新入社員研修の振り返り④ ~スパイシーなフィードバック講座
新入社員研修の振り返りを日曜日から書いています。
3つのメインメッセージについて書き終えましたが、
今日はフィードバックについて書きたいと思います。

新入社員研修では、相互フィードバックをするように促しています。
最初は研修カリキュラムの中に自然に織り込むのですが、
2週目くらいからは、
新入社員がみずから同期にフィードバックをポストイットをつかったりして
日常的にやるようになります。ほほえましいです。
「カラをやぶる」「本気になる」「習慣化する」ために
適切なフィードバックを受けることは大切です。
「ジョハリの窓」の話も再三します。

フィードバックをやることはやるのですが、
最初のうちのフィードバックは、「よいところ探し」に終始しがちです。
ちょっ気持ち悪いくらいに…。
同期のよいところを必死に探して、戻してあげている感じです。
それはそれで大切でよいことなのですが、
たぶん、こういう価値観の中で仲間付き合いをしてきたんでしょうか。

ただ、人を本当に育てるのは、「スパイシーなフィードバック(Ⓒ中原淳?)」の方です。
で、中盤以降に「スパイシーなフィードバック講座」というのをやります。

フィードバックから得られるのは、良質な気づきであり、
気づきがなければ、人は行動変革ができない生き物です。
指示や指導では本当の行動変革はおきません。

適切なフィードバックは良質の気づきを誘発します。
ですので、相手を育てるためには、フィードバックは必須です。
本当に互いに高められ、切磋琢磨しあえる同期の仲間をつくりたいのであれば、
相互にスパイシーなフィードバックができなくてはいけません。
研修の後半では、こういったマインドにはほとんどのメンバーがなってきます。
仲良し集団と「チーム」の違いをおおよそ体で理解できるようになってきます。

でも、慣れていないから、なかなか簡単には「スパイシーなフィードバック」はできません。
講座の内容は、
中原先生の「フィードバック入門」もとっても参考にさせていただき作成しました。

伝えているポイントは、下記のとおりです。
もともとは人事のメンバー向けに整理したものなので、
ちょっと新入社員には難しい感じはありますが。

① 鏡のように客観的事実を伝える …フィードバックは何ら評価や指示をするものではないので、鏡のように客観的事実を伝えればよいのです。事実をそのまま伝えるのが原則です。

② 時には主観的事実もOK  …これわかりにくいかもしれないですが、「私はこう感じたよ」、「私にはこうみえるよ」というのも、ある意味では事実なのです。これらは客観的事実と区別して、主観的事実といいますが、これと主観や評価との違いは結構説明が難しいです。〇、×、こんな感じです。ただし、アドバイスとしては成り立つものもあるので、あくまでもフィードバックとしての〇、×であり、×をいっては駄目だということではありません。

○ 「昨日のグループワークで担当した役割には満足をしていなかったようにみえたけど」
× 「昨日のグループワークで担当した役割には満足できていなかったように感じるけど、まだまだぜんぜんやり切っていかったからじゃないの」
× 「昨日のグループワークで担当した役割には満足できていなかったように感じるけど、誰でもあれは難しいよ、俺でも同じだと思うよ。俺だったらあんまり考えずに、まずは次のグループワークに我武者羅にぶつかるけどね」
〇 「かなり疲れているようにみえるけど」
× 「かなり疲れているようにみえるけど、まだこの時期でそんなんじゃな、やばくないか」
× 「かなり疲れているようにみえるけど、人事の〇〇さんにいっとこうか」

③ 絶対に「iメッセージ」で …「iメッセージ」とは主語が「私」であるメッセージ。この人、観ていてくれたんだという気持ちが生まれないと、気づきは生まれません。だから、フィードバックするには、責任をもって観察している必要があるわけです。責任をもって観ていればiメッセージでのフィードバックができるはず。一番ダメなフィードバックは、「みんなもいってるよ」とか「人事の〇〇さんもいってたよ」という伝聞情報に頼るやつです。あとは、「お前はそもそも××だよ」といったYouメッセージも、人は素直に聞くことが難しいです。それにしても、同期からもらう「iメッセージ」でのフィードバックはなかなか効くんですよ。

