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「職場における能力向上」私の場合
東京大学の中原淳先生の最新著書「職場学習論」の第2章に関連して昨日は書きましたので、今日は第3章です。別に順番に1冊を追う必要はないのですが、ちょっと追いたいので追っています。

第2章では「職場における他者からの支援」について扱われていましたが、第3章は「職場における能力向上」についてです。まず、職場における能力向上を6つの観点からとらえて調査をされています。

①業務能力向上
②他部門理解向上
③他部門調整能力向上
④視野拡大
⑤自己理解促進
⑥タフネス向上

あまり通常には用いない能力の指標区分かなと感じます。「他部門」関連が2つあること、「視野拡大」「自己理解促進」を能力としてとらえていることが新鮮な感じを受けましたが、これらはまさに大切なことです。これらを職種別に分析したりされているのですが、何といってもこの本の神髄は次の第4章で、第2章の「職場における他者からの支援」と第3章の「職場における能力向上」をクロスさせている部分です。

この6指標につい、自分のことをまた振り返ってみたいと思います。

①業務能力向上は、若い頃にしっかり叩き込まれた「型」が役に立っています。仕事が変わるたびに新しい業務能力を獲得する必要がありますが、その獲得の仕方のフレームワークが自分の中に創れると、たいていの業務能力であれば効率的効果的短期的に得ることが可能です。「業務能力向上」については、何を学びとるかよりも、どう学びとるかが大切なものだと思います。

②他部門理解向上は、営業の時に技術者や工場に動いてもらわないとお客様が求めるサービスを提供できないといった際に磨かれました。あの課長が「よし、やろう」といってくれない背景には、どんな事情があり、どんなメカニズムで意思決定をしているのだろう、要はお客様に商品を営業するのとほとんど同じようなスタンスを持つことだったと思います。

③他部門調整能力向上も、②の延長で磨かれたと思います。また、人事に異動してからは、これが仕事の大半だったとも思えます。中原先生の調査では「事務職」は低めに出ていますが、「人事職」だけに限るとどうなるでしょうか。もちろん世の中には調整不要な高圧的人事・権力的人事というのもありますが、様々だとは思いますが。これは社会における仕事の醍醐味です。

④視野拡大についてです。「職場学習論」に記述されているケースはおそらく私のケースだと思うのですが、何といっても「いる場所」を変えることが一番です。ただ「いる場所」を変えるというのは相当なリスクを伴いますから、そこまではどうもという人は、疑似的にそれをやればいいのです。それが「越境学習」です。

⑤自己理解促進については、未だによくわかりません。下位設問としては「自分のマイナス面を素直に受け入れることができるようになった」「以前の自分を冷静に振り返られるようになった」が設定されているようです。「マイナス面を受け入れられる」ようにはなったとは思いますが、「素直に」は無理です。「以前の自分は」今日もこうして「振り返って」いますが、果たして「冷静」にできているか。わかりません。今年の自分のテーマに「セルフアウェアネスの強化」を掲げています。意識するとさすがに少しは向上するものです。

⑥タフネス向上も難しいです。私は根っこのタフネスさというのは、かなり先天的なものだと思っています。ただ、先天的に必ずしもタフネスさが強くなくても、それを補う手段を得ることによってタフネスさは強化できるものだと思っています。私はもともとタフネスさは強くない方だと思うので、必死にそれをカバーしようと努力している面はあります。大切なのは「ソーシャルサポート」を活用する力、引き出す力と、モチベーションを自己管理する力です。これらには誰にも通用する手法というのはありませんが、自分なりの方法を少しずつ確立していくことが何よりも大切だと思います。

《2010年11月18日》 今日は大阪。いい日でした。


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【2010/11/18 23:21】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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