アトリエMALL! 募集開始します  ~経営学習研究所
先月のとある夜、MALL定期ミーティングのあとで、珍しく中原先生、長岡先生と私の3名だけで、ドイツビールを呑みに行く機会がありました。なぜかその日は経営学習研究所の今後について話が弾み、勢いで一つの企画ができました。
もともとは学生対象に同じようなことをやりたいねといっていたのですが、まずは企業人から、ということです。果たしてどうなるのか、登場人物が私たちだけではないだけに、どきどきわくわくが増します。

即座に企画書ができて、メールベースで意見の交換がされ、一番難渋するスケジュール調整を行い、今日の告知にたどり着きました。

新企画はやっぱり「酒場」で生まれます。往々にして私たちの場合。

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この夏、経営学習研究所(通称 MALL)はプロジェクトの参加メンバーを募集します。

若手の企業人が、組織の枠を超えて集うメンバーと共に、新たな人材育成イベントを自主製作するプロジェクト、
今日のビジネスにおいて“イノベーティブ”な活動を展開していくには、組織の枠を超えたオープンな
コラボレーションをデザイン&実践していく若手企業人が不可欠と言えます。
では、そのためにMALLができることは何か? 
私たちが提供するのは、若手企業人を参加メンバーとする越境型アクション・ラーニング のプロジェクトです。

アトリエMALL と名付けたプロジェクトでは、異なる企業に所属する若手ビジネスパーソンが集い、
MALLと協力しながら、人材育成イベントを自主企画・運営します。
MALL理事がアドバイザーをつとめるプロジェクト活動への参加を通じて、オープン・コラボレーションの進め方や、
ワークショップ型イベントの企画・運営方法を体験的に学ぶと同時に、これからの人材育成のあり方を
知的に探求することを目指します。

アートやデザインの世界では、多士済々の若手が「アトリエ」に集い、そこから溢れ出た創造性が新たな時代を
切り開いてきました。
MALLが掲げる「学習立国・日本」というビジョンに共感し、人材育成のオープン・イノベーションを起こす
意欲に満ちた若手企業人を待っています。人材育成をめぐる創造的な実験をマジメに楽しみながら、
イノベーティブな人材育成のあり方を、私たちMALLと一緒に探索してみませんか。
 アトリエモール
■プロジェクト名
「アトリエMALL」

■募集対象
企業に勤める25歳以上39歳以下の方(定員12名)

■プロジェクト期間
2014年8月上旬?12月上旬

■プロジェクト参加費
20,000円(イベント開催費用が別途かかる場合があります)

■スケジュール
8月 6日(水) キックオフ・ミーティング
9月下旬    企画審査会
10月上旬    イベント広報開始
10月22日(水) 運営検討会
11月21日(金) イベント開催
11月26日(水) イベント開催
12月 8日(月) リフレクション・ミーティング

■主催
一般社団法人 経営学習研究所(MALL)

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自主企画・運営する「人材育成イベント」の概要は以下の通りです。

■アトリエMALL参加者(アトリエ・メンバー)の12名が2チームに分かれ、チームごとに企画・運営を担当し、
11月下旬に「人材育成イベント」を自主開催します。
【イベント日程】 ① 11月21日(金)② 11月26日(水)

■イベントのテーマは「人材育成」に関することとします。ただし、「定番のテーマ」はできる限り避け、
「今後の人材育成のあり方を考える上でキーとなるイノベーティブなテーマ」が設定されることを期待します。

■イベントの形式は、原則として以下の通りです:
・参加者数:30?50名程度
・参加費:3,000 ? 5,000円
・参加対象者:「人材育成」に関心のあるビジネスパーソン
・プログラム:2?3時間のプログラムで、「参加型」の要素を部分的に組込む
・主催者:アトリエ・メンバーを「主催者」、 MALLを「協力者」とする。
・費用&収益:イベント開催の費用と収益に関しても「自主開催」とする。
(アトリエ・メンバーの6名で費用負担と収益分配を行なう。)

■プロジェクトの進め方は以下の通りです:

①キックオフ・ミーティング(8/6)
「アトリエMALL」のねらい、進め方を確認すると共に、チームごとに第一回企画会議を行ないます。
なお、MALLの理事4名(板谷和代、田中潤、平野智紀、牧村真帆)が各チームのアドバイザーをつとめます。
また、原則として、対面でのアドバイスは「キックオフ・ミーティング」「企画審査会」「運営検討会」の際に
実施します。それ以外は、オンライン上でのアドバイスが中心となりますので、アトリエ・メンバーが
主体的に企画・運営の作成を進めるよう心掛けて下さい。

②イベント企画の作成
プログラム内容、登壇者、予算など、企画に関する一切を各チーム(アトリエ・メンバー)が自主的に作成します。
(適宜、MALL理事がアドバイスを行ないます。)

③企画審査会(9月下旬)
作成したイベント企画について、審議を行ない、イベント実施の可否を決定します。
審査会はMALL理事全員(8名)とアトリエ・メンバー(12名)で構成します。

④イベント実施準備
イベントに必要な資料準備、ツール・飲食物の手配、会場の手配・設営、登壇者との交渉、イベント参加者の
募集(広報)、当日の司会進行など、運営に関する一切をアトリエ・メンバー自身が行ないます。
(適宜、MALLがアドバイスと事務的な協力を行ないます。)

