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このブログではいろいろなご紹介をさせていただいていますが、今日はキャリアカウンセリング協会が提供するスーパーバイザー養成･認定プログラムについてです。早くも今年は第４期、しかもかなりリニューアルしています。私は第１期に受講して、幸運にも第１代の認定もいただきました。週末をつぶし続けて通うのはちょっとしんどかったですが、初心に戻って真剣に学びを楽しむことができました。橋本先生がフル担当の担任をつとめ、内田先生も大半の会に登場、三枝子先生も要所要所にはきちんと入ってきていただけるという贅沢な講座でした。
協会からいただいた案内は以下のとおりです。興味のある方は是非、ご検討ください。私たちは神保町開催だったので、終了後にしょっちゅう三幸園で餃子でした。 私自身は企業人事という立場のため、いわゆるキャリアカウンセラーそのものの仕事はしませんが、多くの部下が社員と様々なタイプの面談をして、その結果を報告に来ます。人事の面談は、キャリアカウンセラーのカウンセリングとは質は大きく異なりますが、上司の立場はスーパーバイザーの立場に実は近いものがあります。状況を確認してすぐに結論を出すのではなく、きちんと面談の場を意識した応答ができるようになったのは、大きな成果です。そして何よりも、自らのカウンセリングのスキルをそれなりには磨きなおすことができたと思っています。私のような立場での受講は若干邪道かもしれませんが。 まずは説明会に参加してみても損はないかと思います。 ********************************************************* ＜第４期 CCAスーパーバイザー養成・認定プログラム＞ キャリアカウンセリング協会が筑波大学と共同開発いたしました、CCAスーパーバイザー養成・認定プログラムも第４期の開催を迎える事になり、２０１３年５月にスタートいたします。 第４期は、より実技に特化した講座構成とし、指導するキャリアカウンセラーを深く・広くサポート出来るよう、実技に特化した本格的プログラムとなっております。また、期間を６ヶ月間で１４日とご負担なくご受講いただけるよう、リニューアルいたしました。 本プログラムは、スーパービジョンでキャリアカウンセラーを指導するスーパーバイザーに必要な教育とスーパーバイザー自身の質の確保のための認定試験で構成されています。 ■■ポイント■■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ◇スーパービジョンに必要な知識・スキル・姿勢を学びます。 ◇認定試験合格後、キャリアカウンセリング協会主催のスーパービジョンプログラム などでスーパーバイザーとして、実践の場も広がります。 ◇国家資格 １級技能士（指導者レベル）へ挑戦される方には専門教育を受けられるチャンスです。 ◇東京以外の地域からも参加していただけ易いよう、日程設計を致しております。 ◇プログラム内容はキャリアカウンセリング協会が目指す 日本初の‘プロ（専門家）としてのキャリアカウンセラー’を養成し評価する一連の 体系の一つです。 体系化につきましては協会HPを参照ください。 ⇒ http://www.career-npo.org/skillup/manabu.html ■■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■■ 今後のステージとしてスーパーバイザーを目指される方は下記及びホームページで詳細をご説明いたしておりますので、ご一読ください。 なお、今回のプログラムに向けて、立教大学 教授 渡辺三枝子先生 をお迎えして説明会を実施致します。文末に説明会のご案内もございますので最後までお読みいただき、ご興味ある方は是非ご参加ください。 末筆ながら、皆様の今後のご健康とご活躍をお祈り申し上げます。 記 【プログラム名】 「第4期 CCAスーパーバイザー養成・認定プログラム」 ※ １ CCA＝Career Counseling Association の略です。 【概要】 授業と認定試験で構成 プログラムは通学14日＋ホームワーク（学習時間数約140時間） 認定試験※スーパービジョン場面のロールプレイングと口頭試問 【日時】 5月18日～10月13日 14日間 ※土日祝日中心 ※日程の詳細はHP参照ください。 時間 全日程共通 9:30～18:30 【講師】（敬称略, 順不同） 立教大学 教授 渡辺 三枝子 キャリア研修センター 田中 春秋 神田東クリニック 副院長 吉村 靖司 神田東クリニック MPSセンター副センター長 大庭 さよ ＣＣＡ専任講師 内田 雅顕 ＣＣＡ専任講師 橋本 幸晴 【予定研修会場】 ・筑波大学 文京校舎（茗荷谷） ・キャリアカウンセリング協会 第一日比谷ビル（新橋）など 【定員】 16名程度 【受講条件】 スーパーバイザーとして、キャリアカウンセリングのスキルが 一定レベルを要するため 下記２つの要件をみたした方を対象といたします。 ①資格 GCDF-Japan資格認定後、又は 標準キャリア・コンサルタント資格と同等以上の資格取得後 ２年以上のキャリアカウンセリング実務経験のある方 （カウンセラーとしての専門教育をうけた後、 キャリアカウンセリング実務経験が２年以上ある方） ※経験についての詳細はHP参照 ②選考 カウンセリングのロールプレイ＋面接で一定レベル以上の方 【費用】 ・ＧＣＤＦ－Ｊａｐａｎ資格者：451,500円（税込） ・ＧＣＤＦ－Ｊａｐａｎ以外の資格保持者：525,000円（税込） ※授業料、テキスト代、諸経費、初回認定試験料含まれます。 （再挑戦の場合は2回目以降の試験は別途料金） ■エントリー■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ★日程詳細・エントリー★ ⇒ http://www.career-npo.org/service/supervisor.html ※エントリーフォームの備考欄に「カウンセリングの実務経験」のご記入をお願いします。 ※不具合等ございましたらキャリアカウンセリング協会迄（study@career-npo.org） ご連絡ください。 【受講確定までの流れ】 エントリー後に選考会の日程をご連絡いたします。 【継続学習時間数】 約140時間 【お申込締切り】 一次締め切り ２月２８日（木） ■説明会■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ このプログラムの詳細をお伝えする以外にも、 渡辺三枝子先生をお迎えし、「スーパーバイザー」の役割についてのお話を伺う時間を設けました。 ●日時 ２月１３日（水） １９:００～ ２時間程度 ●会場 キャリアカウンセリング協会セミナールーム１ 東京都港区新橋１－１８－２１ 第一日比谷ビル ７階 http://www.career-npo.org/aboutcca/map.html ●内容 ・講座の概要、受講前選考、認定制度 について ・スーパーバイザーの役割について ・受講修了者からの声 ●説明会エントリーはコチラ↓から http://www.career-npo.org/form/f_seminar1.html 不具合等ございましたらキャリアカウンセリング協会（study@career-npo.org）にご連絡ください。 で、写真は三幸園の餃子でした。  スポンサーサイト
