認定基準、評価基準について考える
昨年の12月26日付にて厚生労働省労働基準局長から「心理的負荷による精神障害の認定基準について」という通達が各都道府県の労働局長宛に出ています。

今まで指針でしか提示されていなかった、メンタル事由の労災認定について、新たに明確な「認定基準」ができたことになります。従来の指針と今回の認定基準では、大きく考え方のベースを変えたわけではありません。ただ、背景には、迅速な判断を可能にすることと、必要に応じて適用範囲を拡大するとの思いがやや見えるように感じます。

「認定基準」であるからには、ある程度、白黒ついた「基準」が必要になるのはいうまでもありません。かなり苦労をして、広範囲にわたって基準が示されていますが、どうしても定性的な項目が主体にならざるをえません。そんな中で最も明確かつ具体的な基準はどうしても「直近の労働時間」とならざるを得ません。ということで、結果的に、労働時間による基準がどうしても前面に出てきてしまっています。

基準化の難しさをあらわす典型的なパターンのように思います。企業内における賞与、昇格などの評価においても、具体的かつ明確な基準をどうしても求める声は強くなります。これを間に受けて、担当者が張り切ってしまうと、がんじがらめの基準を作りかねません。絶対的な基準など作れないという開き直りと割りきりがあるところでは必要です。もちろん比較的商談段階が少ない商品の営業職のような数字で正確にマネジメントすることが適した職種もあります。そういった職種や業界の特殊性を鑑みずに一律に基準を作ってしまうと、かえって現場はうまくまわりません。

評価の肝は何といっても納得感です。基準も少しでも納得感を担保するために設けるものであり、自然科学的な探究心で創るものではないのはいうまでもありません。

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