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組織社会化論~経験者採用者について
今日も組織社会化論についてです。

昨日と同じ引用ですが、東京大学の中原淳先生の最新著作「職場学習論」では、組織社会化論の定義として下記の2つを紹介しています。

「個人が組織の役割を想定するのに必要な社会的知識や技術を習得し組織の成員となっていくプロセス」

「新参者が、参入する組織の新たな役割や規範や価値を習得し、変化し、適応していく過程」

昨日は新卒新入社員の組織社会化について考えましたが、今日は経験者採用者の組織社会化について考えたいと思います。経験者採用者の組織社会化というのは、新卒新入社員のようにシンプルではなく、また極めてリアルなものがあります。

どんな会社にも「風土」というものがあります。それに馴染まずに、その組織で生活をするのは楽なことではありません。ですから、ある程度は組織社会化してくれないと、軋轢からつぶれるリスクがあります。しかし、組織社会化し過ぎると面白みがなくなりますし、何よりも新たな価値を持ち込んでもらえません。これは人事担当として悩むところです。

あるヘッドハンティング会社の社長は、入社して半年間はその企業のやり方で徹底的に働き、疑問に思ったこと、腹に据えかねたことは、手帳に書い連ねておくこと、けして表には出さない、という指導をした上で、送り出す際に手帳をプレゼントしているそうです。そして、半年たってから、いろいろと考えて手帳に書き連ねていたことを建設的に出していく、そのときには周囲はあなたの意見を聞いてくれるようになってくれているはずだ。というようなことをいわれていました。これは、新参者たるもの、まずは自らの組織社会化をまずは優先させろというメッセージでもあります。

もう一つこのテーマで思い出すのは、慶應義塾大学の高橋俊介先生が何かの著作で書かれていた「適応すれども、同化せず」という言葉です。

社会組織化というのは、基本的には「適応」のプロセスなのだと思いますが、それが行き過ぎて「同化」まで求めてしまっている傾向はないか。これは、意識しなければなりません。

職場学習論―仕事の学びを科学する職場学習論―仕事の学びを科学する
(2010/11/05)
中原 淳

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《2010年11月14日》 日本の女バレが勝ちました。32年ぶりのメダルだそうだから、高校生のとき以来ですね。こういうトップレベルの試合をみていると、明らかに「流れ」というものがあり、それをどうつかむか、離さないかで勝負が決まります。これはビジネスでも同じですよね。スポーツ以上に「流れ」が見えにくいだけです。


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【2010/11/14 22:01】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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