ソーシャルリクルーティングの社内勉強会
今日の夜は、ソーシャルリクルーティングの社内勉強会。

グーグル検索数で、2004年比で「転職」が2分の1、「リクナビ」は3分の1以下、「人材紹介」も3分の1になっているのに対して、2009年から爆発的に増えているのが、例えば「ソーシャルメディア」。既存の採用サービスの検索数ははっきりと減少しているわけです。そして、採用に使えるサービス多様化しており、業種・職種により人材がいる場所が様々になっている中で、採用する側も多様な手法を駆使する必要がでてきているわけです。前年同様の採用戦略を立てるというのは、もうありえないことです。

そして、今、一番気になるのが、やはりソーシャル・リクルーティングでしょう。

マス広告で志望度がけして高くない採用母集団を作るのではなく、ターゲットが集る場所に効率的にアプローチする、という採用担当者が求めていることが、ひょっとするとソーシャルリクルーティングで実現できるのかもしれません。

ただ、ブームだからやる、というのでは効果はおそらく期待できません。まずは、求める人物像の人間が、ソー
シャルメディア内にいるのかという極めて基本的なところを押さえる必要があります。さらには、その求める人物像の人間がそのソーシャルメディアを活用しているのか、これも大切です。そもそも体育会系人材を中心に採りたいという会社は、まだソーシャルリクルーティングなんか意識する必要はあまりないでしょう。

ツイッター、フェイスブック、フォースクエア等を駆使して、スカイプで面接をする…、これらのツールは無料!です。うまい組み合わせ活用ができれば、採用コストは劇的に下がる可能性があります。

ただ、繰り返しになりますが、安くなりそうだから、流行っているから、といっただけの理由でソーシャルリクルーティングを始めても効果は出ません。今まさに、採用活動の原点に戻り、求める人材像をまず明確にして、その人材像の人間にアクセスするための採用戦術を練る、まさにこの基本動作が大切になります。半端な採用コンサルに躍らせられている採用担当者も多いと思います。あくまでもソーシャルメディアの活用は、採用戦術の新しいひとつのものです。ブームに踊らされて、手段が目的化してしまわないようにしなければなりません。

なんて話から始まり、現実の例もたくさん出していただきながら、社内勉強会は進みました。あと何日分かブログががけるような充実度です。たぶんメンバーもいろいろと新しい考えを始めてくれるのではないかと思います。

今回のスピーカーは、知人の紹介で5月7日に初めてあった方です。よくよく考えたら取引先の方なので、営業担当を通して一応は依頼をしましたが、こういう結びつきができるのは仕事の醍醐味です。

《2011年7月8日》 勉強会終了後は新橋のホルモン屋。すごく美味でした。メンバーはキャリアカウンセリング協会のスーパーバイザー養成講座の期生。妄想とたくらみの夕べ。


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