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産労総合研究所の「賃金事情」１２月２０日号の巻頭記事は溝上憲文氏の「４０歳定年制をめぐる議論を検証する」です。国家戦略会議フロンティア分科会の報告書で提示された人財戦略の中で出てきた概念です。
生産年齢人口の減少、社会保障予算の破綻回避という課題を踏まえて、すべての人が７５歳まで働く社会を実現しないといけないという前提に立つと、従来型の定年制を見直し、有期雇用契約を通じた労働移転の円滑化、それを可能にする再教育機会の提供を義務つけるなどのドラスティックな変革が必要というのが、全体のイメージです。 溝上さんが施策提言の趣旨を整理してくれています。 ①雇用ルールを柔軟化し、企業活動の新陳代謝を促進させていくために、期限の定めのない雇用契約ではなく、有期を基本とした雇用契約とすべき。 ②有期を基本とする雇用契約が実現するまでの過渡期の政策として、定年制の概念を見直し、入社から２０年目以降であれば、労使が自由に定年年齢を設定できるようにする（最速では４０歳定年制を認める）。また、定年に達した後は、リタイアするのではなく、同じ職場で再度雇用契約を結んで働くことも可能とする。 ③早期定年制（例えば４０歳）を選択した企業は、定年後１～２年程度の所得補償を義務付けるとともに、再教育機会を保障する。再教育機会を得たうえで、新たな職場に移動（転職）する。 ④国の役割として、労働市場の流動化が実現するまでの激変緩和措置として、企業に対する１～２年程度の所得保障の義務化と、雇用調整助成金から再教育訓練給付を支給する。また、４０歳で初めて社外に出るのが難しいことから、入社１０年目程度の人に「所得補償付きサバティカル休暇」を取得することを権利として認める。 細かいところは別にして、最近にない非常に面白い提言だと思います。溝上さんとは１年半ほど前に京成立石で梯子酒をして以来の仲で、その後いろいろな機会で企業人事としての意見を求めていただく機会があり、今回もヒヤリングをしていただいたので、このテーマについて結構、考える機会ができました。記事中「食品業の人事担当者」とされているのは、おおよそ私の発言かと思います。 非常に影響範囲の広いテーマなのですが、この施策の実現のための１つのキーである「再教育」というのに絞ってついて考えてみたいと思います。 企業や政府からみると「再教育」なのでしょうが、社員からみるとこれは「学び直し」となります。 ある大手企業でリストラをやった人事担当者からうかがった話です。 『最高学府を卒業した４０代後半の社員に転職支援先がない。毎年、相当額の社員教育費をつぎ込んできた会社の中で、それなりに評価されてそれなりの立場にもなった人が、いざこの会社を出るとなると評価されるべき市場での価値が見いだせない。いったい私たちの人材育成、能力開発とは何だったのか。優秀な人材を確保して、長い年月をかけて市場価値のない人材に変えてきたのが、人事の仕事だったのだろうか』。 背筋が冷たくなる話ですが、けして大げさな表現ではないのが現実ではないかと思います。この社員が社会に出た２２歳のときに４０歳定年制が定着しており、「学び直し」が人生においていかに重要かが認識できていたら、そんなことにはならなかったのかもしれません。 ただ、この「学び直し」ということは簡単にできることではありません。４０歳で急にいわれたのでは当然に遅すぎますし、入社１０年目でも遅すぎると思います。そもそも「学び直し」といった不連続曲線で学びをとらえようとしている限りは難しいのではないでしょうか。 一番大切なのは「学び続ける力」なのだと思っています。この「学び続ける力」はおそらく転職をしようとしまいと、生きていく上での極めて大きな力になります。「学び続ける力」さえあれば、いざという時に自然と「学び直し」ができるはずです。ですから、報告書には「学び直しこそが最高のセーフティネット」とありますが、「学び続ける力こそが最高のセーフティネット」ではないかと考えます。 「学び続ける力」には４つの要素があると思っています。 ①継続学習力 …これは「学び続ける力」と同じことをいっているような言葉ですが、とにかく耳触りのいい言い訳を吐くことなく、休まずに学び続けることができるかどうかです。今は忙しいから時間ができたら英語の勉強をしようといっている人で、英語が堪能になる人はまずいないといっていいでしょう。 ②経験学習力 …環境は常に変化しています。自分の仕事も変わります。そういった変化する環境の中での経験をきちんと自分の力にすることができるかどうかです。経験を回す中で経験から学び、自分に不足するものを外から採り入れる、そんな経験の拡大再生産ができるかどうかです。漫然と果てしない日常の中で昨日と同じ感覚で受身の仕事をしているだけではいけません。ましてや、愚痴をこぼしてうさばらしをしているだけては、学び続ける力は育まれません。 ③越境学習力 …外に出て学ぶのが越境学習ですが、「会社」といった物理的な区切りだけでなく、とにかく自分のフランチャイズ、自分のホームを出て、学ぶ力です。越境学習力と転職の成功可能性とは、おそらくある程度の正の相関があるのではないかと思います。また、「越境学習」は「学び続ける力」のエンジンにもなります。外に出るといかに「学び続けないということが、いかに恐ろしい帰結を招く可能性が高いことか」を実感できるからです。 ④学習棄却力 …いわゆるアンラーニングです。これまでの成功体験、常識、仕事上のセオリーを時には捨てて、新たな知見や経験を受け入れることが必要になることがあります。学び直しのためには、良質の学習棄却が前提にあります。 実は「賃金事情」のヒヤリングのときは④を指摘漏らしていましたので、あらためて整理してみました。 いうまでもないことですが、この４つの力は今回の「４０歳定年制」のようなドラスティックなケースにのみ効果を発揮するものではありません。変化の激しい時代にビジネスをしていく上では、もはや必須の事項なのです。この「学び続ける力の４要素」を発揮できていない人が、２２歳で大企業に入ってそのままいつまでもそれなりの賃金をもらい続けることができていることがまさに雇用のミスマッチの本質の１つであり、「４０歳定年制」のような荒療治が提言されるゆえんなのではないでしょうか。 そしてもう１つ、「学び続ける力」をつける役割は企業だけが担うものではありません。最も重要なプレーヤーは大学です。大学教育の中で、卒業時点でそれなりに「学び続ける力」を身につけることができれば、その人材は多くの企業から引く手あまたになるでしょう。そのためにも「学ぶ」ことの「愉しさ」と、「学ぶ」ことが何かの「役に立つ」のだということを肌感覚で若いうちに理解させることがまず大切だと思います。そして、大学教育の中身でも、学び続ける力の４つの要素を多少は意識した取り組みがあってもいいでしょう。 ヒヤリングをされて自分の意見を語る、書くというのは実にいい機会です。頭の中で日頃からぼやっとしていたものを無理やりに言語化する機会をいただけるわけですから。そんな感謝をこめて、今日のブログでは少し整理をしてみました。「賃金事情」１２月２２日号の記事、良い記事かと思いますので、是非、ご一読いただければと思います。  |
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年末の、そしてクリスマスの３連休の初日。当初の予定が、急遽オールキャンセルになり、天気も微妙なので、まさに年賀状日和（？）です。
