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職場のメンタルヘルス対策
メンタルからの復職について、昨日に引き続きMRCさんのセミナーで聞いた話を中心に整理をしておきたいと思います。

職場のメンタルヘルス対策の目的は、あくまでも病気の発見ではなく、パフォーマンスに問題がある社員を早期に発見して、何らかの対処をすることにあります。問題の原因は主に3つあると思われます。

①体調不良によるもの。 ~ 早期に産業医・顧問医との面談を実施し、就労上必要な配慮についての確認をした上で、会社としての対処を決めます。
②本人のモラルによるもの。 ~ 毅然とした対応をした上で、態度が改まらない場合は、就業規則に則った対処も必要になります。
③キャリアの問題によるもの。 ~ 人事として個別に相談に乗る必要があります。

で、難しいのは、これらの3つの原因が実は簡単に判別がつかないところであったり、相互に作用している場合があることです。また、①の体調に関しても、その要因が職場だとは限らずに、本人のもともとの資質的なところに起因しているケースもあります。いずれにしても、要因を整理しないと、対処が異なってきますので、まずはここでの整理・確認は大切です。②の人に対して、①と勘違いして手厚く就労制限などをするのは、思うつぼであり逆の話になりかねません。

体調不調者の発見の最大の手がかりは、勤怠です。
メンタルヘルス担当者は常に社内で勤怠不良者が発生していないか目を光らせている必要があります。逆にいえば、勤怠管理がルーズな職場では、体調不調者の早期発見できません。次のような習慣の部署は問題です。

・社員の勤怠状況をちゃんと把握していない
・遅刻や早退をおおめにみる
・上司も平気に遅刻する
・残業で遅くなったからといって、翌朝の遅刻を気軽に許容する
・欠勤連絡をメールでしかしてこない

体調不調が確認されたからといって、必ずしも会社がすぐに積極的に関与する必要はありません。誰しも体調を崩すことはあります。仮に治療中であっても、きちんと自己管理がされており、勤怠や職務遂行上の問題がない場合は当人の管理に任せるのが基本です。なんでも会社が介入すればいいということでもありません。

ただし、体調不調になり、勤怠や職務遂行上の影響が顕在化してきた場合は、放置せずに対応が必要です。職場だけで抱えずに、人事担当者にまずリファーすることが大切です。また、人事担当者は産業医・顧問医と連携をとります。EAPをうまく使うことも可能です。平素から対応のパターンをいろいろと作っておくことが必要です。

何にしても場当たり的で担当者任せでないこと、平素から外部とのネットワークをきちんと構築しておくことが大切になります。

《2011年9月28日》 久しぶりに神宮球場。素敵な試合で、何度も東京音頭を歌えました。


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【2011/09/28 23:48】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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