先日、とある人材ビジネスの方がご来社され、フリーディスカッションをしておりました。私は、いろいろな分野の方と、人事業務に関するフリーディスカッションを意識的にしばしばします。これによって、自分の問題意識や考えがとても整理されるのです。こういった素敵なディスカッション・パートナーが社外にいることは幸せなことです。

今回のお話の中で、先方が１枚のシートを出されました。

若者問題、ミドル問題、高齢者問題、外国人問題、女性問題、といったような言葉が羅列されていたと思います。そして、御社で一番、今、課題となっているのは、どの問題でしょうか、と質問をされました。

確かにこれらはいずれも企業人事にとっては、話題にのぼっている問題です。でも、質問に応えようと考えながら、妙な違和感にとらわれました。社員のうちある年齢、もしくはある職位の層を「ミドル」と称してカテゴライズして、そこに生じる特徴的な問題を整理するのは、とても効率的なやり方です。それによってみえることはいろいろとあるでしょう。でも、それによって見えなくなることの方が多いんじゃないか、そんな思いにかられました。

私のいる会社は中途採用中心の会社です。中途採用中心の会社の良いところとして、それぞれの年齢や学歴、出身学校などは、互いにほとんど認知しません。こういった基礎情報がないと、変な意味での序列化が起こりません。そうなると、登用なども年齢・年次をまったく意識しません。ですから、ミドル問題といわれても、誰のどんな問題なのか、よくわかりません。確かに世の中においてミドルと呼ばれる年齢層に該当する社員が誰なのかは調べればわかります。でも、その中には一担当者から取締役までいますし、１０年選手もいれば、先月入社した人もいます。これらをカテゴライズして何かを考えることに、さほど大きい意味を感じませんし、何よりも１人ひとり違うのです。

高齢者については、確かに加齢による心身の脆弱化の問題は共通に起こるのでしょうが、ある種の若者以上に若い気持ちで仕事をしている人もいるはずです。

いずれにしても、カテゴライズして何かを当てはめるというやり方は、思考を効率化させるのだとは思いますが、大切なものを見落とすリスクがあります。

私はそもそもラベル貼りが嫌いです。「今の若者はゆとり世代」的な十把一絡げ的ないい加減な捉え方が嫌いです。いろいろな若者がいるわけです。また、ラベルを貼られることによって、逆にそうなってしまうというようなネガティブな効果もあるんじゃないかと思います。

多くの企業はダイバーシティが必要だといっています。でも、ある年齢層の人を１つのグループに括って人事施策を考えるという習慣から企業は抜け出ていないのかもしれません。カテゴライズしたり、序列化したりすると、人事管理は楽だからです。でも、何かそうじゃないんじゃないかな、そんなことをディスカッションの中で感じました。個をみるというのは人事管理の基本ですが、なかなか本気でそうしようというスタンスが、実は私たちの中ででききれていないのかもしれません。特に新卒採用中心の企業では、なかなか難しい問題なんじゃないかと感じます。

こんなことを思いながら、今、真剣に考えている来期からの人事施策に思いはつながっていきます。小さな話ではありますが、普段、頻繁に会ってはいない方とディスカションを真面目にやるのは、とても刺激的です。

素敵な呑み仲間でもある尊敬するライター溝上さんの新作です。

前作「非情の常時リストラ」同様に、結構強烈なタイトルですが、これまた前作同様に全然、扇動的な本ではなく、出産・育児というライフイベントと寄り添いながら職場復帰をしている女性の実情を紹介しています。溝上さん得意の覆面座談会的な引用と、実名での事例引用、詳細なデータの引用が絡み合い、アカデミズムではなく、ジャーナリズムであるが故の自由奔放さを積極的に利用しながらも、事実やデータや論理にもこだわる、展開がいつもながら素敵です。

緩くなったとはいえども、日本の女性のＭ字カーブは健在です。マタニティ・ハラスメントとは、出産・育児に関わる女性に対するハラスメントですが、他のハラスメントと異なるのは、加害者が個人ではなく職場風土自体であったり、また加害側にその自覚がまったくなかったり（要は相手の実情が正しく理解できていなかったり）するのが、１つの特徴でしょうか。

子育てが１００％専業主婦の仕事だった時代を過ごしてきた現在の５０代男性社員、結婚・出産・育児の経験のない女性社員、実家が手厚く子育てをフォローしてくれたおかげでバリバリに働いてこれた女性幹部、いずれも今の普通の出産・育児の実情をなかなかリアルに理解することが難しいのは無理のないことです。知らない、実感をできない、ということがすれ違いを呼びます。

同じ職場で最初の育児休業者は苦労しても、２人目になると周囲も勝手がわかって、すーといけたなんて話もあります。でも、それが重なり５人目、６人目ともなると、今度は職場が悲鳴を上げます。