ということで、日中はやや遅めの午前中から年賀状の制作に取り組んでいました。もはや「年賀状を書く」という表現も微妙になりつつあります。「宛名だけは実筆で書くんだ」という主義の人、「必ず一言は実筆で書き添える」という主義の人もいますが、ほとんどは家庭用プリンターが活躍しているのではないでしょうか。私は数年前からもう印刷だけになっていますので、「書く」というよりは「制作する」という動詞が適切な状態です。テレビの「チャネルを廻す」と同じですね。 でも、個人的に年賀状というものは、比較的大事にしています。ただ、リストをみると最近知り合った人には、ほとんど年賀状を書くことはないですね。面白いものです。主な理由は２つでしょう。まずは、個人情報の問題で、自宅の住所を知る機会が極めて少なくなったこと。以前だとシリーズのセミナーのあとは住所録を誰かが作成して配布するなんてことは通常にありました。１９９９年から２０００年にかけて通っていた「フォーラム８０」の同級生なんかは、かなり年賀状をやり取りし合っています。それより５年くらい前に通っていた経営アカデミーの仲間なんかも。あともう１つの理由は、携帯の普及からＳＮＳの普及という一連の流れの中で、相手の自宅の住所・電話番号を知らなくても付き合いが容易に継続できるからでしょう。 ＳＮＳがない時代、年賀状は唯一といっていい「弱い紐帯」を効率的に低コストでつなぎ続けるツールだったともいえます。今でも私はプライベートで３５０枚くらいの年賀状を出しますが、そのうちの多くの方は今年１年お会いすることがまったくできなかった人です。毎年のようにお互いに「今年は会いたいね」とか、「今年こそ呑みに行こう」とか書きあいながら２０年が経過してしまったなんて奴もいたりします。２０年前に出会った人ですから、メアドも携帯の番号も知りませんし、無理にフェイスブックで探すようにこともしません。でも、年賀状で年に１回近況を知るだけで、弱く弱くですがつながりつづけることができます。５０円（＋インク代）というコストはけして高いものではないように思っています。 我が家の年賀状は毎年何パターンかのデザインで制作するのですが、今年はシンプルに家族全体用と個人用の２パターンになりました。ただし、個人用は対象カテゴリー別に文面を変えるので厳密にいえば２０種類近くの印刷パターンがあります。その代わり、もうしわけないのですが基本的には実筆でのコメントは省略させていただいています。 今年は年末にバタバタしていたこともあるのですが、どうも今一つ個人用の方の年賀状の制作に気合いが入りません。振り返ってみると、気合いが入る年と入らない年があるようです。この差は何か……、ざくっと感じる限りでは、その年の充実度というか納得度とかなり相関があるようです。その意味では２０１２年の過ごし方が、自分としては今一つ充実できていなかったというか、納得できていないということでしょうか。はたまた、基本的に適当に慎重になってきているのでしょうか。いずれにしても、日々は着実に過ぎていきます。残り今年も９日、できることをしっかりとやり続けないと、です。 年賀状作成は、どうしも途中で集中力を欠いて飽きてくるので、合間にこんな文を書いたり、フェイスブックをのぞいたり、読書をしたり、コーヒーを飲んだり、していましたが、慶應ＭＣＣのキャリアアドバイザー養成講座でご一緒させていただいていた松尾さんがフェイスブックにやや長めの書き込みをされていました。 自費出版で『経営トップが語る働く実感と就活学生と父母に贈るハッピー就活１４のアドバイス』という本を出されたとのこと。松尾さんのことですから、実体験をもとにした暖かい目線での語りが綴られているのかと思いますが、是非、購入して拝読させていただきたいと思います。その書き込みの中で、ある大学との笑えるような笑えないようなやりとりの話がありましたが、なんか世の中って「つながり」がしっくりといきませんね。そのためのロスというか、マイナスというか、つまらないことがたくさんあるような気がします。そういったことのために、何かしたいなと思っている自分自身も、またつながりを阻害してしまうような行動を無意識にしているんです。ちょっとした自分のブライドや、ちょっと面倒だと思う気持ち、自組織と自分を守るための行動、習慣化してしまっている不用意な反応、そんなことが相手に不快感と不安さを感じさせている、最近あらためてそんなことを感じています。いろいろと反省の日々です。 何せ、年の瀬です。  |
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アルバイトとしてしか働いたことがない学生に働くということを語りかけないといけないのが、採用活動なのですが、これはとても難しいところがあります（一般的には採用活動とは自社のＰＲをする場と思われがちですが、働くということはこういうことなんだよ、と良識のある採用担当者は常に語りかけています。そうしないと、うまくいかないんです）。
例えば、営業というお仕事。私も社会人の振り出しがこの仕事だったのでとても思い入れがあるのですが、結構、人気がなかったりもします。でも、一部の学生の皆さんなんかは、どうもネガティブにステレオタイプな営業像を勝手に描いて避けているような感じもします。 でも、製造業がどんどん海外に出て、間接部門もオフショアＢＰＯされていくと、日本に残る職種は営業と販売だけなのかもしれませんよ。ということで、営業のステレオタイプを少し、今日は壊したいと思います。 営業とひと口に言っても、法人営業と個人営業では大きく異なります。新規営業と既存営業でも仕事の質は変わります。販売商品が高額なのかコモディティであるかによっても違いは大きいです。顧客のタイプ・種類によってももちろん異なります。 何がいいたいのかって、営業といっても一つじゃないということです。あなたの利き手でできる営業がきっとあるということです。営業をステレオタイプ的にみて何となく避けないでほしいということです。 営業担当者が仕事から感じるモチベーションは、まさに千差万別です。例えば、代表的なものを６つあげてみましょう。 ①お客様が喜んでくれた時が一番、営業をやっていてよかったと思います ②自社の商品とサービスに誇りを持っているんです。それを広めるのが私の役割です。 ③営業は明確に順番がつく仕事。いつも一番を目指したい。それが自分のやる気の源泉です。 ④同期にライバルがいるんです。あいつだけには、常に負けたくない。この思いが一番です。 ⑤お客様だけでなく、上司もうならせるような企画を提案するのが私の喜びです。 ⑥毎日、新たなところを出歩いている。新しい出会いがある。それが何よりの喜びです。 どうでしょうか。営業という職種は、様々なタイプの人にやりがいを与えることができる仕事なのです。同じ「優秀な営業担当者」であっても、様々なタイプがいるのです。ですから、世の中に流布されている営業のステレオタイプに気後れすることはありません。 私の場合は、一番大きかったのは⑥でしょうか。たまたま都内ではなく、神奈川・静岡を担当させてもらえたのも結果的にはありがたかったことです。とにかく通勤定期は買わないというポリシーを昔から通しているくらい、毎日同じところにいって同じことをするのが好きではありません。 あとは⑤もありました。前任者がやっていないことをやりたいという意識が強くありました。ユニークというのが一番の褒め言葉でした。ですから、逆に前任者ががしっと押さえていた既存顧客に対しては、どうしても力が入らない傾向もありました。既存よりは新規がとても好きでした。 それから、②と①もありましたね。ただ、③と④は弱かったと思います。 てなことで、同じ営業といっても、人それぞれなんです。あなたに絶対評価的にあった仕事や会社が世の中にあると思う必要はないように思います。そして、一つの会社が同じようなタイプの人だけを採用するということはありません。 ただ、できれば自分の利き手で仕事はしたいものです。 例えば、右利きの人は、左手でも自分の名前くらいはかけます。でも、とてもゆっくりで、また上手にはかけません。これが利き手じゃない手で仕事をするということです。一日中、左手で仕事をするのは辛いものです。 この会社は、この職種は、自分の利き手で仕事ができるだろうか、そんなことを会社説明会や面接で感じ取ってはどうでしょうか。ただし、私の感覚値では７割くらいの会社は利き手で仕事がてぎるはずですので、安心していろいろな企業にぶつかって欲しいなぁと思います。  |
