ここのところ１０日ほど、仕事も立て込み、仕事以外のイベントや学びも立て込み、何となくぼーっとしている感じです。

４カ月に渡るアトリエモールのイベントが２つ終わりました。あとは、リフレクション・ミーティングのみです。７回に渡るカウンセリング心理学講座も終わりました。久しぶりの大型インプットでした。勢いで、キャリアカウンセリング協会のスーパーバイザー養成講座の補講も受講しました。ＨＲカンファレンスの大学と企業との対話セッションがまたありました。恒例化しています。Works University2014の審査員というのもやりました。とても面白い体験です。

で、１つひとつリフレクションと記録化をここでもしたいと思うのですが、なんとなく気分が乗らないので、がらっと違う話で、今朝の柴田さんのメルマガ（　【IndigoBlueメルマガ】柴田励司の人事の目）からの引用をしておきたいと思います。

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「チームメンバーに依頼した仕事の出来が悪い。腹立たしい。叱る。しかし改善されない。
どうしたものかと頭を抱える。・・・職場で日常的に見かける風景です。

仕事の出来が悪い。そうなる理由は次のいずれかです。

「発注者のアウトプットイメージが伝わっていない」
「担当者の能力不足」
「担当者がサボっている」

私の経験則的には、「伝わっていない」が50％、「担当者の能力不足」が40％、
「サボり」が10％です。

叱って効くのは当人に自覚がある「サボり」の場合です。それ以外の場合で「叱ってばかり」
いますと、担当者は叱られないようにやるようになります。自分で考えるのを止め、
発注者の顔色伺いになります。これは本質から外れています。
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まさに頭の痛い指摘で、そのとおりだと思います。さぼっている人なんて、そんなにいないのです。
叱ってばかりいると、思考停止になり、依頼者の顔色を伺い、答え探しの仕事をする……。
でも、「発注者のアウトプットイメージをありありと伝える」ために、細かい指示を全部し始めると
これまた、発注者の顔色を伺い、答え探しの仕事をする……。
このあたりは、何とも難しいところです。
うまくいかない仕事の半分は、発注者の意図が伝わっていないというのは、実に実感できるのですが、
これをどこまで埋めるのがいいのかは、またどのような埋め方がいいのかは、何とも難しいものです。

もう１つ「能力不足」の問題も難しいです。
メンバーの成長のためには、ストレッチした仕事も当然に振ります。
このストレッチ度合いが難しい……。
また、自分の身の丈以上の仕事であれば、周囲にいろいろ聞きながら進めるのが効率的なのに
これをやらないというか、やれない人も少なくありません。これではストレッチした仕事が成長に結びつきません。
能力という中には、周囲を巻き込む力、周囲に頼る力も含まれるのです。
身の丈でやればいいというのと、成長したいというのの違いも、自己成長できる能力の違いともいえるかもしれませんね。

先週にあった日本の人事部のＨＲカンファレンス。なかなか繁忙時期にぶつかったため、ほとんど参加できませんでしたが、今回も企業と大学の対話の企画を担当しました。今回は、基調となる話なしで、いきなり４つのテーマに分かれて、グループディスカッション。そのうちの１テーブルを小島先生と一緒に担当しました。

杞憂に終わりましたが、話がはずまないときのためにと、ワンシートの「ふわっとした問題提起シート」というのを作成しました。備忘録的にその内容を残しておきます。

企業と大学でテーブルを囲んで語り合う「2016年度新卒採用、企業・大学・学生はどう動くか？」
Ａ：学生（内定）～新人・若手の　「キャリア形成」をいかに支援できるか

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ふわっとした問題提起①

私たちが、学生のキャリア形成を支援できるなどというのは、おこがましい話です。教育に素人の大人が教訓的にしたり顔で若者に語るのは、危険ですらあり、実に上から目線で自己満足的な行為です。私たちができることは、私たちの仕事人生をありのままに語るだけかもしれません。

ふわっとした問題提起②

大学の高校化は世の流れであり仕方がなく、もはや大学は「社会の入口」ではなく「社会への出口」。であれば、次行程である社会との連携はどうしても必要になるはずです。
大学でキャリア支援に携わる人に求められるのはよい「目利き機能」。これを発揮して、良質（？）の社会人と学生のマッチングを害なく果たしていくのもいいんじゃないでしょうか。

ふわっとした問題提起③

きれいごとに聞こえるけど、採用～内定時期～入社時研修～配属～ＯＪＴはつながっていないとね。そして、本気で自社で考えるか、したり顔でいうたけか、ですよね。

ふわっとした問題提起④

企業の人材育成の世界には３つの思考停止ワードがあります。「マネジメント」「モチベーション」「リーダーシップ」。
「うん、それはマネジメントの問題だね」で片づけては何一つ世界は変わりませんよね。
少し違うけど「キャリア」という言葉も怪しすぎます。使う人それぞれが違う意味を勝手にこめられるし、すべてを曖昧にします。キャリアという言葉を使わずに対話しませんか。