１年ぶりに職場に出社する不安感（場合によっては恐怖心）ってどんなものでしょうか。子どもが初めて熱を出した時に、大切な仕事に取り組んでいた悔しさ、やるせなさってどんなものでしょうか。まだまだ日本企業にとって、このテーマはとっかかりについたばかりです。女性登用というテーマ、女性の能力の発揮というテーマ、少子化解消というテーマ、出産・育児支援というテーマ、これらは時に同じ文脈で語られますが、実はそれぞれ微妙に領域が一致していないものです。にもかかわらず、このあたりが整理されずに論じられたり、仕組化されてしまう傾向があります。その象徴的なものは、安部首相の発言でしょうか。ほんとうの当事者も含めて、自分はまだ理解できていないと思うところから、きちっとした議論は始まるような気がします。


※書籍のテーマとはまったくあいませんが、初めて私をゴールデン街にいざなってくださったのが溝上さんなので。


※こちらも書籍のテーマとはまったくあいませんが、初めて私を立石にいざなってくださったのも溝上さんなので。

今年１月の経営学習研究所（ＭＡＬＬ）企画でも取り上げた「対話型鑑賞」、いろいろな方面で利用できそうな感じがしていますが、対話型鑑賞を企業内の人材育成プログラムに応用する取り組みが進んでいます。

京都造形芸術大学アート・コミュニケーション研究センターがこの秋に京都で開催したものを２日版に拡大させて、今度は東京で開催します。昨年、ＭＡＬＬにいらしてくださった福のり子先生や岡崎さん、そしてＭＡＬＬ理事の平野さんも講師陣として名を連ねています。今回は、経営学習研究所は協力という立ち位置での参画ですが、ご興味のある方は是非、アート・コミュニケーション研究センターのＨＰからお申し込みください。

詳細は下記のとおりですが、より詳しい内容の募集要項をリンクしておきます。なお、申込は先着順とのことです。

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【募集】ビジネスパーソン向けセミナー@東京「ロジカルに聴くとチームが変わる〜どこからそう思う? そこからどう思う?〜」

アート・コミュニケーション研究センターでは、2012 年度 から、対話型鑑賞を企業内での人材育成プログラムへ応用するプロジェクトをスタートしました。このたび、ビジネスパーソン対象のセミナー第２弾として「ロジカルに聴くとチームが変わる　〜どこからそう思う？　そこからどう思う？〜」を開講いたします。

本セミナーは、対話のトレーニング・メソッド としてACOP / エイコップ(Art Communication Project)を用いて、職場内での「チーム・ビルディング」に不可欠な「ロジカルに聴く力」を実践の中から体得することを目的としています。

今回は、2日間にバージョンアップしたプログラムに加え、会場を東京に移して開講いたします。多くの方々のご参加をお待ちしております。

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●セミナー概要

日　時
2014年 3月 8日（土）9日（日）10:00～18:30（休憩1時間）

＊2日間のプログラムです

会　場：　　東京藝術学舎（東京都港区）　
　　JR総武線「信濃町」徒歩5分
　　東京メトロ半蔵門線・銀座線・都営地下鉄大江戸線「青山一丁目」徒歩10分

　　より詳しいアクセスは　http://gakusha.jp/tokyo/access/index.html

受講対象：　
○職場での人材育成、人事管理に携わっている方
○同僚や上司・部下などの仕事仲間のことをさらに理解したいと思っている方
○組織のマネジメントやチーム力の向上にコミュニケーション・スキルを活かしたい方

受講人数：　35名

受講料金：　30,000円（税込）※受講に必要な教材費および昼食交流会参加費込み

講　師
○福 のり子(京都造形芸術大学教授/美術教育学,アート・コミュニケーション)
○伊達 隆洋(京都造形芸術大学准教授/臨床心理学)
○岡崎 大輔(関西私鉄グループ人材育成・採用担当)
○平野 智紀(内田洋行教育総合研究所研究員,一般社団法人経営学習研究所理事)
○北野 諒 (京都造形芸術大学講師/美術教育学)

主　催：京都造形芸術大学アート・コミュニケーション研究センター

協　力：一般社団法人経営学習研究所（ＭＡＬＬ）

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●お申し込み

コチラ　の募集要項を確認のうえ、メールにてお申し込みください。


※写真は2013年1月11日開催ギャラリーＭＡＬＬ「《対話型鑑賞》を人材育成に活かす」より。

１２月１９日（木）の日経新聞「学ぶ　磨く　育てる」頁に掲載されていた平田オリザさんのインタビュー記事です。私は残念ながら、慶應ＭＣＣでの講座も受講できなかったので、直接、お会いしたことがありません。劇作家でありながら、大阪大学では大学院教育にもたずさわれています。

