一昨日の金曜日で、大学カリキュラムのインターンシップの今年の受け入れがすべて終わりました。最後はインターン生を交えて、有楽町のガード下で呑んでました。インターンは私たちにとって夏の風物詩です。今年は５大学７名の学生を受け入れました。２人、２人、３人と、３つのスケジュールで受け入れ、うち２人は大阪です。徹底的に取り組んだ５名と、それを受け止めた多くの社員それぞれにお疲れさまと言いたいです。

「人材教育」６月号で、インターンシップについての特集があり、取材を受けました。５つの質問に対してその場で感じた考えを書いて戻したのですが、スペースの都合でだいぶ整理されて掲載されたので、自分のためにここにもとの文を残しておきたいと思います。私のインターンシップに対する思いの整理にもなっています。いきなりスタートからひねくれた回答になっており、すみません。

■インターンシップについての５つの質問

Q1　採用志向、教育志向、どのような場合に適していますか？

どちらも目的がまったく違うので、どちらに適しているということは一概にいえないと思います。いうまでもなく、設計がきちんとしていれば、インターンシップという手法はどちらにも適していますし、まともな設計ができないままで運用すれば、目指した効果はどちらでも期待できません。そもそも、こういった二択的な議論がされている風潮自体が危険であり、インターンシップの議論を本質的なものから遠ざけています。

企業、大学、大学生のそれぞれがインターンシップにどんな思いを込めているのかが大切であり、その目的にあった設計になっているのかがポイントかと思います。採用志向のインターンシップがやりたければ、それにあったプログラムとコンテンツの設計を行い、それを志向した学生を集めればいいわけですし、教育志向のインターンシップについても同様かと思います。

Q2　採用に直結しないインターンシップにコストをかける意味はありますか？

誰にとっての「意味」かというのが大切ですが、企業にとっても意味があると思いますし、大学、大学生にとってはとても意味があると思います。
できれば、大学生活の早い時期に１カ月間でもいいから、インターンシップとしてどこかで実際に就労体験をしてみるだけで、相当に就業観、職業観はかわってくると思いますし、その後の大学生活の送り方も目に見えて変わってくると思います。その意味では、大学と大学生にとっては、とても意味があると思います。

企業にとっても意味はあります。特に中堅企業で、毎年毎年、新卒新人が入ってはこないような組織においては、育てるという思いや仕組みの組織内での連鎖がなかなかできません。それをインターンシップ生を活用して創り出すことができます。
新人が組織に入ることによるメリットは大きいものがあります。自然と組織は活性化しますし、先輩も襟を正して仕事をします。暗黙知を形式知化しようという動きも起こりますし、何よりも新人を教えるという行為自体が、先輩社員に深いリフレクションと気付きを呼び起こします。コンスタントに新卒新人を入れられない組織では、インターン生を招き入れることにより、これらの疑似体験をリアルにできることになります。

Q3　長期型、1day、それぞれのメリット、デメリットは？

これらはメリット、デメリット比較をすべきものではなく、まったく異なる性質で狙いがまったく違うものです。このようにまったく違うものが、同じ名前で呼ばれているところに最大の混乱があります。
採用候補者を広くネットワーク化したいのであれば、長期型なんていっている場合ではなく、限りなく1dayに近づくはずです。要は、合目的的に考えて作ればいいだけです。

Q4　学生の興味を惹く面白いプログラムを工夫する？現実の業務をリアルに見せる？どちらに力点を置くべきでしょうか？

いうまでもなく、これもインターンシップの目的によって異なります。例えば、ＢｔｏＢ企業の採用目的であれば、知名度がけして高くはない自社及び自社の属する業界に対して、より多くの学生に興味をもってもらうことが目的の１つになるでしょうから、学生の興味を惹く面白いプログラムを工夫しなければ、それは設計担当者の怠慢になります。

逆に学生に本当の就業経験をさせたいのであれば、現実の業務をリアルにみせる以外に方法はありません。ただし、インターンシップという限られた期間で「リアルにみせる」のは行き当たりばったりでは無理で、意図的にインターンシップ期間中に経験学習のサイクルがきちんとまわるような設計が必要です。これがきちんとできれば、２週間程度でもそこそこの学びと気づきは起こせると思います。ただし、あくまでもそれらは日常から切り離したところで行うのではなく、日常の中で、もしくは日常と密接にふれるところで行うことが大切です。