ふわっとした問題提起⑤

一番伝える必要があることは、問題解決症候群から抜けださないと２１世紀型ビジネス社会では、たぶん生きていけないということ。でも、就職活動はどうも反対に作用していないでしょうか。
《問題解決症候群　妹尾堅一郎（１９９４）》
・問題は与えられるものである
・与えられた問題には必ず１つの正解がある
・その唯一の正解は誰かが知っているし、場合によっては教えてくれる

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フェイスブックではいろいろな人がいろいろな引用をしてくださるので、マイ・キュレーターが何人もいるような感じで、とても助かります。今回、山口さんの引用で「させていただきます症候群」の話があり、これ私も日頃から気になっていた話で、なるほどなぁと思いましたので、書き残しておきます。

引用元は「ＮＨＫ解説委員室　視点・論点　させていただきます症候群」です。

私も日常、「させていただきます」という言葉を頻発する人が結構、周囲にもいろいろといて、かなり気になっていました。これを上手に整理してくれています。

「させていただきます」とは、明鏡国語辞典には「自分の行為が相手の許容の範囲にあるという、へりくだった遠慮がちな気持ちを表す。しばしば相手に配慮しながら、自分の一方的な行動や意向を伝えるのに使われる」とあるそうです。たぶん、気になるのは、意識的・無意識には別として「一方的な行動や意向を伝える」という使われ方にあるのかなと思います。

で、ここでは５つの「させいてただきます症候群」に整理されています。

１．すっり話そうよ型
２．誰を立てているの？型、
３．だれに許可をもらったの？型
４．自分勝手すぎるよ型、
５．「さ」はいらないよ型

それぞれ、せっかくなので引用します。ＮＨＫのサイトも時間とともになくなるといけないので。

《１．すっり話そうよ型》
「お送りさせていただきます」「報告させていただきます」「意見を言わせていただきます」はそれぞれ、「お送りいたします」「報告いたします」「意見を申し上げます」と言い換えればすっきりします。長くする意味がありません。

《２．誰を立てているの？型》
自分の上司であっても、社外の人に対して話すときには、上司を立てては話しません。これは敬語の常識です。「させていただく」は、「させてくれる人」を立てる敬語ですから、次のような表現をすると、社外の人の前で自分の上司を立ててしまうことになります。
社外の人に対して言うときには、
「経理を担当させていただいています」ではなく、「経理を担当しております」
「○○は、休ませていただいています」ではなく、「○○は休んでおります」
「課長をさせていただいています○○です」ではなく「課長の○○と申します」
と言えばいいわけです。シンプルです。

《３．だれに許可をもらったの？型》
「させていただく」は、だれかの許可を得て行動するときに使う言葉ですから、次のような言い方は違和感を与えます。
「公園で走らせていただいています」「合格のために努力させていただきました」「土曜日は高原でくつろがせていただきました」。
これらは、「走っております」「努力いたしました」「くつろいでまいりました」とシンプルに言い換えれば、違和感を与えません。

《４．自分勝手すぎるよ型》
相手に迷惑をかける行為と「させていただきます」という言葉は本当でしたら合いません。自分勝手で一方的な印象を与えます。次の用例は、飲食店の店長から聞いた例だそうです。
「突然ですが、今日でバイトを辞めさせていただきます」
「店長、バイトの時間を変更させていただきます」
「用ができたので、帰らせていただきます」
突然、きっぱり宣言するように言われ、大変驚き、困まったということでした。この例は、言葉の問題と同時に仕事に対する姿勢や態度、一緒に働く人への配慮に問題があることはいうまでもありません。日数の上でも十分な余裕をもって、理由や事情を述べたあとに、「よろしいでしょうか」「お願いできますでしょうか」と許可を求める姿勢がほしいところです。「させていただきます症候群」の中でも、もっともイラツとするやつかもしれません。

《５．「さ」はいらないよ型》
文化庁の調査にあった例です。「あしたは休まさせていただきます」という表現について気になるかどうか質問したところ、「気になる」人が54.5％で、「気にならない」人が39.8％でした。
「休まさせていただきます」という表現は、不要な「さ」が入った「さ入れ言葉」とも呼ばれています。
よく使われているのは、「休まさせていただきます」のほか、「読まさせていただきます」「歌わさせていただきます」「作らさせていただきます」などです。

さて、いかがでしょうか。
私の自分の経験からいえば、ストレートな表現を使えないときというのは、自分の考えがまとまっていないとき、自分に自信がないときです。

ＧＣＤＦのロープレなんかやっていると、カウンセラー役がついついだらだらと意味のないことを話し続けてしまうときがありますが、そういうときなんかが典型的です。場をマネジメントできていれば、短い言葉で流れをつくることができます。

会議で突然、指名されて、だらだらと話してしまうのも同様です。報告の最中に想定外の質問があって、だらだらと語るのも同様です。そんなとにき「させていただきます」なんてフレーズは出がちです。