⑤運営検討会(10/22)
「企画審査会」で了承された企画案について、準備状況の審議を行い、イベント開催の可否を最終決定します。
検討会はMALL理事全員(8名)とアトリエ・メンバー(12名)で構成します。

⑥イベント実施(11/21 および 11/26)
イベントに必要なアイティムについて、MALLが所有しているものを貸し出します。
また、イベント当日は、MALL理事が運営スタッフとして協力します。

⑦リフレクション・ミーティング(12/8)
アトリエ・メンバーからイベントの実施報告をして頂きます。また、「アトリエMALL」での経験を振り返り、
人材育成のあり方等につき、ディスカッションを行います。

■応募および審査:
・応募人数:12名(企業に勤める25歳以上39歳以下の方)
・応募締切:2014年7月20日(日) 19:00
・応募方法:「お名前(フリガナ)」「年齢」「ご所属」「メールアドレス」及び「応募動機(1000字程度)」を
記述した書類(形式は自由)を作成し、以下のメールアドレスまでご提出ください。
info(あっと)mallweb.jp (担当:松浦)
・審査方法:ご提出頂いた書類をもとに審査を行い、合否につきましては、7月29日(火)までにメールにて
ご連絡させて頂きます。

■応募および参加条件
下記の諸条件をよくお読みの上、ご応募ください。プロジェクトへの応募と同時に、下記条件をご承諾
頂いているものといたします。
・本プロジェクトの様子は、予告・許諾なく、写真・ビデオ撮影・ストリーミング配信する可能性があります。
写真・動画は、経営学習研究所、ないしは、経営学習研究所の企画担当理事が関与するWebサイト等の広報手段、
講演資料、書籍等に許諾なく用いられる場合があります。マスメディアによる取材に対しても、
許諾なく提供することがあります。
・本プロジェクトの内容や使用した資料等の無断転用および複製を禁じます。
・参加者が一定の人数に達しない場合や、やむを得ない事情によって、本プロジェクトを中止する場合があります。
また、日時や内容等が変更になる場合があります。
・応募者の多少に関わらず、提出書類に基づき審査させて頂いた上で、本プロジェクトの参加者を決定させて頂きます。
また、合否の理由に関するお問い合わせにはご回答致しません。
・審査結果の発表前後にかかわらず、応募をご辞退される場合、お手数でもその旨を次のメールアドレス宛にご連絡下さい。
info(あっと)mallweb.jp (担当:松浦)

意欲溢れる若手企業人との出会いを、MALL一同、心待ちにしています!
 アトリエモール
※この、レゴ、凄くいいです。さすが、広報担当。
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【2014/06/30 22:25】 | 経営学習研究所(MALL) | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
発展モデルと成熟モデル
6月24日。とある人材育成ベンダーの方々がご来社され、ディスカッションをしました。企業の発展段階を整理し、発展段階毎に起こるできごととそれへの対処などについて体系的に編纂するというプロジェクトを本業とは別に各部署の皆さんが一緒になってやっておられます。これはなかなか面白い話です。

現在のところの叩き台を拝見しましたが、すぐに想起させられたのはグライナーモデルです。叩き台の詳細は検討過程のものですから勝手にここでご紹介はできませんが、お話をしていて「発展」って何だろうということを考えました。

発展モデルの叩き台を拝見していると、そのモデルにおける発展のプロセスは、企業が大きくなり、仕事が仕組みがされていくプロセスでもあるように感じられました。属人的なものから組織への転換のプロセスといえるかもしれません。ただ、本当にそのプロセスの先に発展があるのかどうかというと、少々疑問です。ここにおける言葉を「発展」から「成熟」に変えると、これはすっきりとします。そう「成熟」のプロセスというのは、私たちはいろいろな経験から落ち着いて論議することができます。そして、20世紀においては、たぶん成熟のプロセスと発展のプロセスはイコールだったんですね。でも、今は、下手な成熟は場合によっては、組織の死を意味する可能性すらあります。

ちょっと前にweb系IT企業が8社ほど集まってダイバーシティを論じる会がありました。各社ともに成長は強く目指しながらも、下手な成熟を回避しようと、さまざまな努力をしているようにも感じられました。21世紀型の日本企業の発展モデルは、まだ見出されていません。でも、21世紀はまだまだ85年ほどあります。20世紀の日本の発展モデルだって、後半戦になって創られてものですから。未知のスキームに向かって、それぞれの職場で何かやり遂げられればいいのです。焦り過ぎる必要はありませんが、のんびりしていても駄目です。

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※やっぱり、海。
【2014/06/29 22:27】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
「メンタルヘルスマネジメント」~2つの対象
6月26日。中央大学の社会人向けMBA「メンタルヘルスマネジメント」でお話をさせていただきました。精神科医の野口先生からご案内をいただいて実現したお話ですが、当日は3時間10分のクラスを弁護士の先生と半々で担当いたしました。

メンタルヘルスの問題で悩み苦しんでいる人たちに対して、会社という組織がどんな支援をできるのか、というテーマについての現場からの発信をというのが、基本命題です。

メンタルヘルスの問題で悩み苦しんでいる人たちという対象には2つあります。

1つは組織内で働いているときに、メンタルヘルスの問題により欠勤、休職にいたってしまった人達。
そして、もう1つは、その結果として職を失い、長期間病気と戦い、それゆえにある期間仕事から離れてしまっている人達です。