「現実の業務をリアルに見せる」という意味では、アルバイトとインターンシップの違いをきちんと考えるべきです。これをきちんと考えていけば、実は逆にアルパイトをインターンシップ化させることもできるのです。この違いを一言でいえば「日々の仕事の中に学びが意図的に仕組化されているかどうか」だと思いますが、これは工夫次第でアルバイトという立場でも十分に提供することができます。
アルバイトはほとんどの学生が日常的に行っています。何もとってつけたように長期のインターンシップに行かなくても、アルバイトの中からインターンシップと同様の学びが得られれば、これは一石二鳥です。長期の学生アルバイトを活用している企業であれば、今後はこの部分に着目をしない手はありません。もちろん、既に意識をし始めている人たちも出てきています。
アルバイト採用難の時代がきていますし、学生人口の減少に伴い、学生アルバイトを集める難易度は将来はさらに高まるでしょう。自社のアルバイトが、学びと成長のあるアルバイトであるとブランディングされることによって、優秀なアルバイト人材を集めることができるという仕組みをつくらないと、時給・勤務条件等の外形的な判断基準ばかりでのむなしい採用競争に陥ることになります。

Q5　現場の負担が大きいOJT型インターンシップ。どのような受け入れ態勢をつくればいいでしょうか？

単純な話ですが、方法は２つしかありません。１つは、現場に負担感以上のメリットを認識していただくこと。もう１つは、多少の負担はあっても「やりたい」という人を現場につくること。

前者は、容易ではありません。だまされたと思ってやってみることにより、結果的にメリットを感じるという攻め方しかないかもしれません。理詰めで攻められる世界ではないように思います。
そして、残念ながら後者も容易ではありません。後者の場合は、その気になりそうな人を社内から発掘して、成果をあせらずに個別に口説いていくことでしょう。また、その努力と並行して、まずはおひざ元の人事部でＯＪＴ型インターンシップを多数実施して、自社におけるＯＪＴ型インターンシップの仕組みとパターンを確立させ、ツールなどを用意することです。そういった地道な努力により、少しずつ浸透をさせていくことが大切なのかと思います。
人は誰かを育てたいという欲求を持っているはずだと信じ、人は誰かを育てることによってまた成長するのだと信じ、思いをもって愚直に続けていくという正攻法しかないのかと思います。


※リリーさんの作品たち。何となく、インターンシップから連想されました…。

今日は、１つリリースです。

先日、北海学園大学での大会が終わったばかりのキャリアデザイン学会ですが、
２５日に今年から始まった企画「キャリアデザインライブ」の４回目があります。
今回は、以前に経営学習研究所（Mall）のイベントでもお招きした
全日本障害者クロスカントリーチーム監督の荒井秀樹さんをお招きします。

進行役は今回も東京大学の玄田先生と、法政大学の梅崎先生のお２人。
ライブ感あふれる中で、学びのある時間をお過ごしできます。

障害者のキャリアとアスリートのキャリア、どちらも一筋縄ではいかないものがありますが、
その双方を内包するとともに、社会的認知度の低さがゆえの苦労も少なくありません。
荒井監督の語るストーリは、参加者にきっと何か考えを呼び起こすに違いありません。
そして、キャリアデザインライブでは会場とのやりとりに時間をとります。
是非、ライブ感あふれる企画にご参加ください。

学会員以外も参加ｏｋです。ただし、学会員は無料ですが、学会員以外は会費３０００円となります。
これを機会に学会に加入してしまう手もあります。年会費は9000円（口座振替の場合）。
年間に６回開催されるキャリアデザインライブに３回参加するだけでもとをとれますし…。
入会希望の方は、ご相談ください。

