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特例子会社を設立して、社長をやらせていただいています。
取締役、監査役というのは、やったことがありますが、社長は初めてでした。といっても、特例子会社ですから、親会社１００％の直系子会社、見方によっては単なる１つの部署です。でも、実際にやってみて、とても勉強になります。 社長といっても、非常勤であり、週に０．５日程度の出社です。日常は、現場のマネージャーにすっかり任せています。でも、この会社には出向者ではなく、この会社が雇用している社員が大勢います。その社員には家族がいます。メンバーの雇用責任は自分にあります。会社を安定して収益をあげる会社にしなければなりません。 グループ会社なので、資金繰りには何も苦労しません。特例子会社なので、いざとなったら親会社が何とかしてくれるかもしれないという甘えが頭によぎることもあります。その意味では、本当の社長業の５％くらいしかやっていないといえます。でも、この会社のありようを常に真剣に考えますし、５年後どうしていきたいということを常に自分に問いかけます。 小さなグループ会社でも、社長をやらせていただくといのは凄い経験です。１つのの部門や、１つの部を運営するのと、１つの会社を経営することの差は、意外とあります。ただ、これも捉え方次第かもしれません。多くのマネージャーにこの経験をさせるために小さなグループ内ベンチャーを数多くつくり施策をとっている企業はなかなか合理的なところもあるなぁとあらためて感じます。 今年は１月５日が年始の初日でした。午前中は親会社に行き、午後に特例子会社に来るのが毎年の年始の日の恒例です。終業後、夕方から神社に行きます、基本的に神頼みというのはしない方ですが、この会社の創設の時から毎年の習慣にしています。管理スタッフ全員で昇段祈願をします。結構、気が引き締まり、いいものがあります。実は前職でグループ会社に３年間役員で出向していたとき、やはり毎年これをやっていました。新しい会社をつくることになったときに、これを踏襲しようと自然と思いました。真剣に会社を存続させたいと思うと、何でも見方につけられるものはつけたいという気持ちが自然と起こるようです。  スポンサーサイト
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先日、初めてお会いした方から、キャリアカウンセラーの資格をとろうと思っているのだけど、何に通おうか迷っているという話を聞いたので、迷いなくキャリアカウンセリング協会のＧＣＤＦを薦めました。で、詳しい理由はブログでということで、ＧＤＣＦをお薦めするブログを今日は書きます。
と思ったら、何と２００８年１月２４日に「ＧＣＤＦをお薦めします」というブログを書いてました。まずは、これを引用してみます。７年も前ですねぇ。 **************************************************************************************** ２００３年に、１回実技試験を落ちた末にキャリアカウンセラーの資格ＧＣＤＦを取得しました。 厚生労働省のキャリアコンサルタント５万人養成計画とともに、多くのキャリアカウンセラーの資格が乱立しましたが、ほぼＧＣＤＦとＣＤＡに勢力図は二分されてきたようです。ＣＤＡのプログラムは良く知りませんので比較はしませんが、私はカリキュラム・講師ともにＧＣＤＦにはかなり満足をしています。網羅的に理論を得られたのもありがたかったですが、カリキュラムが知識取得中心ではなく「ヘルピング（ＧＣＤＦではカウンセリングのことをこう呼びます）」の時間数がしっかりと取られており、どれだけ勉強をしても本当に「ヘルピング」は難しいものだと実感した上で資格を取得するようになっているのは本当に良いことです。 ところで、私がこの資格を取得しようと思った動機は以下の５点です。 ①もともと、この分野にかなりの興味があった。 ②長らく人事におり、面談も毎年相当数行っており、独学では面談スキルを勉強してはいたものの、もっと専門的スキルを身につけて応対をしないと、面談をする社員に失礼だと感じるようになった（その頃にたまたまいくつか難しいケースに直面したことにもよります） ③当時のメンバーのうち一人が、社会人大学院でカウンセリング心理学の修士号を取得、さらにＧＣＤＦを受けてみるといっていた。うーん、負けてられないなぁと思ったが、何となく修士号をとった人が受けるなんて難しそうだなぁとも感じてしまっていた。 ④そんな時に、以前に派遣会社の担当責任者であったマネージャーの方が何かの用件でご来社された。雑談の中で、その方がＧＣＤＦ資格者ということが判明、うーん、この人がとれるなら何とかなるかと思った（大変失礼な話ですが、ある意味では恩人です）。 ⑤そんな時に、今年の４月末までに開講した研修に行けば教育訓練給付金が８０％出るが、それ以降は大幅減額になる制度変更があることを知った。今、申し込めばまだ４月のコースが空いていることも知った。転職経験のない身としては、ここらで雇用保険料取り返さなきゃとの思いがわいてきた。 って感じです。今から考えると、この５つの項目って新しいものに一歩踏み出す際に必要な環境要因、動機要因をとてもよく網羅しているケースのように感じられます。当時は相当に忙しい時期だったのですが、５つの要素が束になって決断をさせてくれました。 で、結果は大正解、本当に良い仲間に恵まれて、あの時の判断に感謝します。 **************************************************************************************** とかなんだか、酒呑みの想いで話みたいなことを書いてますね。今回はあらためて、ＧＣＤＦをどうして薦めるかを整理します。もちろん他の講座は知りませんので、比較はできません。あくまでも絶対評価です。あと、最近の話も普通のホルダー以上にはキャッチアップしていますが、私が受講したのは１０年以上前です。さて、順不同でいきます。 ①．なんとてっても座学が少なく、実技に割く時間がとっても多い。１２日間、これがみっちり続く。ロープレに加えて、グループでのディスカッションなども多く、とても実践的にカリキュラムが進む。 ②．１５～２０名程度の少人数クラスで、これがみっちりと繰り広げられる。座学や通信講座でカウンセリングができるようになるわけがないので、少人数の固定クラスでリアルに学ぶのは魅力的。 ③．そんな濃厚な講座なので、クラスが濃い集団になる。お互いがロープレをすることにより、人となりも理解でき、講座終了後も関係性が続く。講座終了後にも勉強会を続けるグループも多く、まじめに一生ものの仲間ができる。 ④．なぜかＧＣＤＦホルダーにはお酒を呑むのが好きな人が多い（気のせいでしょうか）。協会の人も、講師もそんな気がする。講座の都度に呑むクラスもあるようだし、クラスが終わったあとも定期的に宴席で、旧交を温めたり、情報交換をするケースも多い。先生がたも一緒に呑んだこと数知れず…。 ⑤．協会は西新橋にある。呑みに行くには格好の立地。 ⑥．ＧＣＤＦを受講したことにより、仲間は１００名以上増えた。 ⑦．監修いただいている渡辺三枝子先生、そして何ていっても橋本晴幸先生、他の皆様も含めて、実に魅力的な先生が多い。また、ホルダーになると、三枝子先生や橋本先生に直接、教えていただける機会も得られる。 ⑧．試験は結構、厳しい。私も実技は最初、不合格になった。試験が厳しくなければ、資格は権威にはならない。ホルダーの人数が多ければいいというわけではない。 ⑨．試験が結構、厳しいだけに、クラス全員で一致団結して闘う機運ができる。こうやって同士関係はできる。試験に向けて、小さなグループで一緒に勉強したなぁという思い出があるホルダーは多いはず。 ⑩．いろいろな人とがくる。一般の企業人事、人材ビジネスの人、ハローワークの人、大学のキャリアセンターの人、企業のマネージャー、……。