個を生かす中途採用とは ~ワークスシンポジウムより

昨日のワークス・シンポジウム。

毎年、愉しみにしているのですが、今回は終盤の2コマのみの参加でした。懇親会も途中まで、しかも脚は痛風で痛むはと、不完全燃焼ではありました。すべては自業自得です。

分科会A-3「個を生かす中途採用とは ~「戦略的中途採用」の実態とその仮題~」、分科会A-4「勝てる人材を採り、育むための人事体制 ~HQ人事・地域統括人事・現法人事の役割分担と連携~」の2つに出ましたが、少しA-3を振り返ります。

ワークスの「企業の採用動向と採用見直しに関する調査」によると、中途採用を計画的にやっている企業というのは39.3%しかないそうです。また、中途採用をした企業のうち、その理由が「退職者に対する欠員補充」という企業が52.9%もあり、まだまだ日本企業においては中途採用というのが新卒一括採用の補完的な役割でしかないことに驚かされます。私は新卒採用メインの企業に4年強ほど在籍しているので、かなり感覚的にはずれています。

普通、新しくできた会社が創業初年度から新卒採用をやるというケースはあまりないでしょう。ある程度、組織ができた上で、「そろそろうちも新卒でも採るか」となるわけです。ここで採用される新卒社員は組織内ではおおいなるマイノリティになります。初めての新卒採用を失敗させない最大の秘訣は、ある程度の人数を一気に採ることだそうです。ただでさえか弱い新卒新入社員が、1名で組織に入るのでは確かに可哀そうです。また、1人だと何とかなるとかいって例えば研修なんかもちゃんと整備しないのが、4~5名いっぺんに入ると効率面からいっても整備されます。同期の連帯という、付随的でありながらも、実はとても重要な要素も加わります。ですから、史上初めての新卒採用をするのであれば、1人は絶対にNGで数名単位でというわけです。

似たようなことが実は中途採用でもありそうです。新卒バリバリの集団に1人で入る中途採用者は確かにやりにくいでしょう。新卒バリバリ集団というのは、何せ中途採用者が何に困るかをまったく理解できていません。人としては悪い人ではないのでしょうが、その意味では「思いやり」の気持ちが持てないわけです。「戦略的中途採用」とまでカッコいいことはいえませんが、本気で中途採用を活用したいのであれば、やっぱりある程度の人数をいきなりやった方がいいんじゃないでしょうか。人数が増えると、効率性の面からいっても必ず仕組みも整備されます。また、仲間がいるというのは大切です。中途採用者の新入社員研修、中途採用者の同期会組織形成支援、中途採用者向けの「会社の歩き方」的なツール提供、そんなことをちょっと気のきく担当者であれば、当たり前のように企画するようになるでしょう。その意味では、よくよく考えると私のいる会社はいろいろな仕組みが揃っています。ただ、別に「戦略的」に取り組んだ帰結ではなく、人数を入れるということはそういうことなのです。

分科会の中で周囲の皆さんとの話し合いの時間があり、終了後に中重前編集長から指されました。嫌だというのもいけませんし、大変にご恩もあるのでその場で思いついた2つの話をしました。ここまで書いたような話が最初の話です。もう1つは、会社の「裏コード」(会社方言)に対する反応です。どこの会社にもその会社独特の言葉や常識というものがあります。地雷もふんだんに散らされているものです。これは確かに良くないよね、ということではあるのですが、ちょっと違い見方もできるのではないかという、少しひねくれたお話です。これについては、これ以上、脚が痛くならなければ、明日に整理したいと思います。実は今日、参加した慶應義塾大学SFC研究所キャリアリソースラボラトリーのスーパービジョンでの花田光世先生の話とも、シンクロするテーマでした。

分科会A-4は、とにかく石原さんの進行が秀逸でした。「インタラクティブ・セッション」というコンセプトを軽々と超越して、独自の魅力的なワールドを形成されていました。かえってこのくらいの方が、中途採用者としてはいいかもしれませんが、なかなかできることでもありません。

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