前社は企業の人事としての立ち位置でのお話。後者は精神障害者を多数採用している障害者特例子会社の経営(特に採用局面)の立ち位置でのお話です。お話の内容は、またいずれかの日に。

社会人大学院に行く人もほんとに増えました。
比較的通いやすい環境にもなってきたというのもあるのでしょうか。前職の人事のメンバーが筑波の社外人大学院に行くと言い出した頃から、自分自身も何となく意識しながら、今日までふらふらと来ました。同じようなことはいくつかあり、そのうちのいくつかはある時に何かのきっかけで一念発起して実行に移したりもしました。でも、たぶん…、これ(社会人大学院に行くこと)はやらないだろうなぁ。大学教授、准教授、助教、院生の皆さんと身近に接していて、何となく研究というのにはのめり込めそうにないなぁという実感があります。嫌いではないと思うのですが、のめりこめそうにないという微妙な感覚です。

それはそうと、終了後に精神科医、弁護士、人事担当者の組み合わせで牛タンをいただきました。違う世界をフランチャイズにするもの同士なのにも関わらず、ほとんど越境感を感じずにお話ができるのは、何か志のようなところでつながっているところがあるからなのかと勝手に思ったりしています。

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※同じビルに高校も入っているのが面白いです。
【2014/06/28 23:30】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
2型アセトアルデヒド脱水素酵素(ALDH2)、ほどほど呑める危険
高校の頃、呑めない友達が、アセトアルデヒドの分解酵素が自分にはないから呑めないと説明してくれていました。

今日の日経の朝刊に、その記事があったので、備忘録的に記録しておきます。東京大学病院の中川恵一准教授の記事です。
アルコールが体内で分解されるとアセトアルデヒドができます。これは発がん性もある物質なのだそうです。アセトアルデヒドを無害な酢酸に分解してくれるのが、2型アセトアルデヒド脱水素酵素(ALDH2)という酵素です。

この酵素の遺伝子には正常型と欠損型があるそうです。両親からともに欠損型を受け継いだ「完全欠損型」という人は、日本人に5%ほどいるそうです。この人はお酒がまったく呑めません。20人に1人はそういう人がいるわけです。高校だとクラスに2人ですね。
両親からともに正常型の遺伝子を受け継ぐ場合、アセトアルデヒドが体内に蓄積しにくいわけで、アセトアルデヒドによる発がんの危険性は少ない体質だといえます。白人や黒人はほとんどがこのタイプらしいです。皆、呑めるわけです。アルコールによる発がん性の危険よりも、アルコール依存が社会的な問題になるのも、体質の問題もあるわけです。

両親からの遺伝子のどちらか一方が欠損型なのは「部分欠損型」というそうです。日本人の約45%がこのタイプです。別に遺伝子検査をして調べなくても、「部分欠損型」はわかります。顔は赤くなるけど、そこそこ呑める人というのがこれです。実はこういう人がお酒を呑み綴れると発がんリスクは高まるそうです。最近は普通の呑めるけど、呑み始めて1~2年目の頃はビール一杯でも顔が赤くなったよなという人は、「部分欠損型」です。いわゆる、ほどほど呑める、という人はこれにあたりそうです。

「部分欠損型」の人が大量に呑み続けると、呑まない人に比較して10倍も食道がんのリスクが高まるといいます。その人がタバコも吸う場合、それは30倍にまで上がるそうです。こういう数値をみると何となく怖い感じはしますが、倍数論議はわかったようでわからないようなところがありますね。ただ、ほどほど呑めるって、発がん性を考えなくても、ちょっと危険なところはありますよね。

ところで、喫煙による社会的損失は年間5~7兆円といわれていますが、飲酒による社会的損失も年間4超円を超えるとの試算もあるそうです。がんの増加に加え、二日酔いによる労働生産性の低下もカウントしているそうですが、いったいどのような試算をしているのか、興味ありますね。個人的には、飲酒によっていろいろとなくしてしまう損失も馬鹿になりません。でも、得られるプラスが何倍もあるので、呑んでしまうわけですね。

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※ということで、西荻窪ですね。
【2014/06/22 23:55】 | 未分類 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
GCDF・スーパービジョン復習ページ
ここのところキャリアカウンセラー関係の学習が実におろそかになっていました。
2010年にキャリアカウセリング協会のスーパーバイザー養成講座に通い、めでたくスーパーバイザー試験に合格してのち、とんとこの分野から遠ざかっていました。このほどスーパーバイザーの資格有効期間が終わり、更新試験を受けなければならなくなったのですが、タイミングが合わず、ご無理いただいて時期遅れで試験を受けさせていただけるようになったので、本日より猛然と復習をいたします。

で、復習ツールとして、自分の過去ブログを整理しました。自分のブログを「GCDF」で語句検索し、出てきたエントリーに丹念にリンクを貼っています。くだらない内容も、レベル低すぎの記述も、多々あるかとは思いますが、役に立つページもきっとたぶんあります。個人の学習用につくったページですが、ご興味のある皆様も、よろしければ活用ください。