そうだよなぁと感じる部分を４か所ほど抜粋します。


◆会話と対話の違いについて

「会話は親しい人とのおしゃべり。それに対し、対話は異なる価値観を持った者同士が違いをすりあわせる。日本の稲作文化の伝統は同じような価値観の中で、わかり合う文化をはぐくんだ。だが欧米などは宗教や文化が違う相手に自分を説明しないとわかってもらえない、説明し合う文化。わかり合う文化は一方で俳句のような素晴らしい芸術を生んだが、これからの日本人は国際社会で説明する能力を磨く必要がある」

◆対話の教育の必要性について

「本来、コミュニケーションは生活の場で学ぶもの。ただ少子化や地域社会の崩壊によって実生活で学びにくくなっている。加えて対話型のコミュニケーションは私たちが経験していないものだから教育の場で補う必要がある」

◆実践的なキャリア教育が一般化する現状に対して

「多くの場合、成功体験を振りかざすオヤジの説教を聞かせるだけに終わる。現場ではそれは通用しないよ、と。様々な夢を持つ若者に、人生を閉じるような教育をしている。就職に役立たない、就職するかどうか迷わせるような教育こそが本来の教養教育だろう。今は就職率を意識して大学が専門学校化している。就職できないと人生駄目になるぞ、と脅迫することが本当に学生たちのためになるのか」

◆大学の教養教育について

「（教養教育は）進路を迷う最終段階で受けるのがいい。（略）理系は大学生段階では進路を選択しない。修士１年で大学院に残るか、外に出て就職するか考え、進路を決める。その時期に僕みたいに畑違いのヘンな人間に出会うことに意味がある。人生に揺さぶりをかけ、本当にそれでいいのかと問い、自分で人生をデザインできるように促したい」


就職に直結する実践的なキャリア教育の弊害を指摘し、就職には何ら役に立たないのが本来の教養教育だという爽快な主張です。大学が終わったら就職だという単線世界以外の世界を意識する揺さぶりこそが、大学における教養教育の役割であり、生きることはもっともっと自由で多様なはずだという思いが根底にあるのかと思います。

揺さぶられたあとには、真空部分ができます。自分の中に真空部分ができるというのは、ちょっと不安なことです。だから、怖いです。また、果たして揺さぶりっぱなしでいいのか、今の社会で逆に不幸になる若者を増やすだけではないかといったような反論も出てきそうです。

でも、彼らは若いです。そして真空というものは、もの凄い勢いでほかを吸い寄せます。あの年齢でしか考えられないこと、あの年齢でしか動けないことがたくさんあります。単線世界をまっしぐらに走るのも、もちろん大切な１つの選択です。でも、皆がそういう選択をしては、世界は前の世代からちっとも拡がりません。
そして、あの年齢の世代に負けないように、僕らもちょっくら頑張ります。

２０１４年、最初のＭＡＬＬ（経営学習研究所）の企画の案内を開始しました。
今回はギャラリーＭＡＬＬ。主担理事は島田さんです。開催は１月３１日（金）です。
テーマは、何と「囲碁」。私もまったくやったことがありません。
もちろん、私のようなやったことがまったくない人、歓迎です。
いうまでもありませんが、囲碁を覚えたり、上達するのが目的ではありません。
「囲碁の世界観に触れ今年の生き方を考える ―囲碁体験を通じて新年の序盤に布石を打つ―　」というタイトルに、むむっと来た方は是非ご参加ください。

まずは、ＭＡＬＬのＦＡＣＥＢＯＯＫページより募集案内を始めています。

以下、案内の全文です。ご興味のある方は、是非、早めのお申し込みを。
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ギャラリーMALL「囲碁の世界観に触れ今年の生き方を考える ―囲碁体験を通じて新年の序盤に布石を打つ―　」
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ギャラリーMALL
「囲碁の世界観に触れ今年の生き方を考える
―囲碁体験を通じて新年の序盤に布石を打つ―　」
2014年1月31日（金）18：00から21：00
内田洋行東京ユビキタス協創広場ＣＡＮＶＡＳ地下１階　
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経営学習研究所 （Management Learning Laboratory : MALL）の
島田徳子です。
2014年1月31日（金）に、ギャラリーMALL企画として、
新しい年のはじまりに、「囲碁」をテーマに、
「人生・仕事・キャリア」を考えるイベントを行います。

■今回のテーマは、
「囲碁の世界観に触れ今年の生き方を考える
―囲碁体験を通じて新年の序盤に布石を打つ―　」
です。

みなさん、「囲碁」は、なさいますか？
仕事や普段の生活で、何気なく使っていることばの中に、
囲碁から来たことばが実はたくさんあることをご存じですか？
「一目おく」
「布石を打つ」
「序盤・中盤・終盤」
「結局」
「駄目」

わたしは、全くの素人なのですが、
内田洋行教育総合研究所様から会場面でのご協力をいただき、
公益財団法人日本棋院様、友人の囲碁観戦記者の内藤由起子さんの
全面的なバックアップをいただき、
このたびのイベントを開催できることとなりました。

