昨日、今日と新卒向けの会社説明会でした。他の要件とぶつかり、昨日は午後、今日は午前中の会のみ登壇することができました。

私が新卒採用を初めて担当したのは、１９９１年入社組の採用の時です。バブルの一番最後の頃です。この頃はネットがまだなかったので、さまざまな紙媒体を作成し、応募者と往復しました。紙媒体制作は採用担当者の大切な仕事であり、私の大好きな仕事でした。そんな中で制作した入社案内の１つのタイトルが「パラダイム・シフト」といいました。制作会社からの持ち込みタイトルだったと思いますが、当時会社が目指していたことを端的に語っている言葉でした。でも、なかなかパラダイムは変わらないものです。

今年も会社説明会の中で、１５分ほど話す時間をメンバーが用意してくれているのですが、今年のお話のテーマは「パラダイム・シフト」です。１９９１年は会社が変わるという意志表示で使った言葉ですが、今年の会社説明会では、皆さんに求められること、というような意味で使っています。

パラダイムとは、状況や物事に対する私たちの見方や考え方のことです。私たちがものを見るフレームだといってもいいでしょう。私たちは、パラダイムに条件づけられて物事をみています。そのパラダイムは、生い立ちや、環境、そして経験などによって条件つけられていきます。

パラダイムの特徴にはこんなことがあります。
　○人によって違う
　○時には不正確なこともある
　○意識することはあまりない
　○行動の源泉になっている
　○変わることがある
　○他者の行動にも影響を与えることがある

人は事実ではなく、解釈でものを見ている。同じ事実を見ても、見え方は全員違うのです。しかし、私たちは他の人も同じように見えていると思ってしまうのです。ここに人間関係の難しさがあります。これは、私たちがパラダイムのレンズを通してものを見ているからです。自分の思いや経験によって形つくらたフレームを通して世界を見ているからです。

パラダイム・シフトとは、パラダイムが変わること。漸増的な成長にはパラダイム・シフトは必要ないでしょうが、爆発的成長を遂げるときには、必ずパラダイム・シフトが伴います。

パラダイム・シフトを起こすには、少なくともこんなことが必要そうです。
　○新しい知識や経験を得る
　○環境を変える
　○自分に対して問いかけをする。

学生から社会人に移る時、嫌でも環境が激変します。学生時代のパラダイムでは通用しないことが沢山出てきます。学生時代のパラダイムから、ビジネス・パーソンのパラダイムにどうシフトしていくか、その第一ステップが就職活動です。学生時代のパラダイムをわかりやすく表しているのは、このブログでも何度か紹介している問題解決症候群の話です。

問題解決症候群（妹尾堅一郎）************************
症状①：問題は与えられるものである。
症状②：与えられた問題には必ず１つの正解がある
症状③：その唯一の正解は誰かが知っているし、場合によっては教えてくれる

これは学生時代の受験時代の代表的なパラダイムでしょう。もちろんビジネスはこれではできません。そして多分、就職活動もこのパラダイムではうまくいきません。企業選びに正解があるわけがないのですから。今の就職活動はほんとうにまともではありません。でも、今はそうなっているのは事実であり、自分が今年、就職活動をしなければならないのであれば、それに不平を言っても仕方がありません。曖昧で理不尽な就職活動は、明らかに学生のパラダイム、学校のパラダイムからいえば、ありえないものです。でも、いいか悪いかは別として、社会にはそんなパラダイムもあるのです。

会社説明会で話すのはこういう話とは少し違うのですが、たまたま先週「７つの習慣」研修を受講して、あらためてパラダイムについて考え、新卒採用に触れる中で２０年以上前の採用担当者としての自分を思い出し、そんな時に今年始めての会社説明会があり、といった流れに何か不思議な関係を感じたので、書き残してみました。

「７つの習慣」は昔から気になってはいましたが、何となく西洋くさい感じがして敬遠していました。たまたまある方のご縁でこれを受講することができ感謝しています。結構、はまりました。

ここでも忘れた頃に少しずつ書き残していくかと思います。


※あー、もうどれだけここに行っていないでしょうか。本店以外やインスパイアは、いまだに頻繁に行ってはおりますが。ラーメンに対するパラダイムが変わる店であることは間違いありません。

意欲的な活動を続けているインテリジェンスHITO総研ですが、今回のテーマはキャリアです。
私も委員に入れていただき、何度かキャリアマネジメント委員会で議論を続けてきました。
今回はパネラーとして参加させていただきます。
今回は「学び」の面からキャリアを語っていきます。無料で、ハコが大きくはないので、
満員・抽選になる可能性は高そうですが、ご興味のある方は是非ご参加ください。


　　　　　インテリジェンスHITO総研
　　　『提言　キャリアマネジメントの未来』
╋━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━╋

みなさんは“キャリアマネジメント”という言葉を耳にして、
どのようなイメージをもたれるでしょうか？

－「なぜ、企業がわざわざ個人のキャリアを考えなくてはいけないの？」
－「そもそもキャリアって言葉自体が曖昧で、それをマネジメントすると
言われても正直よくわからない」

思えば、バブル崩壊以降、日本企業は「経営再建」という名のもと、
効率性を重視した減量経営を行ってきました。その裏側で、年功制や
終身雇用制をはじめとした日本的雇用慣行は制度疲労が目立ち、
見直されるようになっています。

同時に、「キャリア自律」という言葉に代表されるように、
個人を主体としたキャリアの考え方が注目を浴びることとなりました。
しかし、語感の響きゆえ、時に本質を離れ、経営や人事の都合の良いような解釈が
拡大再生産されていないでしょうか？

私たちキャリアマネジメント研究会は、企業視点に立ったキャリアマネジメントの
あり方についてこれまで真剣に議論を重ねてきました。
本研究会では、キャリアを「学びの軌跡」として位置づけ、
「学びマトリクス」というツールを用いた新たなキャリアマネジメントのあり方を模索しました。

本イベントでは、教科書的なキャリア論とは一線を画した、
実践的かつ具体的なキャリアマネジメントをご披露したいと思います。
企業事例を交えながら、皆様と議論ができればと思います。

2/21(金)には「新人・若手のキャリア」をテーマに、
そして2/27(木)は「中堅・ミドル層のキャリア」に焦点を当てて議論致します。

懇親会（無料）も用意しておりますので、ぜひ奮ってご参加頂けますと幸いです。

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■□新人・若手のキャリアをマネジメントする上で人事に求められる役割
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【日時】2月21日（金）18：30-21：00 （受付開始：18:15-）
【場所】株式会社インテリジェンス丸の内第2オフィス（三菱ビル8Fセミナールーム）
東京都千代田区丸の内2-5-2　三菱ビル8F
http://www.inte.co.jp/corporate/map/071.html
【対象】人材開発、キャリア開発に関心をお持ちの方
（特に、新人・若手のキャリアマネジメントについて関心をお持ちである方歓迎）
【定員】50名（※定員を超えた際には抽選とさせて頂きます）
【参加費】無料
【登壇者】
服部 泰宏氏（横浜国立大学大学院 国際社会科学研究院（兼）経営学部 准教授）
田中 潤氏（株式会社ぐるなび 執行役員 管理本部人事部門長）
福井泰光氏（MHDモエ ヘネシー ディアジオ株式会社 常務取締役 人事総務部長）
島田 由香氏（ユニリーバ・ジャパンHD株式会社 取締役本部長）
石山 恒貴氏（法政大学大学院 政策創造研究科 准教授）
須東 朋広（株式会社インテリジェンスHITO総合研究所　主席研究員）

※お申し込みはこちら
https://entry.hito-ri.inte.co.jp/a.p/114/

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■□中堅・ミドル層のキャリアをマネジメントする上で人事に求められる役割
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【日時】2月27日（木）18：30-21：00（受付開始：18:15-）
【場所】株式会社インテリジェンス大手町オフィス（大手町ビル2Fセミナールーム）
東京都千代田区大手町1-6-1 大手町ビル2F
http://www.inte.co.jp/corporate/map/006.html
【対象】人材開発、キャリア開発に関心をお持ちの方
（特に、中堅・ミドル層のキャリアマネジメントについて関心をお持ちである方歓迎）
【定員】35名（※定員を超えた際には抽選とさせて頂きます）
【参加費】無料
【登壇者】
亀島 哲氏（厚生労働省 人道調査室 ハローワークサービス推進室 室長）
川口公高氏（株式会社ミスミグループ本社 人材開発室 副ゼネラルマネジャー）
酒井 之子氏（コニカミノルタビジネスソリューションズ株式会社
マーケティング本部教育研修部 部長）
島田 由香氏（ユニリーバ・ジャパンHD株式会社 取締役本部長）
石山 恒貴氏（法政大学大学院 政策創造研究科 准教授）
須東 朋広（株式会社インテリジェンスHITO総合研究所　主席研究員）

※お申し込みはこちら
https://entry.hito-ri.inte.co.jp/a.p/115/


※新人・若手のキャリアを表している写真を探していたのですが、山形大学工学部のキャリアセンターにお邪魔した帰りに米沢駅で撮影した米沢牛像の写真があったので選んでみました。