では、頑張ります。それにしても、昔の自分、頑張ってたなぁ、負けずに今の自分も戦います。

2008年01月24日 GCDFをお勧めします 
2008年02月03日 GCDFにおける関係構築
2008年03月25日 「カウンセリング・スキル」の定義
2008年04月14日 GCDFの実技試験が変わるんですね
2008年04月25日 ブリッジスの「トランジション3段階論」から
2008年04月26日 今日は、レビンソンです
2008年10月11日 GCDF継続学習勉強会
2009年01月20日 GCDFホルダー
2009年03月18日 改めて、GCDFをお勧めします
2009年06月06日 GCDF継続学習会
2009年06月07日 GCDFの12のコンピテンシー
2009年06月27日 GCDFヘルピング~不合格時アドバイスシート
2009年06月28日 GCDFヘルピング~ヘルピング備忘録①
2009年06月29日 GCDFヘルピング~ヘルピング備忘録②
2009年07月04日 傾聴における距離感
2009年07月25日 GCDFヘルピングにおける沈黙のワナ
2009年08月16日 GCDFクライアント役
2009年08月17日 GCDFヘルピング~ヘルピング備忘録③
2010年02月11日 gcdf継続学習会で出会った本
2010年02月20日 指示的ヘルピングの見分け方
2010年03月28日 GCDFの資格更新です
2010年03月30日 CCAスーパーバイザー養成・認定プログラム
2010年04月06日 セルフ・アウェアネス
2010年04月07日 スーパーバイザー養成・認定プログラムの目標
2010年04月08日 キャリアカウンセラーのコンピテンシー
2010年04月21日 自分が変化志向性を持つことだ
2010年04月25日 GCDF認定試験を合格した人にみられる共通の課題
2010年05月01日 カウンセリング6ステッププロセス
2010年05月02日 事実と意見の区別~スーパーバイザーの難しさ
2010年05月16日 積極的傾聴の恐るべき効果
2010年05月25日 GCDFヘルピング~ヘルピング備忘録④
2010年05月26日 3つの「何について」~GCDFヘルピング備忘録⑤
2010年06月16日 権力の関係
2010年06月19日 役割関係と人間関係
2010年06月25日 感情は自然に起こってくるもの、恋はしてしまうもの
2010年07月08日 目標達成のための戦略的行動
2010年07月22日 キャリアをめぐる状況の変化
2010年07月23日 継続性・連鎖性・発達性~キャリアの3つの特徴
2010年07月25日 スーパーバイザー養成講座、折り返し地点
2010年08月01日 ソーシャルスキル
2010年08月02日 メンタルヘルスの問題を抱えたクライアント
2010年08月03日 メンタルヘルスのアセスメント
2010年08月04日 メンタルヘルス対応はリソースマネジメント
2010年08月05日 スーパービジョン備忘録①
2010年08月06日 スーパービジョン備忘録②
2010年08月07日 スーパービジョン備忘録③
2010年08月08日 スーパービジョン備忘録④
2010年08月09日 スーパービジョン備忘録⑤
2010年08月10日 スーパービジョン備忘録⑥
2010年08月11日 スーパービジョン備忘録⑦
2010年08月28日 社会的手抜き
2010年08月29日 集団浅慮
2010年08月30日 「集団」とは 
2010年09月02日 接近欲求と回避欲求
2010年09月05日 おしゃもじコンプレックス
2010年09月11日 スーパービジョンで取り扱う課題
2010年09月12日 ラス1、CAAスーパーバイザー養成講座
2010年09月14日 質問に答えるのか、質問している人に答えるのか
2010年09月16日 スーパーバイザー養成講座初回振り返り①
2010年09月17日 スーパーバイザー養成講座初回振り返り②
2010年09月18日 GCDF、スーパーハイザー養成講座、過去のブログから
2010年09月19日 スーパーバイザー養成講座、最終日
2010年09月20日 CAAスーパーバイザー養成・認定講座を終えて~開発計画
2010年09月26日 GCDFのクラスについて
2010年09月27日 GCDFヘルピング~ヘルピング備忘録⑥
2010年11月02日 試験直前大復習~SV講座:初回面談
2010年11月02日 試験直前大復習~SV講座:全体
2010年12月08日 第2回CCAスーパーバイザー養成・認定プログラム
2010年12月12日 GCDF2003東京Aグループの継続学習会
2011年01月06日 クライアントは一段低い位置にいるため、力が弱く、支援者は一段高い位置にいるため、強力である
2011年01月30日 何に対して寄り添ってラポールを形成するのか
2011年06月15日 40分間のセッションから感じたこと
2011年07月18日 昨年、どうしてスーパーバイザー養成講座を受けたのかな
2011年08月13日 gcdf ロープレ振り返りシートの「正解」
2011年10月19日 第3回スーパーバイザー養成・認定プログラム
2011年12月19日 内田塾、初参加
2012年04月23日 無難に…を抜けて~gcdfクライアント役で思う
2012年07月17日 GCDF、今月からコース内容が変わっているようです
2012年08月20日 新課程のクライアント役 初回経験
2012年12月28日 <第4期 CCAスーパーバイザー養成・認定プログラム>
2013年06月29日 GCDF、4枚目の資格証

