給与アウトソーシングを進めるための4つの視点
給与業務を現在よりも大幅にアウトソーシングに出せないかと思い、コンペを実施しましたが、この分野、ここ数年でものすごく進んでいます。そして、コストも下がっています。5年後には給与計算を内製化している日本企業は珍しい存在になるかもしれませんね。

で、先週からプロジェクトがキックオフしています。内部コスト・外部コストを合わせた徹底的なコストダウンと、業務自体の完全な見える化が目標です。完全な(さすがにそれは無理ですね)見える化が実現できれば、品質・効率・安定性のいずれもが安心できるレベルになることでしょう。

で、プロジェクトに対してお願いした4つの視点というのを備忘録として書き残して起きます。

①品質(品質管理)

給与業務について品質は最優先。品質を犠牲にしてまでのコストダウンや、品質に危険のある無理なサービス提供は、正しい判断ではない。誤支給は人事に対するすべての信頼を一瞬にして失わせる。ただし、過剰品質は問題である。どのレベルが「適性品質」であるかを問い続けなければならない。

②コスト(総合的効率化)

コストを考える際に表面コストだけを見てはいけない。注視すべきは内部コスト。内部コストには2つある。1つは人事内でかかるコスト。もう1つは現場でかかるコスト。適切に外部コストをかけることにより、大幅に内部コストを削減することは歓迎される。

③サービス(顧客意識・CS)

給与業務は人事業務におけるフロント業務であり、社員との大切な接点である。そこでは顧客目線が大切になる。サービス提供者側の視点だけではいけない。ただし、過剰サービスは問題である。頼まれたことを気持ちよくやるだけが良いサービスではない。

④世間水準(大局的視野

給与という業務は日本中の企業がほぼ同じ条件のもとで行っている。他社がすでに確立している効率的なモデルがあり、それを集約しているのが、大手給与アウトソーサーである。「うちはこうだから」という感覚でガラパゴス化せずに、世間水準を常に意識する。

HRの専門家の中には、給与業務を軽視する人もいますが、私には比較的愛着のある仕事です。なんといっても、給与業務は人事のフロント業務なのです。一般の社員にとって「人事」を最も感じる回数が多いのは、給与・勤怠でしょう。だから、人事のブランド戦略上、とても大切な業務でもあるのです。また、給与業務は若手に対する人事の入門業務としても大切です。採用から入る手もありますが、給与の方がより良いと思います。ただし、長くはやらせないことです。

フルスコープでのアウトソーシングが実現されると、この給与業務がほとんど内部にはなくなることになります。これは人事として大きな転換です。給与業務が中心となっている人事シェアードサービスというのも、徐々に置き換わっていくことと思います。私たちはそれにどういう対応をしていくかです。

《2011年9月12日》 ロジック作りに悩む日々。ロジックは冷たいですが、説得には力を発揮します。





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【2011/09/12 23:30】 | シェアード・サービス | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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