標準キャリアコンサルタントの能力体系の見直し
本日のキャリアラボ、スーパービジョンでうかがった話から、差しさわりのない範囲で少し整理します。とりあえず、キャリアコンサルタントの認定制度がらみの話です。

平成23年度のキャリアコンサルティング研究会の報告書によると、1級(指導的)キャリアコンサルタントの導入を前に、標準キャリアコンサルタントの能力体系の見直しが行われています。

結構大きい変更がなされているのですが、ポイントは以下のとおりです。

①「人事労務管理に関する理解」分野: この分野に関する内容的な強化と領域の拡大がされています。対象は狭義の人事労務管理ではなく、ワークライフバランスなどの概念も含んだ最広義の定義に拡大させてきています。就職支援がどうしても中心だった、これまでのキャリアコンサルタントの役割の位置づけを変えたきたものだとも解釈できます。企業内でこの分野に携わるものとしては、ようやくそうきたかという感じではありますが。

②「専門家・機関との協働」分野: 例えば精神的疾病羅患の可能性があると見立てた場合に、一方的にリファーして終わるのではなく、専門家・組織とお互いの専門性を理解、尊重しあい信頼関係を構築した上で、相談者の精神的疾病の病状が職場復帰する段階まで改善した場合には、医師等の専門家と協議しつつ、復帰に向けてのプロセスを共有化するなど、協働型による支援までを期待するように変わっています。当然、企業内にいるとリファーしておしまいにはなりませんから、これもようやくそうきたかという感じです。

③「積極的関わり技法の理解・展開」分野: 傾聴などによる相談実施、関係構築を基本にしつつも、「積極的関わり」技法を活用することが望ましい場合があることが改めて明らかにされています。積極的関わり技法として、情報提供・教示・フィードバックにとどまらず、「指示・助言等が含まれる」とまで言及されています。GCDFでもどうしても「傾聴の罠」にはまって、最初の10分はクリアして資格ホルダーにはなったものの、有効に面談が進まないことに悩むケースがでますか、もっと踏み込んだ支援ができるトレーニングがますます必要になります。これもようやくそうきたかという感じですね。

④「環境への働き方の認識と実践」分野: 企業などの職場であれば、個人のキャリア形成の基盤となる組織における制度やルール、経営層・管理職の認識、職場風土を含んだ職場への総体的な働きかけを、学校であれば校長・学部長など学校管理者の認識を踏まえた学校教育への総体的働きかけや、学部・キャリアセンターなどの各機能の有機的な連携が図られるためのコーディネート、つまり組織・環境への積極的な働きかけが期待されると加えられています。これこそ、まさに企業内でもがいている私たちにとっては、ようやくそうきたかという感じですね。

全体的には、ハローワークの担当者から企業内キャリアアドバイザーに少し土俵が変わってきたという感じがします。単なる就職支援ではなく、総合的なキャリア支援にようやく移ってきた感じです。私たちの仕事の社会的な意義はますます高まっています。

《2011年5月21日》 晩御飯は大変にジャンクなものに。お昼にジャンクガレッジとほん田で迷ってほん田を選択しておいて本当によかったです。


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