なお、参加は申込制です。コチラより、事前にお申し込みください。

■第61回　研究会
日　時 2015年9月25日（金）　19:00～20:30
テーマ
キャリア・デザイン・ライブ！　第四回
「パラリンピックメダリストと共に歩んで」
講　師 荒井秀樹（日本パラリンピックノルディックスキーチーム監督）
趣旨
2020年に東京に、オリンピックとパラリンピックがやってきます。しかし、どうでしょうか。私たちはパラリンピック選手のことをほとんど知っていません。
今回のキャリア・デザイン・ライブでは、長野、ソルトレイク、トリノ、バンクーバー、ソチと５大会連続でパラリンピックメダリストを輩出させてきた、障がい者クロスカントリースキー日本チーム監督の荒井監督をお迎えします。まさにゼロからこの世界に飛び込み、選手の発掘からスタートし、世界レベルのメダリストを何人も育て上げてきた荒井監督。そんな荒井監督をはじめとする選手を支えるコーチやスタッフの熱き想い。障がいを持つ小学生・中学生を発掘しパラリンピックでメダルを獲得するまでの泣き笑いの日々。けしてまっすぐでも平坦でもない夢への道。それはまさに選手１人ひとりのキャリアに寄り添う日々でもあります。
　当日は、荒井監督が選手たちと共に歩む中で感じた思い、選手１人ひとりの成長ストーリーなどを語っていただけます。キャリアを学ぶ私たちにとって、きっと感じるもの、学びのある時間になることと思います。
参加費 会員／無料、一般／3,000円（事前申込み制）
定　員 先着　30名
会　場 法政大学市ヶ谷キャンパス　58年館2階　キャリア情報ルーム
　　　　　　　東京都千代田区富士見2-17-1


※昨年のソチ・パラリンピックの報告会。右上が荒井監督。前列真ん中は見事にメダリストに輝いた久保選手です。

キャリアデザイン学会に来ています。

最初のコマで、「不本意入学」（希望していなかった大学だけど、他に行けなかったので入学した）する学生の比率が高く、それらのうちの一定の数が大学に来なくなり、結果、中退してしまうという状況を打開するために、キャリア施策に取り組んでいるという話がありました。「不本意入学」というのは、すべての大学生のうち、おそらく相当の比率で存在するのでしょう。「不本意入学」を気持ちの中でずっと引きずっていると、４年間を無為に過ごしかねないでしょう。大きな問題です。

そして、「不本意就職」というのもあります。第一志望の企業に入れずに、内定をもらえたからということだけで、本当は希望の職種や業界でないけど、今の会社に就職をしたというパターンです。この「不本意就職」も気持ちの中で引きずっていると、大きな壁にぶちあたったときに、それを乗り越えようとする原動力を失い、早期退職につながります。

昨年までの就職活動だと、４月に就職活動をした大手に落ちて、それから就職活動を巻き返して中堅企業に入るというパターンがありました。これが今年は逆になっています。特に強くは希望しなかった中堅企業で内定をとってから、その内定を確保しながら、大手にチャレンジするというパターンです。昨年までの場合だと、一度、気持ちを切り替えて中堅企業への就職活動にチャレンジしているのに対して、今年は希望がかなわなかったという後味が残りやすいスケジュールになっているように感じて危惧しています。つまり、中堅企業においては、「不本意就職」を引きずる人の率が高まるんじゃないかという危惧です。

ここで本当に大切なのが、「内定時期のデザイン」です。

「不本意就職」を引きずらずに、きちんと「自分で決めた感」をもって入社するためにも、内定時期を企業としてどのようにデザインして何を提供するか、そしてそこからどのようにして新入社員研修につなげるか、この全体デザインがより大切になるように感じます。

ここにもう一つの危惧があるのですが、中堅企業には十分な人員がいません。また、今年の売手市場色の強い長期化した採用活動の中で、まだ採用活動自体をクロージングできていない企業も少なくないでしょう。その結果、満足に内定時期のデザインに取り組めない可能性があります。こういった状況が、来年度に早期退職というかたちで悪い営業が出ないといいなと危惧しています。杞憂だといいですけどね。


※ホテルから豊平川を渡って、学会会場の北海学園大学まで歩いてたどり着きました。札幌のこの空の感覚、懐かしい。