年齢も様々で、私のクラスでは年齢は２５歳から６０歳まで拡がっていた。この多様性こそがキャリア。様々な情報交換ができるし、自分の視界自体が拡がる。 ⑪．資格更新のためには継続学習が義務つけられており、学び続けざるを得ない仕掛けができている。学びの場も協会は提供しているが、自分達で学びのばを創り上げても、きちん基準さえ満たせば、継続学習として認めてもらえる。自ら学び続ける仲間ができるのはとてもありがたい。 ⑫．資格を名刺に入れておくと、交換したときに「あなたもですか」いう会話が年に何度もある。共通項は、関係性を一気に詰める。同じ資格を持っているいうよりも、同じ講座をくぐりぬけてきた同士的な親近感を一気に感じる。 ⑬．どうしても出席できないときは、条件はあるものの別日程で進んでいる他のコースに振り替えができる。たまに振替でいって、違う人達と一緒に学ぶとこれがまた刺激的。 ⑭．常に進化している。王道ははずさないままで、時代の変化に対応して常にカリキュラムは進化している。最近の受講生が羨ましいくらい、内容はさらに魅力的になっている。 ⑮．徹底的に関係構築にこだわる。受講していない人はなんのことだかわからない思うが、人間関係の基本のようなものをこの講座によって理解することができる。これはすべてに役立つ。 思いつきで書きましたが、何が学べるか知りたい方は、過去にＧＣＤＦについて書いたブログをまとめたブログがありますので、そちらもご覧ください。とてもいい加減な内容の日もありますが、役に立つ日もたぶんあるはずです。  |
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昨日、メンバーに対する質問について書いたので、今日はもう１つのそのテーマで。
いろいろとメンバーが報告にくると、私はだいたいいくつか質問をします。質問には大きく分けて３つくらいパターンがありそうです。 基本的に駆け出しのメンバーは別として、メンバーと言うのは自分が担当する分野については、上司よりも詳しい存在ですから、純粋な好奇心で質問をする場合もあります。これが１番目。基本的には任せているんだけど、ちょっと知りたいなとか、何かちょっと引き込まれたので、純粋に聞いてみたいというときです。 あと、メンバーが相談にきたときなどは、やはり質問をします。これは問題解決の材料を探すための質問です。ここで適切な質問ができるかどうかは、上司力を図る上で大切なポイントかと思います。適切な質問をしないと、適切な回答が返ってこないからです。この質問は、昨日のブログにあるように、「モノ」「コト」に向かいます。 そうでないときも質問をします。これがひょっとすると一番多いのかもしれません。何となくこれでいいのかなぁと感じつつも、一抹の不安が残るような報告や、承認依頼などがあります。この場合、質問でいろいろと掘り下げてみます。ちょっと変化球の質問も意図的にします。 これは、メンバーの仕事の基礎工事の深さを確認している質問です。表面的にはそこそこであっても、基礎工事ができていない建物は何かあると、倒壊します。つまり、倒壊しないような仕事ができているのかを質問で確認しているのです。この場合、問題解決の質問のような合目的的な質問は必要ありません。メンバーが真剣にきちんと深く考えてこの仕事をやっているのか、この仕事にきちんとした思いをもって携わっているのか、言われたから表面的に整えるような仕事をしているだけなのか、単に報告を出すことだけが自己目的化しているような仕事の仕方をしていないか、そんなことを確認するための質問です。この場合、たいていはメンバー自身が、自分を主語で応えないといけないような質問が有効です。 ということで、意外と上司というのは、考えて質問をしています。  ※新世界で出会った３つの顔。 |
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トヨタでは「なぜ」という問いを５回繰り返すことによって、問題の本質をとらえる、原因を正しく追及するという話をよく聞きますね。確かに「なぜ」による掘下げは有効です。
ただ１つ忘れてはいけない大切なこととして、「なぜ」という問は、「モノ」や「コト」に対して向かわないと効果が出ないというのがあります。逆にいえば、「なぜ」で掘下げる対象が「ヒト」であってはいけないということです。 「この自動車の部品は、なぜ納期に遅れてしまったのか」という「コト」に向いた問でしたら、冷静に問題点の所在を掘下げることができます。でも、発注担当者に「なぜ、この部品の発注をお前は忘れたんだ」という感じで、「ヒト」を対象にして掘下げることはほとんど効果はありません。 問われた相手は冷静に問題点を考えるよりも先に、言い訳をしたり、隠ぺいをしたりという自己保身に走るのが普通です。つまり、解決には少しも近づかないのです。 さらに何か失敗をしたメンバーに対して、「ヒト」に向かって「なぜ」で５回も掘下げることを続けていたら、かなりの確率でそのメンバーはメンタル不良に陥っても不思議はありません。 同じ「なぜ」でも対象の違いによって、こうも違ってくるので不思議であり、言葉というのは怖いものです。メンバーに問を立てる際の注意事項ですね。「なんでお前はできないんだ」と、できない「ヒト」に対して問を立てても、それはもはや問ではなく、単なる叱咤でしかないわけです。  ※なみなみとお酒の入ったグラスを片づけるのは得意だけど、飲み終えたグラスを片づけるのは苦手、なぜといわれても…。 |
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先週の木曜日は、メンタルコンシェルジュのセミナー。
精神科医の野口先生と、弁護士の山中先生がタッグを組む、異業種格闘技的なコンシェルジュ・サービスを提供する素晴らしいビジネスモデルです。このメンタルコンシェルジュ、専門分野毎にあまりにも縦割りになっているサービスの横連合をしようという企画なのですが、会員企業に相談サービスを提供するだけではなく、年に１０本ものセミナーをやってくれています。 そして、その講師陣が凄い。毎回、野口先生が飛び込み営業で話して欲しい方を口説き落としていきます。そんな中でも毎年恒例になっている講師が若干いるのですが、そのうちのお１人、東京大学の玄田有史先生が今回の登壇者でした。さらには今回は懇親会付で、会議室と酒場で玄田節がさく裂していました。 以下、不完全な備忘録ですが、視点の暖かさと鋭さをとても感じます。 ***************************************************** あなたは友達が多い方ですかという問に対して、「どちらかというと少ない」「少ない」と回答した人が、日本では７割いたという。これは他国と比較して相当に高い数値。日本人独特の謙遜的な意味はあるかもしれないが、本当に深い関係の友達をあまり持たない国民なのかなという感じはする。 色川武大の話。人生８勝７敗がちょうどいいという話があるが、この８勝７敗に対して９勝６敗を保ち続けられる人がプロなのだと。とても、納得感がある。 痛みというのは、実は医学的に適切に説明ができない言葉。診察をしてもどこも悪くなくても痛いと感じることがあるし、とても診断的には悪い状況なのに、特に痛く感じない人もいる。 沖縄の言葉で「なんくるないさ」というのがあるが、間違って理解されているケースが多い。怠惰にしていても何もしなくても「何とかなる」という感じにとらえるのは本来の意味ではなく、「今この瞬間をもがき苦しんで徹底的にやれば最後にはきっとなんとかなるはず」というのが、もともとの意味だそうです。この２つの相違は実に大きいです。 昨年の流行ワード。「ありのままで」。ヒット曲ではやるフレーズは世相を表す。要は今はそうではないということの裏返しがヒットを呼ぶ。「ありのままで」いることがとても難しい時代、「なんにも怖くはないわ」とはなかなか言えないような時代。そういうこと。２００３年にはＳＭＡＰが「Ｏnly Ｏne」という言葉を流行らせたが、そうなりにくい世相がヒットの裏にはあったということですね。 