「学び続ける力」の4要素 ~40歳定年制を考えるにあたって
産労総合研究所の「賃金事情」12月20日号の巻頭記事は溝上憲文氏の「40歳定年制をめぐる議論を検証する」です。国家戦略会議フロンティア分科会の報告書で提示された人財戦略の中で出てきた概念です。

生産年齢人口の減少、社会保障予算の破綻回避という課題を踏まえて、すべての人が75歳まで働く社会を実現しないといけないという前提に立つと、従来型の定年制を見直し、有期雇用契約を通じた労働移転の円滑化、それを可能にする再教育機会の提供を義務つけるなどのドラスティックな変革が必要というのが、全体のイメージです。

溝上さんが施策提言の趣旨を整理してくれています。

①雇用ルールを柔軟化し、企業活動の新陳代謝を促進させていくために、期限の定めのない雇用契約ではなく、有期を基本とした雇用契約とすべき。

②有期を基本とする雇用契約が実現するまでの過渡期の政策として、定年制の概念を見直し、入社から20年目以降であれば、労使が自由に定年年齢を設定できるようにする(最速では40歳定年制を認める)。また、定年に達した後は、リタイアするのではなく、同じ職場で再度雇用契約を結んで働くことも可能とする。

③早期定年制(例えば40歳)を選択した企業は、定年後1~2年程度の所得補償を義務付けるとともに、再教育機会を保障する。再教育機会を得たうえで、新たな職場に移動(転職)する。

④国の役割として、労働市場の流動化が実現するまでの激変緩和措置として、企業に対する1~2年程度の所得保障の義務化と、雇用調整助成金から再教育訓練給付を支給する。また、40歳で初めて社外に出るのが難しいことから、入社10年目程度の人に「所得補償付きサバティカル休暇」を取得することを権利として認める。

細かいところは別にして、最近にない非常に面白い提言だと思います。溝上さんとは1年半ほど前に京成立石で梯子酒をして以来の仲で、その後いろいろな機会で企業人事としての意見を求めていただく機会があり、今回もヒヤリングをしていただいたので、このテーマについて結構、考える機会ができました。記事中「食品業の人事担当者」とされているのは、おおよそ私の発言かと思います。

非常に影響範囲の広いテーマなのですが、この施策の実現のための1つのキーである「再教育」というのに絞ってついて考えてみたいと思います。

企業や政府からみると「再教育」なのでしょうが、社員からみるとこれは「学び直し」となります。

ある大手企業でリストラをやった人事担当者からうかがった話です。

『最高学府を卒業した40代後半の社員に転職支援先がない。毎年、相当額の社員教育費をつぎ込んできた会社の中で、それなりに評価されてそれなりの立場にもなった人が、いざこの会社を出るとなると評価されるべき市場での価値が見いだせない。いったい私たちの人材育成、能力開発とは何だったのか。優秀な人材を確保して、長い年月をかけて市場価値のない人材に変えてきたのが、人事の仕事だったのだろうか』。

背筋が冷たくなる話ですが、けして大げさな表現ではないのが現実ではないかと思います。この社員が社会に出た22歳のときに40歳定年制が定着しており、「学び直し」が人生においていかに重要かが認識できていたら、そんなことにはならなかったのかもしれません。

ただ、この「学び直し」ということは簡単にできることではありません。40歳で急にいわれたのでは当然に遅すぎますし、入社10年目でも遅すぎると思います。そもそも「学び直し」といった不連続曲線で学びをとらえようとしている限りは難しいのではないでしょうか。
一番大切なのは「学び続ける力」なのだと思っています。この「学び続ける力」はおそらく転職をしようとしまいと、生きていく上での極めて大きな力になります。「学び続ける力」さえあれば、いざという時に自然と「学び直し」ができるはずです。ですから、報告書には「学び直しこそが最高のセーフティネット」とありますが、「学び続ける力こそが最高のセーフティネット」ではないかと考えます。

「学び続ける力」には4つの要素があると思っています。

①継続学習力 …これは「学び続ける力」と同じことをいっているような言葉ですが、とにかく耳触りのいい言い訳を吐くことなく、休まずに学び続けることができるかどうかです。今は忙しいから時間ができたら英語の勉強をしようといっている人で、英語が堪能になる人はまずいないといっていいでしょう。

②経験学習力 …環境は常に変化しています。自分の仕事も変わります。そういった変化する環境の中での経験をきちんと自分の力にすることができるかどうかです。経験を回す中で経験から学び、自分に不足するものを外から採り入れる、そんな経験の拡大再生産ができるかどうかです。漫然と果てしない日常の中で昨日と同じ感覚で受身の仕事をしているだけではいけません。ましてや、愚痴をこぼしてうさばらしをしているだけては、学び続ける力は育まれません。

③越境学習力 …外に出て学ぶのが越境学習ですが、「会社」といった物理的な区切りだけでなく、とにかく自分のフランチャイズ、自分のホームを出て、学ぶ力です。越境学習力と転職の成功可能性とは、おそらくある程度の正の相関があるのではないかと思います。また、「越境学習」は「学び続ける力」のエンジンにもなります。外に出るといかに「学び続けないということが、いかに恐ろしい帰結を招く可能性が高いことか」を実感できるからです。

④学習棄却力 …いわゆるアンラーニングです。これまでの成功体験、常識、仕事上のセオリーを時には捨てて、新たな知見や経験を受け入れることが必要になることがあります。学び直しのためには、良質の学習棄却が前提にあります。

実は「賃金事情」のヒヤリングのときは④を指摘漏らしていましたので、あらためて整理してみました。

いうまでもないことですが、この4つの力は今回の「40歳定年制」のようなドラスティックなケースにのみ効果を発揮するものではありません。変化の激しい時代にビジネスをしていく上では、もはや必須の事項なのです。この「学び続ける力の4要素」を発揮できていない人が、22歳で大企業に入ってそのままいつまでもそれなりの賃金をもらい続けることができていることがまさに雇用のミスマッチの本質の1つであり、「40歳定年制」のような荒療治が提言されるゆえんなのではないでしょうか。

そしてもう1つ、「学び続ける力」をつける役割は企業だけが担うものではありません。最も重要なプレーヤーは大学です。大学教育の中で、卒業時点でそれなりに「学び続ける力」を身につけることができれば、その人材は多くの企業から引く手あまたになるでしょう。そのためにも「学ぶ」ことの「愉しさ」と、「学ぶ」ことが何かの「役に立つ」のだということを肌感覚で若いうちに理解させることがまず大切だと思います。そして、大学教育の中身でも、学び続ける力の4つの要素を多少は意識した取り組みがあってもいいでしょう。

ヒヤリングをされて自分の意見を語る、書くというのは実にいい機会です。頭の中で日頃からぼやっとしていたものを無理やりに言語化する機会をいただけるわけですから。そんな感謝をこめて、今日のブログでは少し整理をしてみました。「賃金事情」12月22日号の記事、良い記事かと思いますので、是非、ご一読いただければと思います。

20121205_064537.jpg

関連記事
スポンサーサイト
【2012/12/23 23:48】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(1) | page top↑
<<<第4期 CCAスーパーバイザー養成・認定プログラム> | ホーム | 年賀状を制作しています>>
コメント
承認待ちコメント
このコメントは管理者の承認待ちです
【2013/04/11 16:54】 | #[ 編集] | page top↑
コメントの投稿














管理者にだけ表示を許可する

トラックバック
トラックバックURL
→http://jqut.blog98.fc2.com/tb.php/1734-60018306
この記事にトラックバックする(FC2ブログユーザー)
| ホーム |