「囲碁」は、4000年前に中国で発祥し、日本では6世紀ごろ伝わったと
言われています。
古くは、『源氏物語』や『枕草子』などにもとりあげられ、
約1千年前の宮中の女官たちが囲碁を楽しむ様子が描かれているそうです。

戦国時代には、武田信玄、織田信長、豊臣秀吉、徳川家康など、
名だたる武将たちが囲碁を嗜好してきたことから、
「囲碁」には、戦略や柔軟な発想、決断が求められることがうかがえます。

囲碁は何も置かれていない基盤に石を置き、陣地を形作る「創造のゲーム」です。
発想力を鍛えるとともに、最終的な和解（Win-Winの関係）を目的とする
平和なゲームという一面もあり、一方的に勝とうと欲張ると破たんすることが
多く、相手の出方や先を読むことが大切なのだそうです。

最近では、多くの大学の単位科目として「囲碁」が組み込まれ、
ゲーム世代の大学生たちの人気科目となっているそうです。
大学生たちは、「正解」のない「囲碁」の世界で、
大局観やバランス感覚、論理的思考能力を養い、
様々な局面において自身で判断し決断する経験を積んでいるようです。

さて、今回のイベントは、
わたくしのようなこれまで囲碁と縁がなかった方も、
囲碁が大好きな方にも奮ってご参加いただきたいと思っています。

この会は、囲碁をプロフェッショナルに探究する場ではなく、
「囲碁の世界観に触れることで、１年の始まりに、
人生や仕事やキャリアについて考えてみる」ことを目的とします。

囲碁を打ちながら・・・
バータイムに・・・
ダイアローグの時間に・・・
たくさんの新しい出会いが生まれ、
楽しく豊かで、時にシリアスな対話の時間を過ごしていただけたら、
そんな想いで、理事・スタッフ一同、みなさまをお迎えしたいと思います。


■このたびご登壇いただく方は、
プロ棋士の、マイケル・レドモンド(Michael Redmond)
（公益財団法人日本棋院所属棋士九段）さんです。　　
http://www.nihonkiin.or.jp/player/htm/ki000174.htm
レドモンド棋士は、1963年生まれ、
アメリカのカリフォルニア州出身の日本のプロ棋士の方です。

13歳のとき旅行で日本を訪れ、日本の棋士に指導を受けたことを
きっかけに、14歳で来日し囲碁のプロ修行を開始。
15歳で故大枝雄介九段に弟子入りし、17歳でプロ試験に合格。
1981年18歳より日本棋院初段、2000年には最高段位の九段に昇段。
2009年には、史上81人目の、棋士生活500勝を達成。
テレビ番組「NHK囲碁講座」の講師、アメリカ・ヨーロッパ
などでの囲碁普及指導でも活躍されています。

ご著書、『直観力　私が囲碁から学んだ　生きるということ』海竜社
では、囲碁との出会いや自らの成長について振り返っていらっしゃいます。

日本棋院と関西棋院に所属されている棋士の500人のうち、
海外生まれの棋士は80人程度いらっしゃるそうですが、
台湾中国韓国がほとんどで、欧米系はわずか数人だそうです。
その中で、レドモンド九段の多方面での活躍と存在感は、
圧倒的なNO.1とのことです。

レドモンド九段の日本語の上手さ、日本語の語彙の豊富さや
表現の豊かさは、海外生まれ棋士の80人の中でも指折りとのこと。

今回のイベントでは、レドモンド棋士による囲碁についての
お話に続き、参加者のみなさんには7（or 9）路盤を使った囲碁を体験
していただきます。

そして、その体験をふまえ、
レドモンド棋士の経験談をお聞きしながら、囲碁の豊かで深い
世界観に触れ、「人生・仕事・キャリア」について考える時間を
みなさまとともに過ごしたいと考えています。　　　　　　　　　　　　

2014年、新しい年の幕開けに、
多様な参加者のみなさんと一緒に
囲碁の世界を覗きつつ、駄目を見極め、一目おかれる人を目指して、
新しい年が充実した一年となるよう、
布石を打っておきませんか？

■主催
経営学習研究所

■共催
公益財団法人日本棋院
内田洋行教育総合研究所

■日時
2014年1月31日（金）17：30開場　18：00開演　21：00終了

■募集
70名さま

■会場
株式会社内田洋行　
東京ユビキタス協創広場ＣＡＮＶＡＳ地下１階
http://www.uchida.co.jp/company/showroom/canvas.html

■参加費
お一人様5,000円を申し受けます
囲碁体験で使用する、7／9路盤（表裏）（非売品）のおみやげ付きです
※釣銭のないようご用意いただきますようお願いいたします
会場には、お飲物と軽食をご用意しております

■スケジュール（予定）
17：30　開場　18：00　開演
・18：00－18：10　オープニング　（島田）
・18：10－18：25　
イントロダクション「囲碁との出会い」（レドモンド棋士）
・18：25－19：20
　第一部「みんなで囲碁を体験してみよう」（レドモンド棋士＆日本棋院様）
　ルール説明（15分）
　対戦（40分）

