採用したい人材像の大いなる勘違い
あまりこういう話はしないのですが、就職しない方がいい会社というのはあります。

最近はだいぶ減りましたが、完全に勘違いをしている会社が結構、あります。何を勘違いしているかというと、新人に過大な期待をかけているのです。

どこの会社でも、採用したい人材像というのを打ち出します。この創り方が問題です。

いくつか手法はありますが、1つまず代表的なのはハイパフォーマー・アプローチです。これは既存の社員の中から優秀層を取り上げて、彼ら彼女らがどのような行動特性をもっている人材であるかの傾向を整理して、そこから人材像を練り上げる方法です。すでに自社の中で成功しているタイプの人材であれば、ミスマッチも少なく、入社後に活躍してくれる可能性は高いわけです。すべてよしかどうかはわかりませんが、まずまず合理的な考え方とはいえます。

その対極にあるといってもいいのが、欲しい人材像アプローチです。いいタイトルがつけられなかったのですが、そのものずばり、これからの当社にはこういう人材が欲しい、という単純な奴です。経営者へのインタビューや、アンケートなどから整理していく手法がいろいろとあります。で、結論からいうと新卒採用でこういうアプローチで採用したい人材像を決めている会社はすべて駄目です。

まず応募者側として確認するべきは、出てくる面接官達が、採用したい人材像とおりの人かどうかです。例えば「イノベーティブに過去にとらわれず自ら自律的にチャレンジできる人材」を採用したい会社があるとして、面接官が皆、そんな素敵な人材に違いないと思われる場合は全く問題ありません。でも、そんな歯の浮いたような採用したい人材像を持っている会社の多くは、自社に今、そういう人材がいないのでそんな人を採用したいという大きな勘違いをしている会社です。自分たちができそうもないことを新卒新入社員に託すというのはかなり虫のいい話です。まぁ、50歩譲ってそれも戦略だと考えてみましょう。問題はその次です。そういった新入社員がもしも入社して、自律的にイノベーティブに新しい提案を立て続けにしたところで、旧態依然とした先輩・上司はついてこれませんから、新入社員は社会的学習効果により、自律的に仕事をすると馬鹿をみるだけだ、イノベーティブなことをやってもつぶされるだけだということを学び、無難で前例踏襲的な行動をするような行動変容をします。そんな新人はしたり顔の先輩や上司から「大人になったな」とか「やっと世の中のことがわかってきた」などと評価されるのです。そして、先輩たちと同じような人材がまたできあがります。

もちろんそうでない人もいます。そうでない人はどうするかというと、賢明にも早期退社を果たし、自分にあった会社に入るなり、独立起業するなりの道を選びます。

これってここ20年くらい、多くの伝統的大手企業(就職人気企業)でずーっと起こってきた話です。さすがに企業にも学習効果がありますから、今はだいぶましになっていますが、まだ勘違いは残っています。若者が会社を早期に辞めることをあれこれいう大人がいますが、早期退社の裏には実はこんなパターンも少なくないのです。

たまたま先日、こんな苦労を昔された人に会い、改めて整理をしてみたくなりました。自分たちにできないことを新入社員に求める会社(というか先輩や上司)って、いったいなんなんでしょうね。

《2011年8月14日》 暑いです。会社に行かない日はほぼ必ず昼寝をしているようです。今日もお墓参りのあと、そうめんを食べて昼寝です。


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