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※キャリアというと、何となく「まる。」@荻窪
【2014/06/08 20:20】 | キャリア~全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
支援する側、支援される側双方のキャリアを考える ~あすはな先生の例から :キャリアデザイン学会第57回研究会
新しい企画をつくりました。本日、リリースされています。

数年前、「あすはな先生」という取り組みをしている若手グループと、もんじゃ焼きをご一緒しました。そのちょっと前に、花田先生が日本能率協会と大阪でやられている「夢工房」の東京吞み会に厚かましくもお邪魔した際の、品川での二次会でできたご縁からでした。

自分自身、精神障がい者を中心とした特例子会社に携わり始めた時期、とても響くものがありました。でも、何となく時は流れてしまいます。この春、たまたま新卒の会社説明会で大阪のグランフロントにいることをFBにアップしたら、「あすはな先生」の仲間が連絡をしてくれました。なんと、事務所をグランフロント内に持たれていました。そして、再会。さらに強くなった思いを伺う中で、何か一緒にやりたい、何かもっとこの活動を伝えたいと思いました。そして、その場を「キャリアデザイン学会」に求めました。多くの学会の先生からいろいろなご意見をいただきました。研究会として、どこまで成熟したものにできるか、まだこれからの努力によるところもありますが、ご縁とタイミングが恵んでくれたこの機会を実現させない手はないと強く思っています。学会内からも、和光大学の坂爪先生にご登壇いただけることになりました。本当にありがたいことです。

ある意味、本会の誕生のプロセスこそ、キャリアの真髄なのではないかとも思います。

「あすはな先生」は、発達障害などの学生・生徒を支援する役割を担います。そして、その支援を通じて「あすはな先生」自身も成長していきます。その前提には、それをガイドする専門家の様々な努力と工夫があります。支援する、支援されるという一見、相対に見える関係の中で、ともに成長し、キャリアを創っていく、そんなモデルがここから生まれてくるのではないかという輝きを感じます。

学会という場ですが、学会員の方以外でも参加できます。ただし、学会員以外の方からは、学会規定の参加料3000円をいただかせていただきます。私のように特例子会社の立場で発達障害の方と日々接している方や、発達障害の方のキャリア支援、育成、仕事支援に携わる方だけでなく、大学生のキャリア支援に興味のある方、働くということの醍醐味に意味を求め続けている方、多くの皆様の参加をいただけますと、本当に嬉しいです。

参加のお申し込みは、下記のキャリアデザイン学会研究会サイトからになります。

  参加申し込みはこちら

学会HPでリリースさせていただいたリリース文全文を転載します。

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日 時    2014年7月12日(土) 14:00~16:00
テーマ    『支援する側、支援される側双方のキャリアを考える ~あすはな先生の例から』
講 師    一般社団法人 子ども・青少年育成支援協会代表 上木誠吾氏
       元あすはな先生 松田詩菜氏
       和光大学現代人間学部心理教育学科教授 坂爪洋美氏

趣旨    発達障害、不登校、引きこもりなどの特別にニーズを持つ子供に対して、大学で専門知識を学ぶ大学生が「あすはな先生」として、アウトリーチを行う仕組みを提供している一般社団法人 子ども・青少年育成支援協会という組織があります。この仕組みの中では、支援を提供される側、支援を提供する側の双方に学びと成長があります。そして、それを成り立たさせるためには、育成・マネジメントの組織機能が必要です。
当日は、この仕組みを構築・提供している一般社団法人 子ども・青少年育成支援協会の上木代表に加え、実際にあすはな先生として活躍していた新社会人にも登壇いただき、当事者からの話をききつつ、会場と考えを深めたいと思います。

あすはな先生の支援の対象は発達障害・聴覚障害・不登校・引きこもりなどの特別なニーズのある子どもたちです。子どもたちは、通常の環境ではなかなか学力や社会性を伸ばしていくことが難しく、勉強や対人関係が苦手になっていったりします。あすはな先生では、専門知識のある先生が、一人一人の個性やニーズにあったサポートを行っていきます。(あすはな先生HPより)

あすはな先生を担うのは、大学、大学院等で心理学・福祉学・教育学などの領域を学ぶ学生が中心です。将来は学んだことを活かして専門職に就くことを希望している若者たちです。きちんとしたトレーニング制度、認定制度をもったあすはな先生の仕組みの中で専門職としての熟練を積むことにより、彼ら彼女らも成長していきます。実はなかなか彼ら彼女らにとっての熟練を積む場というものが世の中には十分に存在していません。経験の中で熟達していく要素の強い分野にも関わらず、その仕組みが十分には提供されていない現実があります。

あすはな先生は、障害を持つ子供たちのキャリア、専門職を目指す大学生のキャリア、双方にとってプラスを産み出すユニークな取り組みです。

当日は、この仕組みを運営する一般社団法人 子ども・青少年育成支援協会の上木誠吾代表と、実際にあすはな先生として今春まで活躍されていた松田詩菜氏に登壇いただきます。また、和光大学の坂爪洋美にも登壇いただき、大学の現場の視点からの指摘をいただきます。あすはな先生の取り組みを通じた子供の側の成長、大学生の側の成長について理解し、新しいキャリア支援の在り方について皆で考えたいと思います。