＜休憩＞　（25分）（バータイム　&　軽食）

・19：45－20：35
第二部　「囲碁の世界観に触れ今年の生き方を考える」
「囲碁が教えてくれた人間の基本」（レドモンド棋士）（10分）
　Q&A タイム（20分）
・ダイアローグ（20分）
　「囲碁体験を通して、今年の自分の生き方と
　　　人材育成について考えてみる」

＜休憩＞（10分）
・20：45－21：00　ラップアップ＆クロージング　（島田）

■参加条件
下記の諸条件をよくお読みの上、参加申し込みください。
申し込みと同時に、諸条件についてはご承諾いただいて
いるとみなします。

１．本ワークショップの様子は、予告・許諾なく、写真・
ビデオ撮影・ストリーミング配信する可能性があります。
写真・動画は、経営学習研究所、ないしは、経営学習研究所
の企画担当理事が関与するWebサイト等の広報手段、講演資料、
書籍等に許諾なく用いられる場合があります。マスメディアに
よる取材に対しても、許諾なく提供することがあります。
参加に際しては、上記をご了承いただける方に限ります。

２．欠席の際には、お手数でもその旨、
info@mallweb.jp（松浦）までご連絡下さい。
応募者多数の場合には、繰り上げで他の方に席をお譲りいたします。

３．応募者多数の場合は、抽選とさせていただきます。
1月16日までにお申し込みをいただき、17日には抽選結果を
送信させていただきますので、ご了承ください。
応募者多数の場合は、1月16日以前にお申し込みを
締め切らせていただく場合があります。

以上、ご了承いただいた方は、下記のフォームよりお申し込み
くださいますようお願いいたします。
それでは、皆様とお会いできますこと楽しみにしております！

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企画：経営学習研究所 理事　島田徳子
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よく谷内先生が言及されるクルト・レヴィンの公式。出典が具体的に何であるかとかをまったく理解していないのですが、先週の土曜日のＳ－ＨＲＭ研究会でも話題に出ていたので、備忘録的にここにメモっておきます。

式自体は、　Ｂ＝ｆ（Ｐ，Ｅ）　　です。

Ｂは行動（Behavior）、つまり人の行動原理は何の関数であるのかを表す公式だといえます。Ｐは、personality。個人の特性、能力、姿勢などを指します。しかし、人の行動原理を決める変数は、その人個人の中にあるだけではなく、次のＥにもあるのです。Ｅは、Environment。人を取り巻く環境、状況、組織風土、周囲との人間関係、といったものです。そして、このＰとＥは相互に影響を与えあう存在でもあります。

職場というＥの中での、私というＰが存在するわけです。Ｐだけに働きかけることによる成果には限界があることをこの公式は語っています。。Ｅという「場」をどうとらえて、どう仕掛けるか、人の行動変革を促すためにも大切なテーマなとなるわけです。

昨日にひき続いて、土曜日のＳ－ＨＲＭ研究会からです。
谷内先生が整理をされた「今の企業内教育の１０の問題点」。勝手なコメントをたらたらとつけてみました。

いずれも結構、ベタな問題点なのですが、ベタな問題点がまだまだ解決できていません。そして、ベタな問題点の改善をすることなく、目新しい概念に飛びついても、たぶん立ち枯れするだけではないかと思います。そんな思いをまた新たにしました。

①．ＯＪＴの形骸化

先日のＭＡＬＬ企画「ＯＪＴの再創造：僕らはイマドキのＯＪＴをつくることにした」があっという間に満員御礼になったくらいですから、ＯＪＴを何とかしなきゃという企業は本当に多いわけです。新卒一括採用を堅持するのであれば、ＯＪＴは必須のインフラだと思います。しかし、ＯＪＴはけして新卒新人だけのものでもありません。ＯＪＴへの本格的な人事からの関与は、上手に進めると組織開発にもふれてきます。

②．階層別教育を中心とする底上げ教育がメイン

階層別教育は今でも必要であり重要なものですが、確かに目的は底上げ、一定水準の確保が狙いになります。仮にグローバルリーダーなるものを育てたいという場合、確かに今までのような階層別だけをやっていても難しいですね。

③．教育の場が企業内に狭く限定

外とのネットワークの重要性ですね。この分野はこれまでどちらかというと個人に委ねられていました。会社がどこまで関与するか、会社がお膳立てをした方がいいのかは、何とも難しいところです。この問題の解決のために、会社がやるべきことは何なのか、です。個人が自ら動きやすい環境つくりを支援する（お金、時間も含めて）という手ももちろんあります。