「今のままでいい」というのは、「今はしあわせ」というのとは違う。そうでも思わないとつらい人が、「今のままでいい」と語ることもある。「べつに」というフレーズも同様。ここには希望が必要。希望については、少しずつ希望を育てていくという感覚がある。つむいでいくというイメージがある。 Hope is a Wish for Something to Come True by Action. 希望について。まずは気持ちが必要、真剣勝負の世界（Wish）。そして具体的な何かが必要（Something）。今はまだない存在、でもやればできるんじゃないかという存在（Come True）、そしてそのための手段はやってみること（Action）。この４つが希望では大切。 「国民に希望を与える」といっている政治家が一番怪しい。信用してはいけない。確かに同感。果たして、希望は与えられるものなのか。 「変わらず守り続けたいもの」、「これから変えていきたいもの」を自分たちで話し合って決めることから本当の地方創生は始まる。これもとても同感。 「希望に一番大事なのは遊び」。 幸福というのは今の概念。希望というのはこれからの思い、これからこう変わったらいいなぁという思い。幸福感を持つは往々にして人生を物語としてみることができる。 人生まんざらでもないなと思うのは実に素敵なこと。 年賀状をすべて同じ文面で印刷し、宛名も印刷し、何も一言添えないようなタイプの人は、何枚年賀状を出そうとWeak tiesをつくれない人。 Strong ties は安定感を招く、安定感は幸福感につながる。ネットの世界は「イイネ」かダメの二択、０対１００の世界に陥りやすい。Weak ties というのは、そうではないもの。  ※何となくWeak ties的な写真を選択してみました。 |
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年末から１カ月くらい風邪なのか、喉の痛みがひきませんでした。
よく言われる話ですが、風邪の治療薬というのはありません。確かに市販の風邪薬には、風邪を治すとは一言も書いておらず、風邪の諸症状を緩和するという文言しか書いていないですね。 風邪をひくと、病院で抗生物質をもらったりしますが、抗生物質が効くのは対細菌であり、ウイルスが基本的な原因である風邪には意味がないという話をききます。また、発熱を含めた風邪の諸症状というのは、風邪を撃退するために私たちの身体が闘っている証拠であり、その諸症状を緩和してしまうと、身体の戦闘能力をそぐことにもなりかねないということもよく聞きます。なので、風邪をひいても、何も薬は飲まないというのが、意外と正解なのかもしれません。 でも、そうはいかずに私はついつい薬を飲みます。 その最大の理由は、少しでも症状を緩和して仕事とかの「やらないといけない日常」に対峙しなければならないからです。そうやっているうちには、あまり良くならないのに……。あと、もう１つは、私の場合、特にいつも喉がとんでもなくやられるこことが多いので、そのままにしていると、何も食べる気がしなくなってしまいます。風邪を活用してダイエットができるはいいのですが、栄養をとらないことは風邪と戦うには不利になるので、これはやはり症状緩和の風邪薬の登場場面でしょう。それから、咳がやたら出るときがありますが、咳が止まらないと寝てられなくなり、睡眠不足も風邪と戦うにはこれも不利になるので、咳をとめるためにも症状緩和の風邪薬の出番はありそうです。 それから、いわゆるプラセポ効果っていうんですか、薬だと思って飲むと小麦粉でも病気が治るという奴があります。風邪薬を飲んだから、気持ちから風邪が治るという効果もあるかもしれません。様々な風邪薬がいろいろと効能や成分を競っていますが、あれらはよりプラセポ効果を高めようという戦略なのかもしれません。 やはり最善の治療法は、可能であれば「寝る」に限ります。で、私の場合、昔から寝ながらイメージ・トレーニング（？）をします。虫歯菌を漫画にしたような（もしくはショッカーのような）黒装束の風邪ウイルスが、体内のあちこちで増殖しているのに対して、白装束の白血球君（と子どものころからそう名付けていますが、白装束のイメージから来ているのでしょう）が闘って、黒装束の陣地を奪っていき、そうして倒された黒装束たちを汗が流して体外に排出していくというイメージトレーニングです。ですから、ぐっすりと寝て、汗をたくさんかくと風邪がだんだん治っていくのです。風邪薬を飲んだあとは、白血球君達には新たな武器だとか乗り物が授けられてパワーアップします。熱いうどんなんかを食べたあともそうです。 何て戦いを寝床でしているうちに、眠りに落ちますが、眠った後も戦いは続きます。今でも高熱が出ると、ついついこのイメージトレーニングが勝手に頭の中で始まります。 誰にでも、こういうのって、１つや２つはあると思うのですが、いかがでしょうか。  |
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キャリアカウンセリング協会では、スーパーバイザー養成講座を年に１回、開催しています。
第６回の募集が協会ホームページにて始まっています。 私は第１回の卒業生です。 養成講座を受講した人は、認定試験をクリアできれば、協会認定のスーパーバイザーを名乗ることができます。私は実際には自社でのメンバーとのかかわり以外には、何かスーパーバイザー的な活動をしているわけではないのですが、とりあえず認定は取得して、昨年に最初の更新試験も何とかクリア―できました。 この講座、少々負荷は高く、価格もはりますが、とてもお奨めです。スーパーバイザーの学習をすることにより、１人のキャリアカウンセラーとしても、大きく成長をすることができます。また、日常の自らのマネジメント・スタイルを見直す契機にもなります。 といっても、何をやるのかわかりにくいところがあると思いますので、お時間があれば、私の過去のまとめブログの後半にいろいろと備忘録がありますので、ご参考にしてください。2010年のあたりのが主にそれです。 そして、さらに理解を深めるために、なんと渡辺三枝子先生が語ってくださる説明会があるそうです。協会からいただいたご案内の概要を引用させていただきますので、ちょっと興味がわかれた方、よければ気軽に足を運ばれてはいかがでしょうか。ほんとにお薦めです。 ******************************************************************* 『第６期ＣＣＡスーパーバイザー養成・認定プログラム』のご案内を先日配信させていただきましたが、ご受講にあたりましてはいろいろとご不明な点も多いかと存じます。そのご不安を払拭していただく機会として、無料の説明会を開催いたしますので、是非ご参加ください。 説明会の中では、プログラムの詳細やスーパーバイザーについての解説をさせていただきます。また、スーパービジョン場面のＤＶＤを視聴していただき、このプログラムの開発者であり、プログラム内で何回かご登壇いただく筑波大学 名誉教授 渡辺三枝子先生 から解説をしていただきます。また、その場で渡辺先生に直接ご質問していただけるお時間もございます。 *------------------ “スーパービジョンてなに？”というところからご説明いたしますのでちょっと興味ある、という方でも大歓迎です。 「今後の日本におけるスーパービジョンの必要性」についてもご説明させていただきます。 *------------------ ◆無料説明会について◆ ●日時 ２月２日（月） １９:００～ ２時間程度 ●会場 キャリアカウンセリング協会セミナールーム１ 東京都港区新橋１－１８－２１ 第一日比谷ビル ７階 http://www.career-npo.org/contact/index.html ●内容 ・スーパービジョンとは ・スーパーバイザーが求められている背景・周辺の動き ・スーパービジョン場面の映像を視聴 ・講座の概要、受講前選考、認定制度 について ・卒業生からの声 ●説明会エントリーはコチラ↓から http://www.career-npo.org/form/f_seminar1.html ◎CCAスーパーバイザー養成・認定プログラムの内容・日程などの詳細は ⇒ http://www.career-npo.org/service/supervisor.html  ※素晴らしいコンテンツがてんこ盛りの講座ですので、二郎の写真で。 |
