経験学習の視点から就職活動をみる②
昨日は経験学習の視点から就職活動をみてみましたが、今日はその続きです。

まず最初に中原淳先生の示す経験学習モデルの復習です。

「業務」(Active Experimentation)
⇒「経験」(Concreta Experiences)
⇒「内省」(Refrective Observation)
⇒「持論化」(Abstract Conceptualization)
⇒「業務」   のサイクルです。

さて、以前にも紹介しましたが、某ヘッドハンティング企業の社長が次のようなことを言われています。

『ヘッドハンティングとは、その候補者の過去ではなく、将来を買うことだ』

それはもうその通りです。自社に入って活躍してもらわないことには過去の実績なんか何の意味も持ちませんからね。読売ジャイアンツのフロントはこのことを理解していないのかもしれません。

で、これって新卒採用でもまったく同じなのだと思います。

過去に何をやった人なのかではなく、これから入社して何をやってくれる人かを見極めることが「採用担当者」の仕事なのです。でも、霊能力者でもなければこんなことはできませんね。

そこで思い出すのが先日終了してしまったテレビドラマの「霊能力者 小田霧響子」です。小田霧響子はテレビでもひっぱりだこの人気霊能力者であり、どんな難事件でも霊視して問題を解決していきます。でも、実は霊能力者だなんて大ウソであり、推理と調査によって霊視でみたてるネタを得ているのです。

実は「採用担当者」のやることもまったく同じです。「採用担当者」が霊能力者であれば「この人が当社に入って活躍している姿がみえます」と言い切れるのですが、「採用担当者」はたいていの企業では霊能力者ではないはずです。となると小田霧響子同様に、推理と調査によって判断をするしかありません。

そこで出てくる質問が、おそらくすべての企業でされていると思われる「学生時代に何をしたか」という質問です。そして、多くの面接官がそれを掘り下げる2次質問をします。これは大学時代に何をしたかそのものに興味があるのではなく、その経験から何を内省してどんな持論化ができたかを見ているのです。いいかえると、大学時代に「経験学習」のプロセスを回すことができたかを観ているのだともいえます。もっとも世の中の「採用担当者」のほとんどが「経験学習」の理論なんかしらないでしょう。しかし、結局はここに行きつくのです。

大学時代に経験学習のプロセスを回すことができた人は、それを社会に出ても再現することができます(少なくともその可能性は高いと思われます)。

過去について聞く際には、以下には注意します。
 ●たまたま、できちゃった事実ではないか
 ●他人がやった事実を語ってはいないか
偶然やラッキーでやれた、他の人の力でやった、そんな経験では内省も持論化もないでしょうから、社会に入ってからの再現性はありません。

実は多くの企業の面接は、「経験学習」の考え方にのっとって行われていたのです。

《2010年12月16日》 夜は素敵な会が2つ。何はともあれ、満腹です。こうやって、今年も終わって行くんだろうなぁ。もう、毎日続きます。


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