④ かどがたつのが怖ければ、Seemed法とYesBut法にすがろう …Seemed法とは「~~にみえるよ」と主観的事実を返す方法。なんとなく正面からいっている感じがせずにいいやすくなる魔法のフレーズです。YesBut法は商談などでも常套的に使うやつですが、「昨日、頑張ってたよね。ただ、あのときの行動は…」みたいな、肯定から入るやり方です。

⑤ 成長を願い、期待を込める …ずっと切磋琢磨しあえる仲間でいるために、互いの成長を願う気持ちがないと、よいフィードバックはできません。本気にやってくれれば、研修担当者の言葉以上に、同期の言葉は仲間を成長させるパワーがあります。

⑥ タイミングも大切 …鉄は熱いうちに打て、が原則です。

まあ、こんな感じですかね。この講座は、さらにブラッシュアップしていきたいと思います。

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【2017/05/24 23:23】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
新入社員研修の振り返り③ ~習慣化する
新入社員研修の振り返り、3日目です。

今年から、研修全体のメッセージを3つに絞ったのですが、
それが
「カラをやぶる」
「本気になる」
「習慣化する」  です。

カラをやぶる」「本気になる」について、昨日、一昨日は取り扱ってきたので、
「習慣化する」についても語りましょう。

新入社員の初期成長の3段階とでもいうべきものがあります。
最初のステップは、「我武者羅にやる」。
エントリー期には大切な精神です。少なくとも周囲には好感をもたれます。
でも、「我武者羅にやる」で高い成果を仕事で出すことはなかなかできません。
そんなにお仕事、甘くないのです。
で、次に求められるのは「原理原則を知る」。
例えば、ビジネスマナーなんかもこれに含まれます。
こういうときはこうやった方がいいんだよ、ということとか
様々な業務知識とか、フレームワークとか。
私たちは「原理原則」を学ぶことにより、業務の生産性を圧倒的に高めています。
新入社員研修では、たくさんの「原理原則」を学ぶことになります。

でも、学んだ「原理原則」はそのままで使えません。
「知っている」と「できる」の間には大海原があるのです。

なので、3番目のステップとして「習慣化する」が必要になります。
我武者羅にやり、原理原則を学び、それを習慣化して、再現性のあるものにして
はじめて配属後の現場で戦える武器になります。

当社の新入社員研修、というか若手研修のすべてのベースにおかれている思想は
「経験学習理論」です。

この経験学習のサイクルを回すことが習慣化できれば、成長はもうすぐそこです。
経験学習サイクルを意識してまわすことを理解し、実践できるようにすることに
新入社員研修では相当な手間と時間をかけています。

このあたり、「月間人材教育」の4月号の特集記事の中でも少し語っていますので、
ご興味があれば、ご覧いただければと思います。

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【2017/05/23 23:50】 | 未分類 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
新入社員研修の振り返り② 本気になる
昨日、新入社員研修の振り返りを少ししたので、その続きを。

新入社員研修は、毎年毎年、本当に真剣にいろいろと考えるので、
気づいてみたら、メッセージもコンテンツもリッチ過ぎるようになる傾向があります。
で、今年のメッセージは大切なことの3つだけに絞りました。
もちろん、それ以外もあれこれやるんだけど、
新入社員研修で求めることを3つのメッセージにとにかくしてみたわけです。

その3つとは、
  「カラをやぶる」
  「本気になる」
  「習慣化する」  です。

昨日のブログでは、「カラをやぶる」を取り扱ったので、今日は「本気になる」についてです。

グーグルで「動物」「赤ちゃん」とキーワードを入れて「画像」で検索してみてください。
どうでしょうか。めちゃめちゃ可愛い写真が並びますよね。
彼ら彼女らの共通項は、まずはもちろん「かわいい」だと思います。
でもさらによくよく見ていくと単に可愛いだけではなく、
生きていくことに対するひたむきさ、生きていきたいという本気さが伝わってきませんか。
あらゆる動物には母性本能があるものなのでしょうか。
動物の赤ちゃんの訴える可愛さ、ひたむきさ、本気さに応えるように
親は赤ちゃんは育てるのです。
職場でも同じです。本気に迫ってくる新入社員に対しては、
先輩は育ててやろうという気持ちに自然となるものです。