日本語は実に深いです……。

昨日、経営学習研究所（Ｍａｌｌ）の新規企画であるアトリエ・モールのファーストイベントがありました。

アトリエモール・プロジェクトについては10月19日のブログ「アトリエモール・プロジェクト、進行中！！」をご覧いただければと思いますが、公募による集まった各企業の35歳以下の初めて出会うメンバーがいくつかの定められた制約条件をクリアする学びの場をつくりあげるという難易度の高い企画です。全体を２チームに分け、昨日と26日にそれぞれが企画するラーニング・イベントを開催します。その初回が昨日だったというわけです。

両企画のリリース内容は11月8日のブログ「アトリエモール企画、S-park　＆　ほしぐみ。リリース開始しました！」をご覧ください。今回は「あなたの仕事を旅行に変える ～仕事に対する新たな視点をみつけよう！～」。旅行というメタファーで自らの仕事を見つめ直す場です。

自らにとっては果てしない日常である「仕事」を一旦、非日常に置き換えてみることにより、自らの仕事に新たな気づきと、輝きが得られるプロセスは見ていてなかなかの醍醐味でした。

今日はその内容を細かく振り返るということではなく、イベントづくりのプロセスとイベント自体についての勝手な振り返りを忘れないうちにしておきたいと思います。私もこういう立ち位置でイベントに関与することはあまりないので、逆にいろいろな気づきがありました。ちょっと長くなりますが、勝手なリフレクションです。主催者のS-parkの皆さんには、思いを理解せずに書いている部分があったらごめんなさい。

■《「仕事のコリ」をほぐすために、「仕事を旅行に変える」というワークショップを行う》というシンプルなコンセプトが、実に伝わりやすかったです。今回、登壇いただいた仕事旅行社は、お話しを聞いている限りでは、私たちにとっては非日常の、実際には自分がなかなか携われない仕事を対象にされているのかなと思いましたが、今回のイベントは、その逆でコテコテの日常である私たちの仕事を取り上げるということにしたのが、この企画を企画として成り立たせたポイントだったのかなぁと感じました。

■最初、話を聞いていて、ほんとうにそんなことで「仕事のコリ」がときほぐれるのかな、つまらない企画しかつくれない人がいないかななどといらぬ心配をしましたが、心配は無用でした。ここで効果を発揮したのは、旅行企画のターゲットを決めて、そのターゲットが求める企画をつくる、自分が伝えたいことを書くのではないという視点の転換のように感じました。視点の転換が自然にできると、非日常的な思考が可能になります。大きな仕掛けなく、これが自然にできたように感じます。まさに企画のなせる技です。

■それを支えたのが、場つくりです。今回の場つくりは、２つの点で秀逸でした。１つは徹底して「旅」というモチーフにこだわったところ。参加者は受付で参加費用3000円の支払いと交換に、自分の名前の入ったパスポートと、搭乗券を渡されます。会場の入り口には「搭乗口」の表示があり、会場案内すべてに空の旅への旅出をイメージさせるつくりがされています。手作りパスポートの制作は夜なべだったと聞きますが、このこだわりと作り込みがイベントの真髄です。参加者の山根君が思わず「作り込みがすごい」とツイートしてしまうほどです。

■もう１つは、来場者をいかにリラックスした場に置くかの気配りです。普段と違った発想は、リラックスした場でこそ生まれます。会場は素敵な場所でしたが、けして広くはありません。入場時から食べ物とアルコールを含めたドリンクが提供されます。それも機内食を意識したトレーを添えて。フード＆ドリンクをサーブする場所にアクセスがしにくいこと、時間がタイトなので飲食に集中する時間がとれないことから、スタッフがかなりきめ細やかにフードとドリンクの提供や、追加、食べたあとのゴミの回収をやっていました。そんな地道な努力のおかげで、参加者はおなかを満たし、ほろ酔い気分でワークに集中できています。もちろん、スタッフ数が多いからこそ、できることですが…。

■ワークの時間が120分というスケジュール表をみて、少し不安になったのですが、その120分の中も仔細にデザインされており、120分の長さに感じられない内容になっていました。それこそ数分刻み進行があり、自然の旅程を前に進めて行くような場つくりでした。

■時間のことでいえば、驚くほど進行表とおりに進みました。最終的には5分押したようですが、最後の森さんのアナウンスではそれをネタに使う余裕でした。平日19時開催のイベントは、どうしても定刻に全員集まることはありません。主催者として、何分遅らせてスタートするかと、遅れた人をどう取り込むかという2点の備えが必要です。今回は10分遅れでしたが、最初の橋本さんのコーナーで早くもその10分の遅れを取り戻し、あとはほぼスケジュールとおりでした。要は、橋本さんのコーナーで、その日の集まり具合によって10分までの遅れを吸収できような仕掛けになっていたということです。これは結構、大切なことです。

■今回はすべてがグループワークでした。グループは入口で渡される搭乗券で指定されます。こういうスタイルだと遅刻者がいると実にやっかいです。ただ、ワークスすべてグループワークでペアワークを作っていなかったため、１人少ないグループがあっても、さしたる問題もなく進めることができました。遅れた人は、グループのメンバーによって、キャッチアップすることができていました。

