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ミドルと世代継承性③~組織の観点から
さて、世代継承性、第3夜です。

企業をはじめ、組織という存在では「継承」という概念は非常に大切なものです。知見・経験・ノウハウの継承だけでなく、理念・ビジョン・思いの「継承」……、ある意味ではきちんと世代継承ができている企業は、それだけて競争力を1つ確保しているともいえます。

「WORKSシンポジウム2008」における「ミドル期に強まる世代継承性~ミドルは、なぜ、部下を育て、次世代に新しい価値を遺そうとするのか」という分科会で、笠井研究員(GCDFアドバンスコースの同級生です)の発表された内容は実に企業人として示唆に富みます。

この研究はミドルへのインタビュー調査をベースとしていますが、世代継承性が高いミドルに共通することとして、「若いときに上司から受けた温かな関係がミドルになったときの部下や次世代への思いの礎になっている」ことを指摘しています。つまり、上司が部下の世代継承性をはぐくんでいるのです。また、「世代継承性は『人を育てることになる人』を育てることなのではないか」とも整理されていますが、これは実に大事なことですね。世代継承性が企業内でミドルの上司と若手の部下という間で世代を超えて伝播されていくわけです。

近年になってこの伝播の仕組みが切れてしまった、また風前の灯になっている企業は少なくないのではないでしょうか。「若いときに上司から受けた温かな関係」を経験できなかった人がミドルになった時、彼・彼女らはミドルとしての世代継承性を発揮できる可能性は低くなるのではないでしょうか。そこで、企業としての世代継承は途切れてしまいます。これは仕組みで補え切れない大切なものです。だから、ミドルの役割は重要だということもできます。

ミドルは、企業の過去からの伝統を現在に合うように再創造して、次世代にあわせながら次の世代に手渡します。ミドルは立場上、部下育成の職責を持つわけですから、世代継承的な行動はそもそも役割としても求められているものです。ただし、そういった職務上の要請によるものだけでなく、ミドル個人の内的欲求から世代継承性への関心と、その行動が高まることが企業の強さにつながるはずです。
エクリソンらの研究からいえば、人の中にはミドル期を過ぎると世代継承性への関心が強まる仕組みがビルトインされていると考えていいいでしょう。問題は企業風土・環境が、ミドル自身の内的欲求を強化するか弱体化させるかですね。強化させる仕組みが自然とできていれば、企業の教育投資は大変に効率化されることと思いますし、おそらく社員の帰属意識・会社に対するロイヤリティといったものも、非常に高い水準になるのかと思います。


※《2008年6月10日》 このテーマ、もっと書きたい気がしますが、3日続けると書く方もちょっと飽きるので、今回はこのくらいにします。本日は恵比寿パルテノペのあと、満腹の腹をゆすって先月末にできた恵比寿横丁に。山下ショッピングセンター跡にできた13店舗の小規模店舗の集積施設ですが、既にオープン10日で店舗の優劣がついているのには、外食産業の厳しさを感じます。いずれにしても、なかなか良い商業施設です。

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【2008/06/10 23:41】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(2) | page top↑
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コメント
なるほど…

でも、そこまで意識しているミドルは
ワタシが知っている中では数すくないですね…。

効率化や能率化を求めるために
そのしわ寄せがミドルに来ている気がします。

前向きなミドルが生まれる
環境を意識して作り出したいですね♪

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【2008/06/11 00:09】 URL | アナタを180倍ハッピーにするぱぱ☆きんぐ #-[ 編集] | page top↑
ぱぱきんぐさん。確かにいろいろな歪がミドルに来ていますね。しかも、後輩育成経験も乏しいバブル入社組がミドルになって、いきなりある日から大勢の部下を持つということが起こっています。そりゃぁ可哀想です。上手に開き直って、なるべく自分のために働く…というのが世代継承性につながるような気がしています。
【2008/06/12 23:57】 URL | :※じぇい※ #-[ 編集] | page top↑
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