カマスの心理学のお話を聞きました。学習性無力感のお話ですね。

カマスは美味しい魚ですが、結構、獰猛に小魚を食い荒らす魚なんだそうです。大きい水槽にカマスと小魚を入れると、ペロリと食べつくしてしまうとか。

これは実験です。カマスを水槽の中にいれます。その水槽に小魚を入れると、カマスは一目散に小魚に突進して食べてしまいます。そこで次に水槽の真ん中に透明のアクリル板を入れて水槽を２区画に分けます。そしてカマスのいる側と別の側に小魚を何匹も入れます。カマスは小魚を食べようとして突進するのですが、アクリル板にぶつかってしまい小魚を食べることができません。何度も何度もアクリル板に激突を繰り返すのですが、思いは叶いません。やがてさすがのカマスも疲れ果てて、小魚の方には向かわなくなります。何度かのアクリル板への激突の果てに、この水槽にいる小魚は食べられないんだということを学習したわけです。

そんなタイミングでアクリル板を外します。２区画に区切られていた水槽は１つになります。これで晴れてカマスはいつでも小魚を食べられるようになります。でも、哀しいかな、一度、無気力を学習してしまったカマスはもう小魚へ突進することはありません。元気なく漂います。そして驚くことに、カマスの口元にまで小魚が泳ぎ寄っても、反応を示さなくなっていまうそうです。

ほら、アクリル版がなくなったから、小魚にも手が届くよ！とばかりに小魚がカマスの近くに寄っても、カマスは小魚を食べようとしないのです。このカマスが再び小魚を食べるようになるには、どうすればいいでしょうか。

答えはシンプルでした。
別のカマスをこの水槽に入れるのです。新しいカマスは、無力感を学習していませんから、当たり前のように小魚を食べに突進します。その姿をみていた元からいるカマスは、あれっもしかすると僕だって小魚を食べられるのかもしれないと思いなおすのでしょうか、再び小魚に向かうようになるそうです。

ざくっとこんなお話でした。
実際のこのような実験があったのか、誰がしたのかはわかりません。出典となる実験を探そうとネットで検索して１分間のみ調査をしましたが、相当数の方がブログ等でこの実験を引用しているのですが、１分間の調査の結果では出典に行きつきませんでした。でも、みんな他の魚ではなくカマスといっているのですから、たぶん実際の実験はあるのでしょう。

話を聞き終わってまずは、カマスが無力感を学習できるほど頭がいいとは知らなかったとか、どうして他の魚ではなくてカマスなんだろうとか、海水魚を使って実験をするのは凄く大変なんじゃないか、なんでわざわざ魚にしたのか、などと思いましだか、当然ながらこの話の本質はそこではありません。

たぶんここからいろいろな教訓を語れるでしょう。特に無気力になったあとの復活のところですね。確かに自分から、僕にもできるかもしれない、僕もやってみようと思うことが大切なんだと思います。人からいわれても動けないものは動けないんです。問題は新しいカマスがみつかるかどうかです。新しいカマスが水槽に入ってきてくれるかどうかです。私たちはこの問題の解決のために、新しいカマスを探すのです。



※どんなに探してもカマスの写真が出てこなかったので、国立の名店「うなちゃん」の写真にしました。ああ、行きたいなぁ。「うなちゃん」では、カマスは食べられません。念のため。

私も理事をつとめさせていただいています「にっぽんお好み焼き協会」より、素敵なニュースです。といいましても、昨秋に上級検定に合格された方、限定のニュースです。行きたい！という方は、今年は我慢をいただいてまずは２０１４年の検定にチャレンジしてみてください。

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　　　　　　　お好み焼きのおいしい焼き方講習会のご案内

拝啓 厳冬の候 皆様ますますご清栄のこととお慶び申し上げます。
平素は格別なるご愛顧を賜わり、厚く御礼申し上げます。
まずは、この度第２回お好み焼き上級検定をご受験頂きまして誠にありがとうございます。また、見事に合格されたことおめでとうございます。
受験当日にご案内させて頂きました通り、上級合格者の皆様を対象に、お好み焼きのおいしい焼き方講習会を東京・大阪の２会場にて以下の通り開催させて頂きますのでご案内申し上げます。講習会においては、当協会の会長を務めております佐竹が、皆様に家庭でも出来るお好み焼きのおいしい焼き方を伝授させて頂きます。佐竹は実際にお好み焼き店を開業される方にもお好み焼きの焼き方等そのノウハウを指導しております。そのため、是非皆様今回の講習会に参加頂き、お好み焼きのプロの焼き方をマスターし、友人・ご家族の皆様においしいお好み焼きを振る舞って下さい。多くの皆様のご参加をお待ち申し上げております。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　敬具　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　記

開催日時　　　　　大阪会場　２０１４年２月２３日（日）　午前の部・午後の部　計２回
　　　　　　　　　東京会場　２０１４年３月　２日（日）　午前の部・午後の部　計２回
　　　　　　　　　
　　　　　　　　　午前の部は１０時～１２時、午後の部は１５時～１７時を予定。
　　
　　　　　　　　　※大阪会場と東京会場で日程が異なりますのでご注意下さい。

開催場所　　　大阪会場　若竹学園（大阪府吹田市江の木町１－１）
　　　　　　　東京会場　お好み焼き文字平（東京都千代田区二番町１－２　番町ハイム１Ｆ）

受講料　　　　無料

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お好み焼き検定にご興味のある方、まずは憲章１０ヵ条からチェック願います。２０１４年度の開催は１１月１６日（日）の予定です。

こんな感じのお話を聞きました。

ある森の中を１人の旅人が歩いていました。
森の中で１人のきこりが一生懸命に木を切っていました。
旅人は少し疲れたので、そのきこりの近くで座って休憩をすることにしました。
何の気なしに、きこりを見ていたのですが、どうもなかなかうまく木が切れないようで難儀しています。
よくよく見てみると、きこりが使っている斧は刃がぼろぼろです。
これではうまく木が切れるわけがありません。
そこで旅人が声をかけました。
「大変そうですね。少し休んではいかがですか。休んで刃を研いでから切った方がいいと思いますよ」
きこりは答えました。
「休めるわけがない。まだまだ今日中に切らなきゃいけない木がたくさんあるのに全然進んでいないんだ。木を切るのに忙しくで、刃を研いだりする暇なんかないよ」。

話は変わりますが、自動車を運転するのに忙しくて、ガソリンを入れる暇がないという人はいるでしょうか。

この２つは、認識と優先順位の問題でしょうか。

私たちは、果てしなく続く日常の中で、刃を研いでいるでしょうか。

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キャリアラボ、スーパービジョンから。今日は評価のお話です。

上位５％を評価しようとすると結果主義・実績主義の視点が中心になる。次の２５％を評価しようとすると、プロセスまでみた総合的な評価が必要になる。そして、最後の７０％を評価する場合はどうしても減点主義的視点にならざるを得ない。ちょっとわかったようなわからないような話ですが、合理的な論理の裏付けは別にして、感覚論的には何となくアグリーできるような感じの話です。

今、起こっている問題が２つあります。

まず１つは日本企業がやってきた伝統的な横並びの同期をゆっくりと選抜していく方式です。１００名いる同期の８０割が同時に係長にまではなる、またその８０が課長にまではなる、……という感じの奴です。それぞれの選抜段階では上位を選ぶというのではなく、選ばれない下の２０％を選ぶことに結果的にはなります。となると、ここは最後の７０％が存在するエリアですから、減点主義的な目線でないとなかなか選べません。で、それを繰り返すわけですから、どちらかというと事なかれ主義的ではあるものの、減点主義の洗礼は受けにくい、無理なチャレンジはしない、減点は他部署や部下のせいにするといったような人が残っていきやすくなるわけです。もちろん本当にそうなっているのかは、わかりません。これがある時期の日本企業の後継者選出の仕組みだったというと、かなり哀しいですが、ただ実感値的にもなるほどそんな感じもあったかな、と思う人も少なくないでしょう。

もう１つは成果主義の弊害の話です。本来、上位５％を選び評価するのに適した手法を次の２５％にも適用してしまったのが、日本の成果主義の過ちだというわけです。歴史的に日本企業のイノベーションの主たる担い手であったのは、この２５％の層です。ここがやる気をなくしてしまったり、外部に流出してしまったのでは、闘えません。上位５％の評価では、指標が可視化されます。そしてこれは非常に楽な評価です。可視化できないものの評価、それが総合的な評価であり、プロセスの評価です。そして、これは曖昧で、非常に煩雑です。手間がかかり、説明が大変。

プロセスの評価という話になった上で、昭和の時代のホンダの人事評価の話がありました。私は今のところ４台続けてホンダ車を買っているホンダファンです。昭和の時代の、そして目標管理制度導入前の評価の話です。評価項目などを伺いましたが、単にプロセスを観ているというよりも、項目自体のホンダが求めるバリューとでもいっていい内容が散りばめられています。