■このチームの仕事の進め方は面白く、誰かが「指示」を出したりすることはありません。誰もが誰もに「依頼」というかたちをすることによって仕事が進んできました。つまり、リーダーのいないチームです。皆が自律的に持ち場を守り、その持ち場をよくするために、他者にも協力を依頼するといったことが自然にできていました。もちろん、多くの葛藤があったからのことです。一度、内部での葛藤があると、強いチームになるというのは、その通りなんですね。

■最後にアンケートがありました。私がこの日、一番、いいなと思ったのはこれです。アンケートはどうしても主催者目線で主催者が聞きたいことで構成されがちです。しかし、ここにまで、参加者目線、参加者に何を得てほしいかという思いを込めていました。つまり、アンケートを単なるアンケートではなく、アンケートを回答することによって、その日のリフレクションを参加者ができるようにという仕掛けと思いが込められているのです。これには脱帽です。リフレクションシートのようないやらしい作りではなく、アンケートでリフレクションをしてもらうというのは、使えるやり方だなぁと思いました。

そして、その狙いがすぐに反応になって返ってきます。これはイベントをやっていて本当にうれしいことです。
ある方から終了後に寄せられたメールに、アンケートの際に「仕事のコリ」について書けずにプランクで出して来てしまったことを詫びるとともに、なぜ自分の「コリ」が出てこないのかということをそのあとも考え続け、『コリがわからないくらい、「仕事だから」と割り切っていたことがコリだったのかもしれない』と感じたとのこと。そしてこのイベントについて『煮詰まったときこそ、遊び心って必要だ』と感じたということを書き連ねてくださっていたそうです。たぶん、あのアンケートがなければ、この気づきには届かなかったかもしれません。

相手に何を持ち帰って欲しいか、どんな温度感で家路について欲しいか。そしてそのためには、細部にいたるまでどのようにデザインをするかを真剣に考えることは大切ですね。

自分たちが伝えたいものを伝えるのではなく、来場者を意識して場づくりをするができており、またそれが「仕事旅行」の他ターゲットを決めて自分が伝えたいことではなくターゲットが求めることで旅行をデザインするというコンセプトと重なっているのがとても印象的でした。

■１つ、気になったのは、仕事旅行社に出会わなければ、今日のイベントはどうなったんだろうということです。「遊び」を徹底的に学習すると意気込んだことに対して、テーマを「旅」に置き換えたことによって、得られたものと失ったものは何かなということです。

■仕事旅行社を連れてきたこと以外のこのチームのバリューはなんだったのか、という目線で考えると面白いです（某先生提供のスパイシーな目線ですが…）。私はバリューは「あった」と肯定的です。ある意味、仕事旅行社の裏返しをやったんだと思います。仕事旅行社がやるように、雑誌から面白そうな仕事を取材して仕事旅行をつくるというワークをやってしまってはこのチームのバリューは確かにゼロでした。

『私たち”S-park”は、「なにかを変えたい人」を支援したいという想いから、このラーニングイベントを企画しました』というこの思いを貫きとおせたのが、何よりもよかったんだと思います。モチーフが「遊び」から「旅」に変わっても、そこはぶれませんでした。また、仕事旅行社側の登壇時間は長すぎず、全体の構成の中で上手に取り込んだのは構成デザインの妙です。

■構成は細かくデザインされていながら予定調和的な感じもなく、自然に乗れましたが、最後のところはいろいろなやり方があったようにも思います。最後の30分のアフターのところが、切り離されてしまったように感じましたが、あれももつと中にいれて他者の仕事旅行を観賞しながらリフレクションをやったらどうなったかなぁと感じました。

■旅にお土産はつきものです。最後にＪＡＬの機内で提供される「うどんでＳＫＹ」などが提供されたのは、これもさすがです。おとなのイベント作りは、細部にまでこだわる遊びの場です。来場者がどう反応するかをイメージしながら、ニヤニヤしながら準備をする愉しみがイベントつくりの真髄の１つです。これを徹底的にこだわるから、イベントのあとの充実感といったものがあるのです。

いい会でしたので、プラスのフィードバックが多くなりましたが、12月8日はどうなりますか。また、メンバー全員にお会いできるのを愉しみにしています。


※搭乗口表示、細部にわたってデザインされています。また、各表示に26日開催の「よるのほいくえん」の告知を入れてくれているのもチームワークと気配りとして嬉しいです。


※最後のメンバーの紹介。あくまでも控えめで、来場者目線。


※仕事旅行の作り方


※できあがった仕事旅行の数々。

どうしてもｇｃｄｆのセッションをまじめにやると、関係構築に力が入りますよね。

でも、関係構築は関係構築をやろうと思うんじゃなくて、援助しようと思っていればできていくし、だんだん深まっていくはずのものだと三枝子先生は語ります。昨日に続けて「カウンセリング心理学講座」からです。