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今日、ある研修の検討ミーティングをしていたのですが、その中で１つの原則論が出てきました。
メンバーの仕事が進んでいない場合、以下の５つのいずれかが存在しているといえるのではないかという話です。 ①．知らない （どうやればいいのか知らない） ②．できない （やり方はだいたい知っているのだけども、やることができない） ③．やる気がない （やればできるんだけど、やる気がないのでやろうとしない） ④．やる必要があると思っていない （やればできるんだけど、必要性を認識できていない） ⑤．忘れている 当たり前ですか、いずれなのかによって、上司の処方箋は異なります。 いずれも気を付けないと仕事が結果的に放置されます。 ③④⑤の場合は、本当の放置なので工数もかかっていないのですが、 ①と②は下手をすると膨大な工数をかけているけど進んでいないということがありえます。 いずれにしても、早期発見が大切です。  |
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数日前のブログで予告しましたとおり、経営学習研究所の私のラボも始動します。
中原先生のシアター企画に引き続いて、新人研修がテーマ。 というか、目茶目茶ガチで新入社員研修を取り扱う、ありそうであまりない企画を作ってみました。 この企画では、２つのタイプの参加者の方を募集します。 最初は、自社の新入社員研修の事例を持ちこんでいただける方。事前に少々の作業をお願いするのと、当日に簡単なプレゼン等をお願いいたします。世界誇るような凄い事例であることはまったく必要ありません。自分たちなりに愛着と思いをもっている皆さんの研修を是非、多くの人に共有してください。こちらのタイプの参加者は、新入社員研修に何らかのかたちで携わっている方、携わっていた方に限ります。 そして、もう１つの参加方法は、ごく普通のセミナー、ワークショップのような参加者としての普通の参加です。こちらは、研修開催側でなくても参加可能です。研修ベンダーの皆様にも多く参加いただけると嬉しいです。もちろん学生もＯＫです。 ということで、ＭＡＬＬホームページからリリースしている案内文を引用します。お申し込みは、最後にあるＵＲＬからお願いいたします。多くの皆様と愉しい時間を過ごせますことを楽しみにしています。 ***************************************************************** 経営学習研究所ｓＭＡＬＬラボ 「新入社員研修 ちょっと早い前夜祭」 ============================================================================ 各社の新入社員研修のウリとこだわりを交換しよう 次工程であるＯＪＴの視点から、新入社員研修を考えてみよう ============================================================================ 新卒一括採用が主体の日本では、毎年４月に街に新入社員が集う姿はある種、春の風物詩です。 そして、この時期、新卒採用をしている日本中のあらゆる企業で大なり小なり、 新入社員研修なるものが実施されます。これも日本の文化の１つかもしれません。 新入社員にとってみれば、学校社会からビジネス社会への移行は まさに人生最大のトランジションです。 さまざまなことを捨て、さまざまなことを獲得しなければなりません。 そして、それらを効率的に確実に推進するために、企業は新入社員研修を用意します。 新入社員研修の目的は多岐に渡ります。 ただ、日本中のほとんどの企業で、共通する要素の類似プログラムが実行されているはずです。 その反面、その企業ならではのオリジナルのプログラムも数々実行されているはずです。 社会全体の共通性と企業の独自性、この２面性が新入社員研修の特徴です。 各社の新入社員研修を並べてみて観賞してみたら面白いんじゃないか、 これが本企画を考えた最初の動機です。 まず、各社の新入社員研修を共通のフォームで整理してみます。 でも、各社なりのウリやこだわりのメニューもあるはずです。 各社の新入社員研修を、ちょうど飲食店サイトぐるなびの店舗ページのように見せてみる、 こんなことをすると、何か気づきは起きないだろうか、それが本企画の立案の最初の動機です。 そしてもう１つ、新入社員研修のお客様は誰だろうということが気になりました。 受講する新入社員、見方によっては経営陣、何よりも配属先の上長、いろいろあります。 ここでは研修設計的な視点から、新入社員研修の次工程を意識してみました。 そう、新入社員研修の次工程は、配属後のＯＪＴにほかなりません。 良いＯＪＴを実施するとの観点から、新入社員研修はどうあるべきなのか、何が不足しているのか そんなことも一緒にまじめに考えてみたいと思います。 このイベント、超参加型でいきます。皆さんの会社の新入社員研修を持ち寄ってください。 凄い事例じゃなくてもいいんです。きっと普通に創っていても、その企業の色が出る、 それが新入社員研修なんだと思います（もちろん、一般参加者の方も募集しますので、 事例の持ちよりがなくても参加できますのでご安心を）。 ■主催 一般社団法人経営学習研究所ｓＭＡＬＬラボ 非営利型一般社団法人「経営学習研究所」、略称「モール」（ＭＡＬＬ : ＭＡnagement Ｌearning Ｌaboratory）とは、実務家と研究者による「全く新しいイニシアチブ」です。ＭＡＬＬは、経営・組織・学習に関する研究・実践の普及・振興・研究を行うために実務家と研究者がつくった新たな組織です。具体的には、実務家と研究者の協働によって「経営」「組織」「学習」に関係するセミナー、シンポジウム、ワークショップを開催していきます。私たちは、「モール」という名前どおり、社会を「学びのショッピングモール（縁日）」のようにすることに貢献したいと思います。 「企業・組織の中の学習」を活性化することはもちろんのこと、組織外に出ても、様々な人々が自分の知識・専門性を高めるために、様々に集えるような「場」や「タネ」を仕掛けていきたいと考えています。ほんの、ちょっとだけ大げさにいいますと、「日本を学習大国にする」これが、私たちの「志」です。 http://www.mallweb.jp/ ＭＡＬＬでは理事が１人、１ラボを持ちます。この「ｓＭＡＬＬラボ」は理事：田中潤が主宰するラボです。学びの「場」つくりによって日本を「学習大国」にすることがＭＡＬＬの志であるのならば、「場」は多様に多数あった方がいい。でも、よく考えてみると学びの「場」は創らなくてもいたるところにあるのではないか、との思いから、普段では学びの「場」としては認識されていないようなものを拾い上げ、学びの観点から見直すことによって、その「場」は新たな光を得る。また、普段は仲間内の学びの「場」であるものをＭＡＬＬと一緒に扉を広げることによって、学びの｢場」はそこかしこにあふれるのではないか。そんな思いで小さくてもいいので「場」を増やし、再発見したいというのがｓＭＡＬＬラボの思いです。 ■共催 株式会社内田洋行 ■日時 ２０１５年３月1日（日曜日） １４時から１７時まで（終了時刻は前後します）。 開場は１３時３０分を予定しています。 ■会場 株式会社内田洋行 東京ユビキタス協創広場ＣＡＮＶＡＳ地下１階 http://www.uchida.co.jp/company/showroom/canvas.html ■参加費・定員 少々の事前作業を伴い、自社の事例を持ち寄っていただく「自社事例提供参加者」と 「一般参加者」に分けて、応募をいたします。それぞれに定員がございますのでご容赦ください。 １．自社事例提供参加者：１０名 事前に所定のフォームに自社事例を整理いただきます。 ですから、組織で新入社員研修に何らかのかたちで接している（いた）方に限ります。 超参加型でのご参加をお願いします。 ２．一般参加者：３０名 普通のイベントに参加する気軽さでご参加ください。 どなたでも参加できます。研修コンテンツを提供されるベンダーの方も大歓迎です。 お申し込みの際にどちらを希望するかを明記ください。 恐縮ですが参加費として「自社事例提供参加者」お一人様１０００円、 「一般参加者」お一人様３０００円を当日受付にて申し受けます。 当日はいつものＭＡＬＬイベントらしく、 アルコールと軽食をとりながら、フランクな場での進行を予定しています。 何せ「前夜祭」ですので。 ■内容（予定） ・ｲﾝﾄﾛﾀﾞｸｼｮﾝ 〜あらためてＭＡＬＬの世界へようこそ〜 ・第1部：日本中の新入社員研修を観賞しよう １０社の新入社員研修〜ショートプレゼン ・第2部：ＯＪＴからみた新入社員研修 株式会社博報堂 白井剛司（博報堂大学） 博報堂で長らくＯＪＴの再生と仕組化に取り組み、２０１４年度日本の人事部 ＨＲアワードを受賞した『ＯＪＴの「自分ごと」だと人は育つ 〜 「任せて・見る」「任せ・きる」の新入社員ＯＪＴ』の著者の１人でもある 白井さんから、ＯＪＴを円滑に進めるために新入社員研修に期待すること、 また、双方の連結についてお話をいただいた上で、参加者と話し合いをします。 ・第3部：新入社員研修前夜祭（バータイム）＆ポスターセッション バータイムの中で、１０社のポスターセッションを行い、参加者同士での 情報交換、ディスカッションを進めます。 ・ラップアップ ================================================== ■参加条件 下記の諸条件をよくお読みの上、参加申し込みください。 申し込みと同時に、諸条件についてはご承諾いただいているとみなさせていただきます。 １. 本ワークショップの様子は、予告・許諾なく、写真・ビデオ撮影・ストリーミング配信する可能性があります。写真・動画は、経営学習研究所、ないしは、経営学習研究所の企画担当理事が関与するWebサイト等の広報手段、講演資料、書籍等に許諾なく用いられる場合があります。マスメディアによる取材に対しても、許諾なく提供することがあります。参加に際しては、上記をご了承いただける方に限ります。 ２．欠席の際には、お手数でもその旨、 info [あっとまーく]mallweb.jp まで必ずご連絡をお願いします。 ３．人数多数の場合は、抽選とさせていただきます。 １月２９日（木）まで にお申し込みをいただき、 ２月 ２日（月）には抽選結果を送信させていただきますので、あしからずご了承下さい。 なお、参加確定後、「自社事例提供参加者」には所定のフォームで自社事例をご紹介いただく事前作業をお願いいたします。 ４．事例提供参加者は、企業の新入社員育成に携わる方、携わっていた方、 今後携わる見込みの方に限ります。一般参加者は、学生、教育ベンダーの方を含め、どなたでも参加いただけます。 以上、すべての項目にご了承いただいた方は、リンク先のフォームよりお申し込みください。 事例提供参加者の方には、参加確定時に事前作業の具体的なお願いをさせていただきます。 皆様とお会いできますこと愉しみにしております！  |
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一般的な朝の出勤時間よりは、１時間ちょっと早い時間にオフィス近くのコンビニに立ち寄りました。お昼も会議が入る日は、合間の時間に食べるおにぎりなんかをコンビニで買うのですが、だいたい４チェーンをローテーションさせています。
今日のそのコンビニはなぜか店員が１人でオペレーションをしていました。通常だと２人いる時間帯です。で、とっても大変そう。時ならぬ行列がレジにはできていました。一生懸命にやっているのですが、ちょっと効率の悪い店員さんで、またこういう時に限って、中華まんを買う人が連続したりするのです。私の１つ前に並んでいる人は、待ち時間にしびれをきらして、おそらく朝食と思われるおにぎりと惣菜を冷蔵棚に無造作に置いて、ぶつぶつ文句をいいながら店を出て行きました。店員さんにとっては、あの棚を整理するという新しい仕事がまた増えてしまったわけです。２人目のバイトはいつくるんだろうなぁ、それまでの時間は彼にとって永遠に近く感じるんじゃないかなぁなどと思いながら、店をあとにしました。 日経新聞が正月から「働き方Ｎｅｘｔ」という特集をしています。 すべての日本の経営者がこれを読むでしょうから、結構、影響力のある企画です。 今日の日経新聞「働き方Ｎｅｘｔ」では、オックスフォード大学准教授のマイケル・オズボーン氏が『雇用の未来』という論文の中で語っているという「アメリカは今後２０年で総雇用者の４７％の仕事が機械化で奪われる可能性がある」との予測を引用して、これを日本にあてはめると２６００万人の「ロボット失業」が生まれると書いています。 このに対応する話としては、「米国で2011年度に入学した小学生の65％は、大学卒業時、今は存在していない職に就くだろう。」というデューク大学のキャシー・デビットソン氏の話がありますね（2011年8月ニューヨーク・タイムズ）。 考えてみれば、コンビニ店員という職種も昔はなかった職種です。そして、コンビニが様々なサービスを取り入れるのとともに、業務の複雑性が年々増している仕事です。ただし、ＩＴ化をはじめとする機械技術ががそれを下支えすることにより、スキルワーカーではない人が多様なサービスを提供することができています。コンビニで淹れたての美味しいコーヒーが飲めるのも、あれだけの棚を欠品なしで埋め尽くせるのも、あったかい揚げ物が食べられるのも、さまざまな機械技術の成果だといえます。 で、オフィスにも機械技術が溢れているにも関わらず、なぜ私たちはまだ膨大な残業の海にいるのでしょうか。 今や、コピー機が両面印刷をしてセットしてホチキスまでとめてくれます。たくさんの袋詰めをしなくても、メールの同報配信で瞬時に１０００名に書類を送ることができます。それも、１人ひとり本文の宛名を変えたりする芸当までできます。エクセルの機能や関数によって、転記だとか集計だとかという仕事は壊滅しました。 でも、私たちの仕事が減ったという実感はあまりありません。前出のマイケル・オズボーン准教授は、技術の進歩で「消える仕事」と「残る仕事」の分かれ目はどこにあるのかとの問に、「社会性、創造力、臨機応変さ。この３つにヒントがある」と指摘しています。３つとも、「経験や勘に基づく能力。どんなに高性能のコンピューターでも我々が脳の中にためている知識の深さは計算できない」というわけです。 でも、私たちがオフィスで膨大な時間を費やしている仕事はけしてこのようなタイプの仕事ばかりではないように感じられます。でも、未だになくならない…。 機械技術の進化の裏で、下手をすると何か私たちが退化しているような気もします。機械技術の進化をちゃんと活かしきれていない私たちがいるような気がします。ここを真剣に考えることは、結構、まじで生産性向上につながるはずです。 日経新聞を読んで朝のコンビニに入ったら、こんな話になりました。  大阪万博は３５年前。世の中は、すごく変わったようで、意外と変わっていないような。 |
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経営学習研究所（ＭＡＬＬ）は、今年も頑張ります。