でも、「本気になる」ことはかなりストレスフルなことです。
本気になることによって、成長への必要な通り道であるストレス・ゾーンに人は足を踏み込みます。
なんといっても、本気になるというのは、自分と対峙することになりますから。
「カラを破る」と少し重なるのですが、
学生のときは本気にならなくても、そこそこやっていけたような人でも
社会での仕事が同じようにできると思ってはいけません。
そこには数段のレベルの差があります。というか本質的な違いがいくつかあるのです。

もちろん本気になり方は人によって違います。
大きな声を出すことが本気の表現だと勘違いしている人がたまにいますが
秘めた本気もあってよいわけです。ただし、それが相手に伝わる必要はあります。
ほんとに秘めているだけでは、社会では価値を生みません。

プロ野球と比較すると数段稚拙なプレーが続く高校野球があれだけ人気があるのは
人は皆、「本気」が好きだからでしょう。
プロ選手の八百長に憤るのは、「本気」が裏切られたと感じるからでしょう。
「本気」に対しては、人は自然と応援したくなる傾向があるようです。

あと、「本気」になることは、自分本位から離脱するためにも必要です。
新入社員は、最初はどうしても視線が自分にむかっています。
正解がわからなくて、恥をかきたくなくて、自ら手を挙げて発言ができないのも
視線が自分にいっているからです。
そんな人は、発表のときに照れ笑いをしてしまったり、仲間に楽屋落ち的な発言をしたりします。
聴いている人には何一つ価値を提供しない、単に自分のための価値のない行為です。
プロの役者は舞台の上でけして照れ笑いはしません。仲間と楽屋落ち的な会話もしません。
それは舞台の上で「本気」になっているからです。

難しいのは、「本気になろう」と思っても簡単にそれができないことです。
本気というのは、いろいろなことにチャレンジしている中で、
「あれ、俺、今、本気だったかな」と感じるものなのです。
だからそういうチャンスをたくさん研修の中に散りばめてあげる必要があります。

研修をプロデュースする人も、ディレクションする人も、ファシリテーションする人も、
すべて一瞬たりとも気を抜かずに本気にならなければいけません。
そういった徹底した態度も、新入社員を本気にいざなうためには大切なのです。
「よいお兄さん」「よいお姉さん」になってしまっては
よい新入社員研修はできません。

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【2017/05/22 23:02】 | 未分類 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
新入社員研修、3つに絞ったメッセージ
5月ももうすぐおしまい。
4月入った新入社員が街になじみ、そろそろ先輩たちとの区別がつかなくなる頃です。
4月の半ばくらいまでは、ほんとに「新入社員だ!」とわかっていたのが
自然となじんでいくのが面白いものです。組織社会化の1つのあらわれですね。

で、少し新入社員研修を振り返ります。
私たちがやっている新入社員研修は、ある意味、日本一というような自負があります。
でも、まだまだ発展途上ですし、毎年相当なてこ入れがもとめられます。
ほんとうに難しい……。

毎年毎年、いろいろと考えるので、
気づいてみたら、メッセージがとても多く、複雑になっていました。
で、今年は大切なことを3つだけに絞りました。
もちろん、それ以外もあれこれやるんだけど、
新入社員研修で求めることを3つのメッセージにしました。
今までは、これが10くらいあったんですね。

その3つは、
「カラをやぶる」
「本気になる」
「習慣化する」  です。

これができれば、配属されて何とかなるんじゃないかなと考えました。
新入社員研修の主催者側の目的は、
「多様で過酷な現場で他者の力を借りながら自力でサバイブできる」状態まで
新入社員をもっていくことです。
そのためには、この3つが一番大切なんだと感じたわけです。