ｇｃｄｆのカウンセリング・ステップとしては、関係構築と問題解決は別ものになりますが、これは訓練の都合上、分けているだけであり、実際はそれではうくまいきません。訓練を深めていくためには、何かに焦点を絞らないと難しいので、今日は関係構築を学びましょうとカリキュラムがなっているだけのことです。そして、関係構築は非常に重要なので、講座の最初に扱われているのです。こんなことから、面談セッションの最初に関係構築をしなくちゃ、質問なんかしちゃダメ、という勘違いが起こりやすいです。積極的傾聴はもちろん大切ですが、わざわざ相談に訪れた人に対して、うなずいたり、オウム返しばかりしたりしてたら、いらつかれるかもしれませんよね。

もちろん導入のアイスブレーク的なものはあるでしようが、関係構築が自己目的化することは、どうにもこうにも変なわけですから、本来はクライアントが抱えている問題の話をしながら関係構築をしていくものなんでしょう。カウンセリングプロセスを説明する図でも、関係構築はすべてのプロセスにわたって細く引かれていたと思います。

すべてが関係構築につながるわけですし、その意識が大切です。そしていうまでもありませんが、前提として本気で援助しようという思いがなければ、テクニックだけの関係構築では見透かされます。

いよいよ今度の木曜日でカウンセリング心理学講座も最終回です。思ったようなリフレクションがブログ上では十分にできませんでしたが、これまで記録に残したものを整理しておきます。

カウンセリングと相談の違い　～カウンセリング心理学講座から①
カウンセリングはコミュニケーションではなくダイアローグ　～カウンセリング心理学講座②
もっと自由に　～カウンセリング心理学講座から③
ＶＰＩ職業興味検査　～カウンセリング心理学講座から④
ＶＰＩ職業興味検査、分化しない因子　～カウンセリング心理学講座から⑤
沈黙への対応の仕方　～カウンセリング心理学講座から⑥

キャリアカウンセリング協会主催、渡辺三枝子先生の「カウンセリング心理学講座」、いよいよ次回が最終回ということで、この木曜日の会は懇親会を開催しました。２１時スタートという条件にも関わらず、ほとんどの方が参加、何だみんな呑みたかったんじゃんという感じです。ｇｃｄｆ仲間は呑み助率は高いです。

当初は学んだことをブログで体系的に整理などとも思っていたのですが、ちょっと余裕がないこともあって、思いついたときに書きやすいことをメモ的に残すのにとどまっていますが、このまま行きます。三枝子先生のお話も素敵に散文的なところがありますし。

で、今日は沈黙について。沈黙への対応の仕方は、いうまでもなく重要なスキルです。質問をしても「はい」くらいとしか答えてくれなくなるのも、ある種の沈黙ですね。

さて、沈黙にも４種類があるといいます。

①．現象的には黙っているのだが、考え込んでいる沈黙。これはとてもポジティブな沈黙。

②．レジスタンスの沈黙。嫌ですとかの苦情まではいわないが、納得がいかないで黙っている。反抗しているが、口までに出してはいえないので黙っている。これはネガティブな沈黙。

③．何を言われたのか意味がわからないでする沈黙。悪くはないのだが、なんかわからない。わかりませんと聞ける勇気まではない。まだ、関係構築が気軽にわからないことを聞けるところまでいっていない。

④．肯定的な意味の沈黙。もう終わりに近いところで起こる満足感による沈黙。次を言ってほしいと待っている。逆にこのカウンセラーはこの程度までかと、決めてしまったことによるものもありえる。

何よりも大切なのは、まず相手が沈黙したことに気付くことです。そして、どうして沈黙してしまったのか…。沈黙はたとえ１０秒でも長く感じます。沈黙を大切にする、沈黙に耐えるとｇｃｄｆでは学びますが、①のタイプの沈黙は確かにそうでしょうが、すべての沈黙への対応が同じでいいわけがありません。

前後の対話内容から、非言語的な動作からなぜ沈黙をしたのかを推測することはできる。意外と満足しているというのはわかりにくいものです。
ちょっと自分たちのここまでの対話を思い出してみます。それでもわからなかったら「黙ってしまわれてしまったようですが、何かありますか」と聞いてみるのもありです。何かいってくれるか、何もいってくれなくても何か表情には出るでしょう。

そして、大切なのはすべてのプロセスで人間関係をつくるという行為、つまり関係構築を意識しながら行うことです。関係構築はいうまでも、初期ステップだけでやることではありません。

一時期、出会った名言をメモにしたためていた時期があります。

４年くらい毎日ブログを書くことを自らに課していたので、そのためかもしれません。ただ、名言の引用は、研修やイベントの際に結構、活用できます。

自分の意見を名言という形を借りて伝えるわけですが、これには３つの効果があると感じています。

１つは、伝え方がソフトになるということ。自分が直接的に言うよりも、ややいい意味での間がつくりやすいところがあります。

２つ目は、権威性といいますが、名言を語った人の権威を借りること。自分が思いつきでいっているだけではなく、過去にこんな素晴らしいことも同様のことをいってるんだよ、なるほどね、という効果です。

そして、３つ目は情緒性があること。１つ目に近いのですが、名言というものを引用するだけで、論理的な説得に情緒的な色がにじみ出てきます。論理を叩きこむ存在ではないのですが、妙にぐっと説得力が増します。

