人材発達支援塾のセッション5から
2月17日(木)の午後は人材発達支援塾のセッション5。実はこのセッションでこの塾は8月までお休みに入ります。そしてその間は参加者それぞれが自らの企業で実践する期間なのです。

そんな節目のセッション5では、8月までに実施する具体的な内容について、各社がポスターセッションのかたちで発表をしました。そして、それに対して他企業のメンバーがコメントをします。さらには特別コメンテーター(?)としてあおぞら銀行のアキレスさんに来ていただき、いつもの通りにも暖かくも切れ味の鋭いコメントをいただきます。

振り返るとこの支援塾のカリキュラムはなかなか良くできていました(ほんとにそう思ってますよ、矢吹さん)。

最初の2回は宿泊合宿での実施。この2回が合宿だったのには大きな意味があります。そして、初日に神戸大学の金井先生から提示されたのは「人事部の新たな役割として『管理』に加えて『支援』の役割を重視し、現場や経営に貢献する高い付加価値(デリバラブル)をもとう」ということ。今回の各社の発表を聞いても、このスタンスがそれぞれの施策作りの前提になっています。

そして、職場の危機、ミドルマネージャーの危機を改めて実感する回があり、人をケアしなければ競争に勝てないという新たな競争要件を認識します。また、これらのコマでのお話1つ1つからは、たくさんの実務上の具体的なヒントをもらいました。

このあたりまでを「理論」と分類すると、次は「方法論」です。

数値とヒヤリングで現状を正確に把握することにより、経営者への説得力を高め、現場の問題・課題解決をアシストすることができるようになり、そしてそれらを前提として本当にヘルプフル・ヘルプな施策の立案を目指すことができる、と理解が腹に落ちました。さらには、これらを学ぶプロセスでは、多くの実務家の方からお話をいただき、またメンバー同士も深く交流し(コロキウムも含めて)「実務家の智恵」を得ていきます。

しかし、これからの6カ月の活動こそがメインです。

実は私の反省として、どうしても直近に参加していた世界の事務局が事務局をされている慶応義塾大学丸の内シティキャンパスが開催するラーニングイノベーション論との比較をしてしまいながら参加していたきらいがありました。しかし、前々回くらいからはそれをきっぱりとやめました。

ラーニングイノベーション論は、「個人」として組織の問題にどう対峙するかの視点で参加していたように感じますが、支援塾は組織における「人事」として組織の問題にどう対峙するかに視点を置くようにしました。もちろん人事といっても個人の集まりではあり、また自分個人を都合のよく個人と組織人に区分するのは難しいのですか、このスタンスの置き方の違いは自分にとっては大切なことでした。

ラーニングイノベーション論からは多くのラーニングイノベーターが巣立ちました。彼ら彼女らは相互に関係しつつ越境しつつも組織に対して様々なアプローチを始めています。これは素晴らしいことだと思います。ただ、支援塾で生まれるアプローチはちょっと異なりますし、もっともっと泥臭く格好悪いものでいいんじゃないかと思います。

双方に参加したペアが構成する当社チームとしては、果たしてどんな6カ月を過ごすのでしょうか。乞う期待とまでは自信をもってはいいませんが、やるだけやりますからね。



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