でも、本当に「カラを破る」まで、3週間から4週間が必要です。
特に学生の頃にそろそろできた人の方がこれは難しい。
学生の頃にそこそこできたくらいでは、社会ではよい仕事はできません。
学生の頃にスーパーにできたような人は、普通の会社には入ってきません。
なので、皆がきちんと「カラを破る」ことが大切です。

「カラを破る」ことができると、
「ジョハリの窓」の「開かれた窓」が大きくなります。
そうすると、周囲とのコミュニケーションの質は自然とあがっていきます。
そして、他者からのフィードバックに耳を傾け、自己変革をできるようになります。
また、「カラを被っている人」よりも、先輩にかわいがってもらいやすくなります。

とにかく新入社員研修のうちに、早く「カラを破る」ところまで
もっていってあげたいと思い、様々なメニューを波状的に取り入れています。
まれにカラを破らなくても新入社員研修を乗り切れる人がいます。
もしくは、上手にぎりぎりで逃げ切れる人がいます。
でも、配属後のリアルな仕事まではやっぱり乗り越えられません。
それはとても不幸なことなので、新入社員研修の役割はやっぱり大切です。

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【2017/05/21 20:41】 | 未分類 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
転校初日と初訪の古典酒場~引き戸をあけたあの瞬間
僕は転校生でした。
2年に1度、転校をするんです。
それは決まって夏。
1学期の終業式に「サヨナラ」して、2学期の始業式で「ヨロシクオネガイシマス」をします。
それが2年に1度。
だから、2回に1回は友達のいない夏休みを過ごします。しかも誕生日は8月。

幼馴染という仲間がいる人をときにうらやましく思います。
転校生は、表面的な人づきあいが上手になります。生きていくための技術です。
そして、逆に深い人づきあいが苦手になります。どうせ2年の付き合いですし。
たぶん、子供の頃、転校生という生活をしていた人は、似たような感じになるんじゃないかな。
たまに講演や講義の自己紹介の中でこんな話をすると、
私も同じですという声をよくいただきます。

転校初日の緊張感ったらないです。
担任の先生に連れられて、教室の前の引き戸をガラっと開けた瞬間。
24の瞳(もっと多いな)がこちらを観るんです。その視線。
アウエー感などというドライな単語では語りつくせない、あの緊張の感覚…。

時は流れて、50代になった自分。
趣味の1つは古典酒場での吞み歩き、です。
初訪の酒場。いかにも常連ばかりで「いちげんさん」にはちょっと敷居が高そうな酒場。
でも、魅力的で入ってみたい酒場。
入り口の引き戸をガラッとあけたとき、常連の皆さんの24の瞳がこちらを観ます。
この視線……。
初訪の呑み屋にいくと、あの転校の日を思い起こすことができます。

酒場探訪シリーズ036 明治屋 
※内容にあう「引き戸のある」写真がなかなか見つからず、大阪の明治屋さん。ただし、ここは全然、刺さるような視線はなくて優しさがありました。










【2017/05/05 09:25】 | 未分類 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
「組織開発・ワンディ集中講義IN東京」凄かったよ
29日に経営学習研究所とOD Network Japan 共催の「組織開発・ワンディ集中講義IN東京」に参加してきました。久しぶりにフルにきちんと聴講生。実は最後に少しだけ登壇の予定があったのですが、首尾よくスケジュールが押したため、役割ごめんでいけました。で、滅茶、メモしました。学びました。

「組織開発は風呂敷」と例えるのは東京大学の中原先生、そして南山大学の中村先生も「箱」「傘の下」「木と根」等のビジュアルで例えます。HRの人からみると「組織開発」ってなんとなく、わかったようなわからない概念だけど、なんかはやっているし、経営に効きそうだから、勉強しなきゃねって感じなんですが、固有固定の概念というよりも、様々な概念をくくったというか、取り寄せたというか、そんなつまり風呂敷概念なんで、ふわっとした理解になるのは致し方ないようです。よかった、よかった。