てなことで、名言のメモを時折していたのですが、いろんなところにメモするので、必要な時に出てきません。これは他のことでもよくあることです。あと、最近はメモをすることする怠ってしまっています。

で、思いついたのが、ツイッターの利用です。

ＬＩＮ論２期生のお導きで、私も人並みにツイッターを使った時期がありますが、今、完全に死んでいます。これを名言メモツールとしてとりあえず再生させことにしました。少し前から始めていたのですが、あまり書き込みも増えず、昨日たまたま名言のメモの塊を久しぶりに見て、自宅で呑みながら、ツイッターに過去連ねていました。うるさくてご迷惑だった方もいるかもしれません。

ということで、私のツイッターは、名言メモの場となりましたので、ご報告いたします。

昨日の社内研修は、なかなかいい感じでした。

途中、打合せがあり、コアな部分は体感できなかったのですが、次回にリカバリーしたいと思います。

今回は外部コンテンツです。初めて起用した研修会社の、初めてお願いした講師だったのですが、とても親和性がありました。外部コンテンツを使う場合、どんな講師であるかで８０％くらいは成果が決まると思っています。ですから、必ず新しい講師の場合は、事前に打合せをさせていただき、この方に託してもいいかを決めることができる場を作っています。失礼ですが、その結果、ＮＧ出しをしたことも多々あります。そして、自社のことも可能な限り深く理解いただくようにしています。研修でどんな例示を使うかにもこだわっていただいています。これがずれると研修全体に響きます。受講生がきちんと自分ごととして研修を受ける環境をつくるためには、必要なプロセスです。

ところで、研修の中で、５分：３００分の法則という考え方のご紹介がありました。

普通のビジネスであっては、５分真剣に考えて決めることと、３００分（５時間）かけて決めることとの間では、実は９割ほどは結果は同じだという話です。だったら、５分真剣に向き合って、残りの２９５分は違うことに全力を注いだ方がよさそうです。もちろん、時間をかけなければいけない、９割ほどのできでは許されない、もしくは緻密なチェックが必要といった仕事もあります。でも、今は、完璧さよりもスピードが求められる時代、５分で仕事を終わらせた方が、大半の仕事にとっては良いのだと思います。

決められないことによって時間が浪費されていくのは避けたい、そんな思いがどのくらい強いかどうかです。結果にこだわる気持ちと、仕事に真剣にコミットする気持ち、だともいえます。

経営学習研究所（ＭＡＬＬ）の新企画アトリエモール。
すでに実施フェーズに突入しつつあり、２つの企画がリリースされました。ともに、メンバーが練りに練った企画です。

アトリエモールの詳細については、10月19日のブログ「アトリエモール・プロジェクト、進行中！！」をご覧いただければと思いますが、アンダー３５の各企業で活躍するビジネスパーソンが、企業の枠を超えてイノベーティブでオープンなコラボレーションにチャレンジしています。

こんな条件でラーニング・イベントを実施するのが、課せられたミッションです。
・参加者数：30〜50名程度
・参加費：3,000 〜 5,000円
・参加対象者：「人材育成」に関心のあるビジネスパーソン
・実施日：11月21日、11月26日
・プログラム：2〜3時間のプログラムで、「参加型」の要素を部分的に組込む
・主催者：アトリエ・メンバーを「主催者」、 MALLを「協力者」とする。
・費用＆収益：イベント開催の費用と収益に関しても「自主開催」とする。

何といっても日程が決まっているのが厳しいです。これによって、会場やゲストにどうしても制約が出てきます。でも、両チームともに見事な粘り腰で、予定とおりの開催にこぎつけました。

異なる組織で働く、しかもそれぞれが第一線のビジネスプレーヤーであるわけですから、打合せの時間調整だけでも大変です。となると中心となるのは、ＳＮＳによるやり取り…。多面的なやりとりによって、少しずつ企画が紡ぎあげられていく様は、ちょっと感動的でもあります。これから開催までの間に、さらに詳細なやりとりと準備がなされ、当日を迎えます。場づくりの醍醐味です。

いずれもモールのＨＰから申し込みができますが、簡単にご紹介します。いずれも、参加可能人数が限られていますので、お早めのお申し込みを。ただし、抽選必須となるかと思います。

11月21日開催　主催：アトリエモールS-park****************************************
　「あなたの仕事を旅行に変える ～仕事に対する新たな視点をみつけよう！～」

皆さん、いかがお過ごしでしょうか？
本日は、皆さんにちょっぴり愉快な、でも「至って真面目な」ラーニングイベントのご案内です。

私たちは「仕事」と聞くと、
・真面目に、一生懸命取り組むもの
・自己実現の手段
・労働により対価を得るもの
と考える傾向はありませんか？
それを私達は「仕事のコリ」と表現しております。

今回はその「仕事のコリ」をほぐすために、「仕事を旅行に変える」というワークショップを行うことで、仕事に対する見方を変えるちょっとしたヒントを見つけていただこうと思います。