参加費 会員/無料、一般/3,000円(事前申込み制)
定 員 先着 50名
会 場 日本経済大学大学棟1階 246ホール
東京都渋谷区桜丘町24-5 JR渋谷駅下車徒歩3分

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※遠くに少し冨士山が。こんな会(?)にしたいと思います。
【2014/06/04 22:45】 | キャリア~全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
オリンピック開催の大きな目的はレガシーをつくること
東京オリンピックの開会式は1964年10月10日でした。

当時の日本では、東京オリンピックのために多くのインフラが整備されました。首都高速、モノレール、新幹線、これらはすべて東京オリンピックを目指して準備されたものです。首都高速の開通は8月1日、オリンピック開幕のわずか2カ月前でした。モノレールの運転開始は9月17日、開幕まですでに1カ月を切っている時期でした。さらには新幹線の開通は、10月1日。わずか10日前にぎりぎり滑り込んでいます。非先進国でオリンピックやワールドカップが開催される際に、必ず工事中の場面が映し出されて「果たして本番までに間に合うのでしょうか」と現地に飛んだアナウンサーがしたり顔でいうというのがありますが、まさに東京オリンピックでも同じような光景が繰り広げられていたわけです。

まさに、東京オリンピックで日本は先進国の仲間入りをしたのです。
オリンピックに先立つ半年前、1964年4月28日には、日本はOECDに加入しています。

そして、2020年にはまた東京オリンピックがやってきます。
今度のオリンピックは日本に何をもたらすのでしょうか。

今日、オリンピックについてのとても興味深い講演を聞く機会がありました。
一番、印象に残ったのは、オリンピック憲章に「開催都市・開催国は建設的なレガシーを促進すること」とあるという話です。オリンピックといえば、平和とスポーツの祭典というイメージがありますが、実はオリンピック開催の大きな目的はレガシー創りなのです。レガシーとは日本語だと遺産とか訳すると思いますが、後にきちんと残すもののことです。後進国での開催の場合、先進国入りという現実が明確に残りますが、先進国での開催ではもう一歩深く踏み込んだデザインが必要なように感じます。例えば、1992年に開催されたバルセロナ五輪によって、工業都市バルセロナは、ビジネスと観光の都市バルセロナに変貌します。スペインのマンチェスターから、地中海のコカカパーナへの変貌などという人もいるそうです。

さて、では東京2020は、どんなレガシーを残せるのか。これはヒトゴトではありません。ここで何も残せないようでしたら、その先の日本は衰退の一途をたどるかもしれません。五輪の債務だけが残るといった未来だってありえます。自分たちの仕事の中ででも、何か東京2020を機会に何かレガシーを残せる取り組みがきっとあるはずです。国や都に委ねるだけでなく、自分の領域で何かできないか、皆がそんな目線でオリンピックを考えると、何かが変わってきます。ただ、それは簡単なことではありません。

でも、とても力の湧いてくる話を伺えました。

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※今年のお正月の東京タワーです。
【2014/06/03 23:46】 | 未分類 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
登山の論理からハイキングの論理へ
花田先生が最近よく、「登山の論理」から「ハイキングの論理」へという話をされますが、最初はわかったようなわかならいような気持ちだったのですが、最近、それがとてもしっくりとくるようになりました。

日本の人事の根幹は、ずっと「登山の論理」だったと確かにいえます。資格の階層を細かく多く用意し、その階層を少しずつ上がっていくという結果を通して、モチベーションをマネジメントし、キャリアアップを実現させ、ライフステージとキャリアステージの同期化を保証してきた、と花田先生は整理されます。年功序列が崩壊し、成果主義がスタンダードになっても、この「登山の論理」による人事管理は続いてきました。少しずつ、そして少しでも高いポジション、資格、等級をめざし、それによって高い給与や役割や責任を担う、そんな世界を維持することがもうできなくなったのです。

登山の論理では、頂上が上がりです。しかし、企業人としての上がりの年齢が65歳まで伸び、逆に役職定年年齢が下に設定されていくことから、上がり後に10年以上の年数が、さらには若手の幹部登用が進めばもっと長い年数が存在するようになってきているわけです。ですから、登山の論理を維持したいのであれば、明確な下山のメカニズムが必要になります。

また、ホワイトカラー職場が企業のすべてになってくると、多くの企業ではその中で膨大な実務推進業務が出現します。この膨大な実務推進業務について、非正規労働者や業務委託でまわしているうちはいいですが、ここに正社員化の波が訪れるとき、この層に「登山の論理」を適用することは、まずもって不可能です。というか、すでにホワイトカラー職場の多くで、「登山の論理」でモチベーションを維持することの不都合が顕在化しています。

「登山の論理」に代わる概念を「ハイキングの論理」と花田先生は称しているわけです。つまり、上を目指さずに同じ高度を歩くことです。そして、上を目指すことがモチベーションになるのではなく、同じ高度で歩いていること自体がモチベーションにつながるマネジメントの世界です。これらの世界では、長い期間、特定の同じ業務をしっかりと続けていくことに価値を見いだせる仕組みが大切になります。当然、階層はブロードバンド化し、フラット化します。日々能動的に行動し、その行動の中から成長実感を得て、学びの意識を持ちながら仕事を続けることそのものが、モチベーションとなるような、そんな世界を創らなければ、ハイキングの論理は成り立たないでしょう。
特定の同じ業務といっても、職務記述書に書かれた内容を限定的に粛々とやる世界ではありません。自分の役割を時には超え、常に成長を通じた自分らしさを出現できるようにストレッチした仕事態度がそこでは必要です。高齢化が進む職場では、特にこれへのチャレンジが必要なはずです。

