ネットワーク型人事部
水曜日にとある自動車メーカーの人事の皆様と、とあるテレビジョンの人事の方々とコラボのセッションをしました。自動車メーカーさんの人事の方々が、内部の活性化(?)目的で行っている連続的ワークショップにお邪魔して、パネルディスカッションめいたことをやってきたのですが、冒頭で5分くらい自己紹介と基調プレゼンがあります。

私の人選への期待役割も意識して「ネットワーク型人事部」という話をしました。

私たちの人事部は、けして多くの人数を抱えていません。専門知識を豊富に持ったメンバーも必ずしも多くはありません。そんな中で高度なサービスを提供するためには、ネットワーク型の人事部を志向する以外に方法はないと考えています。

ネットワーク型人事部を構成する要素は3つあります。

①外部リソース

これは足りないマンパワー、足りない専門知識を外部に頼るという場合と、外部化した方がトータル的に効率・効果の両面からメリットがあるという場合の2つのパターンがあるかと思います。
派遣会社に常駐派遣デスクを依頼したり、給与アウトソーシングを活用したり、面接代行を起用したり、様々な外部システムを活用したり、EAPやリワークをはじめとしたメンタルヘルスや健康保全などの分野でもいろいろとお願いするケースがあります。

注意する点としては、丸投げしないこと、必要なノウハウは自社で持つこと、常に徹底的な低コスト化を意識すること、先方の担当者に愛してもらうこと(一番好きなクライアントになってもらうこと)、良いと思うパートナーはどんどん他社に紹介すること、あたりでしょうか。

②外部ディスカッション・パートナー

内部に高度な専門家を抱えることができないため、何か考え事があった際には、一緒に話し合ってもらえる人を外部に持っておく必要があります。すぐに発注に結びつくとは限らないような相談でも、自社のメンバーと同じようなスタンスで一緒に議論していただける方はほんとうにありがたいです。

もちろん、何かあった場合は、いつもディスカッションをしていただいてくれている方々を優先的に起用します。事情をよく理解してくれているわけですから、当然、パフォーマンスも高いものが期待できますから。

③外部ネットワーク

社外の広い意味でのHR関係者とのつながりです。何かあった際に、また何か調べたい際に、すぐに聞ける外部のブレーンだともいえます。自分で調べることも大切ですが、何よりも知っている人に聞くというのはスピード感があります。自分にはそのようなネットワークがないという人に対しては、知っている人を知っていそうな人に聞けばいいといっています。その積み重ねにより、ネットワークも広がってきます。

ただ、この関係、最終的にはギブ&テイクにならないといけません。関係は続きません。テイクするのは何でもいいのです。自分が提供するものがないのであれば、飲み会の幹事をやるとか……。自分ができることは何かを真摯に考えていることが大切です。

こんな話をさらっとさせていただきました。




関連記事
スポンサーサイト
【2012/02/19 23:52】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
<<応募条件の明確化 ~岩波書店の例から~ | ホーム | 結果的に雑談のように見える面接>>
コメント
コメントの投稿














管理者にだけ表示を許可する

トラックバック
トラックバックURL
→http://jqut.blog98.fc2.com/tb.php/1532-6534d08c
この記事にトラックバックする(FC2ブログユーザー)
| ホーム |