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【INHOUSE】の続きです。
グループディスカションで、実際に【INHOUSE】を運用している身として感じる問題・課題といったのも話し会いました。 まず、異口同音に出たのは「不安」です。果たして自分がうまくやれているのか、もっといいやり方が本当はあるはずじゃないか、来てくれた人はほんとうに満足してくれたのか、自分は意味のないことを１人よがりでやっているのではないか、そんな不安がつきません。 この不安は、自分がどう「評価」されているかということにつながります。社内が相手ですから、評価したことをダイレクトに行ってくれているとは限りません。人事の人に駄目だしはしにくいだろうな、なんて思ったりもしてアンケートを眺め、１人悩みます。 「評価」の問題は逆の目線からもあります。研修ベンダーの講師が不適切なファシリテーションをした場合、研修担当者はきちっとクレームをつけるでしょう。場合によっては、ペナルティを求めることすらあるかもしれません。ここにはビジネスの関係が明確にありますから、当然のことです。研修ベンダーは求められる効果を提供するために、料金を得ているのです。厳しい時代です。決まった講座を決まった時間決まったようにやれば許されるような甘い人事部はもうないでしょう。人事部が厳しくなればなるほど、研修ベンダーはドゥアブルな存在からデリバラブルな存在に成長するわけです。 で、【INHOUSE】はどうでしょう。ファシリテーションをしているのが自分の上司だったりしたら、担当者は駄目出しを適正にできるものでしょうか。同僚だったらどうでしょうか、先輩だったらどうでしょうか。デリバラブルを実現させたいと思って始めたコンテンツが、もっとも自己満足的にドゥアブルになるリスクがあります。ここには何か仕掛けが必要です。受講生からのフィードバックがけして迎合的でなく受けられるような仕組みがあればいいのですが、逆に経営でいえば社外取締役のような機能を求めるという手もあります。 多分【INHOUSE】という言葉は、旧来的な「内製化」とは違った定義を持ってくるのではないでしょうか。新しい概念には新しい工夫とルールが必要になるのかもしれません。 また、【INHOUSE】の暴走というのは十分に考えられます。新たな仕掛けをやる場合、往々にして【INHOUSE】の発案者でありオーナーである人物が、ファシリテーションをするんじゃないかと思います。【ちゑや】の中村ご店主もそうですね。創業オーナーであり最高経営執行者であり、すべてを握った人物です。適正なフィードバックか、適正な監査機能がないと、最初はよかったものの、どんどん独善的、趣味的になるリスクはありますね。【ちゑや】は結果論なのだと思いますが、番頭やおかみが交代することにより、フィードバックが生じやすい環境を作ったのだと思います。また、外部に露出することにより、外部監査機能も得ています。さすが中村ご店主です。 そしてもう１つ、【INHOUSE】の独占禁止という視点もあります。仲間のある会社では、新入社員研修の企画・運営を入社４年目同期にゆだね、人事担当者は事務局に徹しているといいます。ここでは【INHOUSE】の実行主体は入社４年目達です。 実は今回の駒場での企画、中原先生は企画会議のイメージでメンバーを募っていました。おそらく４〜５人くらいが手をあげるのではないかという感覚だったのではないかと思います。でなければ、終わったら蛇の健寿司で飲もうというはずがありません。それが結果は３０名近い人数だったと思います。これはなぜでしょう。そう、【INHOUSE】は楽しいのです。不安も苦労もいろいろあるけれども、やるのが楽しいから広がってきているのです。会社を良くしようという使命感だけのはずがありません。その楽しみを人材開発担当者が独占しようとしているのが今の流れですが、おそらく【INHOUSE】の次の段階がくるのでしょう。そこでは本当に「学びあう職場」が生まれ、いろいろな意味で職場自体が、ラーニング・プレイスになるのでしょう。 その時、人材開発担当者は、今、教育ベンダーが突きつけられている【INHOUSE】に関する問題を自らが突きつけられることになるのです。 《２０１１年１２月１２日》日本お好み焼き協会の忘年会です。確かにただの飲み会でした。 |
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