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以前にこのブログでも紹介をいたしましたが、１０年以上前から新卒採用関連でお世話になってきた辻さんが、ＤＳＳ（正式名称は「大学教育と就職活動のねじれを直し、大学生の就業力を向上させる会」）という凄い本名が長い一般社団法人を立ち上げて、活動を開始しています。第１回に参加しましたが、素敵な熱気です。第２回以降の日程が決まりました。是非、一緒に行きましょう。
参加希望者は下記の案内にある連絡先メアドまで必要事項を記載してお送りください。また、あわせて私にもご連絡をいただけるとありがたいです。 ************************************************** ＤＳＳ活動連絡会のご案内 ＤＳＳ活動連絡会は、企業の人事担当の方々、または大学のキャリアセンターの方々にお集まり頂く会です。大学教育と就職活動のねじれを基本のテーマとしてはおりますが、幅広く、かつ気軽に意見や情報を交換できる場として、毎月定期的に開催しております。会の後には有志による懇親会も予定しております。是非DSS活動連絡会にご登録いただき、ご参加下さい。またご参加頂けない場合でも、議事録をお送りさせて頂きますので、ご登録だけでもして頂ければと思います。 ～今後の開催予定～ ＜第２回＞ 日時：１月２３日（水）１８：００～ 場所：学習院大学 テーマ：大学側から見た文系大学生の就職活動の動き（学習院大学キャリアセンターより） ※今回は学習院大学キャリアセンター様のご協力により教室をお借りできることになりました。企業の人事担当の方々が中心の集まりが、学内で開催されることは稀です。是非、この機会にお越しいただき他社の人事だけではなく、キャリアセンターの方々ともフランクな意見交換をしていただきたいと考えております。 ＜第３回＞ 日時：２月２７日（水）１８：００～ 場所：未定 テーマ：理系大学生の大学側から見た就職活動の動き（東京都市大学キャリアセンターより） ＜前回（第１回）の開催について＞ １２月１０日に行われた第１回目の連絡会では、前半に常見陽平氏をお招きしてトークセッション、後半に「地アタマ」について意見交換会をしました。その後の懇親会では、ざっくばらんな情報交換が行われました。 ～参加・登録方法～ ※ご参加頂ける場合は、 １．ご氏名 ２．所属 ３．メールアドレス ４．お連れ様がいらっしゃる場合はその旨をご記入の上、１月１６日までに、renrakukai@npo-dss.comまでご連絡ください。 ※ご参加いただけない場合でも議事録をお送り致しますので、今後のご案内が必要な方はご登録だけでもして頂ければと思います。 ～ＤＳＳ活動とは？～ 大学教育と就職活動のねじれを直し、大学生の就業意欲の向上を通じての就業力の向上をはかりやすい社会を創る活動の略で、NPO法人DSSが推進している活動です。詳細は、ホームページ（http://www.npo-dss.com/）をご参照ください。  |
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土曜日に開催された経営学習研究所（ＭＡＬＬ）働く女性ラボのタイトルは「ロールモデルってそばにいる？」。
案内には次のような言葉が並びました。 *************************************** 遊び友達はいる。悩みを話せる友達もいる。 でも、働く自分の成長や夢を真剣に語り合ったこと、・・・あったかな？ 仕事で輝く自分を実現するために情報収集、意見交換、人脈づくりの場を提供することで、 一人ひとりの成長支援をしたい。それが働く女性のための「Lカレッジ」です。 参加した皆さまが、あったかで、ぽわ～ん気分になりつつも、 「明日から、もう少し頑張ってみよう！」という気持ちになっているような、 まるで温泉帰りのようにほっこり、つるん、ぷるん状態で会場をあとにしていただける。 そんな場づくりをめざしています。 *************************************** 語られるのは元「日経ＷＯＭＡＮ」編集長の野村さんです。野村さんには以前に素敵な取材を受けたことがありました。そこでラーニング・バーの話をしたのですが、たまたま取材に来られた前日に博多で中原先生と一緒にパネルに出られていたとかで、即、中原先生のところにまた取材に行かれていました。そして、数年の時を経て板谷理事のお導きでこうやって一緒に仕事をしているのですから面白いものです。 で、話を戻します。この企画、女性限定です。ということで会場には男性は４名のみ。共催のコクヨWORKSIGHT LAB.の方お２人とＭＡＬＬ理事２人だけです。貴重な男性でもある代表理事の中原先生と合間に雑談していた際に「男性同士の話では、あまりロールモデルっていわないよね」などという話が出ました。 確かにそうかもしれません。言葉が流通しない場合に理由は２通りあって、それはあまりに珍しいからと、あまりに当たり前だから、の２つです。さて、これはどちらでしょう。ということは置いておいて、せっかくだから自分のロールモデルについて今日はリフレクションします。 ロールモデルの定義を仮に「あーなりたいと思う、そこそこ身近なところにいる人」とします。歴史上の人物はロールモデルっていわないですよね。 若手営業マンだった頃、この定義に当てはまる上司・先輩は３名いました。いずれも、ツワモノの営業です。戦略的な人、理知的な人、豪快な人、それぞれタイプはまったく違いますが、共通していたのは、人が好きなところと、遊び好きなところ、酒好きなところでしょうか。で、自分が「あーなれたか」というといずれの方にもなれませんでした。どの人のレベルにも達することはできませんでしたが、自分なりの今はそこそこ築けたようには思っています。でも、そういうものだと思うのです。 比較的私はあちこちでモデリングする方かもしれません。モデリング中の時期には話し方とかがその対象の方にすごく似てきたりもします。いろいろな人の絵の具の色が混じって今の私がきっとできています。これって、土曜日に野村さんが語ってくれた「モザイク型ロールモデル」というのと極めて近いですね。 その後も多くのロールモデルに出会いました。上司・先輩だけでなく、後輩・部下もいます。その意味では私の感じるロールモデルの定義はちょっと違うのかもしれません。パーシャル連合という言葉が政治の世界で使われますが、パーシャル・ロールモデルみたいな感じかもしれません。 ですから、ロールモデルはけして目標とする「ゴール」ではありませんよね。ある意味では「励まし」のようなものでしょうか。マラソンの沿道で旗をふってくれているから、自分のゴールを目指して走れるよっていうような。 ※土曜日の内容がまったくわからないブログになっているので、興味のある方は、ＭＡＬＬ理事の牧村さんのブログ、中原先生のブログをご覧ください。  写真は当日の会場、素敵なコクヨさんの空間です。終了後、すべての机と椅子を撤収してから、主催者側一同はふーっと一息ついて残ったワインを呑み始め、そして自然にここで打ち上げやろうよということになり、また机と椅子を並べて果てしなく呑んでおりました。 |