当日は、「見たことない仕事、見に行こう」をコンセプトに、大人の職業体験を提供している株式会社仕事旅行社の田中様、内田様をゲストに迎え、私達にとっては日常の仕事を、“非日常の旅行”に変えるエッセンスを教えていただきます。

そして、そのエッセンスを元に、参加者の皆さん同士でお互いの仕事を「取材」していただき、ご自身の仕事を、旅行プランナーになったつもりで「仕事旅行」に仕立てて頂きたいと思います。

私たち”S-park”は、「なにかを変えたい人」を支援したいという想いから、このラーニングイベントを企画しました。さぁ皆さん、私たちと一緒に、仕事の見方を変えるラーニングイベントに出かけませんか？

※申込〆切は１１月１２日１２時です。

11月26日開催　主催：アトリエモールほしぐみ****************************************
　「“学びの原点”から学ぶ、おとなのためのワークショップ 〜「よるのほいくえん」で見つける創造性のカケラ〜」

「米国で2011年度に入学した小学生の65％は、大学卒業時、今は存在していない職に就くだろう。」
– デューク大学　キャシー・デビットソン（2011年8月ニューヨーク・タイムズ）
今後、20年も経たない間に私たちの仕事は大きく変わると予想されています。このようにダイナミックに変化していく時代には、与えられた「答え」に従うのではなく、自ら「問い」を見つけ出す創造性を持った人材が求められるのではないでしょうか。そのような人材を育てるためには、知識やスキルを教えるというよりも、自らで何かを発見するような創造的な学びを促すことが大切であると考えます。ただ、長年、「正解を教える」教育を受け続けた私たちは、そのような発見する学びを見失いがちです。

でも、思い出してください。
私たちは、子どもの頃、外界のあらゆるものに興味・関心を示し、探求していたことを。そしてきっと、日々、何かを発見していたはずです。大人にもわからない何かを。

今回のワークショップでは、そんな、発見する学びを忘れてしまった私たちおとなが“学びの原点”に還り、学びを再発見する体験を提供します。注目したのは「幼児教育」の世界。その現場では、子どもの学びを促すための取り組みが多くなされています。まさに“学びの原点”と言えるさまざまな実践を手がかりに、改めて“学び”について考えてみたいと思います。

平日の夜、オフィスを飛び出して、目指すは「よるのほいくえん」。
子どもの頃に還って、手を動かして、自分の頭で考えて、語り合う。
“学びの原点”から、学びを再発見してみませんか。

【よるのほいくえん：何をする？】
学びとは、「これはなんだろう？」という好奇心からはじまるもの。おとなにとっても得体の知れないモノは、世の中には少なくなってしまいました。今回の学びを発見するための素材は、「廃材」です。何かを生み出す過程で生まれたカケラは不思議な形状をしていたり、さまざまな感触、色彩に富んでいます。それらの素材に出会うことからはじまり、好きな素材を見つけ、何かを発見し、対話しながら探求していくプロセスを丸ごと体験する「あそびのじかん」を経て、その発見をシェアし、これからの学びについて語り合う「たいわのじかん」を持ちます。

【よるのほいくえん：ナビゲーター】
「あそびのじかん」のナビゲーターには、北イタリアの小さな街レッジョ・エミリアの教育現場で4年間の滞在研究を行い、現在日本において子どもの感性や創造力を地域ぐるみで育てていく学びの場づくりを実践する、石井希代子氏をお招きします。

【よるのほいくえん：場】
子どもの頃の自分を思い出し、発見する学びに立ち還る場として、子どもたちの息づかいが聞こえる現在進行形の“現場”で開催します。1998年創立のインターナショナル幼稚園が今回の舞台。レッジョ・エミリア・アプローチの導入をはじめ、親・教師・スタッフによるラーニング・コミュニティによって、子どもの創造性を育んでいます。
※「レッジョ・エミリア・アプローチ」
イタリア、レッジョ・エミリア市の幼児教育の現場において40年にわたり実践されている取り組み。子どもたちの意思を尊重し、個々に持つ感性を生かすことが最も重要であるという理念の下、表現力やコミュニケーション能力、認識力を鍛え、自分自身で考える力、物事への探究心や創造力を育むことを目指している。

【よるのほいくえん：入園条件】
ワークショップで使用する「素材」を集めて頂くこと。それが入園条件です。勤務先の企業廃材を持ってくるもよし、それが難しければ近所のお店や知り合いを辿って、魅力的な素材を探し出して来てください。全員で持ち寄った素材で、「よるのほいくえん」は動き出します。持ち寄った素材が実際の幼児教育の現場で再活用されることもあるかもしれません。