定義をいろいろと教えていただいたので、記録に残しておきます。

『計画的で、組織全体を対象にした、トップによる組織有効性と健全さの向上のための管理された努力であり、行動科学の知識を用いて組織プロセスに計画的に介入されることで実現される』(Beckhard,1969)

『組織の問題的解決過程や、再生過程を改善するための継続的な努力である。その特徴は、とりわけ行動科学のセオリーやテクノロジーの助けをかりて、組織文化を効率的かつ共働的なものにしていくことを通して、目的を達成することである』(French & Bell,1973)

『組織開発の定義のレビューによる特徴
  ①.計画的な実践であるということ
  ②.行動科学が適用されるということ
  ③.人間の成長の変化を信じる実践
  ④.長期のプロセス介入であるということ』(Burke,2011)

ですって、やはりわかったようなわからないような。

で、風呂敷……。

そして、中原先生の提起する「ゆるふわ定義」です。

『組織をWorkさせるための意図的働きかけ』
『人を集めてもテンデバラバラで、チームの成果がだせない場合に、あの手この手をつかって、組織を「Work(成果を出す)」させようとする意図的働きかけ』
『組織開発とはテンデバラバラの状態から、組織として体をなしている状態への意図的介入』

そして、組織開発を3つの背景から感じられます。

①.人を集めただけでは、「組織」「チーム」としてまとまらない「多様性が増している組織」
②.多様な人々が交わり、集団としてのパフォーマンスを発揮するまであまり時間がかけられない「待てない組織」
③.仕事が細分化・専門化・個業化し、なかなかまとまんない状況の「ひとりぼっち組織」

こういう場所で、まさに組織開発が求められます。というか、おおかれすくなかれ、大半の組織がこういう状況に陥っているということですね。

そして、組織開発を3つのステップから感じます。

①.見える化(What?)…組織の問題を可視化する
②.ガチ対話(So WHat?)…可視化された問題を関係者一同で真剣勝負の対話
③.未来づくり(Now What?)…これからどうするかを関係者一同で決める

「関係者一同」が2度出てきますね。そう、『メンバー全員が未来の同じ映像を見ていると思えるまで』やるものなのです。

個人的には、いつも「組織開発」こそ人事の本業だと思っているのですが、さらには組織マネージャーの本業そのものでもあるように感じてきました。でも、いろいろ複雑になって、いろいろ忙しくなって、いろいろやりにくくなって、社内専門組織が求められてきたりしているのかなという感じもしました。

さて、このイベント、朝から夕方までのガチなものでした。参加者は300名。連休初日の祝日土曜日で有料。中原先生、中村先生の人気もありますが、組織開発は完全にブーム化しつつあるようです。今回の企画では、歴史と哲学を学ぶことにかなりの時間を割いていました。これは大切なことです。どんな概念も世の中に浸透してくると、同時に拡散現象が始まります(ちなみに私の卒論は「日本SFの浸透と拡散」。純文学がSF化するとともに書店からSFという棚がなくなりました)。拡散のステージでは、理解不足からくる粗悪品や、悪意をもった曲解も生まれます。それを防ぐ一つの手立ては、歴史と哲学です。

組織開発の負の歴史を知る図書として中原先生がご紹介された「心をあやつる男たち」ですが、アマゾンで中古の文庫が3000円まで高騰しています。そして「この商品を買った人はこんな商品も買っています」には、中原先生の「人材開発研究大全」「フィードバック入門」「育児は仕事の役に立つ」、中村先生の「入門 組織開発」、そしてデューイの「経験と教育」が並んでいます。あはは、ですね。みんな真剣に学ぼうとしています。まけずに頑張らないと。

それにしても、1か月分のブログがかけるくらいのボリウムのあったこの企画。とりあえず、入り口だけ整理してみました。

それにしても、終了後の中原先生。本当に真っ白な灰になっていました。帰りにロビーで座っておられる姿は、明日のジョーそのものでした。

ジョン・デューイ 






【2017/05/03 23:50】 | 未分類 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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