既存のモチベーション理論によって、モチベーションというものは

①その行動の対象がどれほど自分にとって価値があるか
②その対象価値に到達できる期待確率がどれほどあるか

の相関によって決定されるといわれてきました。

もっともその身近なものが、目標による管理（ＭＢＯ）における目標設定の考え方です。ちょっと高めの目標を達成することにより高い報酬を得られるというのが、その仕組みの基本になっています。つまり、合理的な期待形成が成り立つ程度の目標の高さと、合理的な期待形成が生じる程度に魅力的な報酬というのが、その前提になります。

でも、実は私たちはそんな陳腐なモチベーション理論とおりには動きません。

どんなに状況が悪くても、どんなに期待確率が小さくても、合理的期待形成なんかまったくできなくても、それでも当事者意識をもって能動的に本気で踏み出す……、それこそが、働きがいであり、モチベーションである…、これが花田先生の「ダイナミックな踏み出し論」です。

私たちの仕事は日々、矛盾に満ち、不安に満ちています。合理的期待形成なんかなりたたなくても、どのように働き、どのように行動し、自分の可能性を広げることができるかを考え続けています。不条理の中でも能動的に動き出せるのが、このモチベーションの力です。

私はとても素敵な考え方だと思います。合理的期待形成を構築するための努力はもちろんします。しかし、それがなくても、矛盾に満ちても、不安に満ちても、前に踏み出す……。

でも、これは実にしんどいことです。あまりにしんどいために誰かの支援が欲しくなります。特には上司が、時には同僚が、時には家族が、時には友人がその役割を担ってくれるかもしれません。
そして、いうまでもありませんが、その役割を担うのはキャリア・アドバイザーの重要な使命でもあります。
もちろん企業によっては、それは人事部の大切な役割でもあります。

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《２０１１年２月４日》　２００８年７月～９月の３カ月間、グロービスに１講座だけ一緒に通った仲間との飲み会です。まさにウイーク・タイズかもしれません。


　　
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