本当にそんなことができるのでしょうか。

1つのヒントはブルーカラーの職場にあります。ブルーカラーの職場は、必ずしも「登山の論理」でマネジメントされてはきませんでした。しかし、世界に誇る日本のブルーカラーは、自ら改善を提案し、積極的に多能工化にチャレンジし、有事となれば身を呈して働いてきました。このノウハウが日本にはあります。そこでは、成果一辺倒を打開し、プロセス貢献、つながり、関係性といったものが重視されるはずです。また、1人ひとりのコミットの深さも大切になりるはずです。そのコミットを引き出す努力が企業には求められます。

話はずれますが、ずっと特例子会社のマネジメントの指針に悩んできたのですが、特例子会社こそ、この「ハイキングの論理」のマネジメントの最先端を行くべき職場のように感じてきました。また、平均年齢の若い企業は、高齢者を多く持つ企業とはまた違ったかたちで「ハイキングの論理」を研究する必要があります。

いかがでしょうか。

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※高円寺で昼酒。
【2014/06/02 23:55】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
「内定時期というトランジションを考える」~経営学習研究所sMALLラボ
経営学習研究所(愛称:MALL)は、実務家と研究者が一体になり、学びの場を創出しているチームです。日本を学習大国にしようという大きな野望を持って、日夜それぞれの立場で研鑽をしています(?)。私の担当するラボの今年度最初の企画をリリースしました。毎年この時期には採用ネタをと思っているのですが、「内定時期」にスポットを当ててみました。いろいろな立場の人が入り混じっての、愉しい場にしたいと思います。興味のある方、是非、お申し込みお待ちしています。

申し込みは新たになったMALLのHPからお願いいたします。
http://mallweb.jp/?p=333
直接の申込フォームはこちらになります。

下記にリリース文を引用します。

経営学習研究所sMALLラボ 「内定時期というトランジションを考える」
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教室から社会へ、内定時期というトランジションをどうデザインするか、皆で考えよう
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既に2015年度就職活動を終え、内定時期というトランジションに入っている就活生も
少なくはないでしょう。
教室から社会へ、まさに人生で遭遇する最初の大きなトランジションの時期だといえます。

学生からみると、内定時期には2面性があります。
(標準では)小学校から16年間に及んだ教室生活の最後の時期であるということ、
そして果てしなく続くであろう社会生活の直前の最後の準備期間であること、
このどちらにどう重きを置くかで、内定時期のデザインの考え方は変わってくるでしょう。

最近、採用面接でよく受ける質問の1つに、「御社に内定をいただけたとしたら、
卒業までのあいだに何をもっと身につけておけばいいか、教えてください」
というのがあります。
志望度の高さと、積極性をアピールできる質問の1つでもあるんでしょうが、
内定者面談でも同じ質問を受けることも多いので、結構、本気でみんな思っていたり
するんだなぁとも感じます。

バブルの頃、私は採用の実担当者をしていました。世の中では激しく加熱していた時期ですが、
当時の私は、内定者教育、内定者の拘束というものには強く否定的でした。
先にあげた学生からみた内定者の2面性の前者に強い想いを持っていたからでしょう。
それは私が幸せにも素敵な学生生活をまっとうできたからなのかもしれません。

でも、最近は意見が変わりました。内定者フォローは必要です。内定者教育は大切です。

何が私の意見を変えたのか……。1つは、大学と社会の位置関係がいつの間にか
変わってしまったということがあるんじゃないと思っています。
その昔、大学は社会への入り口でした。でも今は、大学は社会への出口のように感じます。

昔の世界でいえば、大学は高校とはまったく違う空気が流れている場でした。
大学では何を学ぶのかは自由、授業に出るも出ないも自由、
深夜のアルバイトをするのも自由、
すべては自分で決めないと始まらない世界に直面しました。
同じクラスには何浪もしていた年上の学生もいるし、何をやっているのかわからない
怪しくも不思議な人達もたくさんいました。
高校までとはまったく違うその環境に、
自分は社会の入り口にたったのかなという気が少ししました。

今は、良くも悪くも大学は懇切丁寧です。
ある意味、少し高校化しているのかとも感じます。
それに対して、社会はさらに曖昧さと理不尽さを研ぎ澄ませてきています。
つまり、大学と社会のギャップが拡大したという事実があるのです。
教室モードから、社会モードへの乗り移りの難易度が格段と高くなったんだと思います。

ですから、内定時期も今の状況にあわせてデザインする必要があります。
ただ、何をどうすればいいのかは、実は非常に難しいですし、内定時期について
特に体系だって語られることはこれまであまりなかったといえます。