たくさんの仕掛けと余白を用意して、「よるのほいくえん」でお待ちしています。

※申込〆切は１１月１４日です。

昨日からの「ＶＰＩ職業興味検査」の続きです。

この検査で導き出される興味領域の尺度をそれぞれの頭文字をとって、ＲＩＡＳＥＣと呼んでいますが、あらためて整理すると以下の６つのことです。

Ｒ（Realistic）：現実的興味領域
　…機会や物を対象とする具体的で実際的な仕事や活動に対する好みや関心の強さを示す。
Ｉ（Investigative）：研究的興味領域
　…研究や調査などのような研究的・探求的な仕事や活動に対する好みや関心の強さを示す。
Ａ（Artistic）：芸術的興味領域
　…音楽・美術・文芸など芸術的領域での仕事や活動に対する好みや関心の強さを示す。
Ｓ（Social Scale）：社会的興味領域
　…人に接したり、奉仕したりする仕事や活動に対する好みや関心の強さを示す。
Ｅ（Enterprising Scale）：企業的興味領域
　…企画や組織運営、経営等のような仕事や活動に対する好みや関心の強さを示す。
Ｃ（Conventional）：慣習的興味領域
　…定まった方式や規則に従って行動するような仕事や活動に対する好みや関心の強さを示す。

この検査はとてもシンプルで、羅列してある１６０の職業について興味があるかないかを○していくだけでいいのです。

で、もともとこれ、アメリカから来たものじゃないですか。うまく日本にはまるのか、そもそも日本人にはピンとこない職業はないのか、といった疑問が出ます。日本化するにあたって２４０の職業をピックアップして、検査として活用できるかいなかを調査した結果、残ったのはほとんどアメリカと同じものだったそうです。
ただ、１つだけ日本とアメリカで大きな差があったそうです。それは、本来であれば６つのパーソナリティがしっかりと分れるのですが、日本人の調査では６つのうちの２つが分化されずにぐちゃぐちゃになってしまうそうです。

果たして、それは何でしょうか。

それは何と、ＳとＥなのだそうです。

Ｓに関わるような職業としては、広報・普及・訓練・発達・啓蒙といった他者に対する働きかけをするものが入ります。人が好きで、かかわりを大切にする、人にしたがい、他者のために動くという像が浮かびます。

これに対して、Ｅは、組織目標達成、経済的利益などのために、他者との交渉を好むタイプです。リーダーシップを好み、自分の意見に人が従うことがやりがいとなります。

両方ともに対人的要素が明確にありますが、価値や人とのかかわり方でいえばまったく違うわけてす。
しかし、この２つが日本ではなぜか因子として綺麗に分れない。これは非常に興味深い話です。

就職を前にした大学生でデータはとります。アメリカだと自分を売り込み、リーダーシップを持つことに常に関心を持つのに対して、日本の大学生レベルですと企業的なものを育てる機会がないのかもしれません。アメリカ系外資企業の面接では、担当者にもリーダーシップの有無を確認するといいますが、日本ではリーダーシップとは限られたリーダーが発揮するものという幻想があります。これは教育の問題なのか、規範の問題なのかわかりませんが、確かに日本人の特質なのかもしれません。

ちなみに、私は１０年近く前にやったときも、今回もＳとＥがワンツーフィニッシュでした。いずれもわずかにＳが強いという結果でした。

とても久しぶりに「ＶＰＩ　職業興味検査」をやりました。ホランドの、例のＲＩＡＳＥＣの奴です。

なぜやったかというと、今、毎週受講しているキャリアカウンセリンク協会の「カウンセリング心理学講座」BY渡辺三枝子先生、で機会をいただいたからです。
ところで、この講座、毎回レポートをしようと思いつつ、さぼりまくっています。久しぶりにレポートをしてみます。

ホランドって、けして研究者や理論家なのではなく、ばりばりのカウンセラーだつたのだそうです。この職業興味検査も、心理検査や適職判定テストとして使われるのは本来の意図ではなく、もともと自己理解のためのツールとして作られたものなのだそうです。自分でポイントをその場でつけられるテストにしたことによって、とても簡便で利用範囲が広がりました。

ただ、一度テストとしてできあがってしまうと、便利さがゆえに趣旨と異なる用いられ方をすることになります。ジョブカフェのような場で、若手で自ら職業を選べない人に、まずこの検査をやってしまう人がいるけど、ほんとうはそういうものではないと三枝子先生は厳しく語られます。それでは、確かにいきなり適職判定になってしまいます。

ホランドは自己理解のために作ったものであり、能力と職業を結びつけるだけの職業判定ではなく、パーソナリティの実現と職業選択を意識したのだと思います。人はだいたい大きく６つのパターンにわかれ、それがホランドのＲＩＡＳＥＣです。人は自分にあう環境に入ると、満足したり働きやすかったりします。環境が求める職業能力を発揮できるからということや、やりたいことができるからということではなく、その環境には同じような人が集まっているからやりやすいということが大きいといいます。

どうも「居場所」論につながる話ですね。確かにパーソナリティのタイプがまったく異なっている人ばかりの集団に身を置くのは、ちょっと疲れそうです。

木曜日にこの講座を受けた翌日、金曜日に成城大学で２コマ、授業に登壇させていただきました。直接的にこのテーマを取り扱いはしませんでしたが、当然ですが、影響を受けた話にもなりました。

うーん、それにしても文字に落とすと、自分の理解の曖昧さがよくわかりますね。