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精神科医の野口先生と、弁護士の山中先生が共同で推進されているメンタル・コンシェルジュの提供されるセミナーの案内をいただきました。もう２１回目になるんですね。ほんとに野口先生の行動力には頭が下がります。
２０１３年最初の会は、高橋俊介先生が登場。今回もテーマは「キャリア・スリップ」を扱います。契約企業以外でお試し聴講をしたいという方、ご相談ください。 第21回メンタルコンシェルジュセミナー 「「キャリア・スリップ」をどう乗り越えていくか」 講師：高橋俊介先生 慶應義塾大学大学院 キャリア・スリップ。結婚や出産、引っ越し、子育て、ポストオフ、体調不良、シニア層、親の介護、再雇用や退職。イメージと現実が少し解離する「キャリア・スリップ」は、誰の人生にも起こり得ると言えます。平成25年度の初回である第21回メンタルコンシェルジュセミナーでは、慶應義塾大学の高橋俊介先生を御招きし、「キャリア・スリップ」について、個人や組織として対応する方法についてお聞きしたいと思います。積極的なご参加をお待ちしております。 --------------------------------------------------------------------------------------------------- 【日時】平成25年1月17日（木）19：00～20：30 【場所】慶應丸の内シティキャンパスhttp://www.keiomcc.com/ 【参加費】10000円（メンタルコンシェルジュプラン御契約企業は無料です。） 【申し込み方法】下記主催者（野口/ watarunoguchi@yahoo.co.jp）まで、メールで「御名前・御社名・所属部署/役職・メールアドレス」をご連絡ください。 【講師：高橋俊介先生】１９５４年東京都生まれ。１９７８年東京大学工学部航空学科を卒業し日本国有鉄道に入社。１９８４年米国プリンストン大学工学部修士課程を終了し、マッキンゼーアンドカンパニ－東京事務所に入社。１９８９年に世界有数の人事組織コンサルティング会社である米国のワイアットカンパニーの日本法人ワイアット株式会社（現タワーズワトソン）に入社。１９９３年に同社代表取締役社長に就任。１９９７年７月社長を退任、個人事務所ピープル ファクター コンサルティングを通じて、コンサルティング活動や講演活動、企業の人材育成支援などを行う。 ２０００年５月慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科教授に就任。個人事務所による活動に加えて、藤沢キャンパスのキャリアリソースラボラトリーを拠点とした個人主導のキャリア開発や組織の人材育成についての研究に従事。主な著書： 人材マネジメント革命（プレジデント社）、自由と自己責任のマネジメント（ダイヤモンド社）、知的資本のマネジメント （ダイヤモンド社）、キャリアショック（東洋経済新報社）、組織改革（東洋経済新報社）、キャリア論（東洋経済新報社）、組織マネジメントのプロフェッショナル（ダイヤモンド社）、部下を動かす人事戦略（共著、PHP新書）、人が育つ会社をつくる（日本経済新聞社）、新版 人材マネジメント論（東洋経済新報社）、自分らしいキャリアの作り方（PHP新書）21世紀のキャリア論―想定外変化と専門性細分化深化の時代のキャリア（東洋経済新報社）、人が育つ会社をつくる-キャリア創造のマネジメント （日本経済新聞出版）、プロフェッショナルの働き方（PHPビジネス新書）。 ------------------------------------------------------------------------------------------------------ 【主催】メンタル・コンシェルジュ 代表 野口 海 （慶應義塾大学大学院政策メディア研究科特任准教授/中央大学大学院戦略経営研究科客員教授） |
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慶應義塾大学丸の内シティキャンパスで開催されている「ラーニングイノベーション論」（略称ＬＩＮ論）。第１期から第４期（今年組）まで合同の学びの場＋大忘年会が昨晩開催されました。あまりに人数が集まったので、当初の会場がキャパオーバーになり、忘年会もＭＣＣ会場を拝借しての開催です。
別件があり、第一部の終わり間際に酔っぱらって到着。会場は「あの雰囲気」に満ち満ちています。 そして、第二部。テーマは「期を超えての交流」。ちょっと呑んだあたりで期を超えた４人がチームになり、ダイアローグ。話す課題は「私はなぜラーニングイノベーション論に来たのか」「ラーニングイノベーション論に参加して何が変わったのか」。さすが名幹事団。なかなかこの日にフィットする、刺さるお題です。 昨日語れなかったことも含めて、自分を振り返ってみます。 「私はなぜラーニングイノベーション論に来たのか」……… これはいくつか複合的な理由があります。まあ、何でも決めるときは、理由が一つということの方が珍しいですけどね。 ①中原先生の講座だったから。これはもちろん大きいです。人事浪人時代にラーニングバーに通い、刺激をつなぐことができていました。中原先生が連続講座を持つ、これはもう愉しみです。 ②世界の事務局が担当だから。この講座、キャリアアドバイザー養成講座でお世話になった事務局の保谷さん（通称：世界の事務局）が担当されており（今回で卒業です！）、リリース前からご案内をいただいていました。受講生の通は、講座を事務局で選びます（？）。保谷さん渾身の講座、大推薦の講座であれば間違いありません。 ③今なら一期生になれるから。何でも初代を追い抜くことはできません。先物買いは素敵です。３年経ちましたが、未だに１期生よりも古い代は生まれません（当たり前です）。２期目以降で行くなら絶対に１期です。講座をともに作れる感じも素敵です。ただ、２期目以降にどんどん魅力的な講座が新たに増えており、少しうらやましいところもありますが…。 ④松尾先生の話が聞けるから。小樽商科大学時代に書かれた松尾先生の「経験からの学習」に影響され、キャリアデザイン学会で２年間、素人発表をしました。そのご縁で、学会の研究企画委員もつとめさせていただくようになりました。一度、直接お話を聞きたい、神戸に押しかけようかなとか思っていたら、なんとバシッと入っているではないですか。松尾先生にその場で研究内容を見ていただき、コメントをいただけたのは感動でした。 ⑤改めて体系的に「人事」を考えたい。弟１期開講の３カ月前、１月に人生初の転職をしました。人事のキャリアを買っていただいての転職ですが、実は４年間人事の仕事を離れており（浪人時代と呼んでいます）、まったく社風も業界も違う会社でもあり、正直大きな不安もありました。体系的に改めて「人事」を考えたい、そんな思いに見事にフィットする講座でした。これにこなかったら、だいぶ仕事は変わっていたはずです。 ⑥転機にはＭＣＣがありました。人事を長らくやったあと、不惑の時に営業に戻ったとき、たまたまですが、ＭＣＣのキャリアアドバイザー養成講座アドバンスに通っていました。自分が何とか前をむけていたのも、花田先生や仲間のおかげです。そして、転職直後、オフィスはＭＣＣのすぐ近く。転機にはＭＣＣがありました。 さて、次のお題、「ラーニングイノベーション論に参加して何が変わったのか」。 これは語るのが難しいです。中原先生らと一般社団法人経営学習研究所（MALL）を今年は立ちあげさせていただきました。いろいろなものが拡がっています。人事担当としてはまだまだ課題が山積しています。ＬＩＮ論はそれへのエネルギー源の１つです。ただ、まだまだ変わっている途中なので、落ち着いての総括をするつもりはあまりありません。たぶん、ずっとその時期はこないのかもしれません。 写真は、１期生のＯＢ会である「学びＹＡ」の第１回のダイアローグのごくごく簡単なまとめです。門前仲町の私の後輩がやる店で開催されました。もう３年があれから経ちました。今日の会に出て、それなりには皆、あの頃の未来にちゃんと立っているような気はしました。 これからもどうぞよろしくお願いいたします。学び続け、アウトプットし続けます。  |