④．個人のキャリア形成の視点に欠ける

これは語ると長くなるので今日のところは省略します。

⑤．経営戦略との連動性にかける

企業内教育の問題というよりも、人事そのものについての問題かもしれません。一言「経営戦略との連動」といっても、具体的に何をやればいいのかは難しいところです。正解はありませんし、当座の解も企業ごとに違ってきます。経営戦略が企業ごとに違うのですから、当り前です。まずは問題意識を持つところから始まるのかと思います。また、逆の見方をすれば、人事とはまさに経営が携わるべきものです。人事部ばかりが人事を考えているのも、また健全ではありません。能力開発もそうです。

⑥．メインテナンス軽視

研修実施後のフォローが適切になれさていないということですね。どう効果があったのかがなかなか可視化されません。研修効果という単純な目線で後追いするのか、人材マップの経年変化という目線でとらえるのか、どちらもなかなかこれといった妙案が出てきません。そういう状況ですと、やれることを少しでもやっていくということにどうしてもなってしまいますが、あきらめるよりはなんぼもよいことです。教育とは「今日、行く」だけのもので、明日になったら残らないという批判を否定できる取り組みは必要です。

⑦．教育の実施主体が外部依存型

丸投げへの批判ですね。お題を決めて、ベンダーにオリエンして、コンペで決めるってな感じの研修担当者のことです。研修担当者はあくまでもプロデューサーです。細部にわたって関与し、設計しなければなりません。研修講師はある意味では、役者です。役者の選任もプロデューサーの大切な仕事です。外部の役者をつかうメリットは様々なところにあります。プロデューサーが自演するのも時にはありです。細かいシナリオについて外部に書いてもらうのも、ＯＫです。ただし、プロデュースは外部に委ねることは普通、できません。

⑧．知識詰め込み型教育が中心（経験学習、アクション・ラーニングの軽視）

だいぶ減りましたが、まだ趨勢としてはありますかね。いわゆる導管型教育です。たぶんますます集合研修というのは、成り立たなくなってきます。人を集めるということに対するコスト意識は強まってきます。会議だって出張なんかせずにテレビでやることが主体になりつつある中で、研修だからといって全国、全世界からいつもいつも人を集めることが許されていいわけがありません。ですから、企業研修の中にも反転学習の手法はどんどん入ってくるでしょうし、改めてe-learningも見直されてくるはずです。集まらないとできない教育って何でしょうか。集まることにより最大の効果が発揮される教育って何でしょうか。
それから、経験も大事ですが、実は理論も大事です。

⑨．行動環境への配慮がない

１人の人が学んで職場に戻っただけでは、変化は起こりにくいものです。本当に変化をめざすのであれば、職場という「場」に作用できるような何かが必要になります。組織ぐるみの研修などもありですし、上司へのアプローチもとても大切です。「場」は人を変えます、不思議なものです。

⑩．育成すべき人材像の欠如～場当たり的教育

戦略との連動の中で人材像は変わってきます。求められるリーダーシップのかたちだって変わっていきます。そして、それは通り一遍ではなくなってきます。育成すべき人材像も多様化してきます。マス的感覚の企業内教育では対応できなくなってきます。企業もお膳立てをとてもやり切れません。育成すべき人材の議論を真面目にやると、たぶんこんな悩みも顕在化してきます。

こうやって考えてくると、企業内教育の役割と、責任範囲というものが、急速に変わっていきつつあることを改めて感じます。さて、何をやるのか、大変です。そして、面白いです。

昨日は文京学院大学にて、Ｓ－ＨＲＭ研究会に参加してきました。

この会は、今は実践女子大学におられる谷内先生を中心にして続いている人事関係者の実践共同体であり、何と１８年間も続いています。これは凄いです。谷内先生というキーになる方がいること（課題提供、場所提供、メンバーのゲートキーパー、様々な意味で谷内先生が真ん中におられます）、しっかりした幹事が存在していること、年に２回という適切な頻度を守り続けていること、必ず吞み会がついていること（？）などが長く続く理由なのかなと思うのですが、なぜこの会が続くのかは一度真面目に考えてみるべきかなと思います。

もともとは谷内先生が社会人向けにやっていた人的資源管理の講座の参加者が中心になって始めた会だと聞きますが、その後、谷内先生の過去の各職場先での仲間、谷内ゼミ卒業生、そして私のような何らかのきっかけで谷内先生とお知り合いにさせていただいた人、などなど多様なメンバーから構成されています。谷内ゼミの現役学生も多数参加します。昨日は参加するだけではなく、発表者もつとめていました。

昨日の内容はざっとこんな感じです。

第１報告：１３:３０～１４:３０　実践女子大学　谷内ゼミ３年生
　テーマ　「競争優位の源泉を生み出すプロフェッショナルの育成と活用-本格的なプロフェッショナル社会の到来を目指して-」

第２報告：１４:５０～１５:５０　谷内篤博先生
　テーマ　「企業内教育に求められる革新」　～労務行政研究所での講演を題材に　

第３報告：１６:１０～１７:３０　　　　
　ディスカッション「戦略ミドルに求められる役割とリーダーシップ」　
　　　※谷内先生より３０分程度の情報提供をして頂いた上でディスカッションを実施

