制度でマネジメントするのか、運用でマネジメントするのか
過去に星の数ほど、様々な人事制度を作りましたが、どんな制度を作る際にもいくつか「キモ」になる要素がありますね。その1つに「どの程度の緻密さで作るのか」というのがあります。これは、裏返せば、制度でマネジメントするのか、運用でマネジメントするのか、のどちらに重きを置くかの判断でもあります。

例えば海外駐在員規程のような規程は、適用対象者が限られることと、地域特性が多く細かいところを決めきることにリスクがあることなどから、緻密度が低い制度をつくり、運用でマネジメントをする方針にするのが普通でしょうか。基本的なことは明確にしておいて、あとは例外管理をするわけです。例外管理は、前例管理とあわせて行う必要があります。制度に明確にされていない場合、前例を参考にせずに決めると痛い目にあいます。ある意味、人事制度運用の前例は法判断の場合の判例に近いものがあります。例外管理を中心にした場合は、担当者が交代した際に運用がぶれる可能性があります。また、判断者が1人ではない場合も、運用がぶれる可能性があります。

このあたりをリスクとして気にしだすと、制度がどんどん細かくなります。また、制度設計者が自分の思いを曲げずに後世まで運用して欲しいと思ってあえて制度を細かく作りこむこともあります。でも、あまりに運用の幅が狭いと、あとの担当者が困ることもあります。日本のつまらない法律にも見られる傾向です。また、あまりにも細かくルールを作ると、素人にはそのルールが読み込めず、逆に担当者が変わると何だかわからなくなってしまうという本末転倒のリスクもありえます。

いずれにしても、自社が制度によるマネジメントと運用によるマネジメントのどちらに適しているのか、ここを制度設計者は十分に意識する必要があります。これは、作る制度によっても異なります。このあたりの判断が的確な人は、「センスのいい」人事制度設計者といわれるはずです。

《2011年7月14日》 昨日・今日と久しぶりに数字をずっと見てました。数年前に全社の出荷分析をしてつじつまを合わせることに四苦八苦していたのを思い出します。「地合い」「天候」……。


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