自己主張を持ち、信念を貫く気はあるか。建設的かつ的確な批判ができる勇気はあるか。あくなき探究心と追及力はあるか。ては化の時は同僚の仕事を援助してやったか。進んで自己の向上につとめたか。仕事の上で同僚とよく連絡し、協調したか。与えられた仕事以上のものを自らやろうとしたか。

数値目標をきちんとたてることは実に大切ですが、安易に数値化できるものばかりに飛びつくのもまた問題です。現場の状況が理解できなくなればなるほど、客観的指標に目が行きがちです。現場の状況がわからなければ、現場の評価指標はつくれません。このことは人事部だけでなく、現場のマネージャーも同じです。実は現場にいても現場が見えないという状況は生まれています。
目標管理に、より適切に貢献軸と、成長軸を入れて行く……、そんな見直しは必要です。そのためにはプロセスに目を配る必要があります。逆にそうしないと、継続的に成果ををあげることは難しくなってきています。評価はほんとうに難しいです。あまり何度も仕組みを変えてしまっては、各職場が混乱します。それにしても、ちょっと今回は大きな気づきがありました。何とかして、それをカタチにしていきたいと思います。


※評価とまったく関係ないですが、懐かしい写真が出てきたので。川崎チッタデッラで開催したナポリピッツァのイベントでの一こまです。

キャリアラボ、スーパービジョンから。今日は、ダイバーシティ開発における合理的配慮についてのお話です。わかりにくかったら、ごめんなさい。

合理的配慮の第一次支援は、特定の属性を対象とした合理的配慮になります。障害者に対する合理的配慮、シニア層に対する合理的配慮、女性に対する合理的配慮、といった具合ですね。あくまでも、標準的、一般的な配慮であり、目的達成のための目的合理的な配慮になります。対象は、ある属性でカテゴライズされた特定集団です。個への配慮ではありません。その結果、合理的配慮をされた集団と、一般のマジョリティ、もしくは全体との間で何らかのコンフリクトが生じる可能性があります。しかし、何らかの明確な目的があるから推進される配慮です。

合理的配慮の第二次支援は、そんな属性を超えた１人ひとりの個の視点に立った支援です。標準的な対応ではなく、個別で１つひとつがユニークな対応であり、目的合理性の世界ではなく、１人ひとりの生き方という価値合理性の世界に踏み込んだ支援です。

第一次支援は、仕組みや制度で対応できるものでしょう。例えば、障害者雇用における特例子会社の設立というのは、第一次支援の１つの典型的な例なのではないかと思います。障害者だけを囲い込んで１つの会社を作るわけです。その会社の運用には様々な合理的配慮がなされます。障害者雇用率の確保、そのために障害者の採用を成功させ、定着率を高める、これが特例子会社設立の際の基本的な目的でしょう。その目的達成のために目的合理的な様々な配慮がなされます。でも、それだけでは特例子会社の運営はうまくはいきません。それなりにきちんとまわっている特例子会社では、第二次支援が間違いなくまわっています。

キャリアアドバイザーは第二次支援の担い手なのでしょう。ただ、これは第一義的には現場に求められる機能だともいえます。そして、本来は人事が担っていもいい機能ではないかとも感じます。特例子会社の管理者というのは、その役割の相当の比率をこの第二次支援的な仕事が占めています。その意味ではかなり特殊な職場です。普通のマネージャーにはそんな時間配分はなかなか許されません。もちろん通常の業務管理や、第一次支援施策のメンテナンスも特例子会社の管理スタッフにとっては大きな仕事ですが、特例子会社の管理者とはある意味、キャリアアドバイザー的な機能を中に抱えているものなのだともいえます。当社では過剰なほどに面談をやりますが、それは必要だからなのです。

特例子会社の話を書くつもりはなかったのですが、なぜか途中からこうなりました。よくあることです。

慶應ＭＣＣにて、花田先生のスーパービジョン＆終了後に新年会＆出版記念会。

スーパービジョンの前半では配布していない資料に言及するなど、なかなかいつもの感じで進みましたが、ディスカッション後の後半では、何と配布されたレジュメの順番にお話をされるという、これまで経験のないパターンでした。いつもはあっち飛んでこっち飛んでなのですが。昨年の本もそうですが、語られる内容が最近はとてもわかりやすい……、もちろん慣れたからというのも大きいとは思いますが、キャリアアドバイザー養成講座に出ていた頃の、？？？？ばかりの日々がまた懐かしくも思えます。そんな日々から、早１０年になります。

今日のお話は、ここでも何回かに分けて整理したいと思いますが、キャリアアドバイザーの役割自体が環境変化に伴って進化を余儀なくされているのが実感できます。

今日は、今回お話をいただいたダイナミックプロセス型キャリアを組み込んだ「キャリアの定義」を書き残しておきます。様々な方がキャリアの定義を語っていますが、この定義はかなり腹落ちするものです。

「キャリアとは、ワークライフインテグレーションの軌跡（過去）とロードマップ（将来）の道筋であり、人生を能動的・ポジティプに生きること、生きざま」

「キャリアとは、過去・現在・将来に渡り、自分自身への継続的な気づきを通して、自己の保有している多様な可能性の発揮を、多様な局面で実践し続け、自分らしさを発揮するプロセスであり、新しいライフスタイルの構築」」

ダイナミックプロセス型キャリアにおいては。ブランドハプンスタンスが重要になるとの指摘がありしまた。そして、これには二面性があり、何が起こるか分からないことへの準備という側面と、自分自身の意思決定・行動の後で、起こってしまう予期せぬ結果に対する能動的な対処という側面です。これには自分自身が責任をもって対処していかなければなりませんが、特に後者に対してはキャリアアドバイザーが支援する余地は多々あるのかと感じます。

「世の中は、自己実現やキャリアアップの獲得を可能にするほど甘くなく、むしろ残酷で、理不尽で、矛盾に満ち、そして予測不可能」
「その中で自分の可能性に向かって努力、自分の可能性を拓くという姿勢が重要になる」
「生きる目的とは何かを考えるのではなく、今生きているという現実に立ち、そこで自分らしさを発揮し続ける意識や行動が重要に」

今日のレジュメにはこんな言葉が並んでいます。今を真剣に、必死に生きることが未来を切り拓く只一つの方法だということが感じられます。「残酷で、理不尽で、矛盾に満ち、そして予測不可能」などというと、学生が就活をさらに恐れてしまいそうですが、これは間違いのない事実です。だからこそ「能動的に、ポジティプに」生きれるようにしていく必要があるのでしょう。でも、このパワーの源はどこからくるものでしょうか。これは、明らかに１人ひとり異なります。方程式はありません。このパワーの源をおぼろげながらも自分なりに理解することが、キャリアを切り拓くにあたって大切なんだと感じます。時間レンジの違いはありますが、先週、慶應ＭＣＣのまさに同じ部屋で金井壽宏先生が語っておられたモチベーションの自己調整にも近いところがあると感じます。

今日は哀しい告別式でしたが、
葬儀のあとにいただいた、ご住職からの言葉を書き残しておきます。

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生のみが
われにあらず
死もまたわれらなり
　　　（清沢満之）

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ひとりの人の
死は悲しい
しかし　のこされた私が
そのことから何も学ばず
何ひとつ新しく　
生み出せないとすれば
それは　もっと悲しい

死は多分
それがお母さんからの
あなたたちへの
最後の贈り物になるはずです
　　　　（平野恵子）
　　
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死は終わりを意味する
しかし　のこされたものにとっては
はじまりを意味する

亡き人を拝む私が
亡き人から拝まれている
「迷うな」と
「生きろ」と

終わりなき　歩みを共に
　　　　　（和田　稠）

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私が無駄に過ごした今日は
昨日死んだ人が
痛切に生きたいと
願った一日である
　　　　　（ある高校生）

Relaciones（レラシオーネ）
①スペイン語で「つながり」
②池袋のサルサバー。2014年1月12日を持って3年半のﾌｧｰｽﾄｽﾃｰｼﾞを閉じる。


片岡さんの思いのこもったお店が閉店しました。でも、きっとどこかでセカンドステージが始まります。東京の東の方に来てくれると頻繁に行けていいなぁなど勝手なことを思ったりしています。

お店というのは、やっぱり１つの世界です。物理的には単なる空間でしかありませんが、そこには人の思いと歴史が渦巻いています。閉店とともに１つの世界がいったん空白になります。そういう感じを思わせるお店っていうのは、凄くいいお店だったんだと思います。まさに物理的な空間ではなく、そこは「場」だったんです。「酒場」という言葉はつくづく凄いな、言い得て妙だなと思います。私たちは「場」としてのレラシオーネに脚を運ぶのです。

これまでも、親しくさせていただいていたお店がいくつも閉じて行きました。それぞれ事情はおありですが、できる限り最終日には脚を運ぼうと思いつつも、かなわないケースも多々ありました。そして、必ず後悔します。そういう後悔はできる限りしたくないな、最後の日を自分でも体感したいな、そんな思いで池袋に行きました。時計の針は逆に戻せません。