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ＨＲ関連のメルマガをいくつも定期購読していますが、インディゴ・ブルーの柴田社長からいただく『【IndigoBlueメルマガ】柴田励司の人事の目』は楽しみなメルマガの１つです。これ、週末にくるんですよね。平日だと結構、読み飛ばさざるを得ないケースが多いのですが、週末だと意外と隙間時間に目を通しやすかったりします。最新号も日曜日の朝８時くらいにきましたが、この時間は私にとって絶妙です。
さて、今号で記憶に残しておきたい話がありましたので、ここにメモしておきます。何度か過去のブログでも書きましたが、このブログは私の「備忘録」、何かインプットしたことを残しておく場が、一番の目的になっています。あとで平易に検索をして求めるお話にアクセスができるというわけです。 ********************************************************* 「入社４年目からの１０年間をどう過ごすかが、その後の成長範囲を決めるというのが私の持論です」と柴田さんはいいます。確かに我武者羅に仕事に取り組み、それなりに自分で仕事がまわせるように３年目にはなります。それからの１０年間ということです。 この時期に意識して鍛えるべき「実力」として柴田さんは２つを指摘します。それは「ビジネスパーソンとしての基礎力」と「良い人間関係を形成していく力」です。 《ビジネスパーソンとしての基礎力》 １． 自分の考えを人前でわかりやすく話すことができる ２． 自分の考えをわかりやすい文章にまとめることができる ３． 情報を構造的に整理できる ４． 自ら課題を形成できる ５． 日本人以外の中でも自然体で仕事ができる 《良い人間関係を形成していく力を構成するのは以下の５つのことです》 １． コミットメントが強い（約束を守る） ２． 前向き志向である ３． わかりやすい（表裏がない、腹を割って接する） ４． ユーモアのセンスがある ５． ホスピタリティ・マインドがある これらの力を備えることがどれだけできたかは微妙ですが、自分としては素晴らしい入社４年目からの１０年間を過ごさせていただけたと感謝しています。とにかく、徹底的に働いていた１０年です。 柴田さんは「これらの力が備わっていくと次第に大きな仕事が舞い込んできます。これは間違いありません」と断言します。確かにそういうもののように思います。仕事を誰に任せるかを考える際に、これらの力を持ち備えているメンバーであれば、いろいろな期待ができます。 多くの企業で入社３年目研修というのを実施しています。３年間、我武者羅に働いた人の中では、今のポジションへの強いマンネリ感を持つ人も少なくありません。そして、ここにいてもずっとこのままの仕事が続くという「見えた感」を抱くと、離職につながります。これは優秀な人が３年目頃に辞める典型例です。逆に仕事に翻弄されてペースがつかめずに３年間疲弊し続けて、いつまでもこの日々が続くという「見えない感」を抱いて離職していく人のケースとは明確に区別しなければなりません。 ３年目研修では、優秀層にいかに「見えた感」を感じさせないようにするか、まだまだこの場には愉しみと期待感があるんだと動機付けるかは大切な要素でしょう。そのために、柴田さんは「これらの実力が備わった社内の先輩との遭遇があると効果抜群です」と指摘ます。すなわち、ロールモデルです。あの先輩のようになりたい、という強い想いが「ここ」で働き続ける大きな動機になるわけです。  |
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新卒採用活動が事実上解禁になり、この週末には各地で大規模就職イベントが開催されました。私の会社も１つくらいは毎年出ようということにしており、土曜日にビックサイトに行ってきました。
最終的に何人の学生が来場したのかはまだわかりませんが、２万人くらいの来場を主催者は予定していました。私のいる会社のブースでのプレゼンに参加してくれた学生が１０００名弱いましたので、間違いなく２万人は来場しているのではないでしょうか。りんかい線の国際展示場前の駅は、駅貼りのポスターも改札を出たところの看板も、シューカツ仕様になっています。ある飲料メーカーはシューカツ生にエフェオレを配布していましたし、写真のようなドリンク剤メーカーもあります。まあ、２万人の同じセグメントの人が集まる場ですから、広告効果は確かにあります。 それにしても、今のシューカツ、よほどの体力と粘り強さがなければやっていけません。会場に入るのも長蛇の列、お目当ての企業の話を聞くのも、そこそこの人気企業であればまたそこで並びます。 たぶん、自分は今のシューカツにはついていけなかっただろうと思います。徹底的にのんびりとした自由な大学生活を過ごし、面倒がりやでしたので、こういったイベントで並ぶのはちょっと難しかったと思います。そんな人が採用業務をやったり、学生に向かって語ったりしているのですから、何ともいえないところがありますが、ただちょっとこの手のイベントはやはりきついです。そして、そういう人は今でもいてもいいと思います。そんな人の中にも、きちんと仕事をしてくれる人は間違いなくいるでしょうから、採用側の工夫の問題です。 また、本当に優秀な人はこんなプロセスで就職しないだろうなぁとも思います。自分を２万分の１に埋もれされて、皆と横ならびで見てもらうということが許容できないというか、面白く感じないような学生がかなりの数いるはずです。もちろん、それが優秀なのかどうなのかはわかりませんが、そういった学生を採用することも、採用側の工夫の問題です。 でも、あまり深く考えていない人は、とりあえず早くから何でもいいから動いてみることをお薦めします。ですから、こういったイベントに足を運ぶことは大切です。これから始まるシューカツが大変な代物であることを実感できることは間違いありません。そうすれば、多少は戦略的に考えるようにもなるでしょう。また、動けば必ず何かの出会いはあります。私たちもそれを求めています。そして何よりも、自分の目でいろいろなものを見てから考える修正は、将来の自分を絶対に助けます。 企業側としては、初期の大規模イベントは、今年から始めて新卒採用担当をつとめることになった社員の鍛錬の場でもあります。１日に何度もミニセミナーを続けるわけですから、何といっても場慣れします。そして、緊張している暇も余裕もなくなります。そうした結果、きっと自信をつけます。 双方にドラマのある就職活動（＝採用活動）の時期がやってきました。ともに精一杯やるからには、実りのあるものにしたいですね。  |