懇親会：１６:４５～　

この通り、内容はなかなか濃厚です。
一番最初の報告は谷内ゼミ３年生のゼミ研究発表でした。テーマは「競争優位の源泉を生み出すプロフェッショナルの育成と活用-本格的なプロフェッショナル社会の到来を目指して-」。実践女子大学は３年からゼミを始めるので、まだゼミ活動は９カ月目。それがまたどうして、なかなかのレベルです。そもそも大学３年生としては難易度の高いテーマです。夏休みに集中的に研究期間を置いたらしく、夏は週７がゼミでしたとケロッと語っていますが、時間をかけた重みと、それぞれがわからないなりに議論を重ねてきた厚み、そして谷内先生の愛ある指導の跡が感じられる、しっかりとした内容でした。さらに続きの研究が愉しみです。

大学３年生である彼女らはまさに就職活動生です。夜の懇親会では自然と就職活動の話になりました。

果たしてゼミの活動は採用面接官にどう評価されるのか、これが１つのテーマです。
体育会の活動や、アルバイトの活動に比べて、何をやって何を得たかを説明するのには少し骨が折れます。さらには「競争優位の源泉を生み出すプロフェッショナルの育成と活用-本格的なプロフェッショナル社会の到来を目指して-」というテーマを理解して、適切な掘下げ質問をしてくれる一次面接官がどの程度いるのかという心配もあります。２年前に就職活動をした先輩は、何でもいいから現物をとにかく持って行くのがいいとアドバイスをしていました。それなりの厚さの論文と、きちんと整理されたパワポという現物に、今日みたいな機会で社会人に向けて発表をして○○という会社のどういう立場の人からこんなコメントをいただいたなどと、相手のイメージがつくような工夫をするようにというアドバイスでした。これはなかなかその通りだと思います。

多くの採用面接の場で、大学での勉強についてはあまり話題にならないと指摘されています。必ずしもそうでもないと思うのですが、確かに「大学時代に力を入れたこと」という問に対して、アルバイト、サークル、体育会などの話題が中心になっている現実があります。まあ、何が題材になるしてにも、経験学習のサイクルをきちんとまわせているかどうかが大切なのだと思いますが、それにしても大学生に学業を聞かないというのは、確かにどうなのかという気はします。

これに対する動きとして、このブログでも何度も紹介したＤＳＳのような動きもあります。大学時代の成績表を大学共通の基準にして企業に提供しようという意欲的な取り組みです。既に複数の超大手企業がこれを採り入れようとしています。ただ、これもおそらく企業には曲がって使用されてしまうように感じます。例えば、週に７日徹底的にゼミをやったので、他の授業はほとんど出られず、レポートだけで通るような簡単な授業を中心にとって、それもぎりぎりで単位をとりました、というのもありなんだと思います。学びにはいろいろな形があっていいのです。

私の勝手な解釈で間違っていたら申し訳ありませんが、谷内ゼミは必ずしも研究者を輩出しようというゼミではありません。大学のゼミでの学びを人生に、そして仕事に活かそうというゼミです。人材を育てようというゼミです。実はＳ－ＨＲＭ研究会は、ゼミ生に社会人との接点を持たせる場であります。昨日も彼女らの発表のあとに私たち社会人から多数の質問がありました。遠慮のない質問をするのは、その場にいあわせた私たちの役割でもあります。谷内先生は質問には間髪いれずに答えるようにという指導を日頃からされているそうです。実はこれは大切なことです。彼女らは最後のディスカッションにも入り、社会人に交じって堂々と発言していました。

学ぶって素敵なことだと思いますし、学ぶって格好いいことだと思います。
是非、採用面接でも何をどう学んできたのかを質問しましょう。

敬愛するペッカー橋田さんが、また復興支援チャリティ・ライブをやります。それも年末のどん詰まりの時期に（………）。場所はレラシオーネ。行かなきゃですね。

●12月20日(金)
　まだまだ続くよ！東日本大震災復興支援チャリティ・ライブ
　　　produced by Pecker！

あの大震災から２年と８ヶ月。現地に赴いて演奏し、楽器を贈る……目に見えるカタチでの支援を今も続ける「楽器で笑顔基金」を立ち上げたペッカー氏の呼びかけで、またやります！復興支援ライブ！

今回も素晴らしいミュージシャンが大勢集まってくれました！しかもこの度はレラシオーネ初登場！北米のみならず本場中南米で半世紀にわたって活躍、キューバでのボレロ・フェスティバルで連日客席を総立ちにさせた唯一の"シンガー"、YOSHIRO広石氏も出演！江川ゲンタ氏も同じくレラシオーネ初出演、これまでにない盛り上がりになること必至！是非お越しください！