サルサバーなんてのは、まったく縁のない世界です。ペッカーさんのご紹介で日本橋で片岡さんと呑んでお話してから、片岡さんのファンになりました。でも、池袋というのは滅多にいかないエリアだということもあり、楽器で笑顔基金の日くらいしかお邪魔することもできず、残念です。サルサなどまったく踊れませんので、踊れているお客様は羨ましいものです。それでも、愉しい時間が過ごせます。不思議なものです。

最終日はペッカーさんらのクアトロロコスのライブでした。お店をオープンしようと思ったきっかけもクアトロロコスだったそうです。日付が変わるのをみとどけて店を出ましたが、宴は何時までつづいていたんでしょうか。レラシオーネの皆様、ほんとうにお疲れさまでした。セカンドステージの幕開けををゆっくりとお待ちしています。

あれやこれやと登録していると、日々、たくさんのメルマガがやってきますが、最近とても素敵だなと思っているメルマガを２つご紹介します。

１つ目は、まさに今日届いたのですが、月刊のメルマガ「 (株)Kaienニュースレター」です。 (株)Kaienという会社はご存じでしょうか。(株)Kaienの鈴木社長には、平素から大変にお世話になっているのですが、発達障害の方への支援を専門に行っている企業です。ほんとうに素晴らしい、すごい企業です。

(株)KaienのＨＰから鈴木社長の言葉を引用させていただきます。

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Kaienは3つのことが重ならなければ、私にはとても考えもつかないことでした。

1つ目は、息子が、発達障害と診断されたこと。
2つ目は、起業精神が旺盛なアメリカのビジネススクールで学べたこと。
3つ目は、スペシャリスタナというデンマークの企業を「発見」できたこと。

3歳だった息子が発達障害とわかったのは、2007年8月。私がMBA留学の為に渡米するたった2日前のことでした。そのときは本当にショックでした。涙が勝手に出てきてとまりませんでした。なんでもっと早く気づいてあげられなかったのかと自分と妻を本当に責めました。

診断当初、まず思ったことは、子供の分まで稼がないといけないなぁということです。何億円かわかりませんが、息子がまったく就職できなかったとしても不自由のないよう、とにかくお金を稼ぐことに集中しようと思っていました。

しかし数週間、数ヶ月経ち、心が落ち着いてくると、なにか違うと思い始めました。お金が用意できて、彼の周りに冷たい世間との「塀」を張り巡らせることが出来たとしても、本当に彼は満足できる一生が送れるのかなぁと考えるようになりました。

社会に貢献する人間になってほしいし、なれるはず。それが息子の生きがいにつながるであろうということです。特に発達障害のことを知れば知るうちに、類まれな能力を上手く活用する手段があるはず、と感じるようになってきました。

私の前職はNHKのアナウンサー。当然ビジネス経験はゼロ。英語も非常に不得手で、よくビジネススクールに受かったなぁと言うような存在です。

ただ周りには30歳前後のバランスの取れたアツイ人材がたくさんいました。優秀な同世代の人たちと学びあい、その後も交流を続けていることは本当に刺激になっています。

アメリカでは、特に不況下では、新しいビジネスをおこして雇用を増やす、という考えが浸透しています。MBAの学生の中でも起業することは、メジャーな夢の一つです。こういったカルチャーの中にどっぷりつかりながら生活していたことで、「発達障害の人を活用したビジネスモデル」という、これまでの私では挑戦しようとすら思わなかったことを、本気で考え始めるようになったのだと思います。

「なにかヒントが無いかなぁ」といろいろな文献、ネットの資料を探すうちにたどり着いたのが、スペシャリスタナでした。

2008年5月末。ハーバード大学の資料を探していると、スペシャリスタナという発達障害の人を雇用した企業についての文章を発見しました。手短にこの会社を説明しますと、、、

デンマークの営利企業
ソフトウェアのバグを探すソフトウェア検証の会社
顧客はマイクロソフトやオラクルなど世界の名だたるＩＴ企業
2004年に創業
従業員の75％がアスペルガーなどの発達障害の人たち
創業者はThorkil Sonne　（息子さんが発達障害）
１年目から黒字経営

こんな企業が世の中に存在するのかと本当に信じられませんでした。とにかく感動して、深夜にも関わらず何度も文章を読み直したのを覚えています。世界のどこかには同じミッションを持った人がいるんだなぁとうれしくなりました。

私はまったくソフトウェアの知識は無いのですが、「これが人生で僕が成し遂げたいこと」と感じました。すぐにThorkilにメールを打ち、数ヶ月後にデンマークを訪問する確約を取りました。

このようにまったくもってゼロからのスタートだったにもかかわらず、その後、様々なご協力を多方面の方から頂戴し、2009年9月18日に株式会社Kaienを立ち上げることができました。

Kaienは本当に不思議なプロジェクトです。当初、自分で考えていた以上のペースで物事が進んでいます。いい意味で色々と思いがけないことが起こっているのは、同じ思いを共有してくださっている皆様がいて、私を含めKaienのリーダーシップチームを後押しして頂いているからだと感じています。今後も私でできることは精一杯行っていきたいと考えております。皆様のご理解、ご支援のほどよろしくお願い申し上げます。

2009年9月29日
株式会社Kaien　共同創業者・代表取締役
鈴木慶太

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「 (株)Kaienニュースレター」の中でとにかく好きなコーナーは、「4. 今月寄せられたご質問・ご意見にお答えします」というコーナーです。今月も１１の質問に、鈴木社長が真摯に丁寧に回答をされています。そして素晴らしいのが、多くの質問に対するソリューションの可能性に結びつく(株)Kaienのサービスがどんどん増えていることです。今では、まったく対応できないといった回答をする質問はかなり減っています。まさに、１つ１つのニーズと思いに耳を傾けてきた結果、今日の(株)Kaienのサービスがあるのだと思います。そして、それらがどれだけの人を救ってきたことでしょう。どれだけの人のよりどころとなってきたことでしょう。


さて、もう１つのメルマガは、元マーサー代表、今はインディゴ・ブルーを率いる柴田さんの「【IndigoBlueメルマガ】柴田励司の人事の目」です。こちらは週刊です。毎回、必ずといっていいほど、刺激をいただけます。そして、このメルマガの秀逸なのは、単純なことなのですが日曜日に送ってくるところなのです。意外と日曜日というのは、ビジネスメルマガは届きません。毎日くるややうるさげな奴も多いですが、そういうのは日曜日は逆にお休みが大半です。そんな中、わざわざ日曜日に来ます。そして、その内容が月曜日からの仕事への思いを鼓舞してくれることが多くいつも感謝しています。

精神科医の野口先生と、弁護士の山中先生がタックを組むメンタルコンシェルジュ。メンバー企業向けのセミナーが早くも３１回目を迎えました。

毎回、豪華講師ですが、本日登壇されたのは神戸大学の金井壽宏先生。時間を延長して、新幹線の時間ぎりぎりまでお話をいただきました。

テーマは、レジリアンスと、リデンプション。

レジリアンスとは、回復力、柔軟性、打たれ強さ、弾力性、跳ね返す力、そんな感じの言葉です。生きて行く上でのしなやかさ、みたいなものだと私は捉えています。素敵ですね。

リデンプションはさらに前向きな言葉で、超回復とでも訳さないとなかなか訳語がない概念です。もともと宗教的な言葉だそうで、贖罪、神へのあがない、といった言葉のようです。うーん、イメージがこないのは、宗教心のなさからでしょうか。落ち込むけど、元よりももっと戻るという感じの回復です。前の水準よりも柔軟に戻る、ある意味、修羅場を糧にして成長するようなこととつながるのかと感じます。

久しぶりに、自分のイキイキチャートをつくりました。７日間のものと、一生のものの２つを作りましたが、実はすごい気づきがありました。終了後、残業に戻りましたが、無理を押して行って良かったと実感しています。

いつも新入社員研修で思うこと。自分で自分のやる気を自己調整する力を身につけてほしい、ということがあります。モチベーションがずっと高い人は普通ではありません。誰しも、アップダウンがあります。どんなときに自分がアップして、どんな時に自分がダウンするのか、それを理解して、ダウンしたとき、ダウンしそうな時にどうすればいいのか、そんなことを考える中から、何かをつかみとって欲しいと思っています。それが、生きる強さにつながります。

帰り際に、金井先生とペッカーさんのドラムサークル談議をしました。もっともっとドラムサークルの魅力を言葉だけで知らない人に上手に伝えられないものか、これがテーマです。昨年は結局、企画ができませんでしたが、今年は何とか新たな感覚でペッカーさんを引っぱり出したイベントをしたいと思っています。お愉しみに。ということで、今日の写真は１年半ほど前に経営学習研究所（MALL）の自分のラボの初企画「ＭＡＬＬ☆ドラムサークル」からのペッカーさんの笑顔です。

このブログであれこれ書いたことの再整理ですが、あるところに年末に書いた記事です。タイトルは「蔓延する問題解決症候群とどう戦うか」という、なんかもの凄いタイトルがつけられてしまっています。

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私たちは常に膨大な「問題」と戦っています。解決すべき「問題」に追い立てられ、悩ましい「問題」に囲まれながら、私たちは日々の仕事と対峙しています。書店に足を運べば、「問題」の解決の仕方を指南する書籍が何冊も平積みになっています。そう、「問題」を解決すること自体が、私たちの仕事そのものになっているといってもいいでしょう。