今年最初の企画は、中原代表理事の企画、そしてなんと音楽座ミュージカルとの共催です。 音楽座ミュージカルの公演は、ここ１年ほどはお邪魔できていませんが シャボン玉とんだ宇宙（ソラ）までとんだ、アイ・ラブ・坊っちゃん、マドモアゼルモーツァルト、とってもゴースト、ラブ・レター などをみて、どれもとってもいい時間を過ごさせていただいたので、共催のイベントができるなんてほんとに幸せです。 本日より申し込みを開始しています。 先着順です。開始時間的に給与労働者にはちょっと厳しいですが、早めにお申込みください。 以下、案内を引用します。 ================================================== 演劇の力で「ひと味違う新人研修」を創る 音楽座ミュージカルが贈る講師力パワーアップセッション ================================================== 【演劇の力で「ひと味違う新人研修」を創る：音楽座ミュージカルが贈る講師力パワーアップセッション】 1月26日（月）午後４時30分-午後9時00分まで 株式会社内田洋行 東京ユビキタス協創広場 CANVAS B1F お申し込みチケット購入サイト : http://ptix.co/16ZlQLQ ================================================== このたび、1月26日（月）に、経営学習研究所のシアターモールイベントを内田洋行さまとともに、開催させていただくこと になりました。今回のイベントのテーマは 【演劇の力で「ひと味違う新人教育」を創る：音楽座ミュージカルが贈る講師力パワーアップセッション】 です。季節柄、そろそろタイムリーじゃありませんか（笑） 今回のセッションには、音楽座ミュージカルの俳優・プロデューサーの藤田将範さんら、同ミュージカルに所属の俳優さんらをお招きし、演劇を用いた「ひと味違う新人研修づくりのネタ」を皆さまにご体験いただきながら学んでいけるセッションにしていきたいと考えております。 またそのプロセスを通じて、ご参加いただいたみなさまの講師力、場を創る技術も、演劇のアプローチを通じて磨いていただく機会としたいと思います。 あと数ヶ月で「新人研修」が待っているという皆様。今年は、新たにどんなネタを仕込もうかとお考えの皆様。新人研修前に、自分のスキルや技術を磨いておきたいと願っている皆様。せっかくの機会ですので、ぜひこの機会をお役立ていただければ幸いです。なお、くれぐれも動きやすい服装で、ご参加くださいね。（床に座ることなどありそうなので、例えばスカートなどはやめた方がいいかも・・・） お申し込みはこちらです。 お申し込みチケットサイト : http://peatix.com/event/67369 （ご購入後返金はできませんので、くれぐれもご注意ください！） どうぞみなさま、お誘いあわせのうえ、お越しいただけますことを願っております。 ■共催 一般社団法人 経営学習研究所 音楽座ミュージカル 内田洋行教育総合研究所 ■日時 2015年1月26日（月）午後4時30分 - 午後9時00分まで。開場は午後4時15分から ■ 会場 株式会社内田洋行 東京ユビキタス協創広場 CANVAS B1F http://www.uchida.co.jp/company/showroom/canvas.html JR・東京メトロ八丁堀駅または東京メトロ茅場町駅下車 徒歩5分 近隣に内田洋行様の別ビルもありますのでお間違いのないようにお願いいたします。 ■参加費 お一人様7000円を申し受けます（ご購入後返金はできませんので、くれぐれもご注意ください！） ※チケットは，お一人様１枚ずつ購入をお願いいたします．限定65名まで、軽食＋ビールなど、もちろん込み 少人数・長時間のワークショップになってしまうことから費用がかさみますがどうかお許しください ■内容 ・オーバービュー（午後4:30-午後4:45） 「演劇による「ひと味違う新人研修」づくり!?」（中原淳） ・ワークショップ１（午後4:45-午後6:15） 音楽座ミュージカル 藤田将範・渡辺修也ほか ○なぜ演劇の要素が人を変えるのか ○新人研修ですぐに心を開かせるアイスブレイク ○体感型研修の成果を現場に定着させる方法 ○演劇を活用したプログラムのご紹介 ・ブレイク（午後6:15-午後6:30） ・ワークショップ２ pm6:30-7:30 音楽座ミュージカル 藤田将範・渡辺修也ほか ○インプロ手法を使ったワーク ○殻を破りあるべき姿を体現するワーク ○ミュージカルを活用したプログラム体感 ・ネットワーキング・プチパーティ（午後7:30-午後8:00） ・リフレクション （午後8:00-午後8:45） ・ラップアップ （午後8:45-午後9:00） ※タイムラインは変更になる可能性があります ■参加条件 下記の諸条件をよくお読みの上、参加申し込みください。申し込みと同時に、諸条件についてはご承諾いただいているとみなします。 １．本ワークショップの様子は、予告・許諾なく、写真・ビデオ撮影・ストリーミング配信する可能性があります。 写真・動画は、経営学習研究所、ないしは、経営学習研究所の企画担当理事が関与するWebサイト等の広報手段、講演資料、書籍等に許諾なく用いられる場合があります。マスメディアによる取材に対しても、許諾なく提供することがあります。参加に際しては、上記をご了承いただける方に限ります。 ２．動きやすい服装でおこしください。床に座るなどの可能性があります。また会場にクロークはございませんので、どうか軽い装備？でおこしください。 以上、ご了承いただいた方は、下記のフォームよりお申し込みサイトよりチケットをご購入ください。なお、応募が多い場合には、〆切前であっても、予告なく応募を停止する可能性がございます。あしからずご了承下さい。また繰り返しになりますが、このたび、いったんご購入後は返金はできませんので、くれぐれもご注意ください！ ■お申し込みWEBサイト http://ptix.co/16ZlQLQ 皆様とお会いできますこと愉しみにしております！  ※１日遅れの写真ですが、かぶりつきでライブ鑑賞のようでした。 |
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人が仕事にあたるスタンスは、２つしかないなぁという当たり前のことをつくづく感じます。
１つは、何かの成果に向かって、それを成就するための手段として目の前の仕事をしている人。ここで成果といっているのは、自分が獲得したいものを獲得するという中長期的なものもありますが、今やっている仕事がもたらす成果という方の意味が強いです。 こういった志向が強い人の特徴は、マニュアルを必要としません。前年とおり、前例とおりに仕事をすることを嫌います。前回どうやったかはあまり関係なく、一番効果的効率的に成果を得るには何をどうするかを考えるわけです。ですから、細かい指示を受けることを好みません。 もう１つのタイプは、目の前の仕事を終わらせるということが自己目的化してしまうタイプです。これ、多くは本人が気づいていません。私自身も、時にそのような仕事をしている自分に気づいて「はっ」とさせられる瞬間があります。私の場合、気が向かない仕事、あまりやりたくない仕事の場合、こうなりがちなところがあります。何せ、気が向かないというのは、その仕事がもたらす成果に価値を感じないということですから、成果に向かっていろいろ考えようという気持ちにならないのです。ただし、仕事の質によっては、このような仕事の仕方が向く場合もあります。 あとは、過去の仕事の習慣でこういう仕事の仕方をしてしまう人がいます。これに気づいたら、少しでも早く直さないと、一生ルーティンワーカーで終わってしまいます。もちろん、人生観してそれがいいというのであればよいのですが、減少していく日本の労働人口の中では、ちょっともったいないことです。あと他者の評価を気にするタイプの人もこういった仕事に陥りがちです。本気で成果に向かっていくときは、評価者は自分しかなく、他者の評価というのは不思議なほどに気にならなくなるものです。 自分のことを振り返っても、たいていの人は自分の中にこの２つの双方を持っています。要は出現率の問題で、中には０：１００の人もいるわけです。前者の出現率を高めることができると、組織は活性化し、自律的に動き始めますし、間違いなく成果を発揮し続けることができる可能性は高まります。で、どうすればそうなるかというのは、人によってまったく違うので、とても手間のいるチューニングがマネージャーとしては必要になるのです。ただ、これこそがマネージャーの仕事の本質のような気がします。  ※昨年訪れたお店の中で、一番素敵な店名だったのはここかなぁ。 |
