組織と部下はリーダーの人間観の鏡である
「HRプロ」がちょっと頑張ってます。
完全に「日本の人事部」の「HRカンファレンス」の追随のような感じもしますが、2月1日・2日の両日に「HRプロリニューアル記念フォーラム~日本の未来をつくる人材育成と採用」が開催され、多くの人事関係者が参加されていました。私は所用と体調不良でごく一部の参加となりましたが、相当な応募数があったようで、会場はぎっしりの人でした。16日には「日本の人事部」主催の「HRカンファレンス」がありますが、スタッフの皆さんには是非、負けないようにさらに良い企画にしていただければなぁと思います。

初日の基調講演は「これからの10年間、企業内人材育成の主要ミッションとは」なるタイトルで慶応義塾大学SFC研究所の高橋俊介教授が登壇されました。話の主要部分に東京大学の中原淳先生の「職場学習論」の分析を引用されたのには驚きましたが、その上で学びの場としての職場の重要性を指摘し、それを推進するリーダーの話、それを補完する研修の話につなげられておられました。それにしても、高橋俊介先生の講演は完全導管型なのですが、それでも眠くさせないスピード感と面白さは、これは名人芸ですね。

リーダーの話の中で、リーダーの人間観について言及されていました。これは極めて本質的なことです。

リーダーが「そのようになると思って扱えばそのようになるという原則」がある、例えば「どうせすぐやめる」と思って扱うからすぐに辞める、もしくはそういう人しか来ないということが間違いなくあると、話されていました。そして、そんな経験を積み増すことにより、さらに持論は強化される…という悪循環に陥ります。

実にありがちな話ではないでしょうか。

「組織と部下は自分の人間観の鏡である」、ということですね。したがって、リーダーは自分の人間観を改めて明確に意識する必要があります。そして、負のステレオタイプ(固定概念)に気づき、その強化の連鎖を断ち切る必要があります。ただし、これが実に難しい。

多面評価はこれに有効でしょう。そして、越境学習も間違いなくこれに有効なはずです。ただ、この手の傾向が強い人は自ら越境学習に赴かない可能性が高いかもしれませんし、越境学習に臨んでも素直なリフレクションをしない可能性があります。そんな人を越境学習に誘い、ある種のアンラーニングの化学反応を起こさせる機会を創ることも、ラーニング・イノベーターの社会的な役割といえるのではないでしょうか。

自分ばかり越境していても仕方がありません(もちろんまずは自分が徹底的にやることは大切ですが)。自分だけの越境学習で終わっては、なんかそれは趣味と大きな差がないように最近は思えるようになりました。そして、自分は単に趣味で越境をしていないか自分に戒める必要がありそうです。

《2011年2月5日》 以前の会社の部下同士の結婚式でした。退職して2年以上も経つのに結婚披露宴に呼んでもらえるのは幸せなこと。新郎は前職での人事時代に直接接した最後の新卒の代。同期も何人か来ており、元気な姿がみれて本当に嬉しかったです。サプライズ・ニュースもありましたし。新婦は出向先で初めて採用した女性営業担当3人組のうちの1人。それにしても、この2人が一緒になるとは人生、どこにきっかけがあるかわかりません。昔の仲間も元気にやってます。こちらもさらに元気にやります。それにしても、新郎も含めて会う人、会う人から身体気を付けてくださいね、といわれるのですが、そんなにいつも働き過ぎのイメージかなぁ。



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