ところで、「問題解決症候群」という言葉を聞いたことがあるでしょうか。現在は特定非営利活動法人 産学連携推進機構 理事長をつとめる妹尾堅一郎氏が２０年も前に指摘した言葉です。当時、妹尾氏は英国から日本に帰国したばかり。日本の大学で教職についた直後であり、日本の大学生の気質に強い違和感を得たのでしょう。

「問題解決症候群」とは、次の３つの症状からなります。

問題解決症候群（妹尾堅一郎）*********************************************************
症状①：問題は与えられるものである。
症状②：与えられた問題には必ず１つの正解がある
症状③：その唯一の正解は誰かが知っているし、場合によっては教えてくれる

いかが感じるでしょうか。
妹尾氏の帰国から２０年を経た今になっても、日本はまだ「問題解決症候群」から脱却しているとはいえません。そしてこの傾向は、大学生だけではなく、私たちビジネスパーソンにも蔓延しているのではないでしょうか。

すでにお気づきの方も多いと思いますが、この「問題解決症候群」蔓延の理由の一端は、明らかに日本の学校教育にあると推察できます。しかし、欧米キャッチアップ型の経済成長を遂げた高度経済成長期においては、ある意味これは合理的な態度であったのかもしれません。

ＭＩＴでメディアラボ所長をつとめる伊藤穰一氏は、あるインタビューで次のような指摘をしています。

日本と米国は、教育とラーニングという違いがあるんじゃないかと思う。出題者が求める答えを返すと満点になるのが教育で、出題者の意図とは違うけれど、出題者をひっくり返すほどの答えなら満点になるのがラーニング。日本はまさに教育国家でしょう。権威にいかに従うかを教えている。規格品をつくる工場労働者を育成するためには必要かもしれませんが、多様化の時代になり、オリジナリティが求められるようになると、権威に従う人材より「それはちょっと違うんじゃない」と言える人材のほうが重要です。
伊藤穰一（ＭＩＴメディアラボ所長）

妹尾氏、伊藤氏の指摘する「根」は同じです。
わかりやすいのは、４択のマークシート試験の例です。いうまでもなく、問題は与えられています。そして、４択の中に必ず正解が１つあります。そして、その正解は出題者が当然ですが知っています。こういった試験で高い得点を獲得できた人が、日本では優秀だと認識されてきたわけです。これでは、出題者を超える次世代は絶対に育ちません。もちろん、大学入試などでも考える力を問う意欲的な出題をする大学も増えてきています。ただし、これには大学側も出題と採点に膨大な労力を必要とします。

企業の新卒新入社員研修は、「問題解決症候群」から新入社員をいかに脱却させるかの戦いの場となっているといってもいいでしょう。
ほとんどの新入社員は研修の中でも、正解を探して彷徨います。考えて自分のアイデアを出すように、とどれだけいっても、研修担当者が何を求めているかを深読みしようとします。彼ら彼女らがイメージする優等生、できる新人としてふるまおうとします。問題解決症候群の大きな副作用の１つは、「間違えることを恐れて発言を控えること」です。これでは、新しいアイデアは出てきません。
しかし、新入社員を一概に責めるわけにはいきません。彼ら彼女らは日本の学校教育に最適適応するために、そのような思考法を長年にわたって身につけてきたのです。人間も生き物ですから、進化論的に環境に最適適応にするようにできているのです。

新入社員だけが「問題解決症候群」の病魔におかされているわけではありません。私たちビジネスパーソンも自らを十分に疑う必要があります。課長が具体的に求めていることは何かを考えつつプレゼン資料を作成する担当者も、社長が何を考えているか慮って態度を保留している取締役も根っこは同じです。「問題解決症候群」は、いまだに社会の隅々まで蔓延しているのです。

世の中のパラダイムが大きく変わってずいぶんと時間がたっています。

仕事のタイプが工場的大量生産を中心とした「定型型」から「非定型型」に変わり、ビジネス世界自体は大量の情報を迅速にさばくことに価値を置く「情報処理型」から、新しい何かを産み出すここととに価値を置く「知識創造型」に変わってきました。いまや競争力の源泉は、「効率性」ではなく、「創造性」です。もちろん「効率性」はないがしろにされているのではなく、十分条件から必要条件に変わっただけです。同じことを「隣の会社よりも上手に早くやることは」は競争力の源泉ではなくなりました。「隣の会社が絶対にやらないこと」をやらなければならないのです。

こういった社会では、「問題解決症候群」にとらわれている人材に、満足のいく活躍を期待できないことは自明の理です。「隣の会社よりも上手に早くやること」が大切だった時代は、お手本があった時代です。より勤勉に仕事に取り組み、一生懸命に日々を過ごせば勝てた時代です。そして、ある意味では「答え」があった時代です。いまや、ビジネスに「答え」がないことなど、誰もが頭ではわかっています。さらには、「問い」さえ自らが立てなければならないことも頭ではわかっているはずです。

慶應義塾の塾長を務められた独立行政法人日本学術振興会理事長である安西祐一郎氏は、今の大学キャンパスで不足しているのは「主体性」と「多様性」だと指摘しています。まさにこのことが「問題解決症候群」からの離脱のヒントになります。
安西先生のいう主体性とは「自分の目標を自分で見いだし、実践する力」です。ある意味、自分の人生に問いを立てることでもあります。安西先生は、主体性をはぐくむ学習方法に関して、２つ大切な視点を指摘しています。１つは、多様なメンバーからなるグループでのワーク。もう１つは、答えがない学習です。
大学でもグループワークは増えてはきました。しかし、知っている仲間同士で、先生から与えられた課題に取り組み、先生が既に知っている答えを目指すといったタイプのグループ学習では、主体性は芽生えません。これは企業内の研修でも同じことです。居心地の悪い多様性に溢れる仲間同士と一緒に、答えのない問題にチャレンジする必要があるわけです。主体性は多様性の中で育まれるのです。

大手企業はこぞってダイバーシティに取り組んでいます。ダイバーシティとは多様性です。しかし、多くの企業ではダイバーシティ推進と女性の活用推進がイコールであるかのごとき捉え方をしています。これは大きな間違いです。ダイバーシティの問題は、企業の創造性発揮の問題と直接つながっているのです。
永年にわたって多くの人に読み継がれている「アイデアの作り方」の著者ジェームズ・Ｗ・ヤング氏によれば、「アイデアとは既存の要素の新しい組み合わせ以外の何ものでもない」といっています。つまりまったく新たしいアイデアが突然生まれるということは、そうそうないわけです。そうなると、いかに「既存の要素の新しい組み合わせ」を起こりやすくするのかが、創造性の競争におけるポイントになります。同質的な人間ばかりが集まった集団よりも、ダイバーシティにあふれた集団の中で、「新しい組み合わせ」が起こりやすいことは、誰もが理解できることでしょう。やるべきことが決まっていた時代は、均質的な人材を集めて効率的に大量で同質的な作業をこなすことが企業の競争力の源泉でした。しかし、世界は一変しました。ダイバーシティは、企業の競争力確保のために、今まさに必要となっているのです。この文脈を理解し間違ってはいけません。

「問題解決症候群」は、受け身的な態度と、恥をかきたくないという価値観と結びつきやすいものです。ここには日本の国民性の問題もあるかもしれません。繰り返しになりますが、解決の糸口は、主体性の発揮です。そして主体性を醸成する仕掛けとし、多様性（ダイバーシティ）の重要性、そして常に答えのない取り組みをし続けることの重要性をみてきました。

冒頭で、『私たちは常に膨大な「問題」と戦っています』と書きました。しかし、私たちが本当に戦うべきなのは、目の前の「問題」ではなく、実は蔓延している「問題解決症候群」なのです。


※記事とはほとんど関係ないですが「三岳」の大量販売です。ここんところの家酒のメインですが、いいですよね、これ。

私の母は８０歳になりますが、最近になって囲碁を始めました。昨年の後半は有楽町の日本棋院の教室まで、毎週１回通うほどの入れ込み具合です。私はとんとん囲碁とはご縁がないのですが、母が今、とても元気なのは、囲碁との出会いのおかげも少しあるかなと感じています。

で、昨年も少しご案内をしましたが、今年最初のＭＡＬＬ（経営学習研究所）の企画のテーマは、なんと囲碁です。開催日は１月３１日（金）ですが、まだお席に空きがあるので、ご都合のつく方は早めにお申し込みをお願いいたします。

私も当日は参加する予定です。人生で初めて、囲碁を体験します。私のようにまったくやったことのない方、大歓迎の会です。囲碁を覚えたり、上達するのが目的ではありません。