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経営学習研究所（ＭＡＬＬ）が新しいイベントをリリースしました。ただいま、お申込み受付中です。
経営学習研究所（ＭＡＬＬ）は、アカデミアと実務家の有志が立ち上げた学びの一般社団法人です。私も理事をつとめさせていただいていますが、１人ひとりの理事が「ラボ」を持ち、それぞれが強く興味を持つ分野での企画を次々と立ち上げ、活動の幅を広げています。そして、このＭＡＬＬのもう１つの活動が、「シアターMALL」「ギャラリーMALL」。こちらはラボ活動と違って、ＭＡＬＬ理事全員が一緒に企画・運営に携わる、全体企画です。今回の「ギャラリーMALL」は６月に実施されたものに次ぐ２回目の企画になります。今後も、年に数回は開催していく予定です。 過去の全体企画の映像をご覧ください。 《シアターＭＡＬＬ①》 《ギャラリーＭＡＬＬ①》 今回は場所も趣もテーマも変えて、また新たな世界を参加者の皆様と共有できるかと思います。多くの方のご参加をお待ちしています。 お申込みは、コチラから。 ================================================================= ギャラリーMALL：対話の場づくり入門 〈対話型鑑賞〉を人材育成に活かす 2013年1月11日 SHIBAURA HOUSE ================================================================= 「チームメンバー同士の相互理解が今ひとつすすまない・・・」 「プロジェクトにかかわる人たちのお互いの理解を進めたい」 「うちの職場メンバーは、すぐに正解を求めてしまう・・・」 このような問題を抱えていらっしゃる方は、経営学習研究所 （Management Learning Laboratory : MALL）のラーニング イベント、年明け第一弾「対話型鑑賞×人材育成」がおすすめかも しれません。 ニューヨーク近代美術館で学んだ対話型鑑賞の第一人者である 福のり子先生と、阪急阪神ホールディングスグループの人材採用・ 育成担当である岡崎大輔さんとともに、近年、とみに注目されている 対話型鑑賞の手法を活かした人材育成の可能性を考えてみたいと思い ます。 ▼ 対話型鑑賞とは、ひと言でいえば「アート作品を前に、皆で対話を 行いながら鑑賞すること」です。こう表現してしまえば、非常に シンプルな鑑賞法ですが、実は、ここには様々な相互理解、チーム ビルディングの可能性がひらけています。 いうまでもなく、アート作品には正解・不正解はありません。 作品をみたときに感じる印象が隣の人と違うのもアタリマエです。 それを用いて行われるコミュニケーションは、いわんや、多種多様になります。 よって、アート作品は、人が多様な意見をぶつけ合うためのベースになります。この多様な意見をぶつけ合う場がつくられることで、アート 作品の対話型鑑賞の場は相互理解やチームビルディングへと向かっていくことになります。 「うちの上司、これまで気難しい人だと思っていたけど、意外とロマンチックなところもあるんだな」 「同じ職場のあの人、全然話したことがなかったけど、 実は感覚が近いかも？」 「はじめは納得できなかったけど、確かにあの人の言うことも一理あるな」 のようなことが起こる可能性もあります。 ・人材育成に関わっている人 ・アートは知識がないのでわからないと思っている人 ・同僚や仕事仲間のことをもっと理解したいと思っている人 ・職場のチームづくりに悩んでいる人 ・対話の場づくりをしてみたいが、やり方に困っている人 ぜひご参加ください！ ▼ ギャラリーMALLは経営学習研究所（通称 MALL）が主催する 新しいタイプのラーニングイベントです。ギャラリー（gallery；画廊） というメタファーから展開していくこのイベントは、 「学びに関する“作品”（場；コンセプト；ツール）を限られた人数で深く味わう」 ことをねらいとしています。凝った「仕掛け」や 過剰な「非日常性」 を追求せず、落ち着いた空間（過剰に演出されていない空間）で、 学びに関する“作品”をナビゲーターや作者とともに、ゆっくり鑑賞 していく、「ギャラリー・トーク」のような場をつくりたいと思います。 企画：平野智紀（経営学習研究所理事） ================================================== □講師 福のり子（ふくのりこ） コロンビア大学大学院で美術教育学を学んだあと、ニューヨーク 近代美術館（MoMA）にて研修。90年代はじめより、アメリカで 唯一の日本人インディペンデント・キュレイターとして活躍。 主に現代写真の展覧会を、日米およびヨーロッパにて多数企画。 日本の美術関係者を対象に、鑑賞教育の必要性とその基礎を説く 講座をMoMAと共同で開催するなど、作品と鑑賞者のコミュニケー ションの重要性を唱えてきた。2004年度より京都造形芸術大学教授。 岡崎大輔（おかざきだいすけ） （株）阪急阪神ビジネスアソシエイトにて阪急阪神ホールディングス グループの人材採用・育成担当として勤務するかたわら、 ワークショップデザイナー育成プログラム大阪大学3期講座、 京都造形芸術大学ヴィジュアル・シンキング・ストラテジー（VTS） セミナーStep1～3を修了し、ワークショップやアート作品の対話型 鑑賞を用いた人材育成の可能性を模索している。 □主催 一般社団法人経営学習研究所 □共催 京都造形芸術大学アート・コミュニケーション研究センター □会場 SHIBAURA HOUSE JR田町駅・芝浦口より徒歩7分 http://www.shibaurahouse.jp/about/info/ □日時 2013年1月11日（金） 18:30-21:00 開場は18:00から □参加費・募集人数 おひとりさま4000円を申し受けます。 定員50名 □内容（変更の可能性あり） 18:00 開場 18:00-18:30 ウェルカムドリンク「ギャラリーMALLへようこそ」by 平野 18:30-18:55 〈対話型鑑賞〉を体験する（1）by 福 18:55-19:25 食事 19:25-19:55 〈対話型鑑賞〉を体験する（2）by 福・岡崎 19:55-20:00 休憩 20:00-20:10 〈対話型鑑賞〉とは by 福 20:10-20:40 ダイアローグ〈対話型鑑賞〉を吟味する 20:40-20:50 ラップアップ「対話の場づくりのヒント」by 中原 21:00 クローズ ======================================== □参加いただく条件 １. 本イベントの様子は、予告・許諾なく、写真・ビデオ撮影・ ストリーミング配信する可能性があります。 写真・動画は、経営学習研究所ないしは、 経営学習研究所の企画担当理事が関与するWebサイト等の広報手段、 講演資料、書籍等に許諾なく用いられる場合があります。 マスメディアによる取材に対しても、許諾なく提供することがあります。 参加に際しては、上記をご了承いただける方に限ります。 ２．欠席の際には、お手数でもその旨、事務局（小池）までご連絡下さい。 人数多数の場合には、繰り上げで他の方に席をお譲りいたします。 admin [atmark] mallweb.jp ３．人数多数の場合は、抽選とさせていただきます。 12/21（金）までにお申し込みをいただき、12/24（月）には抽選結果を送信させていただきますので、あしからずご了承下さい。 |
