「人事権」と「解雇権乱用法理」のトレードオフ
金曜日にあったインテリジェンスHITOフォーラムでの石山さんの話で初めて知ったのですが、「人事権」という言葉は日本にしかないそうです。英訳不能の日本語の1つだそうです。石山さんが引用された人事権の定義は「企業が労働者を企業組織の中に位置づけ、その地位・役割を定め、その労働力の活用を図る権限」(菅野和夫「新・雇用社会の法」より)とあり、配置転換命令に対する拒否のケースに代表されるような、「不服従を許容しない絶対的な権限」と捉えられてきました。過去の幾多の裁判例でも、よほど特殊なケースを除いては、転勤や職種変更などは企業がその人事権の行使に基づいて実行できると容認しています。

怖いですね「人事権」。

これは従業員からみると本当に恐ろしいことなのですが、実はここには大きなトレードオフがあります。それが「解雇権乱用法理」と「人事権」のトレードオフです。ご承知のとおり、日本においては企業は容易に従業員を解雇できません。しかし、雇用さえ守れば、企業内における配転・職種転換は自由自在というのが容認されている「人事権」なのです。

でも、日本でも転職市場が整備されてきました。終身雇用という言葉も忘れられつつあります。そして何より社員のキャリアに対する意識が変わりました。つまり、「人事権」と「解雇権乱用法理」のトレードオフがベースになっていた労務法理の世界は、現実の環境とバランスがとれなくなってきているのです。

まだ多くの大企業では人事権を自由自在に振りかざしているでしょうが、優秀な社員のリテンションが

大きな課題となった今としては、当人のキャリア意識を無視した人事権の行使は、優秀人材の流出のリスクと直面します。企業のいうとおりには、そうそう社員が動かなくなったのです。その結果、液晶等の高度先端技術が日本の技術者によって韓国企業に移植されるという国難すら招いています。

また、逆に多くの企業が「解雇権乱用法理」に疲弊している面もあります。「解雇権乱用法理」に慣れた国では、ヒトごと意識でも仕事ができてしまう職場を増やすことになりかねません。

このことに対して、個人が何かをできるかというと、そう簡単で能天気なことではありません。でも、旧来のパラダイムは既に合理性を欠いていることをはっきりと認識し、少し自分の仕事にも新しい調味料を振り掛けてみることくらいはできそうです。

《2012年5月14日》 レアジョブが結構、大変なことになり、サービスを休止していますね。きっと、今晩はちょっと寂しい思いや、物足りない思いをしている人が、日本にもフィリピンにもたくさんいることでしょうね。頑張ってほしいです。
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