お申し込みはＭＡＬＬのＨＰからどうぞ。
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ギャラリーMALL「囲碁の世界観に触れ今年の生き方を考える ―囲碁体験を通じて新年の序盤に布石を打つ―　」
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ギャラリーMALL
「囲碁の世界観に触れ今年の生き方を考える
―囲碁体験を通じて新年の序盤に布石を打つ―　」
2014年1月31日（金）18：00から21：00
内田洋行東京ユビキタス協創広場ＣＡＮＶＡＳ地下１階　
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経営学習研究所 （Management Learning Laboratory : MALL）の
島田徳子です。
2014年1月31日（金）に、ギャラリーMALL企画として、
新しい年のはじまりに、「囲碁」をテーマに、
「人生・仕事・キャリア」を考えるイベントを行います。

■今回のテーマは、
「囲碁の世界観に触れ今年の生き方を考える
―囲碁体験を通じて新年の序盤に布石を打つ―　」
です。

みなさん、「囲碁」は、なさいますか？
仕事や普段の生活で、何気なく使っていることばの中に、
囲碁から来たことばが実はたくさんあることをご存じですか？
「一目おく」
「布石を打つ」
「序盤・中盤・終盤」
「結局」
「駄目」

わたしは、全くの素人なのですが、
内田洋行教育総合研究所様から会場面でのご協力をいただき、
公益財団法人日本棋院様、友人の囲碁観戦記者の内藤由起子さんの
全面的なバックアップをいただき、
このたびのイベントを開催できることとなりました。

「囲碁」は、4000年前に中国で発祥し、日本では6世紀ごろ伝わったと
言われています。
古くは、『源氏物語』や『枕草子』などにもとりあげられ、
約1千年前の宮中の女官たちが囲碁を楽しむ様子が描かれているそうです。

戦国時代には、武田信玄、織田信長、豊臣秀吉、徳川家康など、
名だたる武将たちが囲碁を嗜好してきたことから、
「囲碁」には、戦略や柔軟な発想、決断が求められることがうかがえます。

囲碁は何も置かれていない基盤に石を置き、陣地を形作る「創造のゲーム」です。
発想力を鍛えるとともに、最終的な和解（Win-Winの関係）を目的とする
平和なゲームという一面もあり、一方的に勝とうと欲張ると破たんすることが
多く、相手の出方や先を読むことが大切なのだそうです。

最近では、多くの大学の単位科目として「囲碁」が組み込まれ、
ゲーム世代の大学生たちの人気科目となっているそうです。
大学生たちは、「正解」のない「囲碁」の世界で、
大局観やバランス感覚、論理的思考能力を養い、
様々な局面において自身で判断し決断する経験を積んでいるようです。

さて、今回のイベントは、
わたくしのようなこれまで囲碁と縁がなかった方も、
囲碁が大好きな方にも奮ってご参加いただきたいと思っています。

この会は、囲碁をプロフェッショナルに探究する場ではなく、
「囲碁の世界観に触れることで、１年の始まりに、
人生や仕事やキャリアについて考えてみる」ことを目的とします。

囲碁を打ちながら・・・
バータイムに・・・
ダイアローグの時間に・・・
たくさんの新しい出会いが生まれ、
楽しく豊かで、時にシリアスな対話の時間を過ごしていただけたら、
そんな想いで、理事・スタッフ一同、みなさまをお迎えしたいと思います。


■このたびご登壇いただく方は、
プロ棋士の、マイケル・レドモンド(Michael Redmond)
（公益財団法人日本棋院所属棋士九段）さんです。　　
http://www.nihonkiin.or.jp/player/htm/ki000174.htm
レドモンド棋士は、1963年生まれ、
アメリカのカリフォルニア州出身の日本のプロ棋士の方です。

13歳のとき旅行で日本を訪れ、日本の棋士に指導を受けたことを
きっかけに、14歳で来日し囲碁のプロ修行を開始。
15歳で故大枝雄介九段に弟子入りし、17歳でプロ試験に合格。
1981年18歳より日本棋院初段、2000年には最高段位の九段に昇段。
2009年には、史上81人目の、棋士生活500勝を達成。
テレビ番組「NHK囲碁講座」の講師、アメリカ・ヨーロッパ
などでの囲碁普及指導でも活躍されています。

ご著書、『直観力　私が囲碁から学んだ　生きるということ』海竜社
では、囲碁との出会いや自らの成長について振り返っていらっしゃいます。

日本棋院と関西棋院に所属されている棋士の500人のうち、
海外生まれの棋士は80人程度いらっしゃるそうですが、
台湾中国韓国がほとんどで、欧米系はわずか数人だそうです。
その中で、レドモンド九段の多方面での活躍と存在感は、
圧倒的なNO.1とのことです。

レドモンド九段の日本語の上手さ、日本語の語彙の豊富さや
表現の豊かさは、海外生まれ棋士の80人の中でも指折りとのこと。

今回のイベントでは、レドモンド棋士による囲碁についての
お話に続き、参加者のみなさんには7（or 9）路盤を使った囲碁を体験
していただきます。

そして、その体験をふまえ、
レドモンド棋士の経験談をお聞きしながら、囲碁の豊かで深い
世界観に触れ、「人生・仕事・キャリア」について考える時間を
みなさまとともに過ごしたいと考えています。　　　　　　　　　　　　

2014年、新しい年の幕開けに、
多様な参加者のみなさんと一緒に
囲碁の世界を覗きつつ、駄目を見極め、一目おかれる人を目指して、
新しい年が充実した一年となるよう、
布石を打っておきませんか？

■主催
経営学習研究所

■共催
公益財団法人日本棋院
内田洋行教育総合研究所

■日時
2014年1月31日（金）17：30開場　18：00開演　21：00終了

■募集
70名さま

■会場
株式会社内田洋行　
東京ユビキタス協創広場ＣＡＮＶＡＳ地下１階
http://www.uchida.co.jp/company/showroom/canvas.html

■参加費
お一人様5,000円を申し受けます
囲碁体験で使用する、7／9路盤（表裏）（非売品）のおみやげ付きです
※釣銭のないようご用意いただきますようお願いいたします
会場には、お飲物と軽食をご用意しております

■スケジュール（予定）
17：30　開場　18：00　開演
・18：00－18：10　オープニング　（島田）
・18：10－18：25　
イントロダクション「囲碁との出会い」（レドモンド棋士）
・18：25－19：20
　第一部「みんなで囲碁を体験してみよう」（レドモンド棋士＆日本棋院様）
　ルール説明（15分）
　対戦（40分）

＜休憩＞　（25分）（バータイム　&　軽食）

・19：45－20：35
第二部　「囲碁の世界観に触れ今年の生き方を考える」
「囲碁が教えてくれた人間の基本」（レドモンド棋士）（10分）
　Q&A タイム（20分）
・ダイアローグ（20分）
　「囲碁体験を通して、今年の自分の生き方と
　　　人材育成について考えてみる」

＜休憩＞（10分）
・20：45－21：00　ラップアップ＆クロージング　（島田）

■参加条件
下記の諸条件をよくお読みの上、参加申し込みください。
申し込みと同時に、諸条件についてはご承諾いただいて
いるとみなします。

１．本ワークショップの様子は、予告・許諾なく、写真・
ビデオ撮影・ストリーミング配信する可能性があります。
写真・動画は、経営学習研究所、ないしは、経営学習研究所
の企画担当理事が関与するWebサイト等の広報手段、講演資料、
書籍等に許諾なく用いられる場合があります。マスメディアに
よる取材に対しても、許諾なく提供することがあります。
参加に際しては、上記をご了承いただける方に限ります。

２．欠席の際には、お手数でもその旨、
info@mallweb.jp（松浦）までご連絡下さい。
応募者多数の場合には、繰り上げで他の方に席をお譲りいたします。

３．応募者多数の場合は、抽選とさせていただきます。
1月16日までにお申し込みをいただき、17日には抽選結果を
送信させていただきますので、ご了承ください。
応募者多数の場合は、1月16日以前にお申し込みを
締め切らせていただく場合があります。

以上、ご了承いただいた方は、下記のフォームよりお申し込み
くださいますようお願いいたします。
それでは、皆様とお会いできますこと楽しみにしております！

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企画：経営学習研究所 理事　島田徳子
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毎年、恒例となった特例子会社のマネジメントスタッフによる新年の祈祷、なぜか毎年深川不動尊に行っています。

３年前の年始の日がこの会社の創業の日。障害者雇用のいろはもあまり理解できずにスピード創業させたため、まさに神に頼る気持ちでした。で、丸３年、なんとか順調に経営をさせていただいていますので、毎年御礼も兼ねて祈祷に行くのが慣例になっています。

３年たって、改めて今年のテーマは「ていねいに」です。実に初歩的なテーマですが、慣れてきたことが一番、ある意味、怖いのです。なまじ順調なのが危険なのです。当社の特例子会社のメンバーは、はじめて仕事をした人と、何年ぶりかで仕事に復帰できた人ばかりです。他の特例子会社から移ってきた人はいませんし、過半が精神障害者です。

誰しも最初はいろいろな意味でびくびくして慎重に仕事をしていたのが、慣れてくるとどんどん効率があがってきます。効率があがるのはとても良いことなのですが、それと同時にないがしろにされがちなのが「ていねいさ」です。これは管理スタッフも同じです。最初の頃の気持ちでメンバーの面談が果たしてできているか、なまじ専門家になってきたがために何かを忘れていないか。