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昨日、人事職からの異動についての話を書いたので、今日はその流れで自分の浪人時代について、書いちゃおうかと思います。
浪人時代というのは、自分が人事職を離れていた４年間のことです。２０代を営業で過ごし、３０代を人事で過ごし、４０代以降もそうかなと思っていたら、不惑を少し過ぎたところで営業に異動になるという戸惑う事態に遭遇しました。グループ会社の営業部長を３年、本体に戻って本社で営業の元締めみたいな立場の仕事を１年弱やっており、その後、違う会社に人事職で転職することにより人事職に戻ったわけなのですが、ここまでの４年間を勝手に浪人時代と読んでいます。ただし、そう呼ぶようになったのは後からのことであり、やっているときは新たな役割が結構面白くてそれなりにのめり込んでいました。そして、その時にできたつながりが今もいろいろと財産になっていますし。 で、その浪人時代の４年間、結構、人事関係の勉強はしてました。自分の３０代をすべて費やした、それもほぼ毎日午前様で徹底的に働いていたのですから、はい異動ですと言ってもなかなか切り替えの突きにくいところがあります。でも、仕事を離れるとなかなか自然とインプットすることができません。で、やっていたのは主に２つ。外に出て行くことと、本を読むことです。 もともと外に出るのは好きで、いろんなところに顔を出していました。まだ、越境学習なんて言葉が流通していない頃ですが、越境は趣味だといっても過言ではないでしょう。それまでだとなかなか行けなかった、行かなかったような企画にも行きました。今から考えると、直接仕事に役立てようという意図のない、合目的的ではない学びでした。これが良かったのかもしれません。まだ福武ホール開催になる前のLearnng Bar に足しげく通うようになったのも、この時期です。それがご縁で、中原先生や長岡先生らと経営学習研究所（ＭＡＬＬ）の設立に加わらせていただくことになったのですから、何がどうつながるのか世の中ほんとにわかりません。 たまたま立場的に、スケジュールは自分の都合で決めやすい立場だったので、それまで以上にイベント・勉強会に参加しやすかったのかもしれません。あと、営業範囲が全国だったので、出張が頻繁にありました。出張大好きです。出張の往復の公共交通機関の時間は、うってつけの読書タイムです。そんなこんなで別に勉強をすると志していたわけではありませんが、結果的にこの時期、結構、学んでました。 ただ、ある時期から何となくむなしい感覚に陥りました。たまたまある先生と話していて、その原因が整理されました。インプットはするものの、アウトプットの機会がないのです。人によってはアウトプットを伴わない学びをごくごく自然にできる人もいるのかと思いますが、私はあまりそれができないタイプの人のようです。人事の仕事をしていれば、外で聴いた他社の話だとか、書籍でよんだ新しい知識をすぐに仕事に活かすことができるのですが、なかなか直接的にそういった機会が営業部長ですと持てません。もちろん、自組織のマネジメントなどにはとても役に立つ要素も多くありますが、どうもそれだけだとなぁという感じです。その先生は、私に直接いったのではないのですが、いろいろとやっているならアウトプットをしないといけない、アウトプットに最適なのは、学会発表と書籍を書くことだといわれました。 なるほどと思い、仲間と一緒にキャリアデザイン学会で学会発表をやることにしました。完全な素人発表ですが、もう勢いです。新卒採用を長らくやっていて常に気になっていた大学生のキャリア形成について、大量の質問紙調査のデータを活用した発表をやりました。発表するためには学会員にならないとだめなので、キャリアデザイン学会にも参画し続けたのですが、その時のご縁で数年前から研究会企画委員という学会スタッフを担当させていただいています。本当に何がどうつながるのか、世の中わかりません。 もう１つのアウトプットとしての書籍を書くことはまだチャレンジできていませんが、ある後輩の影響を受けて、ブログを書き始めました。それがこれです。日頃のインプットをアウトプットするには、最適なツールかもしれません。ブログを書き始めた時に１つだけ決めたことがあり、それは３年間は１日も欠かさずに毎日書こうということです。結果、４年と４カ月くらいそれが続きました。 今から考えると、浪人時代がなくてずっと前職で人事のポジションにいたら、経営学習研究所（ＭＡＬＬ）に参画させていただくこともなく、キャリアデザイン学会での発表等もしておらず、学会役員をさせていただくこともなく、さらにはにっぽんお好み焼き協会や真のナポリピッツァ協会にも出会っていません。このブログも存在していなかったでしょうし、本棚に並ぶ書籍のラインナップもずいぶんと変わっていたと思います。 転職して、改めて人事職に戻り、もう少しで６年がたちます。ずいぶんと業界も違ったので、新しいインプットがさらに必要になり、最初の１～２年はやや合目的的なものも含めて、さらにインプットに励みました。最近では、やらなきゃいけないことがてんこ盛りになっており、アウトプットに汲々してしまいがち日々です。でも、改めて今回思ったのですが、今年はインプットとアウトプット双方での量と質にきちんとこだわりたいと思います。あのアウトプット先がない状況だった浪人時代と比較すると、アウトプットで汲々することがどんなにハッピーなことかわかりません。アウトプットの機会が豊富にあるのに良質のインプットが十分にできていないのは罪です。今のハッピーに感謝をして、学び続け、アウトプットをし続け、結果的に誰かに何かに貢献をできるようにしつつも、けして合目的的過ぎないようなフリーな学びを続けたいなぁと思います。 お正月休み最後の日だからでしょうか、何となく昔話を長々と書きながら、抱負めいたことに自然に話がつながりました。こういったリフレクションができたのも、昨日書かせていただいた年末にいただいた１通のメールのおかげです。ほんと、いろいろな人がいろいろな機会をくださります。日々、感謝しながら過ごしていかなければなりません。 多くの方が明日から仕事始めかと思います。 しっかりと今のそれぞれの持ち場で、それぞれできる力を発揮していきましょう。  ※この年末年始、我が家に世界中（東南アジア中？）のビールが集まりました。 |
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年末に他社の人事の仲間から、１通のメールをいただきました。