大学生からみた内定時期の2面性について書きましたが、
企業からみるとさらに複雑な多面性の状況となっています。

採用担当者としては内定辞退阻止をこの時期に意識します。
育成担当者は即戦力化のための事前育成準備期間と考えるかもしれません。
また、教室モードから社会モードへのマインドチェンジを少しずつさせないと
ソフトランディングが不安です。
さらにはリアリティ・ショックを少しでも小さくするために会社の理解を深め、
組織社会化の第一歩を促進させます。
この会社が好きだ、この会社で頑張るんだという思いを強くさせることに重きを
置く人もいるでしょう。同期同士のチームビルディングに注力する企業もあります。

要は自分たちなりにどうデザインするかなのでしょう。学生個人も、企業も。
そして企業にとっては、内定時期だけを切り取って考えるのではなく、
採用〜内定時期〜入社時研修〜配属後の育成という流れ全体をデザインする必要があります。

こんなテーマについて、いろいろな方の言葉を聞きながら、アルコールも入れながら、
休日の午後に緩い感じで考える場を創ってみました。

企業の採用担当者、育成担当者の方にも是非多く参加いただきたいと思います。
大学の教育、職員、キャリアセンターの皆さんにも多く参加いただきたいと思います。
さらには、内定時期を超えて社会での歩みを始めた
社会人1年生の皆さんの参加もお待ちしています。
そして何よりも、大学生の皆さんの参加も是非、お願いします(特別価格を設定します)。
就職ベンダーやコンサルタントの方のご参加も歓迎です。
もちろん、直接的には採用や育成に携わってはいないという方の参加も大歓迎です。
様々な立場の人が、それぞれのお互いの立場を理解して、
ヒトゴト意識にならずに語り合うことから、
きっと何かが変わるんじゃないかといつも思っています。
様々な視点から、このテーマを語り合いましょう。

■主催

一般社団法人経営学習研究所sMALLラボ

非営利型一般社団法人「経営学習研究所」、略称「モール」(MALL : MAnagement Learning Laboratory)とは、実務家と研究者による「全く新しいイニシアチブ」です。MALLは、経営・組織・学習に関する研究・実践の普及・振興・研究を行うために実務家と研究者がつくった新たな組織です。 具体的には、実務家と研究者の協働によって「経営」「組織」「学習」に関係するセミナー、シンポジウム、ワークショップを開催していきます。私たちは、「モール」という名前どおり、社会を「学びのショッピングモール(縁日)」のようにすることに貢献したいと思います。 「企業・組織の中の学習」を活性化することはもちろんのこと、組織外に出ても、様々な人々が自分の知識・専門性を高めるために、様々に集えるような「場」や「タネ」を仕掛けていきたいと考えています。 ほんの、ちょっとだけ大げさにいいますと、「日本を学習大国にする」これが、私たちの「志」です。
http://www.mallweb.jp/

MALLでは理事が1人、1ラボを持ちます。この「sMALLラボ」は理事:田中潤が主宰するラボです。学びの「場」つくりによって日本を「学習大国」にすることがMALLの志であるのならば、「場」は多様に多数あった方がいい。でも、よく考えてみると学びの「場」は創らなくてもいたるところにあるのではないか、との思いから、普段では学びの「場」としては認識されていないようなものを拾い上げ、学びの観点から見直すことによって、その「場」は新たな光を得る。また、普段は仲間内の学びの「場」であるものをMALLと一緒に扉を広げることによって、学びの「場」はそこかしこにあふれるのではないか。そんな思いで小さくてもいいので「場」を増やし、再発見したいというのがsMALLラボの思いです。

■共催

株式会社内田洋行

■協賛

ホッピービバレッジ株式会社(当日、樽詰めホッピーなどの飲料をご協賛いただけます)

■日時

2014年7月6日(日)14時から17時まで(終了時刻は前後します)
開場は13時30分を予定しています。

■会場

株式会社内田洋行 東京ユビキタス協創広場CANVAS地下1階
http://www.uchida.co.jp/company/showroom/canvas.html


■参加費・定員

定員40名。恐縮ですが、お一人様、一般3000円、学生500円を申し受けます。
当日はホッピー等の飲料とおつまみ類をご用意いたします。気楽な雰囲気で飲み食いをしながらの進行を予定しています。

■内容(予定)

・イントロダクション 〜あらためてMALLの世界へようこそ〜
・問題提起1
  ⑴.採用・育成現場の視点から
      経営学習研究所理事 田中潤
  ⑵.アカデミアの視点から
      立教大学経営学部経営学科 助教 舘野泰一様
・内定・内定時期にかける企業の想い
  事例提供⑴「内定という感動を一生のものにすることから社会人は始まる」
          株式会社ノバレーゼ 人材開発部マネージャー 高橋麻菜美様 
  事例提供⑵「気持ち面での社会人への移行を進めて4月を迎える」
          ホッピービバレッジ株式会社 統轄ゼネラルマネージャー 大森啓介様
・ダイアローグ1
  私ならどうデザインする?どうデザインされたい?
・問題提起2
  ⑶.大学生の視点から
      (社会人1年生、昨年度の内定者) 
  ⑷.大学キャリアセンターの視点から
      (現在、依頼中)
・ダイアローグ2
  会場とともに考える内定時期というトランジション
・ラップアップ

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※MALLの企画では、優秀な広報担当がテーマにあったレゴ作品を創ってくれています。

【2014/06/01 21:40】 | 経営学習研究所(MALL) | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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