仕事に対しても丁寧に、仲間とのコミュニケーションについても丁寧に、自分の体調管理についても丁寧に、そんな気持ちで日々を過ごすことができれば、きっと会社もうまくいくでしょう。

今の会社に移って私も５年ほどになります。こちらでも同様に「ていねいに」が必要になってきます。そして、スピーディにと大胆にも同時に実現させなければなりません。人生としても５０歳を少々超えてきました。やはりここでも「ていねいに」が必要になってきます。「ていねいに」は、ゆっくりとかスローライフをけして意味しません。トップスピードで走り続けるためにも必要なことなのです。

さて、２０１４年のビジネスが本格的に始まりました。

昨日の朝日新聞ですが、１面トップの特集記事の内容が「反転学習」でした。年初からのシリーズ企画「教育２０１４世界は日本は」の３回目「授業の未来形」という記事の中での話です。

「反転学習」というのは、これまでの学習の主要コンテンツであった講義型のコンテンツをオンライン教材化して、事前に自宅等で予習することで、リアルな教室では講義は行なわずに、対話的なコンテンツに終始できるというもので、教室で講義を聞き、家に帰って課題に取り組むという従来型の学びの方法を「反転」させたものです。

反転学習ではＩＴＣの活用が主課題の１つとなります。たまたま昨年の秋に「e-Learning Awards」の中で「企業人の学びについて考える」という講演をさせていただき、このテーマについても少し考えました。

インターネットのもたらす本質的な変化は、便利さ、利便性ではなく、破壊的なコスト革命です。そして、インターネットはロングテールとの親和性が大変に強くあります。これらを考え合わせると、教育、学びの分野は、まさにインターネットが活躍する場だと考えられます。

これまでの教育の世界は高コスト体質に覆われていました。大学時代の奨学金を返すために生活を切り詰めざるを得ないでいる社会人が何人いることでしょう。社会人大学院も余裕のある人でないとなかなか門を叩けません。余裕というのは、時間的余裕よりも経済的余裕がキーになります。そもそも教育にコストがかかり過ぎることが、世襲的職業選択慣習を呼び起こしている一要素だともいえます。そして、個人の学びの分野はまさにロングテールの世界です。

おそらくＩＴＣの活用をもっとも早く商業化したのは、東進ハイスクールではないかと思います。林先生の「今でしょ」で有名になりましたが、従来型進学塾とは一線を画して、超著名講師の録画授業を各教室でＤＶＤ視聴できる仕組みで巨大化した塾です。

誰しも著名先生の良質の授業を受けたいのですが、教室のキャパは決まってますし、何よりも何曜日の何時にどこにいかなければならないという時間的、地理的制約を受けます。東進ハイスクールはこれを取っ払いました。いつでもどこでもどれだけでも受けたい授業が受けられるのです。

このシステムが副次的に招いた結果は、「逆転可能な学習」です。高校３年の夏まで遊び呆けてしまった高校生がいるとします。秋になって一念発起した彼、彼女は、東進ハイスクールで本気になれば普通の教室に通うのの数倍のスピードで良質な講義を受け、学び続けることが可能です。他の高校生が１カ月で学ぶことを徹底的に１週間で学ぶことが可能です。これはＩＴＣが生んだ新たな世界です。リアルな教室では不可能なことです。

e-Education Project、五大陸ドラゴン桜の税所さんをご存じでしょうか。凄い若者です。ＩＴＣの力で五大陸の貧困層の子どもたちに良質の教育を届けようという活動を続けていますが、彼も東進ハイスクールで逆転的学習をした１人だそうです。東進ハイスクールの方法が彼の活動のヒントになったことは容易に想像できます。

東進ハイスクールは絶妙のビジネスモデルを維持できており、進学塾分野の価格破壊にはまだいたっていません。しかし、大規模公開オンライン講座（MOOC）に期待されるように、教育へのＩＴＣの活用は、教育の世界に劇的なコストダウンという産業革命をもたらすインパクトがありえます。そうなると、高等学習というのも小金もちの特権ではなくなる社会が到来します。健全なる危機感と、健全なる向上心を持つ人が、どんどんと成長し、どんどん活躍していける素地ができます。そんな人達が、今に安住している学びの平和ボケをしている人達をいずれ凌駕していきます。そんなことが始まりかけているのが、今だ、というように感じています。

※「反転学習」と入力したら、たまたま「飯店学習」と変換されました。これは「職場学習論」からインスパイアされて「酒場学習論」を企画したように、中華飯店を学びの場にするワークショップをつくれというおぼしめしでしょうか。


※テーマとはほとんど関係ありませんが、静岡青葉横丁の某店の静岡おでん。後ろに控えるのは桜エビと生シラスという静岡アピール最強コンビおつまみですがこれは実はお通しという太っ腹ぶりです。

アベノミクスでも労働法の見直しはいろいろと取りざたされていますが、なかなか進んではいません。というか、あまり本質的なところまで踏み込める感じは伝わってきませんね。労働法＝労働者を守る、労働法改革＝強者の横暴・労働者をふみにじる、という短絡的なマスコミ報道と、それを鵜呑みにする世論がこの背景にあるともいえます。まあ、困った企業も確かに存在しているので、無理のないところではありますが。

確かにＨＲＭを生業としていると、窮屈な日本の労働法制に閉口させられる感は多々あります。現実の人事管理の求めるものと、労働法制によって求められるもののギャップには、多くの人事パーソンが悩まされています。

本書はまさにタイトルとおり「人事と法の対話」です。

ありそうでなかった書籍です。そしてすべての人事パーソンにお薦めの書籍です。ＨＲＭに携わる人ならお馴染みの一橋大学の守島先生、つまり人事管理の専門家と、労働法の専門家である大内先生の対談により、ＨＲＭの各要素について、労働法の視点とＨＲＭの視点をぶつけ合います。章ごとに異なるテーマを扱い、その対象は、採用、正規社員非正規社員、評価と賃金、人事異動、人材育成、ＷＬＢ、メンタルヘルスと産業医、退職・解雇、高齢者雇用、労働紛争、グローバル人事と拡がります。それにしても、大学教授でありながら、このリアルな現場感を持っている守島先生は凄いです。

いずれのテーマでも、最初は労働法と人事管理が相反する思想のように論じられます。事実間違いなくそういう面はあります。例えば、第１０章の「労働紛争の解決」ではこんな感じです。

『我々法律家は、労働組合法というのは非常に重要な法律だと考えています。そもそも労働組合というのは、憲法第２８条で保障される団結権、団体交渉権、団体行動権という権利に基づいて結成され活動するものです。そこで想定されている労働組合は、企業と戦う存在です。（中略）労働法では、労働基準法とか、労働安全衛生法とか、最低賃金法という法律でガチッと最低基準を定め、その上乗せは、個々人では弱い労働者が組合を結成して、対等な交渉を通して、労働条件の引き上げをやっていく、そこでは徹底的にストライキとかをやって闘ってもいいというモデルなのです』（大内）

『優良な企業というか、普通の企業の場合には、敵対的なモデルというもの自体があまり前提とされていなくて、労働組合というのは協調的に、例えて言えば同じ船に乗って進んでいくパートナーという理解が多いようです。（中略）逆に企業の方でも、先ほど申し上げたような、協調的な労使関係を築けない企業、築く気のない企業がだんだん増えてきています。』（守島）

労働法は、企業性悪説というか、企業は放置しておくと変なことをするので法で縛っておかねばならないという発想に基づいています。でも、多くの企業はそんなことをいわれなくても、企業の幸せと従業員の幸せの双方を念頭に人事管理をしているわけです。そうでない一部の企業には労働法の縛りはなくてはならないものですが、逆にそういう企業は労働法をないがしろにした企業運営を行っていたりします。それらの企業を縛るために、優良企業の行動が制約されるという現実が存在していることは不合理であり、日本全体にとってはいいことではありません。このあたりが労働法の一番、難しいところです。

ただし、お２人の対談は、けして平行線をたどりません。大きなベクトルは実は違っていないのです。

労働法は、労働者の個人としての権利、尊厳、幸せ、公平性を守ることを第一義とします。何よりも労働者を大切にしているのです。
そして、人事管理の世界でもほとんどの企業は人を大切にします。ただし、人事管理の世界では、個人ニーズだけではなく、当然ですが企業ニーズにも寄り添います。この部分が大きな相違点ではありますが、どんな業種であっても継続的に強い企業であり続けるためには、従業員を大切にすることは、また必須です。

本書は労働法という視点を借りて、人事管理の全体像を考え直す良い機会をくれます。人事の仕事は好きだけど、労働法はなんとなく毛嫌いしているという人事パーソンは少なくはないでしょう。そんな人こそ、是非とも紐解いて欲しい書籍です。