異動のご挨拶メールで、年明けから社内の異動により別の仕事につくという連絡です。単に連絡内容だけでなく、いくばくかの思いを書き連ねてくださっていました。 優秀な採用担当者の方です。採用担当者は、自社のビジネスモデルを深く理解し、自社に愛着を持ちながらも、自分の明確なウィルを持ち、それに基づいて周囲を巻き込んで行動ができることが必要ですが、そういったことをきちんとできることが初対面で対話をしたときから伝わってくるような人でした。 採用業務だけを経験して人事から異動するのはとてももったいないと感じましたが、異動内容はおそらく拝察するところですと、その企業においてはとても良い異動であり、ご当人のキャリアにも能力発揮にも適した部署なのだ思います。是非、新部署でさらに活躍をした上で、違う立場で人事に戻ってきて欲しい、そう思いました。 たまたまですが、私のいる会社が入っているビルにある別の会社で前職の人事で一緒だった仲間が２人働いています。前職も異動ローテーションをする企業でしたので、人事の仕事を徹底的にやりたいと志すメンバーのうち数名は、結果的には転職という選択肢を選ぶことになりました。４年間他部署を経験してから辞めるという回り道はしましたが、私も結果的には同様です。 人事職の人材マーケットはすっかり流動化していますので、それなりに力のある人でしたら、外部で人事職を続けることは十分に可能ですし、多くの人がその選択をしています。会社としてよかれと判断して異動を決めた結果、人材が流出しまうということが日常茶飯事で起こっています。これは会社の「良かれ」と本人の「良かれ」が必ずしも一致しなくなってしまったことと、本人の「良かれ」ではないことが起こった場合、本人にも別の選択肢がある時代になったことを意味します。それを認識せずに天動説的に会社の都合だけで異動を考えることが合理的ではなくなったわけです。 であっても、若い時期の異動ローテーションの意味は失われません。前出の他社の方も、辞めて行った元同僚も、いずれも社内の異動ローテーションで人事職につき、そこで自分をかけてみようという仕事に出会ったのですから。卒業時点から人事をやりたいと思っていた人ばかりが、人事をやっているわけではありません。このあたりが日本企業のローテーションの魅力です。ただ、このかじ取りが難しくなっていることだけは事実です。 志を持ちながら、人事の職を離れる方でも、あい変わらず社外のワークショップや勉強会に顔を出される方も多数います。書籍やその他で学習も続けている人も多いことと思います。思い起こせば、私も人事を離れていた４年間、一番人事の勉強をしていたような気もします。そして、そんな方々が違う経験を引っ提げてまた人事に戻ってくるような「粋な」異動も増えてくるはずです。ただ、それまで待てないという転職も増えてくると思います。どちらも善し悪しがありますし、タイミングのようなものもあります。ただ、別の仕事をしばらくやってみるのは人事職としてきっとプラスになります。 冒頭に紹介させていただいた方の将来に幸あれと願いますし、間違いなくそれを掴みとれる人だと思います。何をやってもできる人はそれなりにできるものですから、あとは自分の志が結果的にどうあるかです。  ※正月はカニ、カニはタラバ。 |
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２０１５年最初の経営学習研究所（ＭＡＬＬ）の私のラボでの企画の大筋を決めました。
テーマは「新入社員研修」。 今年からはいろいろな人事の実務に関わるような企画も考えて行きたいと思います。もちろん、酒場の延長上的なものも含めて、違う路線も考えて行きますが…。 新卒一括採用の功罪がいろいろといわれていますが、あるものはあるわけで素直にとりあえず受け入れると、春の新卒一括採用、その結果、東京の街中に溢れる新入社員の群れは春の日本の風物詩です。となると、新卒新入社員に対して比較的長い期間一緒に研修をするというのも日本の独自風習だといえるのでしょう。ただ、あまりここに的を絞った企画ってみません。ので、やってみることにしました。 新入社員研修には明確な２面性があります。 １つはどこの会社でも同じような内容をきっとやっているだろうということです。ビジネスマナーやＰＤＣＡなんかは定番ですね。１社で新入社員研修を仕立て上げられない規模の企業では、研修ベンダーが主催する公開講座の新人研修に派遣するのですが、それでもこの部分は成り立つわけです。日本中で同じようなカリキュラムが繰り広げられているというのは、面白いというか妙というか、そんな感じがしますね。 もう１つはその真逆です。新入社員研修には、その企業のアイデンティティが表れます。その企業ならではのオリジナリティ溢れるカリキュラムが必ずといっていいほどあるでしょう。現場の実習的なものもあるでしょうし、おそらく代々やっている伝統的なメニューなんてのもありそうです。ここ、結構、そそられます。 この２面性があるのは新入社員研修が２つの入り口になっているからです。 １つはいうまでもなく、標準で１６年は続いた教室パラダイムから社会パラダイムへの移行として、つまり社会自体への入り口です。この部分については、おおよそはどこの企業に入ろうと同じことが求められるでしょう。 もう１つは、入社した企業という１つの組織社会への入り口です。就職活動だけでは十分ではない、その企業の歴史、物の考え方、働いている人、事業の内容、大切にしていること、などを理解し、体感します。当然、こちらについては、企業ごとにまったく異なるわけです。 この２面性が新入社員研修の特徴であり、新入社員研修を設計する面白みです。 そして、もう１つ大切なこと…。 新入社員研修は、激しい評価の目にさらされます。新人が配属されてＯＪＴが各職場で始まったのち、「今年の新人は○○○だよな」といった評価が社内のあちこちで渦巻きます。新入社員研修の設計担当者は、これに対峙しなければなりません。 今回の企画は、そんな新入社員研修を「前夜祭」的なのりで、愉しく取り扱う場としたいと思います。 実施日は多くの企業で新入社員研修が開始される４月１日のちょうど１カ月前、３月１日（日）です。まさに前夜祭です（前月り？）。 リリースは来週になると思いますが、どうぞよろしくお願いいたします。  ※昨日の夕方の初詣。寒かったが、夕方なので列はだいぶ短かかったです。 |
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あけましておめでとうございます。 間違いなく今日という日は、２０１５年の３６５日ある日のうちの単なる１日なのですが、それでも元旦という響きと位置づけが人にいろいろなことを考えさせます。もちろん、今日も通常に仕事をされている人たちのおかげで、私たちはコンビニで買い忘れたものを買ったり、公共交通手段を利用して初詣にいけたり、出先で美味しいものを呑み食いできたりするのですが、そういったことを支えてくださっている人達が日常と同じように働かれていることへの感謝はこめながら、それでもやっぱり少し違った１日を皆が過ごしていることと思います。 何ていいながら、お昼まで寝ていました。寝正月です。別にたいしてよふかしをして寝たわけではなく、自然の摂理にまかせてら、起きたのはお昼でした。１年のうちで目覚ましをかけずに寝る日はほとんどないですが、今日はその貴重な１日でした。ただし、おかげで今日は半分しかありませんでしたが…。有限な時間のことですから、何かを採れば、当たり前のことですが、何かが失われます。 今年の目標めいたものもつくってみました。あまりに未整理でたくさんならんだので、もう少し整理しなきゃいけないかなぁと思い、ここに書き残すのはまだやめておきます。 いずれにしても、自分の領域を狭めることなく、固めていく、高めて行く頃かなぁとは思っています。そのためには、アンラーンするもの、捨てるもの、鈍化させるものなども当然に出てくるかと思います。結果的にその方がやりたいことを多くできるのではないかと、ここ数年の反省から感じなくもありません。とはいいつつ、欲や未練はあるもの、果たしてどんな日々を送りますか。 ちなみに写真は、今年の年賀状に使用したもの、昨年にいった蔵王での写真です。年賀状って、私たちの次の世代では完全にすたれていますね。これはとても面白いことです。でも、私たちの世代はまだ結構、書いている…。ただ、最近出会った人とはほとんど年賀状の交換というのはしてません。というか、どこに住んでいるのか住所がまずわかりません。時代は大きく変わりそうで、しぶとく変わらない。変わらなそうで、しぶとく変わっている、というのを実感します。 何はともあれ、２０１５年、今年もよろしくお願いいたします。 このブログも昨年よりはだいぶ更新回数を上げる予定（つもり）です。  |
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