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とある大学のキャリア関連の授業で話をしたのち、受講生が感想・質問などを書面で個別にフィードバックしてくれました。これは実に参考になることで、彼ら彼女らが響くところが、こちらの意図とおりのケースと、意外性のあるケースがあり、大変に勉強になります。何にしても、フィードバックは大切です。
そんな中から、ある学生のシートをやや要約・再整理して引用します。 ********************************************** 今日、一番印象に残ったのは「絶対に遅刻をしては駄目だ」ということ。今日、自分は遅刻をした。学生の自分が遅刻をして信頼を失うということは少ないかもしれないが、自分の知らないところで物事は進んでいってしまう。それが少し悔しかった。今日改めていかなる理由があろうと遅刻は絶対に駄目だと気付いた。自分の気持ちを明確にするためにも、これから二度と遅刻をしないことを約束したい。 ********************************************** 実はもう少し深い話も書いてあったのですが、それはあえて省略します。別にコミットを求めるレポートではないにも関わらず、最後には決意表明があります。シートを手渡ししてくれたのですが、その顔はきちんと本気でした。 彼の反応は私のこんな話に対してです。 私の典型的な１週間について、実際のグーグル・スケジュールを使って簡単に話しました。私は朝が早いのです。大半の日は７時台には社についています。始業は９時です。朝は効率がいいね、とかいうことではなく、ビジネス習慣として身についています。仮にいつもの電車が止まってしまっても、代替の手段で９時には会社に行けるような余裕があります。ですから、遅延証明書を駅でもらって会社で言い訳をしている人の気持ちは正直あまりわかりません。私にビジネス習慣がついたのは、入社当時の上司のこんな言葉です。 ********************************************** いいか。絶対に遅刻をしては駄目だ。 もし、朝まで飲んでふらふらな時でも、 必ず始業前には席に座っていろ。 当たり前のことだけど、その積み重ねが信頼になる。 本当につらかったら、始業後に笑顔で外出して 河原で昼寝をしてもいい。 でも、朝は必ず始業前に来て、席にいろ。 朝一番で電話をしてくれる お客様の信頼を失わないように。 ********************************************** 私の社会人のスタートは営業でした。まだ携帯電話がない時代。営業時間外に何か問題が生じた場合、お客様としては翌朝まで待つか営業マンの自宅に電話をかけるしかありませんでした。自宅にも時折、電話はありましたが、さすがにそれは本当に緊急時に限られるだけの分別が当時のお客様にもありました。 で、お客様は翌朝の始業時刻を待っている。そして、電話をしたにもかかわらず、担当が遅刻していないのでは信頼関係も期待感も失われます。そんなことを教えてくれた言葉です。この言葉の素晴らしいところは、単に朝早くこいということをいうだけでなく、「本当につらかったら、始業後に笑顔で外出して河原で昼寝をしてもいい」という一節が加わっているところです。この言葉が逆に朝にきちんと出社していることがいかに大切であるかを教えてくれます。宝物の言葉です。 本当に彼はその後、遅刻をしていないでしょうか。もしそれが実行できていたとちから、宝物の言葉の連鎖です。これほどうれしいことはありません。  |
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昨日は、大学のサークルのＯＢ会。文京学院大学で開催されていた谷内先生が主催するＨＲＭ研究会から、遅刻してまわりこみました。新卒採用サイトが一斉にオープンした日でもあり、何となく大学時代を思い出す日でした。
昨年からＯＢ会を復活させ、去年は朝まで続けていましたが、今年は分別のある時間で終了。２０数年ぶりで会う仲間もいましたが、皆、あまり変わっていません。 で、岡本太郎さんの言葉です。ちょっと無理ありますか？  |
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先日のＨＩＴＯ総研の企画「ミドルの未来」。何も整理できていないのですが、少しずつ片づけていきます。今日は一橋大学の守島基博先生のレジュメから。実は中抜けしたので、守島先生のお話は聞けていません。ただ、レジュメにはまさに今を説明する基本的なことが整理されていたので、整理して残しておきたいと思います。それにしても、すごくわかりやすい整理ですね。
さて、１人ひとりのミドルはこれを読んでわくわくするのでしょうか。うんざりするのでしょうか。少しでもわくわく方向に向けて行くのは私たちの仕事です。 《これまでのミドルに期待されてきた４つの役割》 ①部門目標達成責任者としてのミドル ②部下管理者としてのミドル ③トップとボトム繋ぐ、文字通り「ミドル」 ④社外ネットワークの結節点・外部への代表としてのミドル 《今、進行している組織革命の中での環境変化と、新たに求めらてきた役割》 ①競争激化により戦略立案が困難に ⇒ 戦略達成の現場依存 ②イノベーションが戦略の中核に ⇒ 現場での知識創造 ③全産業的な「サービス経済化」 ④ビジネスのグローバル化 ⇒ 機能する現地の必要性 ・こうした変化の結果、現場での価値創造が競争力の源泉となる ・求められるのは、付加価値を創造できる現場とそれを可能にするミドルマネジメント ・例えば、お客様ニーズへの対応、現場でのイノベーション創造 《組織モデルそのものが変化している》 今まで……階層型組織 ①トップダウンの戦略達成が重要 ②目標に従った組織人としての行動が求められる ③指揮命令系統によるコントロール ④ＨＯＷを考える人を求める ⇒「タテ型組織」 これから……自律型組織 ①１人ひとりが自律的に目標設定して、分散した中で行動する。 ②組織の統合は、インセンティブとビジョンによる統合 ③リーダーには、企業家的行動が求められる（戦略構築の重要性） ④メンバーには、自律的目標達成が求められる（ＷＨＡＴを考える人） ⇒フラット型組織、HIGH PERFORMANCE WORK SYSTEM 《そして、ミドルに求められるもの》 ①自律性： プロフェッショナリズムとアイディア ②人の心の結集： 理念と人的魅力 ③組織力： 組織構築と必要に応じた変革 ～経営トップには、いつでもこの３つが求められてきた。今、ミドルマネージャーや現場リーダーにも、こうした力が求められるようになってきた。「現場経営者としてのミドル」。 《でも、今、見えてくる図柄は…》 ①孤立し、自律性を失いつつあるミドル ・強まる自己目標と会社目標の連動 ・弱まる外部や部下とのコミュニケーション ②厳しい進捗管理の中にいるミドル ・強い進捗管理、弱まる自律性 ③人的リーダーシップが発揮できないミドル ・部下育成が困難に ・弱まる部下とのコミュニケーション ～大きく役割が変化する中で、逆に状況としては、こうした役割を担うことが難しくなっている 《今、ミドルに期待されてきた５つの役割》 ①部門目標達成責任者としてのミドル ②部下管理者としてのミドル ③トップとボトム繋ぐ、文字通り「ミドル」 ④社外ネットワークの結節点・外部への代表としてのミドル ⑤現場経営者としてのミドル ～ミドルの役割が変質し、経営的になるなかで、企業は必要な役割を定義し、リーダーがそうした役割を担えるような環境を整えていくべきである  |
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