今年は読んだ本をちゃんと記録に残しておこう、などと今のうちは思っています。

人事と法の対話 -- 新たな融合を目指して (2013/10/09) 守島 基博、大内 伸哉 他 商品詳細を見る

あらゆる目標は「学習目標」と「遂行目標」のいずれかに集約されるそうです。
今、読んでいる本で学んだ話です。

昔、中原先生のブログで見たような名前のドゥエックという心理学者の説だそうです。で、中原先生のブログ内検索をすると、いくつか出てきますが、『キャロル＝ドゥエック著「やればできるの研究」を読んだ！』というのが２００８年１２月にありました。珍しい名前の人は印象に残るので得ですね。「やればできるの研究」、凄いタイトルです。当時は、Learning Bar の１ファンでしたが、今は中原先生とはご一緒に一般社団法人経営学習研究所の立ち上げまでさせていただけたりしているのは、不思議な感じです。本当にありがたいことです。

「学習目標」を持つ人は、学習によって自分の知識を増やし、深め、技能や見識を高めることそのものを目標としているそうです。となると、学習すること自体が目標であり、また学習自体が愉しいので学習を愉しむことそのものが目標だということになります。

これに対して、「遂行目標」というのは、良い成績をあげて競争に勝つこと、社会的な評価や報酬を得ること、自尊心を満たすこと、といったことが目標になります。「遂行目標」を持つ人は、学習そのものを目標とするのではなく、学習に伴う成果や社会的な評価を目標としているわけです。かなり目的志向的な学習態度ですね。

そして、この目標の持ち方の違いは、自分の能力に対する信念で決まるといいます。つまり、自分の能力というものは努力次第でいくらでも伸びるという信念と、自分の能力というものは生まれつきのもので固定的で変わらないという信念です。中原先生がブログで解説してくれている「拡張的知能観」と「固定的知能観」というののことですね。

前者の信念を持つ場合、自分が伸びるためには絶えず学習することが必要だとわかっているので「学習目標」を持つようになるわけです。それに対して、後者の場合は学習しても能力はたいして変わらないのだから、学習そのものには意義を感じられません。学習の結果として得られる名声や報酬を求めるような「遂行目標」を持つようになるということです。自分が今、持っている能力が他者よりも勝っていることを示すために、自尊心を維持するためにも必死で頑張りはするのですが、自分の能力自体は伸びると思っていないわけです。これは辛いですね。となると、自分が勝ち続けているときはいいですが、そうでなくなると一瞬にして燃え尽きてしまいそうです。

片や「学習目標」を持つ人は、学習そのものが目標ですから、自分の知識を増やし習熟することを目指して、他人の目などは気にせずに自分で納得のいくまで学習を続けるわけです。自分の能力は学習すればするほど伸びると信じているわけですから。

なるほどなるほど「学習目標」って素敵ですね、とはなるのですが、今一つしっくりときません。

手上げ式の研修を募集すると、いつも真っ先に参加するのだけれども、仕事にはあまり研修の成果は活かせずに、どうも学ぶこと自体が自己目的化してしまっているよねといった人の存在がよく研修担当者の中では話題にのぼります。越境学習マニアにも、これにあたるケースがあるかもしれません。そういう人って、学習自体が目的になっているところがあるんでしょう。もちろん、何も学ぼうとしない人よりは可能性がありますし、ましだとは思います。でも、こういうタイプの学習自己目的化パターンの人が、「拡張的知能観」をもっているかといえば、実は必ずしもそうではないのだと思います。

自分の能力はまだまだ伸びる、いつまでたっても今は成長プロセスの真っただ中、と思って学び続けている人は、たぶん間違いなく能力を高めていくことができます。そして、能力が高まったら、それを使いたい、発揮したい、何かに役立てたいと思うのは当たり前のことです。先のパターンの人には、この当たり前のことがあまり生じていないわけです。学習行動をしているということと、「拡張的知能観」を持つ人であるということは、イコールでないのでしょう。

「遂行目標」を持つ人の学習態度はとても合目的的になるんだと思います。何せ学びのプロセスには興味がないのですから、それがもたらす結果です、結果。でも、こういう人に少しでも学び自体の面白さを伝えることができたら、簡単には燃え尽きないようになるんじゃないでしょうか。
学ぶという行為は、膨大な無駄を伴うものです。一直線に合目的的に知識を得たいというデジタル的な学びには限界があります。無駄が無駄を重ねて、学びとることができます。研究なんてまさにそうでしょう。英単語だって覚えるはしから忘れちゃいますしね。経験学習なんて考え方もよくよく考えるとまどろっこしいですよね。
もちろんデジタル的な一直線の学びが必要になるときもあるでしょう。これに慣れると何でもネットに頼るようになっちゃいますけどね。
何となく、「遂行目標」と「学習目標」の話、食における、栄養素をとるために食べるという動物的行為と、食べることそのものを愉しむという人間的行為の違いのような感じもしてきました。

私は、学びの欲求の根本は、役に立つからと、愉しいからの２つだと思っています。食べることの根本が、生命維持に必要な栄養素を採ることと、人生を愉しむことであることと、やっぱり似ています。

こういった思いを抱いて、仕事でも仕事外でも、２０１４年はさらに多くの学びの場を創っていきたいと思います。なんて三が日には思ってましたとならないように…。

一橋大学は２０１２年１０月にＡＰＬＡＣ（アカデミック・プランニング・センター、略称エイプラック）を設立したそうです。エイプラックでは、自由に学修できるスペースを設け、イベントなどを随時開催し、専門の学修カウンセラーや院生チューターをおき、学修上の相談に応じ、必要な部署と連携して学修を支援する体制を整えているといいます。エイプラックは、とあるスペースの名称ではなく、学生の自律的な学修を促進・支援するための機能の総称です。
ただ、学修スペース１つとっても、これはいわゆるラーニング・コモンズ的なものかと思いますが、愛称があるわけでもなく、１８時にはクローズするなど、いけていないところ満載ですし、やっていることの１つ１つにセンセーショナルな新味はありません。１年間で１０００名の利用者があったというのも、多いのか少ないのか判断に迷います。でも、こうした取り組みが着実にこの日本に拡がりつつあることが大切です。こうした場に育まれた若手がどんどん社会に出てくることが大切です。

エイプラックに対する落合副学長のコメントです。

『教員（ティーチャー）主体の教授（ティーチング）から、学生（ラーナー）主体の学び（ラーニング）へ。これは、学生には自分の将来を自ら切り拓いていく力を受け身ではなく能動的に獲得してもらおう、という変化です。そして大学には、ラーナーが学びの主体になるのに必要な情報や環境をできるだけ提供していくことが求められるようになったのです』

『学生たちは多様で、「学生」という言葉で一括りにはできません。その１人ひとりに「一橋大学で勉強する力がついた、社会に出ても勉強し続けよう」という自信と意欲を持って卒業してもらうためには、より総合的な学修支援体制を整える必要があると感じたのです』

大学も変わろうとしています。大学生も年々変わってきています。まず、私たちに必要なのは、私たちの錆ついた価値観に彼ら彼女らを閉じ込めないことです。「私たちの頃」を前提に語らないことです。数年前の知識を前提に語らないことです。学ぶことが必要なのは、私たちも同じですし、私たちの方がより求められる立場だともいえます。

ティーチングからラーニングへ。つきなみではありますが、大切なうねりです。企業内人材育成もますます変わっていきます。ラーニングのペースにあるのは、自律性、能動性でしょう。押し付けられたラーニングというものは、矛盾した存在です。もちろん最初はそういったきっかけから入ることが必要なケースもあるでしょう。でも、ラーニングが自分にとって意味があり、自分にとって愉しみであることが実感できることにより、ラーニングの拡大再生産は起こってきます。学びの拡大再生産を生むような投げかけを少しでもできればいいなぁと思っています。


※帰り道の元旦は雲がかかっていたので、年末に静岡に行く途中の冨士です。お決まりの富士川サービスエリアからのショット。

あけましておめでとうございます。

元旦も３６５日のうちのただの１日という人もいますが、やはり元旦は元旦です。
今日は年末を過ごした静岡から東名を使って帰ってきましたが、事故渋滞で一日の相当時間を車の中で過ごしました。まあ、それも急ぐな慌てるなということでしょう。

今年のテーマは「ていねいに」です。５１年間生きてきて、ずいぶんと雑になった部分があり、それがよくない影響を及ぼしていることも多々あるなという反省からの思いです。
経験を積んで、最初の頃よりも時間と手間をかけずに何かができるようになることを人は成長と呼びますが、この成長の過程で気を付けないと奪われてしまうのが、「ていねいさ」と、そして「思い」でしょう。
もちろん年々やること、やりたいことはまだまだ増えてくるため、効率化も併せて実現させないと寝不足に陥るだけなのですが、あまりそっちの路線ばかりでいくと、足元をすくわれることもあります。急げない時、急がない方がいいときは、それに従うのが良かったりもします。

経営学習研究所（ＭＡＬＬ）の今年のテーマは、年末のイベントで長岡先生が指し示した「シリアス」です。即興の中でのご発言ではありましたが、まさにそうだという気持ちがしました。

実は「ていねいに」という気持ちと、「シリアス」という話には、根底でつながる何かがあると感じます。

何はともあれ、今年もよろしくお願いいたします。
昨年は少し休みがちなこのブログでしたが、今年はもう少し密度をあげます。でも、３６５日毎日書こうなんてことは考えません。