日本型戦略人事の要
人材育成支援塾第2回、東京理科大学佐々木先生のお話を受けての東京大学中原淳先生のラップ・アップ。

テーマは「日本型」戦略人事。
「手術」と「漢方・はり」のメタファーです。

①外部労働市場をベースに考える人事、中島さんのいうブルー人事、もしくはアングロサクソン型戦略人事。

社会の雇用流動性の高さを背景にして、戦略の変化に応じて市場から「個として人材」を調達します。戦略にあった人材を市場から調達し、取り替えることが常態となっているわけです。発想の根本にあるのはあくまでも「個」です。

②内部労働市場をベースに考える人事、中島さんのいうグリーン人事、そう日本型戦略人事。

外部労働市場が未発達で、内部労働市場が発達している日本では、戦略変化があっても「今いる人たち」で回さなければなりません。つまり「今いる人たち」に「頑張って」もらうマネジメントが必須になります。「個」の概念が強くはない日本では、簡単にこれを取り替えることができません。

この①が「手術」であり、この②が「漢方・はり」だということです。

では、私たちの企業が立脚する「漢方・はり」の世界がやらねばならないこととは何でしょうか。
必死に戦略をまわしている「普通の人たち」が戦略を回し続けるために必要な「ケア」とは何でしょうか。中原先生は以下の3つを指摘されていました。

①組織風土のケア………策定される戦略がそもそも組織風土にマッチングできているか、戦略を受け入れる組織信頼の向上。

②マネージャーのケア………戦略が現場マネージャーに理解され、彼らが熱意と思いを持って職場でのリーダーシップを発揮しきれるかどうか。

③職場のケア………戦略が職場の末端の人にまで十分に理解され、自らの行動を変容させて、やる気をもって仕事に取り組んでいるかどうか。

これにのケアにおいて、人事に求められる役割って大きいと思いませんか。日本企業には日本企業なりの戦略の回し方があるのです。そこでのキーは人です。ですから、人事が戦略的でないことは、企業に対して罪だといってもいいでしょう。アメリカ型企業の何倍も人事は重要な役回りを持っているように感じます。

中原先生のメタファーの続きでちょっと言葉遊びをするのであれば、ちゃんと「漢方・はり」の治療にいかず、栄養ドリンクや湿布薬、サプリメントでごまかし続けている組織も実は多いでしょう。局面によっては、緊急手術が必要になる会社もあるかもしれません。「漢方・はり」でじっくりと治しているだけの時間的な余裕を既に失ってしまいつつある企業もあるかもしれません。

「日本型」戦略人事を考えるにあたっての、「インフラ」としての「職場」、「キーマン」としての「職場マネージャー」、「資本」としての「組織風土」、そしてこの「職場」「職場マネージャー」「組織風土」が危ない…という中原先生の指摘は、ほとんどの企業が他人事では聞けない指摘です。

《2010年11月23日》 午後から休日出勤、人事部長にはほんとに色んな仕事があるんです。で、やること終えてから、木曜日にやるIT関連4社合同での徳島大学企画、講演PPT完成。またしても、時間の3倍くらいのボリウムです。中島さんの緑の人事、青の人事から広がり、赤と茶色を入れて、4つの日本というお話ができました。あと、小田霧響子も出てきます。採用担当者からは、あの番組って徳島でやっているんですかという冷静な問いかけが…。


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