ここのところ新聞では、日本の硬直的な雇用ルールの見直し的なことが何度か報道されていましたが、どうやらあまりたいしたことはせずにまた終わりそうです。突然わきあがった「限定正社員」の話もフェイドアウトっぽいですが、そもそもこれは現行体制下でもできる話ですし、取り組んでいる企業もすでに多々あります。

たまには、このあたりの話を整理してみたいと思います。

日本の雇用について、「メンバーシップ型」であるというとらえ方があります。この対極にあるのが、ジョブ型というか職務型という、何の仕事をするかで契約をする考え方ですが、それに対して日本の雇用慣行は、会社の仲間に入ることを約束しているだけで、何の仕事をするかは定めていないのが確かに現実です。なので「メンバーシップ型」といわれるわけです。

ですから、私たちが就職をする際に、多くの場合、職務の限定はありません。会社都合で職務を超えた異動を命じられても従うほかありません。さらには、勤務地の限定もありません。こちらも、会社都合で勤務地を超えた異動を命じられても従うほかありません。かくして、単身赴任家庭が次々と生まれます。そしてもう１つ特徴的なのは、日本のフルタイム勤務というのは単なるフルタイム勤務ではなく、オーバータイム付のフルタイム勤務という暗黙の了解があります。これは労働時間が限定されていないととらえることもできます。つまり、時間の限定もないのです。

このように整理してみると、日本型雇用システムにおける正社員雇用とは、職務・時間･場所の３つについて原則として限定されない勤務を前提とした雇用関係だということになります。なんかものすごい不平等条約を結ばされているような気がしませんか。

この不平等条約的な取り決めにバランスをとっているのが、日本の極めて厳しい解雇規制と、日本企業の生活給的思想を取り入れた賃金体系だったといえます。つまり、ずっと面倒みるから、好きにさせてもらうよ、というロジックです。まあ、見方によっては幸せな時代だったのかもしれません。

ただ、明らかに仕組み上の矛盾を２つ内在してきました。

まず１つは、法律と判例管理の問題です。

実は日本の法律も基本的には職務型･ジョブ型をベースに書かれているように感じます。たとえば、試用期間という定めがありますが、これってまさに職務型・ジョブ型が前提でなければおかしな制度です。何の仕事をしてもらうのか決めずに雇った社員を試用期間中に適性をみて解雇するなどということができるわけがありません。見ることができるのは、その人の人間性とかやる気とかいうものぐらいで、それを判断基準にして解雇の判断するしかなくなります。
職務型･ジョブ型的に書かれている法律は、このように実態との中で齟齬をきたしていますが、この隙間を綺麗に埋めてきたのが、裁判所の判決で確立されてきた人事権法理、整理解雇法理、就業規則の不利益変更法理等の判例法理というものたちだったといえます。しかし、法律の文面と判例法理の存在による運用の矛盾が労働法制を実にわかりにくくしてきました。さらに、労働基準監督署、職業安定所等の今一つ統一性のないところがある行政判断がそれに拍車をかけてきました。

そしてもう１つは、ここ数年激しく批判されている非正規雇用です。

前述した日本型システムが適用されるのは、あくまでも正社員だけであり、非正規社員はこの真逆になります。つまり、職務・時間･場所について限定をされるかわりに、雇用保障はありません。非正規雇用の担い手が、主婦や学生だった時代はまだいいですが、本来であれば正規雇用を望む人が多数、非正規雇用に甘んじているとなると、ちょっと複雑な問題が生じてきます。

今回、沸騰した「限定正社員」という発想は、とりあえず真ん中の人を作ろうということでもあります。しかし、それ以前にすでに現実として、職務・時間･場所に制約のある社員というのが着実に増えてきています。育児ステージにある人が代表的ではありますが、潜在的には介護の問題も忘れてはいけません。また、自らの専門性にこだわり、企業内での職務転換と同時に退職をする優秀な社員の問題も出てきています。

これまでのように企業が、従業員の職務・時間･場所を自由に操ることが、今後ますます難しくなることは間違いありません。しかし、仮にそれを手放すとすれば、その代替として保障してきた雇用の保障を続けるコストは企業にとってはまったく合理性のないものとなります。これは、非常に複雑な話です。

そして、けしてすべての企業一律で適用される素晴らしい解が存在するとも思えません。ですから、私たち人事の仕事をつかさどる人間は、自社の人員構成、事業内容、成長性、今後必要とされる職務などをよく見極めた上で、現行法制の中でまず自社として何を考えるか、が大切です。そんな取り組みをそれぞれの会社が真剣にしはじめているのが、まさに今という時期です。