●楽器で笑顔基金：
　※楽器そのものの寄贈も受け付けています（特別なメンテナンス無しでそのまま使えるものでお願いします）。お譲りいただけるものがあれば当日お持ちください。

●参加ミュージシャン：
YOSHIRO広石(vo.)／やまもと きょうこ(vo.)／岩村健二郎(vo.)／仲田美穂(pf.)／澁谷和利(b.)／福本佳仁(tp.)／相川等(tb.)／江川ゲンタ(timbal.)／ペッカー(congas)／

■参加ダンサー：
堀江朋子／やの ちえみ

経営学習研究所（ＭＡＬＬ）、年に１度のシアターモールが昨日、開催されました。ＭＡＬＬは全体活動と、各理事のラボ活動からなり、なんだかんだいって毎月何かが開催されていますが、全体活動は１００名規模の大規模イベントであるシアター・モール、比較的こじんまりとしたギャラリー・モールがあります。で、今回は１５０名以上の皆様にお集まりいただきました。すごいです。

このイベントは２部構成となっています。メインである第１部は、博報堂の企業内大学HAKUHODO UNIV.(通称：博報堂大学)の白井剛司さんによる「ＯＪＴの再創造：僕らはイマドキのＯＪＴをつくることにした」という題したセッション、中原代表理事のプロデュースになります。



今回の参加者の半分以上がＭＡＬＬイベント初参加の方だったようです。となると、これだけの人数が集った求心力の源にあったのは、ＯＪＴという題材。私も久しぶりにほとんど参加者と同じように話を聞き、ダイアローグにも入らせていただいていました。運営するのも愉しいけど、参加するのも愉しいというのが実感です（あまり働かずにすみません…）。

さすが博報堂といった洗練されたツール、キャッチーな言葉に目が行きがちですが、白井さんの取り組みから強く感じたのが、これはまさに愚直な取り組みの勝利だということです。現場に学び、そのプロセスの中で、少しずつ理解者、味方を増やしていき、そして今日があるのです。結果、文化を作ってしまったのだともいえます。

絶対あの洗練さに魅了されたパクってもうまくいきません。中原代表理事が「フィット感」という言葉を使っていましたが、自社のチームで頭をしぼったからこそできるものです。しかも思考錯誤を繰り返して。

愚直な取り組みの重要さ、現場に入り込む重要さは、人事のメンバーであれば誰もが指摘することですが、忙しさにかまけでなかなか実行できていないのが現実です。それをやり続けたかどうかの差が、結局はでるんだと改めて感じました。そして、自分たちの頭で必死に知恵を絞る姿も、時には外部の専門家も入れるやり方も。これはもう我々も頑張るしかないです。

第１部ではＭＡＬＬらしくなく、アルコールはなし。そして、第２部は大「望年会」となります。あらかじめ参加者から寄せられた「２０１４年は○○○○な年にしたい」というフレーズが、手書き動画（？）で次々に現れます。これ、zebraさんという方の作品なのですが、興味のある方はフェイスブックページをご覧ください。




「望」という文字を３つに切ったものを持ち寄って３人組をつくるとか、第２部のプロデューサー牧村理事ならではの気配りと企画が続きました。ほんとうにこの方の繰り広げる世界は素敵です。私は気持ちよく呑んでいました。

ＭＡＬＬのイベントでは、きちんとしたタイムスケジュール表を作成します。多くの学生バイトにも加わっていただき、その日だけの即製チームでの運営ですので、段取りは必要です。しかし、必ず最後は段取りとは違った終わり方をします。振り返ってみるといっつもそうです。今回も終了直前に構成を大幅変更、最後の最後には長岡理事に来年のＭＡＬＬとしての豊富を語っていただきました。そこで飛び出た言葉は「シリアス」。じっくりと反芻すると、確かに今、必要な言葉です。古き良き日本がフェイドアウトしかねない状況です。でも、私たちは何となくふわっとそれなりに幸せに生き抜いてきた、それが失われた××年だったのかもしれません。１人ひとりが何かとちゃんと対峙して、自分の言葉と意見を持って、過ごすことが必要な時期なのかもしれません。そして、シリアスと対峙するためには、ますます良き「場つくり」が大切になります。

白井さんのＯＪＴとの取り組みは、年明けに書籍になります。タイトルは「自分ごとだと人は育つ」。どっかで聞いた名前だなぁと思って白井さんに聞いたら、そうそう「自分ごとだと人は動く」という本を読んだことがありました。以前に「人材教育」誌の「読んでみました」という書評欄にも書いたことがあります。こちらは博報堂さんが書かれているマーケティングの本です。

「自分ごと」は博報堂において頻繁に自然に使われるキーフレーズなのだそうです。この２冊のタイトルは別に意識をしたのではなく、たまたま似ただけだといいます。うーん、これはやはり文化です。

「自分ごと」だと人は動く (2009/11/28) 博報堂DYグループエンゲージメント研究会 商品詳細を見る