ものすごく遅くなりましたが、「Ｗｏｒｋｓ１０２号」のテーマは「新卒選考ルネッサンス」。大変に充実した内容です。
新卒採用担当者必見。巻頭の２０年間の採用選考の変遷なんかは是非、今の担当者には特に目を通して欲しいです。今のいびつな選考が定着した歴史的な背景を知ることなくして、改善は生まれにくいところがあります。

構造化面接という概念を始めて知ったのは、当時のＨＲＲの広報誌だったような気がしますが、その時は「これだ！」と思いました。そして、採りたい人材像を明確に創ることに手間をかけ、取締役のインタビューも細かくやり、面接官トレーニングに力を入れ、面接で観る観点を明確化して面接表にそれを落として……と、できる限りの手順は踏みましたが、どうも納得のいく成果が上がりません。その答えが、今回の特集にあるような気がしました。

今回の特集が明確化した採用の常識の裏返しは以下の２つです。

Ⅰ．面接でみることができるのはしょせんコミュニケーション能力だけである
どんなに構造化して聞いても、面接という場でアウトプットしてもらうのだから、結局のところはコミュニケーション能力が高い人材はよい応対ができるし、いかに良いものをもっていてもコミュニケーション能力の乏しい人材はそれができない、これは真実でしょう。面接というコミュニケーションの場を介在させて選考をする限り、この縛りからは逃れられないのです。

Ⅱ．面接の回数を増やしてよく観ようとすると、結局は角のとれた丸い小石しか採用できない
面接官毎のブレを補正するために、面接の段階数を増やすという考え方があります。確かにブレは間違いなく減りますが、逆に異能の人物は必ずどこかの段階ではじかれてしまいます。つまり、無難なほどほどの内定者ばかりが並ぶ結果となります。極端な話、面接１段階のみ、面接官の趣味の反映ありで決めた方が、内定者の顔ぶれは面白くなるかもしれません。どちらがいいと考えるかはそれぞれの会社の考え方ですが。

これらのことがアカデミックなトーンで本誌では語られており、それ以外の記事も非常に参考になります。それにしても、今のやり方を全部ひっくりかえしちゃうような選考をやりたいです。今年はスタンダードに進んでいるので、来年にでもちょっと仕込みますか。

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《２０１０年１０月２４日》　うーん、時間がないなぁ、進まないなぁ。まぁこんな時期もあるかなぁ。

　　
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