているだけでは、それは「ぬるくてかったるい」ことそのものです。でも、それが効果を出す…。この思いを人材育成担当者は持ち続けないとなりませんし、そうでなければ自分も続きません。ぬるくてかったるいのが人材育成だと、開き直るくらいがいいかもしれません。でも、その果てに成果を導くのが、プロの人材育成担当者である我々の役割です。 《２０１１年６月３日》 今日はテンプスタッフの担当営業の方の送別会。ゼロ席から３５席まで短期間に持っていき、その過程で派遣デスクも導入いただいた、その成果に敬服するとともに、私たちの事業に支援いただいたことに対して感謝に堪えません。担当は変わっても、仮にテンプスタッフを辞められても、この感謝は変わりませんし、今後もずっと関係は続けたいと思います。派遣会社は「業者」ではありません、「パートナー」です。そんな思いでこれからも期待をさせていただきます。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |
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ＨＲプロが主催する「ＨＲ戦略総合セミナー」が昨日から３日間のスケジュールで開催されています。昨日と、今日、いくつかついばむように参加してきました。ものすごく多くの気づきがあり、ここでリフレクションすべきこともたくさんあります。
今日は、明治大学大学院の野田先生が昨日登壇された「仕事力を生み出す組織開発の新戦略」という話の中から、一番インパクトのあった最後の言葉を書き残しておきます。 有事のリーダーシップ ①進むべき方向の明示 ②フェアウェイの明示 ③（迷いそうなものの）進め方の明示 「考えさせるが、迷わせない。熟慮させるが、困らせない」。 最後の一文はすごいフレーズです。まさに今の自分にも必要なことです。 今やある意味では、有事が常態化しているようなところがあります。その意味では、「考えさせるが、迷わせない。熟慮させるが、困らせない」というリーダーシップのあり方は、常に求められているものです。考えさせたり、熟慮させたりしないと、メンバーは絶対に育ちません。でも、その結果として、迷ったり、困ったりし続けては、メンバーがつぶれる恐れがありますし、これもまた育ちません。このあたりの感覚が一番難しいところですが、この言葉を意識しているだけでも、相当に違うのではないかと思います。 トップにしかできないことを野田先生は２つ上げています。 ①リスクをとること ②痛みを伴う犠牲を強いること これはまた重いです。 《２０１１年６月２日》 うーん、２０年ぶりくらいの勢いで落ち込んでいます。たぶん、２～３カ月は立ち直れません。でも、前を向いて生きていくしか、道はありません。 ↑ブログランキングというのに参加してます。よろしければクリックして一票投票を |